GRUPO 1

Integrantes
Aguayo Yuliana
Aguilar Fernanda
Cevallos Santiago
Garzón María Elisa
Obando Danny

Abril
2020
1. EL MODELO DE
TENSIÓN LABORAL O
D/C
Karasek (1976, 1979), Johnson, Hall y
Theorell (1989), Karasek y Theorell
(1990)

2
 DEMANDAS
PSICOLÓGICAS

Las demandas psicológicas se definen como

las cargas que debe soportar el individuo

• Carga de trabajo
• Presión de tiempo
• Trabajo acelerado
• Trabajo monótono
• Limitaciones físicas

BAJAS ALTAS

3
Referencias: (Vega Martínez, 2001)
(Fernández Arata & Calderón De La Cruz, 2017)
 LIBERTAD DE
DECISIÓN (CONTROL)
La libertad de decisión se define como
la capacidad del individuo para
responder a las demandas. Le permite ALTAS
controlar su entorno de trabajo.

• Capacidad de decidir como va a

realizar una tarea dada
• Permiso para resolver problemas
• Capacidad para ajustar el propio
ritmo a voluntad

BAJAS
Referencias: (Vega Martínez, 2001) 4
(Fernández Arata & Calderón De La Cruz, 2017)
(Chiang Vega, Riquelme Neira, & Rivas Escobar, 2018)
 1. ALTA TENSIÓN

Tensión Psicológica Máxima:

• Cansancio
• Ansiedad
• Depresión
• Agotamiento
• Enfermedades Psicológicas

Referencias: (Vega Martínez, 2001) 5

(Fernández Arata & Calderón De La Cruz, 2017)
(Chiang Vega, Riquelme Neira, & Rivas Escobar, 2018)
 2. ACTIVO

Estrés no nocivo
• Aprendizaje
• Crecimiento
• Aumento de la
motivación

Referencias: (Vega Martínez, 2001) 6

(Fernández Arata & Calderón De La Cruz, 2017)
(Chiang Vega, Riquelme Neira, & Rivas Escobar, 2018)
 3. BAJA TENSIÓN

Estrés reducido
• El trabajador dispone de
un gran control y la
demanda es baja
• Ejemplo
• Trabajadores independientes

Referencias: (Vega Martínez, 2001) 7

(Fernández Arata & Calderón De La Cruz, 2017)
(Chiang Vega, Riquelme Neira, & Rivas Escobar, 2018)
 4. PASIVO

Obedece a una secuencia

de situaciones laborales que
descartan las iniciativas de
los trabajadores
• Desmotivación
• Aprendizaje negativo
• Olvido de las tareas
emprendidas
anteriormente
Referencias: (Vega Martínez, 2001) 8
(Fernández Arata & Calderón De La Cruz, 2017)
(Chiang Vega, Riquelme Neira, & Rivas Escobar, 2018)
 Consideraciones finales

• En general, el estrés aumentara si

disminuye el control y al mismo tiempo se
incrementa la demanda psicológica.
• El estrés disminuirá si aumenta el control
y al mismo tiempo se reduce la demanda
psicológica.
• Es estrés disminuirá si aumenta el apoyo
social.

Referencias: (Vega Martínez, 2001) 9

(Fernández Arata & Calderón De La Cruz, 2017)
(Chiang Vega, Riquelme Neira, & Rivas Escobar, 2018)
2. MODELO AJUSTE
ENTRE INDIVIDUO-
AMBIENTE LABORAL

Harrison (1978)

• El estrés no esta causado ni por la

persona ni por el ambiente, sino que
aparece cuando no hay ajuste entre
ambos y este puede ser de dos tipos:

 Entre las necesidades de la

persona y los recursos del entorno.
 Entre las aptitudes y habilidades de
la persona, y las exigencias y
demandas del entorno.

10
Modelo de ajuste individuo, ambiente laboral y
estrés

• De la combinación entre Contacto con la

ambas distinciones, se realidad
propone cuatro elementos: i. Ambiente ii. Ambiente
objetivo subjetivo
i. Ambiente objetivo:
Recursos y demandas del
entorno tal y como son.
ii. Ambiente subjetivo:
Recursos y demandas
percibidas por el sujeto. Ajuste Ajuste P- Respuesta Enfermedad
P-A Afrontamiento Defensas A
iii. Persona objetiva: de estrés
objetivo subjetivo
Habilidades, aptitudes y
necesidades de la
persona tal y como son.
P Persona
iv. Persona subjetiva:
Habilidades, aptitudes y A Ambiente
necesidades de la iii. Persona iv. Persona
persona percibidas por el objetiva subjetiva
Exactitud de la
sujeto. autoevaluación

Fuente: Harrison, R.,1978 11

 • Entre el ambiente objetivo y la

DESAJUSTES P-A persona objetiva.

• Entre el ambiente subjetivo y la

persona objetiva.
A partir de los cuatro elementos podrían • Entre el ambiente objetivo y el
darse los siguientes desajustes: i. Ambiente objetivo ambiente subjetivo, producido
ii. Ambiente subjetivo por falta de contacto con la
realidad.
iii. Persona objetiva
iv. Persona subjetiva • Entre la persona objetiva y la
persona subjetiva, por una
autovaloración imprecisa.

12
 CONDICIONES DEL MODELO
Tipos de desajuste Individuo-Ambiente
Desajuste positivo
Desajuste negativo Individuo-Ambiente
Individuo-Ambiente Laboral
Laboral

Resultados positivos
Nivel
Nivel Psicológico Aspecto fisiológico
comportamental

Mas aptitudes y habilidades

Indicios a: de las necesarias para
-Insatisfacción
laboral -Presión sanguínea -Fumar desarrollar una tarea
elevada -Comer
-Ansiedad
-Incremento en -Ingerir alcohol
-Quejas Necesidades del individuo
colesterol
-Insomnio -Incremento visitas inferiores a los recursos que
al medico se proporcionan 13

Referencias: Llaneza, 2008.

 Mejorar la adaptación percibida
MECANISMOS
PARA REDUCIR EL Mecanismos de retroalimentación mediante los cuales el
DESAJUSTE individuo procura contrarrestar desajustes
1. El afrontamiento → Que permite disminuir el
desajuste objetivo mediante la modificación del
entorno y/o de la persona objetiva.

2. Los mecanismos de defensa → Que disminuyen la

incongruencia subjetiva distorsionando la percepción
del entorno y/o de la persona, sin realizar ningún
cambio objetivo.

Referencia: Gozalo, 2018. 14

3. MODELO AJUSTE
PERSONA-ENTORNO

French, Rodgers y Cobb (1974)

• TRABAJADOR: el desequilibrio
entre las necesidades que tiene de
utilizar sus capacidades y
habilidades, y lo que le ofrece su
entorno laboral.

• EMPRESA: la discrepancia entre

las exigencias del puesto y el grado
en que las competencias del
trabajador satisfacen dichas
exigencias. 15
 CONSIDERACIONES PRINCIPALES
Modelo Ajuste Persona-Entorno
CONCEPTUALIZACIÓN
• Desde la relación analiza el bienestar del colaborador y a
la vez permite identificar puntos de intervención
preventiva.
• El ajuste se contempla desde dos perspectivas:
• Trabajador: Ajuste Necesidades-Oferta
• Organización: Ajuste Exigencias-Capacidades
•
• Características que se consideran:
• Persona (P): Necesidades y Capacidades
• Entorno (E): Ofertas y Oportunidades (satisfacer
necesidades) y Exigencias (medir capacidades)
• Para evaluar el grado en que P se ajusta, es mayor o
menor que E, deben medirse en dimensiones
comparables.
AJUSTE SUBJETIVO Y AJUSTE OBJETIVO
• Ajuste subjetivo: percepción de P (autoconcepto) y E que
tiene el trabajador.
• Ajuste objetivo: evaluación de P y E independientemente de la
percepción del trabajador.
• Discrepancias: Cuando los cambios en el ajuste objetivo no
siempre se perciben de manera fiel por el trabajador.
• Causas:
• Organización: información inadecuada sobre el entorno.
• Trabajador: no puede acceder a información disponible o
la distorsiona defensivamente.
16
Referencias: Gil-Monte, 2010
Luceño Moreno, Martín García, Rubio
Valdehita, & Díaz Ramiro, 2004
Sauter, Murphy, Hurrell, & Levi, 1998
 TENSIÓN
PSICOLÓGICA

ALTA

BAJA

P<E P=E P>E

AJUSTE PERSONA-ENTORNO
17
Figura 1. Relación hipotética en forma de U entre el ajuste
Fuente: Elaboración propia persona-entorno y la tensión psicológica.
 Figura 2. Esquema de la Teoría del Ajuste Persona-Entorno de French,
Rogers y Cobb (1974).
Fuente: Elaboración propia

Exactitud de la percepción
EO ES

TENSIÓN
ENFERMEDAD
EMOCIONAL
AO A D AS
• Emocional • Mental
• Fisiológica • Física
• Cognitiva
PO PS
Exactitud de la percepción • Comportamiento

18

Efectos principales A Afrontamiento

LEYENDA Posibles contribuciones (adición e interacción) D Defensa
PROPIEDADES
DINÁMICAS DEL
MODELO
Efectos directos sobre el bienestar

El bienestar se desglosa en respuestas llamadas

tensiones (factores de riesgo de una enfermedad
posterior).
• Defensa: distorsión del ajuste subjetivo sin cambiar el
objetivo (por parte de la persona o de la organización).
• Afrontamiento: alterar el ajuste objetivo y mejorarlo.

El modelo tiene altas probabilidades de predecir el

bienestar y el rendimiento de los trabajadores
(Edwards y Harrison, 1993).

19

Referencias: Sauter, Murphy, Hurrell, & Levi, 1998

 4. MODELO AJUSTE –
PERSONA, BASADO EN
AJUSTE LABORAL Y
ORIENTACIÓN
VOCACIONAL
Dawis y Lofquist (1984)

• Este modelo de estudio permite buscar

estrategias que ayuden a las personas a
elegir su futuro profesional, compaginando
con sus perfiles personales o profesionales.

• Ajuste fruto de la interacción

• Satisfacción laboral
• Compromiso con la organización
• Intento de abandono
• Valor del nivel
AGREGAR UN PIE DE PÁGINA 20
 Consideraciones
Persona se ajusta a puesto de trabajo y da
resultados.

PERSONA PUESTO DE RESULTADO

TRABAJO S
Deseos, Aportaciones, Satisfacción,
capacidades necesidades salud física y
psicológica,
adaptación y
afrontamiento,
motivación y
productividad

Referencia: Moreno-Jiménez, B., Rodríguez-Muñoz, A., Pastor, J.

21
C., Sanz-Vergel, A. I. y Garrosa, E. (2009).
MODALIDADES DEL
AJUSTE

Contenido del Ajuste

• Características de la persona y ambiente
en correspondencia
• Necesidades y recursos
• Ajuste a necesidades, metas, intereses,
preferencias y aportaciones al puesto
• Habilidades de la persona y demandas
del ambiente
• Demanda de la persona y la puede o no
satisfacer

Referencia: Moreno-Jiménez, B., Rodríguez-Muñoz, A., Pastor, J.

22
C., Sanz-Vergel, A. I. y Garrosa, E. (2009).
CRITERIOS DE COMPARACIÓN

• Ajuste persona – trabajo: habilidad de la persona en el trabajo

• Ajuste trabajo – persona: habilidades requeridas para realizar el trabajo, cubrir
demandas del puesto
• Congruencia complementaria: características diferentes pero se complementan
• Congruencia suplementaria: características de la persona y del ambiente de
trabajo
• Desajuste negativo: habilidades de la persona son inferiores al puesto de trabajo
• Desajuste positivo: habilidades de la persona superan al puesto de trabajo
• Ajuste objetivo: si puede cumplir con lo que demanda el trabajo, en función de
resultados
• Ajuste subjetivo: como la persona se siente en el trabajo

23
Referencia: Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T. W., schaufeli,
W. B. y schreurs, P. J. (2003).
PROCESO DE AJUSTE

DIMENSIÓN TEMPORAL PERSPECTIVA DE LA SOCIALIZACIÓN

• Pasado: Evaluación en el pasado • Adaptación a normas, valores, habilidades

• Presente: Evaluación actual en este momento • Conductas adecuadas de acuerdo a la
• Futuro: Estimación de la persona sobre el nivel actual persona
• Estático: Situación estable que no cambia • Responsabilidades
• Dinámico: Proceso evolutivo a través del tiempo • Adquirir competencias
• Desarrollo de los sucesos evolutivos
• Adaptación continua a los cambios que
• Sucesos en el ámbito laboral
plantea a la situación
• Historia laboral
• Expectativas
• Ajustes dentro del trabajo

Referencia: Bosle, A. y Gil-Monte, P. R. (2010). 24

Bibliografía

1. Aranda Beltrán, C., Pando Moreno, M., & Ávalos Oceguera, A. (2011). Factores de riesgo psicosocial en el
trabajo. Apreciaciones teóricas y metodológicas. México: PIENSO en Latinoamérica.
2. Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T. W., schaufeli, W. B. y schreurs, P. J. (2003). A multigroup analysis of the
Job Demands–Resources Model in four home care organizations. International Journal of Stress
Management, 10, 16-38.
3. Bosle, A. y Gil-Monte, P. R. (2010). Psychometric proper- ties of the spanish Burnout Inventory in German
professionals: Preliminary results. Ansiedad y Estrés, 16, 283- 291.
4. Chiang Vega, M. M., Riquelme Neira, G. R., & Rivas Escobar, P. A. (2018). Relación entre Satisfacción
Laboral, Estrés Laboral y sus Resultados en Trabajadores de una Institución de Beneficencia de la Provincia
de Concepción. Revista Ciencia & Trabajo, 20(63), 178-186. Obtenido de
https://www.researchgate.net/publication/331109858_Relacion_entre_Satisfaccion_Laboral_Estres_Laboral_y
_sus_Resultados_en_Trabajadores_de_una_Institucion_de_Beneficencia_de_la_Provincia_de_Concepcion
5. Fernández Arata, J. M., & Calderón De La Cruz, G. (2017). Modelo Demandas-Control-Apoyo social en el
estudio del estrés laboral en el Perú. Revista Medica Herediana, 28(4). Obtenido de
http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1018-130X2017000400014
6. Gil-Monte, P. R. (2010). Situación actual y perspectiva de futuro en el estudio del estrés laboral: la Psicología
de la Salud Ocupacional. Dossier. Información Psicológica(100), 68-83.
7. Gozalo M. El estrés laboral en una gran empresa de ámbito local: evaluación y propuesta de intervención. In ; 25
2018 Julio; Valladolid. p. 14-15.
Bibliografía

8. Harrison, R. (1978). Person-enviroment fit and job stress. En C.L. Cooper y R. Payne (Eds.), Stress at work.
Chichester: John Willey & Sons. (pág. 175-208).
9. Llaneza J. Ergonomía y Psicosociología aplicada, manual para la formación del especialista. In. Valladolid:
Lex Nova S.A.; 2008. p. 450-454.
10. Luceño Moreno, L., Martín García, J., Rubio Valdehita, S., & Díaz Ramiro, E. (2004). Factores Psicosociales
en el Entorno Laboral, Estrés y Enfermedad. Revista eduPsykhé, III(1), 95-108.
11. Moreno-Jiménez, B., Rodríguez-Muñoz, A., Pastor, J. C., Sanz-Vergel, A. I. y Garrosa, E. (2009). The
moderating effects of psychological detachment and thoughts of revenge in workplace bulling. Personality and
Individual Differences, 46, 359-364.MTIN (2009).
12. Otero J. Estrés Laboral y Burnout en profesores de enseñanza secundaria. In: Díaz de Santos; 2015. p. 85-
87.
13. Sauter, S. L., Murphy, L. R., Hurrell, J. J., & Levi, L. (1998). Factores Psicosociales y de Organización. En O.
I. Trabajo, Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo (págs. 1-87). Madrid: Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales.
14. Vega Martínez, S. (2001). NTP 603: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo (1). Obtenido de
Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo:
https://www.insst.es/documents/94886/326775/ntp_603.pdf/f15ca511-259c-480b-9f12-28ef5349b3c1
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¡GRACIAS!