UNIVERSIDAD VERACRUZANA

Facultad de Contaduría y Negocios

Licenciado en Contaduría
Gestión del Talento Humano

Planeación
estratégica de la
gestión del talento
humano.
Facilitador: Tello Fomperosa Corina
Boca del Río,
Ver. a
febrero de
Planificación vs
programación
Planificación
• Concepto, implicaciones y estratégica de RR.HH
ventajas

Modelos de
Fases del proceso de planeación del talento
planificación de los humano. Operativa,
RR.HH táctica, estratégica
2.1 Planificación
vs
programación.
Planifica
r
Tiene un sentido amplio, en la medida que implica:

Diseñar un proyecto

Definir todos los elementos necesarios para su

realización

Incluyendo los parámetros que habrán de utilizarse para

medir esta realización con respecto a lo proyectado.
La planificación desde el punto de vista
de diferentes pioneros de la
Administración:
• George Terry

• "La planificación es seleccionar información y hacer suposicion

es respecto al futuro para formular
las actividades necesarias para realizar los objetivos
organizacionales."​
La planificación desde el punto de
vista de diferentes pioneros de
la Administración:

• Idalberto Chiavenato​

• "La planificación es una técnica para minimiz

ar la incertidumbre y dar mas consistencia al de
sempeño de la empresa."​
Programa
r
Tiene caracter ejecutivo: Implica un orden de trabajo.

-Ordenar, estructurar, o componer una serie de acciones

cronologicas para cumplir un objetivo (global o
empresarial).
-Estrategia e implementación y como delegar proyectos
de manera adecuada.

-Definir objetivos de un programa y como afectaran el

negocio.

-Crear una ruta y definir lista de proyectos dependientes

a completarse para cumplir el objetivo general
 Un programa suele referirse a:
• Conjunto de actuaciones amplias, pero
coherentes entre si
• Orientadas a una misma finalidad, claramente
GairÌn (1997) diferenciadas de otras.

señala: AsÌ, dentro de un plan pueden llevarse

a cabo distintos programas y cada

uno de ellos desglosarse en acciones.

 Definimos
planificación
:
• El proceso continuo de previsión de recursos y de servicios

• Necesarios para conseguir los objetivos determinados

• Según un orden de prioridad establecido

• Permitiendo elegir la o las soluciones óptimas

• Tomando en cuenta las dificultades internas y externas,

• Conocidas actualmente o previsibles en el futuro.

Implicaciones
y Ventajas
 Facilita el
Concierne al camino que
futuro se ha de
seguir, dando

seguridad a
medida que
satisfacción y
se constata el
avance
Ayuda a descubrir
oportunidades y
prever
dificultades
Establece relaciones
de causalidad entre
las acciones y los
resultados.
• Implica un proceso continuo y dinámico
y por tanto, con capacidad de rectificacion y
adaptabilidad.
Evita la rutina
y la
improvisación
•Plantea interrogantes que se van respondiendo, generando así i
nformación y favoreciendo la evaluación.​​
• Permite un uso racional de los recursos.
Caracteristica
s

• Global​: Considerar todos los aspectos

•Realista: Proponer objetivo
alcanzables, teniendo en cuenta la
situacion de partida y los recursos
disponibles.
•Factible: Tener siempre en cuenta el entorno legal,
economico, polÌtico, organizacional
 Estratégic
a
Señalar los pasos necesarios
para la consecucion
de los objetivos.
• Sistematica: Establecer un orden secuenciado de acciones.
 Metodica:

Definir el procedimiento para realizar las

actividades.
Objetiva
:
•Al margen de todo juicio
o sentimiento.
 Debe poner de manifiesto posibles lagunas y
Escrita: permite la comunicacion entre las personas
implicadas.
 Verificable y adaptativa:

•Pues lleva a cabo lo que se

ha previsto de antemano, no
significa que no pueda estar
sujeta a cambios
Multidisciplinar
:
•Integra aportaciones de distinta indole ya que
preve diversas cuestiones: economicas,
administrativas, politicas, organizacionales, etc.
 Evaluable
:
Estar expresadaen terminos
observables y medibles.
Temporalizada:

• Prescribir la duracion de las acciones.

Tipos de planes
LA
PLANIFICACIÓDE RR.
ESTRATÉGICA
N
HH
• Hernández Guzmán Ulises
• Ramírez Juárez Zuleyma Michell
PROCESO DE
FORMULACIÓN DE
ESTRATEGIAS Y EL
ESTABLECIMIENTO
DE PROGRAMAS O
TACTICAS PARA SU
APLICACIÓN.
Objetivos de la Planificacion
Estrategica de Recursos Humanos

• Planificar la dotación y necesidades de

personal.
• Planificar las estrategias para cubrir
las necesidades de personal.
• Planificar la promoció
personal. n
• Planificar la formación.
• Planificar los costes de personal.
FINALIDA
DES
• Estimular la proactividad más que la reactividad.

• Reducir costes, ayudando a la gerencia a detectar desequilibrios en

los recursos humanos.

• Potenciar la visión futura de la empresa, mejorando el

procedimiento general de planificación empresarial.

• Concienciar de la importancia de una gestión competente de los

recursos humanos a todos los niveles de la organización,
favoreciendo y fomentando la participación de los Directores de
línea.

• Identificar las limitaciones y oportunidades de los recursos

humanos.

• Proporcionar herramientas de evaluación que ofrezcan feed-back al

proceso, para permitir mejoras en el mismo y una mayor ventaja
competitiva dentro del mercado.
• PLANES COMERCIALES DE LA EMPRESA: Previsiones de venta, pronósticos sobre inflación, salarios,
costes, materias primas
• EXPANSIÓN Y CRECIMIENTO: Posibles fusiones, compras de otras empresas
• CAMBIOS ESTRUCTURALES Y DE DISEÑO: Relacionados con la adecuación de la empresa a las nuevas
exigencias que marcan los actuales tiempos.
• FILOSOFÌA GERENCIAL: Quizás el punto clave para el futuro de la empresa.
• POLÌTICAS DE GOBIERNO: La legislación a nivel laboral, tributario y económico exige adaptación y ajuste
por parte de las empresas, que debe ser tenida en cuenta en su planificación.
• PAPEL DE LOS SINDICATOS: Se debe prever su incidencia y evolución.
• COMBINACIÓN DE LAS CAPACIDADES HUMANAS Y DE PRODUCCIÓN: Debe tenerse en cuenta las
competencias del trabajador para que sea capaz de afrontar con Èxito los cambios producidos por las
nuevas demandas del mercado
• COMPETITIVIDAD INTERNACIONAL: La empresa debe adaptarse a la situación global de la economía y a
sus necesidades para ser productivo tanto a nivel micro como macroeconómico.
•Conjunto de herramientas de
gestión que permite a los gerentes
establecer objetivos para el uso de
los recursos humanos, y medir el
grado en que se alcanzan los mismos
EL SIP DEBE • EL ENTORNO SOCIAL: relaciones con las Administraciones P˙blicas,
INCORPORA exportaciones, importaciones, relaciones con los medios de comunicaciÛn
social
R
INFORMACI 2. INFORMACIÓN GENÉRICA SOBRE LA EMPRESA: normativas
(internacional, nacional e interna), económica (salarios, costes de
ÓN SOBRE personal, productividad)
3. LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA: organigramas, funciones b·sicas
de cada unidad, descripciÛn de tareas especÌficas, mÈtodos y
procedimientos empleados, tareas informatizadas

4. LOS PUESTOS DE TRABAJO: denominación, descripción de las

misiones, desarrollo pormenorizado de tareas o actividades, porcentaje
de tiempo dedicado a cada actividad,
 • EL TRABAJADOR: datos personales, familia,
formación conocimientos de idiomas, experiencia
profesional, accidentes, hobbies.
LA PLANTILLA: plantilla activa,
caracterÌsticas socio-laborales, niveles de
mando y estructura jerarquica, movilidad y
rotación, promoción, absentismo, formación
DOCUMENTOS •
•
Ficha individual.
Organigrama general de la empresa actualizado.
NECESARIOS • Organigramas de detalle de cada una de las grandes ·reas.
• Organigrama-inventario.
PARA LLEVAR • Manuales de funciones de las unidades organizativas de dichas

A CABO EL SIP •
·reas.
DescripciÛn de todos los puestos de trabajo.
O SIRH •
•
Profesiogramas.
Inventario de todos los puestos de trabajo existentes.
• Inventario de todo el personal activo existente.
• Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.
• Resultados de las principales ratios de la empresa: edades,
antig¸edad, rotaciÛn, absentismo.
• Planes de empresa.
 • 1. DemografÌa, planificación y
analisis de la organización, ya que
con este sistema se puede conocer
APLICACIONES DEL SIP el tipo de personal que tenemos en
la empresa y con estos datos
O SIRH ayudarnos a tomar decisiones sobre
sucesiones en la empresa, sueldos,
productividad

2. Evaluación de programas formativos, para

comprobar la utilidad y productividad de los
mismos.
 • 3. Previsión de resultados, ya que a través de los datos
obtenidos podemos formular hipotesis de trabajo y tener los
suficientes datos para apoyar futuras conclusiones respecto
a aspectos como: reclutamiento, promoción, rotación,
rendimiento

4. Planificación y seguimiento de la
igualdad de empleo, ya que podemos
saber con exactitud el número de
hombres y mujeres de la empresa, su
categorÌa profesional, sus
retribuciones, su formación realizada
Fases del Proceso de planificacion
de los RR.HH

• Nava Miranda Ivanna

• Zamora Álvarez Daniel
 1

Fases del
Proceso de
planificación
4 5
Fijación de objetivos de la
organización
Generales
• Orientaciones que deben impregnar las
medidas que el departamento deba
tomar.
 ANÁLISIS. PREVISIÓN DE LA PREVISIÓN DE LA

Previsión de la DEMANDA DE RR.HH. OFERTA LOS RR.HH. DE

LA UNIDAD.

oferta y la demanda
de los RR.HH

ACUERDO
PRESUPUESTARIO.
Análisi
s
Se realiza el análisis sobre el
conocimiento del personal a nuestro
cargo, como del conocimiento de las
características de los puestos de trabajo.

Esto para adecuar los recursos

personales a las necesidades reales y
cambiantes de la empresa.
 Previsión de la demanda de
RR.HH.
• Técnicas de previsión:

• Previsión informada
• Procedimientos de proyección estadística

La calidad dependerá de la
exactitud de la información que
poseamos y de la previsibilidad
de acontecimientos.
• Es necesario conocer el mercado de trabajo:

Interno: Externo:
• Composición actual del • La composición cualitativa
personal del mercado de trabajo.
• Cualificaciones y • 3 Los movimientos
potenciales disponibles, migratorios poblacionales.
• Niveles de rendimiento, • 3 Las demandas de las
• Experiencia, empresas competidoras.
• Formación
Índice de rotación de personal
Índice de rotación de personal por departamentos
•La programacion de los RR.HH. pretende
conseguir el ajuste entre la oferta y la demanda a
traves de los distintos procesos de gestion de
RR.HH. Por tanto, durante esta fase se
desarrollaran programas de actuacion tendentes
normalmente a la adquisicion de nuevo personal o
a la reduccion del mismo.
•Uno de esos procesos es el de la planificación del reclutamiento. Ello comprende
las actividades para cubrir los puestos de trabajo, ya sea con personal que ingresa en
la empresa, ya sea con traslados del personal que ya pertenece a la misma.
•
• Antes de tomar una decisión,​
• conviene estudiar y elaborar​
• un informe sobre:​
LOS MERCADOS POTENCIALES EN EL MOMENTO
PRESENTE.

EL TIEMPO NECESARIO EN CADA ALTERNATIVA,

BASANDOSE EN EXPERIENCIAS ANTERIORES.

LOS COSTES DE CADA ALTERNATIVA.

LOS RESULTADOS DE
ANTERIORES RECLUTAMIENTOS
•Las actividades en esta area estan claramente
encaminadas a cuantificar el valor de los RR.HH. y a
reconocerlos como un activo de la organizacion.

La recogida de datos y su evaluacion deben

realizarse a intervalos fijos a lo largo de periodo de
planificacion, con el fin de detectar las desviaciones
producidas. Esto no solo sirve para determinar la
efectividad de la planificacion de los RR.HH., sino
tambien para demostrar a la organizacion
la funcionalidad del Departamento de RR.HH
NIVEL DE PERSONAL EXISTENTE NIVELES DE PRODUCTIVIDAD PROGRAMAS IMPLANTADOS RESULTADOS DE LOS
FRENTE A NECESIDADES FRENTE A FRENTE A PLANES PROGRAMAS FRENTE
ESTABLECIDAS DE OBJETIVOS FORMULADOS. DE ACTUACION. A RESULTADOS ESPERADOS.
CONTRATACION.
Modelos de planeación del
talento humano
Operativa, Táctica y
estratégica.

• Huesca Barradas Luz Damaris

• Oliva Rosas Angelica
 • La planificación estratégica de RH
ya no se restringe a la cantidad de
personas que se necesitan para las
operaciones de la organización.
• Esta debe lidiar con las
MODELOS competencias disponibles y con las
necesarias para el éxito de la
ESTRATEGICOS organización, los talentos, la
definición de los objetivos y las
metas que se deben alcanzar.
 BASES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICA.

La planificación
estratégica debe
ser holística.
•ALTERNATIVAS PARA LA FUSION DE
LA PLANIFICACION ESTRATEGICA Y
DE RH
 •

MODELOS
OPERATIVOS
DE LA
PLANIFICACI
ON DE RH
1. Modelo • Parte de que el personal necesario
es una variable que depende de la

con base en
producción estimada del producto (si
es una industria) o del servicio (si es
una organización no industrial). La
la obtención relación entre las dos variables —
número, de empleados y producción

estimada del
de producto/servicio— depende de la
influencia de variaciones en la
productividad, la tecnología, la
producto o disponibilidad interna y externa de
recursos fi nancieros y la

servicio. disponibilidad de personas en la

organización.
2. Modelo con base en • a) Escoger un factor estratégico (como el nivel
el seguimiento de los de ventas, el volumen de producción, el plan de
expansión) cuyas variaciones afectan
puestos: proporcionalmente al personal que se necesitará.

También se restringe al •b) Establecer los niveles históricos (pasado) y

futuro para cada factor estratégico.
nivel operativo de la
organización. Es el •c) Determinar los niveles históricos de la fuerza
de trabajo para cada unidad.
modelo de planificación
de personal operativo que • d) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de
utilizan empresas de gran trabajo para cada unidad, por medio de la
correlación con la proyección de los niveles
tamaño, como Standard (históricos y futuros) del factor estratégico
correspondiente.
Oil. El modelo consiste
en:
3. Modelo de sustitución
de los puestos clave

Es un modelo que recibe el nombre •a) Empleado listo para

la promoción inmediata
de mapas de sustitución u organigramas
de carreras (llamado también gráfi - ca
de reemplazo) para •b) Empleado que requiere mayor experiencia
la planificación de empleados. Se trata en el puesto actual​
de
una representación visual • c) Empleado con un reemplazo ya preparado
de quién sustituiría a quién ante
la eventualidad.
•MODELOS DE
SUSTITUCION DE PUESTO
CLAVE
 • Es un modelo que hace un mapa del flujo de las
4. Modelo con base en el
flujo de personal
personas en el interior, a través y hacia fuera de
la organización. El análisis histórico del
movimiento de entradas, salidas, promociones y
transferencias internas de colaboradores
permite predecir al corto plazo el personal que
necesitará la organización, si no hubiera
cambios en el contexto. Se trata de un modelo
vegetativo y conservador, de naturaleza
contable y cuantitativa , propio de
organizaciones estables y sin planes de
expansión, en las cuales la preocupación es dar
continuidad al quehacer diario
• PLANIFICACION DE RH CON BASE
EN EL FLUJO DEL PERSONAL
5. Modelo de planificación operativa
integral.
• Es un modelo más amplio e incluyente
en comparación con los anteriores.

•a) El volumen de producción planificado

por la organización.
•b) Los cambios tecnológicos dentro de la
organización que alteran la productividad
del personal.
•c) Las condiciones de la oferta y la
demanda en el mercado y el
comportamiento de la clientela.
•d) La planificación de carreras dentro de
la organización.
CONCILIACION POR MEDIO DE LAS DECISIONES
• Se pueden ubicar en l nivel
(gerencial)
e de la organizaci ón —involucrando a
intermedio
todos los gerentes como administradores de MODELOS
recursos humanos— o ser específicos para cada
departamento o unidad de la organización, lo que TACTICOS DE
facilita la consecución de las metas y los objetivos
tácticos. PLANIFICACION DE
RH
 • En ellos la ARH casi siempre actúa al nivel gerencial
cuando se pretende que los gerentes sean
administradores de recursos humanos. En este caso,
implica cambios en la cultura organizacional para que se
acepte esa delegación. Los gerentes deben aceptar sus
nuevos encargos para aprender a lidiar con las personas y
MODELOS con las prácticas de RH.
TACTICOS DE • Además de aprender esas prácticas —cómo seleccionar a
las personas, entrevistarlas, capacitarlas y tomar
PLANIFICACION decisiones al respecto— también es necesario que los
DE RH gerentes cambien su estilo de administración; deben
dejar de ser comandantes que dan órdenes, para
convertirse en líderes de su equipo de colaboradores.
•BELMONTES GROUP. (2017). PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS. 12-02-2021, de BELMONTES GROUP Sitio web: https://www.belmontegroup.info/single-
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humanos#:~:text=La%20Planificaci%C3%B3n%20Estrat%C3%A9gica%20de%20Recursos,bienes%20o%20de%20servicios%20futuros.
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