SISTEMATIZACIÓN DEL

PROCEDIMIENTO DE
SELECCIÓN DE
PERSONAL

Lic:
Laura Medrano Quespía
 ¿QUÉ ES LA
SELECCIÓN DE
PERSONAL?

Es un proceso donde se busca, entre varios

profesionales reclutados, aquellos con mejores
conocimientos y habilidades para desempeñar
una determinada tarea dentro de la
organización.
FASES DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL:
 VACANTE

 Es con lo que se empieza el proceso de búsqueda de

personal.
 Se recomienda hacer un buen perfil de lo que se
está buscando para con eso diseñar la oferta de
empleo que se va a convocar.
 Elegir los medios en que se introducirá la
convocatoria, dando a conocer con ello la existencia
de una vacante en la organización.
Modelo de reclutamiento de trabajadores que servirá para elaborar un anuncio en el periódico, subirlo a una página
web, además de subirlo a páginas especializadas en reclutamiento de personal como ser: trabajopolis, evaluar y otros.

LUGAR DE LA OFICINA :

NOMBRE DEL PUESTO LABORAL:

El mismo deberá tener el siguiente perfil:

 
OBJETIVO DEL CARGO

 
CONOCIMIENTOS

 
EXPERIENCIA

 
COMPETENCIAS

 
DONDE SE ENVIARA EL CURRÍCULUM

 
FECHA DE ENTREGA DE DOCUMENTOS
 PRESELECCIÓN

Se hace una pequeña selección de manera

que queden solo las personas que realmente
se adaptan a lo que la empresa está
buscando, descartando a todos aquellos que
no cumplen con el perfil básico.
 REVISIÓN DEL CURRÍCULUM

Se emplea currículum para referirse al conjunto de conocimientos y experiencias, laborales y

académicas, que un individuo posee.

- INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES LABORALES:

Indagar el desempeño en Relaciones

Periodo laboral
el empleo anterior interpersonales

Puntualidad, motivación,
Motivo de salida cumplimiento, aportes o
iniciativa
Esta es la primera técnica que se utiliza y es normalmente para depurar a las personas que no cumplen los requisitos
establecidos en el requerimiento de personal.

CURRÍCULUM

 
Es depurar a las personas que no cumplen con las especificaciones del
OBJETIVO requerimiento, además de elegir a las personas que tienen los mejores perfiles para continuar con el
proceso de selección de personal.

  1 Certificar el título del profesional

 
  2 Certificar las experiencias del personal
 
  3 Certificar los cursos de posgrado de los postulantes

4 Certificar las referencias del profesional/técnico

QUE EVALÚA
5 Debe estar ordenado con buena ortografía y la gramática

6 Debe ser corto y elegante, cuatro páginas como máximo

7 Debe presentar información en orden lógico

8 Que utilice puntos en la presentación, como ser listas, que ayuden la lectura
EXÁMENES TÉCNICOS

Se evalúan los conocimientos, las

actitudes y competencias
necesarias para desempeñar un
puesto de trabajo concreto.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO:

Es la evaluación de contenidos relacionados con la ocupación

EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Las pruebas de conocimiento nos ayudan a determinar los
conocimientos y las experiencias de los candidatos, como se sabe los
OBJETIVO profesionales se gradúan con conocimientos generales, así que estas
pruebas nos brindan el nivel de conocimiento específico que se
requiere.

Conocimientos de la formación académica

Conocimientos generales
QUÉ EVALÚA
Conocimientos técnicos

Conocimientos de ofimática

Conocimiento descrito en el
perfil del cargo
FORMATO DE UNA PRUEBA DE CONOCIMIENTO PARA EL CARGO DE RESPONSABLE DE GESTIÓN DE
PERSONAS
PRUEBA DE CONOCIMIENTO
NOMBRE:  

CARRERA:  

CARGO AL QUE POSTULA:  

1. ¿Qué entiende Usted por Gestión de Recursos Humanos?

2. ¿Qué entiende por evaluación de desempeño y técnica utilizaría para evaluar al personal?
3. ¿Qué instrumento utilizaría para realizar un análisis de cargos?
4. ¿Qué cree que debe contener una descripción de cargo?
5. ¿Cuantas técnicas o instrumentos existen para selección de personal?
6. ¿Sabe que es el assessment Center?
7. ¿Qué es la inducción y que instrumento utilizaría usted para desarrollarla?
8. ¿Cuándo desarrollaría un plan de capacitación?
9. ¿Qué instrumentos utilizaría para la motivación de nuestros empleados?
10. ¿Qué instrumento utilizaría para la evaluación de personal?
11. ¿Puede indicar la escala de vacaciones?
12. ¿Nos puede dar un ejemplo del mejor logro que tuvo a lo largo de experiencia?
 TEST PSICOTÉCNICOS

Evalúan y valoran aptitudes, factores

psicológicos como inteligencia, personalidad,
intereses y motivación.
Se aplican en grupo, pero la valoración es
individual.
Los técnicos nos permiten identificar características de razonamiento verbal, lógico entre otros así como también las relaciones interpersonales.

TEST PSICOTÉCNICOS

Es depurar a las personas que cumplen con las especificaciones del requerimiento, además de elegir a las personas
que tienen los mejores perfiles para continuar con el proceso de selección de personal
OBJETIVO

1 Explorar las aptitudes especificas

2 Aptitudes verbales.

3 Razonamiento abstracto.

4 Aptitudes numéricas.

QUE EVALÚA Concentración – atención.

5

6 Aptitudes espaciales.

7 Aptitudes escritas.

8 Relaciones interpersonales.
En este informe propondremos el psicotécnico Raven el cual nos propiciara pautas para determinar algunos rasgos de la personalidad y razonamiento lógico.

     
Nº CARACTERÍSTICAS TEST DE MATRICES PROGRESIVAS DE RAVEN
 
Medir inteligencia, capacidad intelectual, habilidad mental general. Por medio de la comparación
1 OBJETIVO
de formas y el razonamiento por analogías.
Su tiempo de aplicación oscila entre 30 y 60 minutos (generalmente es contestado en 45
2 TIEMPO
minutos).
 Manual
 Cuaderno de Matrices
 Protocolo de Prueba
3 MATERIALES
 Carpeta de Evaluación
 Parrilla de Clasificación (clave matriz)
 Aplicación:
Observe el dibujo. Note que le falta un pedazo. Analice la serie de figuras y trate de encontrar la
4 CONSIGNA pieza que completa exactamente el dibujo. Elija aquella que encaje perfectamente en ambos
sentidos, tanto en lo horizontal, como en lo vertical.
Evalúa la capacidad de razonamiento no verbal con base en estímulos figurativos. La prueba
5 QUE EVALÚA mide la capacidad para hacer comparaciones, razonar por analogía y organizar las percepciones
espaciales en un todo relacionado sistemáticamente.
 La prueba consiste en presentar a la inspección del sujeto, en el orden estandarizado, uno a
uno los 36 problemas de completamiento ordenados en orden ascendente y como lo
6 PROCEDIMIENTO demanda en el manual

 Se le dice al sujeto, que señale o ubique la parte que corresponde a la parte que falta de una
de las fichas, esto se realiza con todas hasta llegar a la ficha 36.
Son 36 lámina a continuación presentaremos algunas de ellas:
 FORMATO INFORME TEST RAVEN

 Apellidos y nombres
 Lugar y fecha de nacimientos

 Edad, años, meses

 Grado de instrucción

 Ocupación o profesión
DATOS PERSONALES
 Motivo de consulta
 Fuente de información
 Domicilio
 Fecha y Lugar de evaluación

 Realizado por

 Nombre de padre

 Nombre de la madre

 Número y nombre de los hermanos

DATOS FAMILIARES
 Lugar entre los hermanos
 Tipo de relación conyugal
 Tipo de relación con sus hijos

MOTIVO DE EVALUACIÓN  Selección de personal

 FORMATO INFORME TEST RAVEN
 Entrevista
MÉTODO DE EVALUACIÓN
 Administración de la prueba

 Observaciones de la conducta de sujeto en la

OBSERVACIONES
entrevista y la administración de personal

 Rango I. “Intelectualmente superior”, si su puntaje

iguala o sobrepasa el percentil 95 para los sujetos de
su edad.

 Rango II. “Definitivamente superior en capacidad

intelectual al término medio”, si iguala o sobrepasa
el percentil 75 para los sujetos de su edad. II + si
iguala o sobrepasa el percentil 90
RESULTADOS
 Rango III, “Intelectualmente término medio”, si su
puntaje cae entre los percentiles 25 y 75. III + iguala o
sobrepasa el percentil 50. III – si es menor al percentil
50 para los sujetos de su edad.

 Rango IV, “Deficiente mental”, si su puntaje iguala o

menor del percentil 5 para los sujetos de su misma
edad

CONCLUSIONES  
 TEST DE
PERSONALIDAD

Lo que se mide es la exteriorización de ciertas acciones de

un sujeto, que permiten catalogarlo en ciertas categorías.
Así los test de capacidad intelectual, nos dicen el grado de
coeficiente intelectual de una persona, los test psicológicos
nos hablan de su carácter y personalidad, a partir de
preguntas o dibujos.
Los test psicológicos nos proporcionaran características de la personalidad más su funcionamiento psicológico y
sus rasgos. Proponemos el test: Persona bajo la lluvia.
N° CARACTERÍSTICAS PERSONA BAJO LA LLUVIA

1 Este Test de la "Persona bajo la lluvia" permite obtener una semblanza de una
persona en condiciones ambientales poco agradables, en las que la lluvia es un
componente alterador. Frente al agregado de la situación desagradable, el individuo
OBJETIVO ya no puede sostener su apariencia habitual y debe recurrir a las defensas que
normalmente se mantienen ocultas.

2 TIEMPO No hay un tiempo determinado

3 MATERIALES Se aconseja el uso de papel liso, tamaño carta (22 x 28 cm.), un lápiz y un borrador

4 La consigna es clara y sencilla: “Dibuje una persona bajo la lluvia”. Y realiza una
historia del dibujo. Los sujetos pueden hacer preguntas muy diversas antes de
lanzarse a dibujar, desde dónde lo dibuja, si le tiene que poner un paraguas, si le hace
CONSIGNA un paisaje… En estas cuestiones, el administrador no debe adentrarse pues estaríamos
dirigiéndole en lugar de dejar que se exprese, así que le instamos a que lo haga como
desee.

5 Evaluar las ansiedades, temores y conflictos.

Evalúa mecanismos defensivos predominantes y la efectividad de los mismos o su
patología.
QUE EVALÚA Evalúa la estructura psicológica subyacente.
Con su aplicación podemos inferir la imagen de sí mismo con la cual cuenta el
evaluado y su reacción/relación con los elementos y mundo circundante.
INTERPRETACIÓN DEL TEST PERSONA BAJO LA LLUVIA.
Se evalúan las siguientes características del dibujo:

TEST PERSONA BAJO LA LLUVIA

a.1 Dimensiones

a.2 Emplazamiento

a.3 Trazos

a.4 Presión
ANÁLISIS DE LOS RECURSOS EXPRESIVOS
a.5 Tiempo

a.6 Secuencia

a.7 Movimiento

a.8 Sombreados

b.1 Orientación de la persona

b.2 Postura

b.3 Borrados en el dibujo

b.4 Repaso de líneas, tachaduras líneas incompletas

b.5 Detalles accesorios y su ubicación

b.6 Vestimenta
ANÁLISIS DEL CONTENIDO
b.7 Pirguas como defensa

b.8 Reemplazo del paraguas por otros elementos

b.9 Partes del cuerpo

b.10 Identidad sexual

b.11 El dibujo es un personaje (Títere , robots historieta, payaos, estatua entre

otros)
 TEST PERSONA BAJO LA LLUVIA
c.1 La neurosis fóbica
c.2 La neurosis Histérica
c.3 La Neurosis Obsesiva
c.4 Depresión
c.5 Melancolía
EXPRESIONES DE CONFLICTO EN EL DIBUJO c.6 Psicótico
c.7 Psicosis Maniaco depresivas
c.8 Paranoia
c.9 Enfermedades Psicosomáticas
c.10 epilepsia
a.11 Alcoholismo
d.1 Desplazamiento
d.2 Regresión
d.3 Anulación
MECANISMOS DE DEFENSA d.4 Aislamiento
d.5 Represión
d.6 Inhibición
d.7 Defensa maniaca
 ASSESSMENT CENTER
Consiste en que los postulantes, realicen un conjunto de
pruebas para determinar las competencias en situaciones
próximas a las que se encontraran en el futuro puesto de
trabajo.
Es un ejercicio de simulación del puesto que se vaya a
desempeñar.
EJEMPLO: EL BUNKER
Esta dinámica tiene el objetivo de analizar situaciones, de toma de
OBJETIVO decisión, capacidad de planificar y organizar, pensamiento
estratégico y análisis.

TIEMPO La actividad dura 20 minutos y para defender su posición tendrá 10

minutos.
Hojas de trabajo para cada participante. Lapiceros y varias hojas
MATERIAL blancas para que anoten su respuesta.

Se puede desarrollar en un aula donde cada participante tenga

LUGAR acceso a una mesa de trabajo, buena iluminación y donde los
participantes se sientan cómodos.

DESARROLLO DE LA DINÁMICA
El coordinador le proporciona a cada miembro del grupo una hoja en la que se expresa una situación hipotética que ellos deben
solventar. Se les informa que ha existido un desastre nuclear y en el único refugio atómico que está abierto sólo quedan cinco
plazas. En la puerta queriendo entrar están las diez personas que se detallan a continuación. Ellos tienen que elegir a las cinco
que se salvarían, teniendo que escribir en una hoja las razones por las que han elegido a esas cinco personas como las razones por
la que han rechazado al resto. Una vez que han realizado, la tarea, el coordinador les preguntará a cada uno de los participantes
y se realizarán los comentarios oportunos sobre los prejuicios y estereotipos que posee

CARACTERÍSTICAS PERSONALES Y DE SITUACIÓN DE CADA UNO DE LOS PASAJEROS

Un violinista, de 40 años, drogadicto
Un abogado, de 25 años.
La mujer del abogado, de 24 años, que acaba de salir del manicomio. Ambos tienen que quedarse juntos en el refugio, o fuera de
él.
Un sacerdote, de 75 años.
Una prostituta de 34 años.
Un ateo, de 20 años, autor de varios asesinatos.
Una universitaria que hizo voto de castidad.
Un físico, de 28 años, que solamente aceptaría entrar en el refugio si puede llevar consigo una pistola.
 FICHA DE OBSERVACIÓN
CANDIDATO  
NOMBRE DEL OBSERVADOR  
FECHA  
PUNTUACIÓN La puntuación va de 1 al 5 siendo el cero la nota más baja y cinco la más alta
COMPETENCIAS 1 2 3 4 5
ORIENTACIÓN AL CLIENTE          
Es capaz de definir las necesidades del clientes (el mercado)          
Da soluciones a los problemas que encuentran los clientes          
Se preocupa por la mejora constante del servicio para brindar una atención excepcional y sorprendente.          
INOVACION          
Es capaz de diseña soluciones creativas, que se anticipan a las necesidades de los clientes y usualmente los          
sorprenden y deleitan.
Es capaz de generar cambios innovadores y oportunos en la organización mucho antes que la competencia.          
Se puede adaptar a organizaciones con estructuras dinámicas y adaptables a las necesidades de la empresa.          
PLANIFICAR Y ORGANIZAR          
Tiene claridad respecto de las metas de su área y de su cargo, y actúa en consecuencia          
Distribuye adecuadamente las tareas y los recursos humanos y técnicos          
Fija apropiadamente objetivos a largo plazo relevantes para la organización, considerando que sean medibles y          
realistas
ANÁLISIS Y RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS          
Busca datos importantes          
Estudia posibles soluciones          
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO          
Analiza profunda y velozmente la información para identificar la mejor respuesta estratégica          
Se anticipa siempre a sus competidores, generando oportunidades aun en situaciones restrictivas          
SUMATORIA          
 ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

Constituye la principal prueba de cualquier proceso de

selección de personal.
Es una comunicación formalizada de interacción,
donde se produce un intercambio de información a
través de preguntas, para permitir al entrevistador
evaluar la idoneidad de un candidato para desarrollar
un puesto de trabajo determinado.
EJEMPLO:
FACTORES Y/O PREGUNTAS
¿Por qué le gustaría acceder a este empleo y no otro?,
¿Por qué dejó su último empleo?
¿Qué le hace pensar que está Usted capacitado para este trabajo?
¿Qué ventajas cree que tiene usted respecto a otros candidatos?
¿Qué esperas de este trabajo?
¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?
¿Por qué le gustaría acceder a este empleo y no otro?,
¿Por qué dejó su último empleo?
¿Qué le hace pensar que está Usted capacitado para este trabajo?
¿Qué ventajas cree que tiene usted respecto a otros candidatos?
INTERPRETACIÓN
Puede manifestar el conocimiento que tiene el trabajador sobre la empresa y
sobre el puesto al que está postulando.
Puede significar descontento por el salario, desconecto por el puesto,
descontento por el clima (si fue retiro voluntario). No es eficiente en su
trabajo, no tiene buenas actitudes (si fue despedido). No es necesariamente
son una de las dos variables es importante validar o negar con otras
preguntas.
Es la oportunidad para hacer conocer la experiencia, la capacitación y las
competencias que tiene y que lo hacen diferentes a otro candidato.
Es la oportunidad de manifestar otras cualidades de conocimiento,
experiencia o competencias que lo hacen diferente a otros candidatos.
Sirve para identificar las expectativas que tiene el candidato estas pueden ser;
nivel salarial, nivel jerárquico, posibilidades de promoción, estabilidad
laboral entre otras.
Nos sirve para ver si tiene vocación y le gusta hacer para lo que ha
capacitado, es importante tener un trabajador al que le gusta trabajar donde se
siente más cómodo
Puede manifestar el conocimiento que tiene el trabajador sobre la empresa y
sobre el puesto al que está postulando.
Puede significar descontento por el salario, desconecto por el puesto,
descontento por el clima (si fue retiro voluntario). No es eficiente en su
trabajo, no tiene buenas actitudes (si fue despedido). No es necesariamente
son una de las dos variables es importante validar o negar con otras
preguntas.
Es la oportunidad para hacer conocer la experiencia, la capacitación y las
competencias que tiene y que lo hacen diferentes a otro candidato.
Es la oportunidad de manifestar otras cualidades de conocimiento,
experiencia o competencias que lo hacen diferente a otros candidatos.
¿Podría hacerme un resumen de su
Currículum Vitae?
¿Está dispuesto a completar su formación en lo que
precise?
¿Cuál cree que es la relación de su puesto anterior con
que se le ofrece ahora?
¿Cuáles son sus tres mejores cualidades?
¿Cuáles son sus tres defectos más importantes?
¿En qué puesto de trabajo te gustaría estar dentro de
cinco años?
¿Es realmente el factor económico el más importante
en su decisión?
¿Ha valorado otras prestaciones tales como la
seguridad, transporte, comedor, vivienda, horario,
vacaciones?
Se puede saber si está falseando alguna documentación
en base a sus conocimientos o experiencias
Es importante también la predisposición que tienen los
candidatos para incrementar sus competencias ya sean
profesionales, de experiencia o actitudinales.
Esto puede significar que la formación y la experiencia,
que tiene el candidato son específicas al cargo al que está
postulando, esto puede disminuir la curva de experiencia e
incluso puede aportar con nuevos procedimientos y puntos
de vista.
Las cualidades deben ser lo más próximo a las
competencias y valores que tiene la organización.
No deben ser las competencias y valores que son
primordiales para la organización.
Se puede ver en su aspiración de promocionarse e ir
escalando puestos, no es una persona conformista.
Este es un factor importante ya que si el salario no
satisface sus expectativas, podemos tener un trabajador
que pronto no dejará por una mejor oferta
Se puede identificar cual es el valor que el candidato de la
da a otras prestaciones que no son económicas y que
generar un gasto a la organización
LA DECISIÓN FINAL DE SELECCIÓN
La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en elegir al que mejor califico en
las dimensiones de características personales, intereses, conocimientos y experiencia.
La decisión final no le corresponde al seleccionador, ésta deberá tomarla quien fungirá como futuro
jefe.
El seleccionador sólo propone y presenta al mejor o los mejores de los candidatos reclutados, y
asesora, con base a las pruebas realizadas.

Contratación. Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para

garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la
empresa. Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se
establecen las obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales
se prestará la actividad a desempeñar; además se especificarán las prestaciones a
las que tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral,
vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y
otros.
 LA INDUCCIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS

Esta condición está íntimamente relacionada con la forma como se

lleven a cabo los programas de inducción y entrenamiento en cada
una de sus secciones y, la correspondiente conexión entre ellas.
Elementos tan básicos pueden presentarse como grandes
obstáculos para lograr un buen acople y facilitar el rápido
desarrollo de las actividades para las que fue contratada una
persona; se necesita del apoyo, seguridad y aceptación para lograr
la adaptación e integración del nuevo personal, en pro de
favorecer el inicio y desarrollo del sentido de pertenencia por la
empresa.
 OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS

Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente

Informarle las políticas, reglamentos, prestaciones y beneficios de la

empresa

Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos

Reducir la rotación

Ahorrarle tiempo y esfuerzo al trabajador y a la empresa

 IMPORTANCIA LA
INDUCCIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS

Es un hecho que, de forma paralela al proceso de

inducción, se debe ir presentando una motivación por
parte de los directivos del cargo (jefes inmediatos), como
acompañamiento y sostenimiento de un excelente
ambiente laboral.
Por lo tanto, se comienza a integrar al personal al
desarrollo del sentido de pertenencia por la empresa.
 PARTES DE LA INDUCCIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial
de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, todo proceso de
inducción deberá contener básicamente tres etapas, que son:

Inducción general: Información general,

proceso productivo y las políticas generales
de la organización

Inducción específica: Orientación al

trabajador sobre aspectos específicos y
relevantes del oficio a desempeñar

Evaluación: Evaluación del proceso de

inducción y toma de acciones
correspondientes
 Cuadro representativo de los pasos que se debe seguir en el proceso de inducción, además de los responsables

FASE RESPONSABLE ACTIVIDAD

 
  Adm. Personal Recepción del nuevo empleado por parte de responsable de
 
 
Administración de personal
 
  Adm. Personal Bienvenida al nuevo empleado
 
 
 
Adm. Personal Explicación de la historia de la organización
 
  Adm. Personal Completar el trámite de contratación. Esto debe incluir visar el
FASE DE INDUCCIÓN ORGANIZACIONAL contrato, inscribir al seguro médico, inscripción a las AFP´s, y
  explicación de su situación laboral (contrato indefinido – contrato
por obra etc.)

Adm. Personal Indicarle donde y como se le va a realizar el pago de su salario

Adm. Personal Proporcionarle el Reglamento Interno y registrarle en control de

asistencia
Biométrico

Adm. Personal Proporcionarle el Manual de Inducción

Adm. Personal Proporcionarle el cronograma con las actividades de la

organización: feriados, convivencias y otras
Adm. Personal Hacer un recorrido para presentarle a todo el personal
 FASE RESPONSABLE ACTIVIDAD

Adm. Personal Presentación al inmediato superior

Adm. Personal Proporcionarle la descripción del cargo que ocupará
en la organización
Adm. Personal Proporcionarles el organigrama especifico de su área

Adm. Personal Proporcionarle correo electrónico

Adm. Personal Proporcionarle un código para la utilizar el REMOTO

Res. de activo fijos Indicar el lugar de trabajo oficina

FASE DE INDUCCIÓN Res. de activo fijos Proporcionar instrumentos y bienes muebles que están
ESPECÍFICA   bajos su responsabilidad ( PC / Laptop) bajo
  inventarios

Res. de activo fijos Materiales que están bajo su responsabilidad

  (Papelería y útiles de oficina)
Adm. Personal Horario y que pasa cuando no asiste al trabajo

Adm. Personal Cuando tiene vacaciones y bono de antigüedad

 FASE RESPONSABLE ACTIVIDAD

Adm. Personal Presentación del personal que es parte de

su equipo y personas de coordinación

FASE DE INDUCCIÓN Adm. Personal Capacitación sobre los manuales y

ESPECIALIZADA formularios
 

Adm. Personal Proporcionar formularios para permisos,

vacaciones, reposición de horas, informe
económico y otros
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL PROCESO DE ADAPTACIÓN DEL NUEVO EMPLEADO
        SATISFACTORIO    
        CON NECESITA  
DIMENSIONES INDICADORES EXCELENTE SATISFACTORIO RECOMENDACIONE MEJORAR PUNTAJE
  S
 
100 75 50 25

  Es capaz de Es capaz de comunicarse Es capaz de comunicarse No se puede de  

  comunicarse de manera de buena manera con de manera regular con comunicar con todos los
  excelente con todos los todos los miembros de su todos los miembros de su miembros de su equipo
  COMUNICACIÓN miembros de su equipo equipo
  equipo
 
 
 
RELACIONES Ha logrado sociabilizar Ha logrado sociabilizar Ha logrado sociabilizar No ha logrado  
INTERPERSONA de manera excelente con de buena manera con de manera regular con sociabilizar con todos
LES todos los miembros de todos los miembros de su todos los miembros de su los miembros de su
  SOCIABILIDAD su equipo. equipo. equipo.
equipo.

Si tuvo algún conflicto Si tuvo algún conflicto Si tuvo algún conflicto Si tuvo algún conflicto  
REACCIÓN FRENTE los los solucionó de buena los los solucionó de mala
A LOS CONFLICTOS solucionó de excelente manera solucionó de manera manera
manera regular

Siempre se dirige con Alguna vez no se dirigió Muchas veces no se Nunca se dirige con  
amabilidad y con amabilidad y dirigió con amabilidad y amabilidad y
respetuosamente a los respetuosamente a los respetuosamente a los respetuosamente a los
AMABILIDAD – miembros de su equipo miembros de su equipo miembros de su equipo miembros de su equipo
RESPETO
         SATISFACTORIO    
        CON NECESITA  
DIMENSIONES INDICADORES EXCELENTE SATISFACTORIO RECOMENDACIO MEJORAR PUNTAJE
  NES
 
100 75 50 25

  Siempre hace más de Casi siempre hace más Alguna vez hace más Nunca hace más de  
  lo que debe sin de lo que debe sin de lo que debe sin lo que debe sin
  PRO ACTIVIDAD descuidar sus descuidar sus descuidar sus descuidar sus
  funciones funciones funciones funciones
  Siempre propone Algunas veces propuso Pocas veces propone Nunca propone  
  INNOVACIÓN soluciones soluciones soluciones soluciones
  innovadoras innovadoras innovadoras innovadoras
  TRABAJO EN No le cuesta nada Le cuesta un poco Le cuesta mucho No puede trabajar en  
ACTIVIDADES EQUIPO trabajar trabajar trabajar equipo
LABORALES en equipo en equipo en equipo
  CONOCIMIENTO Demuestra alto Demuestra buenos Demuestra algún No demuestra  
SOBRE SU conocimientos sobre conocimientos sobre conocimiento sobre su conocimientos sobre
TRABAJO su su trabajos su
trabajos trabajos trabajos
TOTAL    
PROMEDIO * PARA LA APROBACIÓN SE DEBE ESPERAR UN RESULTADO DE POR LO MENOS SATISFACTORIO QUE  
EQUIBALE A 75
PARTE PRÁCTICA