Conceptos y

objetivos del D.O.

Valores
El autor Richard Beckhard
menciona que es un
esfuerzo planificado de las
organizaciones desde la
alta gerencia, con el fin de
incrementar la eficiencia
en los subordinados y el
cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
“Una respuesta al cambio, una
compleja estrategia educacional
que pretende cambiar las
creencias, actitudes, valores y
estructura de las organizaciones,
de tal manera que puedan
adaptarse a las nuevas
tecnologías, los mercados y los
varios retos, incluyendo el
mismo cambio vertiginoso”
2
En principio, desarrollo organizacional es todo
cambio planeado Tiene sus raíces en la idea de una
organización y un sistema social. Es un proceso
planeado de modificaciones culturales y estructurales,
aplicado a una organización que visualiza una serie de
tecnologías sociales, de tal manera que la organización
quede habilitada para diagnosticar, planear e
implementar esas modificaciones con asistencia
externa o sin ella.

3
◇ El DO es una respuesta de la organización a los
cambios. Destinado a cambiar las actitudes, los
valores, los comportamientos y la estructura de la
organización, de tal modo que ésta pueda adaptarse
mejor a las nuevas coyunturas, mercados,
tecnologías, problemas y desafíos que surgen
constantemente en progresión creciente. El D.O.
también abarca el sistema total de una organización
y la modificación planeada, para aumentar la
eficiencia y la eficacia de la organización, Toda
organización interactúa con el medio ambiente:
influye en el ambiente y recibe sus influencias.

4
◇ El DO Percibe con claridad lo que está ocurriendo en los
ambientes interno y externo de la organización, analiza y
decide que debe cambiarse y cómo intervenir para
introducir el cambio, haciendo la organización más eficaz,
perfectamente adaptable a los cambios y conciliando las
necesidades humanas fundamentales con los objetivos y
metas de la organización. El D.O. se basa en las ciencias
del comportamiento, se parte del principio de que el
cambio planeado es una técnica especializada, cuyo
propósito es crear acción y cambio conscientes y
racionales. Esta definición incluye los siguientes
significados:

5
◇ Proceso de solución de problemas. Se refieren a los
métodos por medio de los cuales la empresa se
enfrenta con las amenazas y oportunidades en su
ambiente.
◇ Proceso de renovación son las formas por las cuales
los gerentes adaptan sus procesos de solución de
problemas a las demandas del ambiente. Uno de los
objetivos del DO es mejorar los procesos
organizacionales de autor renovación, mediante la
transformación de los gerentes para que puedan
adaptar y cambiar su estilo.

6
◇ Administración participativa. Otro objetivo del DO es
compartir la administración con los empleados. La
administración participativa significa que los
gerentes dejan a un lado la estructura jerárquica y
dan a los empleados un papel importante en la
toma de decisiones.
◇ Desarrollo y fortalecimiento. Se refiere a darles
libertad a los equipos de actuar, de participar en las
decisiones, plena autonomía.

7
◇ Investigación-acción. El DO utiliza la
investigación para el diagnostico y la
acción del cambio.

8
Requiere de los siguientes
pasos
◇ Diagnostico preliminar del problema
◇ Obtención de datos para apoyo o rechazo del
diagnostico.
◇ Retroalimentación de datos a los participantes.
◇ Exploración de datos por los participantes.
◇ Ejecución de la acción apropiada

9
En ese sentido, surge aquí una pregunta clave: ¿Qué significa
el esfuerzo planificado?
◇ La respuesta es la aplicación creativa de valores y
técnicas desde la alta gerencia para ser instaurada en
toda la organización, teniendo en cuenta la manera de
ser de los individuos, los cuales poseen un potencial en el
cual se deberán unificar los esfuerzos para lograr la
efectividad y salud de la organización.

10
SUPUESTOS BÁSICOS
DEL DO
◇ Mutación rápida y constante del ambiente. El
mundo moderno se caracteriza por cambios rápidos
y en progresión explosiva. Hay cambios científicos,
tecnológicos, económicos, etc., que actúan e
influyen en el desarrollo y el éxito de las
organizaciones en general (empresas industriales,
empresas de servicios, administración pública,
hospitales, universidades, etc.).

11
◇ Necesidad de continua adaptación. El
individuo, el grupo, la organización y
la comunidad son sistemas dinámicos
y vivos de adaptación, ajuste y
reorganización, como condición
básica de supervivencia en un
ambiente en continuo cambio.

12
◇ Interacción entre la organización y el individuo. El
DO parte de una filosofía sobre que el ser humano
esta dotado de aptitudes para la productividad que
pueden permanecer inactivas si el contexto en que
trabaja es hostil. Es posible el integrar las metas de
los individuos con los objetivos de la organización,
en un plan en el que el significado del trabajo sea
realmente estimulante y gratificante y aporte
posibilidades de desarrollo personal.

13
◇ Cambio organizacional planeado El liderazgo
personal por intuición (espontáneo e improvisado)
debe ser sustituido por un liderazgo organizacional
con autoridad del conocimiento sobre la autoridad
jerárquica de la posición. La presencia de conflictos
y riesgos es un desafío y no una amenaza o peligro.
El cambio planeado es un proceso continuo, que
necesita tiempo y que no se resuelve en unos pocos
instantes.

14
◇ Necesidad de participación y de compromiso. El cambio
planeado es una conquista colectiva y no el resultado del
trabajo de pocas personas.
◇ La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de
la organización dependen de la comprensión y de la
aplicación de los conocimientos sobre la naturaleza
humana.
◇ La variedad de modelos y estrategias de DO Existen
varios modelos y estrategias para situaciones en función
del diagnostico hecho.

15
◇ El DO es una respuesta a los cambios. Es un esfuerzo
educacional complejo, destinado a cambiar actitudes,
valores, etc. y la estructura de la organización, de tal
forma que esa pueda adaptarse a las demandas
ambientales, caracterizadas por nuevas tecnologías,
nuevos mercados, problemas y desafíos. Las
organizaciones son sistemas abiertos, » Las
organizaciones son sistemas abiertos, sensibles, con
capacidad de respuesta a los cambios ambientales.
Podemos llamarlos sistemas porque tienen límites y la
capacidad para autoperpetuarse y desarrollarse. Son
abiertos porque intercambian materia, energía e
información con el ambiente y las transforman dentro de
sus límites”. 16
CARACTERISTICAS DEL
DO
◇ Enfocarse a la organización como un todo. El DO
involucra a la organización como un todo para que
el cambio pueda ocurrir efectivamente.
◇ Orientación sistémica. El DO se enfoca para las
interacciones entre las partes de la organización que
se influenciaron recíprocamente, para las relaciones
de trabajo entre las personas, así como para la
estructura y los procesos organizacionales.

17
◇ Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio,
que son las personas que desempeñan un papel de
estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de
un grupo.
◇ Solución de problemas. El DO enfatiza la solución de
problemas y no solamente los discute teóricamente.
Para eso utiliza la investigación-acción o sea la
mejoría organizacional por medio de la investigación
y del diagnostico de los problemas y de la acción
necesarios para resolverlo.

18
◇ Aprendizaje experimental. Los participantes
aprenden por la experiencia en el ambiente de
capacitación los tipos de problemas que enfrentan
en el trabajo.
◇ Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO
descansa sobre procesos grupales como
discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos
intergrupales y procedimientos para cooperación.

19
◇ Retroalimentación. El DO proporciona información de
retorno y retroalimentación a las personas para que ellos
tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones.
La retroalimentación provee información de retorno
sobre su conducta y motiva las personas a comprender
las situaciones en que están involucradas y tomar acción
auto correctiva.
◇ Orientación situacional. El DO sigue un procedimiento
rígido e inmutable. Todo lo contrario es situacional y
orientado para las contingencias. Es flexible pragmático,
adapta las acciones para adecuarlas a las necesidades
especificas y particulares que se diagnosticaron.
20
◇ Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de
equipos. Su proposición es el cambio planeado
parte del principio de que no existe un modelo ideal
aplicable a cualquier circunstancia. Las
organizaciones deben adaptarse a sus
circunstancias de forma planeada.
10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e
interacciones constituyen los aspectos
fundamentales del DO para obtener multiplicación
de esfuerzos rumbo al cambio. La sinergia es
fundamental en las interacciones.

21
OBJETIVO DEL D.O

22
Entre los objetivos mas importantes están:

a) Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de

manera que pueda organizarse de distintas formas de
acuerdo con las funciones de cada integrante de la
organización.
b) Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen
de desde el punto donde se originó la información, ya
que ahí es el sitio en el que se aplicará, y ésta resulta ser
la más confiable.

23
c) Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la
existencia de los conflictos, esto deberá ser una
herramienta principal para saber cómo enfrentarlos
y así, en el futuro, evitarlos o enfrentarlos con
mayor decisión.
d) La colaboración entre cada una de las unidades
administrativas es trascendental, evitar la
competencia, pues provoca un desgaste y se suelen
olvidar situaciones de mayor prioridad.

24
e) Creación de un sentido de identificación de las
personas en relación con la organización
f) Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la
integración y de la interacción de las personas.
g) Perfeccionamiento de la percepción común
sobre el ambiente externo con la finalidad de
facilitar la adaptación de toda la organización.

25
“Para aplicar correctamente los
objetivos organizacionales nuevos
en una organización, es
imprescindible realizar una prueba
de diagnóstico.”

26
Esta prueba de diagnóstico consiste en un análisis
minucioso de cada uno de los procesos que existen en
la organización y de todas las partes que la conforman,
tal es el caso de conocer qué tan involucrado se
encuentra el individuo en su respectiva área; esto
permitirá ofrecer un panorama y juicio general de la
empresa. Entre las pruebas de diagnóstico más
conocidas se encuentran: la entrevista, el cuestionario y
la observación directa.

27
Objetivos comunes del DO
◇ Creación de un sentido de identificación de las
personas en relación con la organización.
◇ Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la
integración y de la interacción de las personas.
◇ perfeccionamiento de la percepción común sobre el
ambiente externo con la finalidad de facilitar la
adaptación de toda la organización.

28
APLICACIONES DEL DO
Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren
aplicación y empleo del D.O., la condición esencial es que
alguien, en una posición estratégica de la organización,
sienta la necesidad de modificación, Los programas de D.O.
pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones
organizacionales o necesidades sentidas de cambio:
◇ Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura
organizacional.
◇ Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir,
los aspectos formales de la organización.
◇ Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal
29
Valores
Supuestos del
D.O.

30
Los valores más significativos del desarrollo
organizacional son los siguientes:
◇ Participación plena: es necesario el involucramiento
de todas las partes que conforman a la
organización, cabe destacar que resulta importante
tal integración, pues la mayoría de las personas
tienden a resistirse a los cambios.
◇ Confrontación: los problemas que surjan durante el
transcurrir de la empresa, deben ser confrontados
de forma abierta.
◇ Seguridad: esto permite crear un clima de armonía y
apoyo.
31
◇ Respeto por los demás: el factor
humano es el más importante
componente de la organización, por lo
que debe ser tratado con dignidad.
◇ La mayoría de los individuos aspiran a
un crecimiento y desarrollo personal,
elementos más susceptibles de ser
actualizados en un ambiente de apoyo
y reto
32
◇ Recordemos que uno de los aspectos
importantes para los recursos humanos,
es el de pertenecer a un grupo. Por
tanto, debe sentirse parte de la
organización y con la capacidad de lograr
los objetivos planteados, asimismo, la
organización debe de aprovechar la
creatividad e iniciativa de sus empleados,
pues son ellos los que realizan las
actividades.
33
El desarrollo organizacional parte
de ciertos supuestos, tanto de los
individuos como de las empresas,
y la relación tan estrecha que
existe entre ambas partes, a
continuación se mencionan tales
supuestos:
34
◇ De los individuos: la mayor parte de las
personas busca trascender y
desarrollarse, le interesa contribuir no
importándole si es de forma mínima, y
por supuesto que tiene la capacidad y
habilidad para lograrlo.

35
◇ De los grupos: los individuos desean, quieren y
buscan ser aceptados al menos dentro de un grupo,
y generalmente en más de uno con la intención de
colaborar. Uno de los aspectos de mayor referencia
de los individuos es el trabajo, la mayoría quiere
incrementar su eficiencia ayudados por los
compañeros; además, las personas buscan resolver
problemas y, en ocasiones, hasta buscan llamar la
atención.

36
◇ Los individuos en las organizaciones: lo que
acontece en la empresa afecta o influye en las
personas, inclusive las diezma en el quehacer
de sus funciones; asimismo, y en esa medida, lo
que sucede dentro de cada grupo de
colaboradores, repercute en toda la
organización y en el logro de los objetivos, por
ello, personas y empresa están estrechamente
ligados.

37
◇ Para lograr las bases del desarrollo
organizacional, éste debe sustentarse en
cambios planeados, compensaciones
adecuadas, entrenamiento y capacitación de los
recursos humanos, así como una correcta
división de actividades en los departamentos de
la empresa con el fin de enfrentar los retos que
surjan

38
Como nos ayudaran los Valores del D.O
1. Ofrecer oportunidades para que las personas se
desempeñen como seres humanos y no como
elementos de la producción.
2. Ofrecer oportunidades para que cada miembro de la
organización, así como ésta, desarrollen todo su
potencial.
3. Aumentar la eficiencia del organismo en función de
todas sus metas.

39
4. Crear un ambiente en el que sea posible
encontrar trabajo estimulante que signifique un
reto.
5. Proporcionar oportunidades a miembros de los
organismos que influyen en la forma de
desempeñar el trabajo en la organización y en el
medio.
6. Tratar a cada ser humano como persona que
tiene diversas necesidades, todas las cuales son
importantes para su trabajo y su vida.

40
Requisitos que debe cumplir el D.O para cumplir sus
objetivos
1. Que sea un proceso dinámico, continuo y
dialéctico.
2. Que sea un proceso de cambios planeados con
base en los diagnósticos de la organización.
3. Se deben usar estrategias, instrumentos y
métodos para lograr que la interacción entre
personas y grupos sea óptima.

41
4. Su objetivo es el constante
mejoramiento y renovación de los
sistemas abiertos de comportamiento
con el fin de incrementar la salud, la
eficiencia y el desarrollo tanto de la
organización como de sus integrantes.

42
Aplicaciones del
D.O.

43
Aplicaciones del D.O.
◇ La aplicación del desarrollo organizacional se da
principalmente cuando existen necesidades
reales de cambio, las modificaciones se
requieren en cualquier organización para
avanzar y no estancarse. Es difícil aceptar los
cambios, y para ello se aplica el desarrollo
organizacional.

44
◇ En ese sentido, las siguientes son algunas de las
causas en las cuales se puede aplicar el
desarrollo organizacional:
◇ Cuando exista la necesidad de cambiar aspectos
culturales: el fin de tal intervención es
aprovechar y compaginar en uno solo todo el
potencial derivado de las diferentes formas de
ser y pensar de los colaboradores, con el
propósito de lograr los objetivos
organizacionales.
45
◇ Cuando se requiere cambiar las estructuras
organizacionales: se aplica con el fin de
enriquecer cada unas de las partes que
conforman a la empresa.
◇ Cuando sea necesario mejorar la colaboración
entre grupos: la aplicación aquí busca optimizar
el vínculo estrecho que debe existir entre cada
una las unidades administrativas aunque éstas
tengan funciones, pues siempre existirá una
relación entre todas.
46
◇ Ahora bien, para logra el éxito en la
implantación del desarrollo organizacional, se
requiere que se den las siguientes condiciones:
1) que la organización esté bajo cierta presión
interna o externa para conseguir los cambio
requeridos,
2) contar con la orientación de un consultor
externo,

47
3) tomar en cuenta la creatividad de los
empleados en la resolución de los
problemas,
4) no hacer a un lado a la gente al
momento de innovar las actividades o
productos de la compañía.

48
En relación con el punto dos, se puede
comentar a modo de ejemplo, lo
siguiente: en cualquier organización, la
alta gerencia suele trazar ciertos
objetivos y metas, pero en ocasiones
éstos no se cumplen, cuando esto
sucede, los directivos enfrentan conflicto
y es entonces que piden la ayuda de un
consultor.
49
El consultor debe ser alguien que no
pertenezca a la organización, una
persona que por su lejanía con la
empresa, no tenga dificultad para tomar
decisiones, ofrecer acciones de mejora y
lograr la recopilación de información
fidedigna sin que exista un conflicto de
intereses.

50
Es conveniente que cuando este
consultor compare y analice la
información, ésta sea la correcta, debe
buscar el apoyo con la alta gerencia para
corroborar tales datos e información
obtenida y así emitir un diagnóstico
adecuado.

51
Resulta fundamental el aprovechamiento de la
experiencia de los consultores externos, sus
sugerencias y recomendaciones no se deben
desechar; la alta gerencia tiene que estar atenta a
estas recomendaciones, porque serán de vital
importancia para el futuro de la organización,
además, éstas se deben implantar y darles el
debido seguimiento con el fin de ver si realmente a
nivel operativo se están aplicando de la manera
correcta, y si existiera una modificación, que ésta
se aplique en el momento y lugar preciso.
52
Para resumir las aplicación del D.O surge
por:
◇ Necesidad de cambiar normas culturales, o sea,
la cultura organizacional.
◇ Necesidad de cambiar estructuras y posiciones;
es decir, los aspectos formales de la
organización.
◇ Necesidad de mejorar la colaboración
intergrupal

53
PROCESOS
DEL D.O

54
PROCESOS DEL D.O.

Para implementar el desarrollo

organizacional en una organización se debe
realizar un programa, el cual debe
considerar lo siguiente:
◇ Un diagnóstico interno, para detectar
dónde se encuentra el conflicto en la
organización, aplicando la solución.
55
◇ Recabar la mayor información posible para
realizar el diagnóstico. “Los instrumentos para
hacer la recopilación de datos son básicamente:
la estructura organizacional, el poder, el
ejercicio de la organización y los conflictos
intergrupales”.
◇ Proyección de aplicación e implantación del
desarrollo organizacional.

56
◇ Capacitación y entrenamiento del
personal para la aplicación del
desarrollo organizacional.
◇ Aplicación de la planeación, tomando
en cuenta las partes integrantes de la
empresa.
◇ Seguimiento y reaprovechamiento.
57
Además, para realizar un programa de
desarrollo organizacional es necesario
cubrir ciertos requisitos, a saber:
◇ Orientación al problema: Consiste en el
aprendizaje del personal y los equipos
de trabajo, aprovechando la
experiencia en la solución de
conflictos.

58
Motivación: los subordinados deben
contar con un grado de motivación
bastante amplio para poder involucrarse
en los cambios organizacionales, un
personal motivado y comprometido
facilita la realización de las actividades
diarias y el cumplimiento de los
objetivos organizacionales e
individuales.
59
3 ETAPAS DEL PROCESO

1. Recolección de datos
2. Diagnostico organizacional
3. Intervención

60
Técnicas del D.O.
1. TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA INDIVIDUOS.
◇ La técnica principal de DO para las personas es
la capacitación de la sensitividad. Es una
modalidad de dinámica de grupo destinada a
reeducar la conducta humana y mejorar las
relaciones sociales. 

61
Se realiza por medio de grupos llamados T-groups
(grupos de capacitación) que tienen alrededor de
diez participantes un Psicólogo los orienta en un
laboratorio con la finalidad de incrementar su
sensibilidad en sus habilidades para relacionarse
en forma interpersonal. En varias reuniones, los
participantes diagnostican y experimentan su
conducta en grupo, actuando como sujetos y
experimentadores al mismo tiempo.

62
◇ El objetivo es el autoconocimiento y el
conocimiento del impacto que el individuo
ejerce sobre las otras personas, además del
perfeccionamiento de la comunicación
interpersonal por la eliminación de sus
barreras. Con eso el individuo se hace menos
defensivo, menos temeroso de las intenciones
de los demás, más responsable ante los demás
y estos ya no interpretan sus necesidades en
forma negativa. 

63
◇ El resultado es mayor creatividad, menor
hostilidad en relación con los otros y mayor
sensitividad a las influencias sociales y
psicológicas en la conducta del trabajo. Su
eficacia es innegable en la mejoría de la
competencia individual e interpersonal,
disminución de la ansiedad y reducción del
conflicto intergrupal.

64
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA DOS O MAS
PERSONAS.
◇ Es el DO bilateral o de relaciones interpersonales. El
análisis transaccional es la técnica mas conocida y
tiene como objetivo el autodiagnóstico de las
relaciones interpersonales. Transacción significa
cualquier forma de comunicación o de relación con
los demás. El A.T. es una técnica adecuada para
individuos, no para grupos. En ella se emplea toda
una terminología singular, como padre, niño, adulto,
caricia, juegos, posiciones en vida, etc.

65
El A.T. estudia los siguientes aspectos
◇ Es el DO bilateral o de relaciones interpersonales.
El análisis transaccional es la técnica mas
conocida y tiene como objetivo el autodiagnóstico
de las relaciones interpersonales. Transacción
significa cualquier forma de comunicación o de
relación con los demás. El A.T. es una técnica
adecuada para individuos, no para grupos. En ella
se emplea toda una terminología singular, como
padre, niño, adulto, caricia, juegos, posiciones en
vida, etc. 66
◇ El padre, el ego en la posición del padre
exhorta, moraliza, castiga y se impone. Es el ego
protector o dominante;
◇ E l niño, es la posición del ego que se manifiesta
a través de reacciones típicas de la infancia,
como el llanto y la necesidad de protección
frente a estímulos o situaciones del mundo
exterior (como el frío, calor, lluvia o hambre,
por ejemplo) Es el ego inseguro y dependiente;
67
◇ El adulto. Es la posición del ego que se
manifiesta a través del raciocinio lógico, de la
clasificación de los datos que interesan, del
control y freno de la posición del padre o del
niño y que establece relaciones constructivas de
adulto a adulto en los contactos con
semejantes. Es el ego maduro e independiente,
racional y lógico.
◇ Mientras que las posiciones del padre y del niño
son reactivas y emocionales, la posición del
adulto es racional y pensante.
68
Transacciones
◇ La transacción es la unidad básica de la relación
social. Significa cualquier forma de
comunicación o de relación interpersonal. El
A.T. presupone que cada individuo se comporta
de maneras diversas, según las situaciones en
las que se halle y las personas con quienes se
relacione.

69
◇ Al analizar las transacciones, cada persona
puede determinar en qué estado se encuentra
su ego y el de las personas que lo rodean
cuando está operanDO Conforme las
situaciones, la persona puede actuar como
adulto, padre o niño para adaptarse al rol que
la otra persona le asigna. Existen dos tipos de
transacciones: las paralelas y las cruzadas (o
bloqueadas). Las primeras permiten la
continuidad de las comunicaciones, mientras
que las segundas las bloquean, impidiendo las
relaciones interpersonales.
70
El A.T. es un intento de transformar todas las transacciones,
sean paralelas o cruzadas, en transacciones del tipo adulto x
adulto, mejorando, de esta manera, las relaciones
interpersonales. De esta forma existen dos tipos de
transacciones:
◇ Transacciones paralelas. Cuando la persona A se ajusta al
papel en el cual la persona B la encuadra para permitir
mejor entendimiento y continuidad en la relación.
◇ Transacciones cruzadas. Cuando la persona A no se
ajusta al papel en la cual la persona B encuadra, lo que
provoca que se trabe, paralice o bloquee la relación.
◇ Técnicas de intervención para equipos o grupos.

71
Las dos principales técnicas de DO para equipos o
grupos son el consultorio de procedimientos y el
desarrollo de equipos.
◇ Consultoría de procedimientos. O Consultoría
de procesos, es una técnica que utiliza equipos
coordinados o un consultor interno o externo.
El consultor promueve intervenciones en los
equipos para hacerlas mas sensibles a sus
procesos internos de establecer metas y
objetivos, participación de sentimientos,
liderazgo, toma de decisiones, etc.
72
◇ Los tipos convencionales de estructura organizacional
presentan generalmente una influencia inhibidora sobre
la innovación y la creatividad. Una técnica muy utilizada
grupos de empleados de varios niveles especializaciones
se reúnen bajo la coordinación de un especialista o
consultor y se critican mutuamente buscando un
consenso en el cual la colaboración sea más fructífera,
eliminando las barreras interpersonales de la
comunicación mediante la exposición y comprensión de
sus causas. En el trabajo de equipo se eliminan las
diferencias jerárquicas y los intereses específicos de cada
departamento a que pertenecen los participantes, lo cual
proporciona una disposición saludable para la
innovación, al dejar de ser relevantes las diferencias.
73
◇ Técnicas de intervención para relaciones
intergrupales. La principal técnica de DO para
las relaciones intergrupales es la técnica de las
reuniones de conformación. Constituyen una
técnica de alteración conductista a partir de la
actuación de un consultor interno o externo
como moderador. Dos grupos antagónicos en
conflicto pueden tratarse a través de juntas de
confrontaciones, en las cuales cada grupo
autoevalúa, así como evalúa la conducta del
otro como si se pusiera frente a un espejo.
74
◇ Técnicas de intervención para la organización
como un todo. La principal técnica de DO para
toda la organización es retroalimentación de
datos. Es una técnica de cambios del
comportamiento que parte de cuantos más datos
cognoscitivos reciba el individuo, mayor será su
posibilidad de organizarlos y actuar con
creatividad. El suministro de información
(feedback de datos) proporciona aprendizaje de
nuevos datos que no siempre son tenidos en
cuenta, el feedback se refiere a las actividades y
procesos que reflejan la manera como se percibe
una persona o cómo la visualizan los demás. 75
◇ El suministro de información parte del
inventario de datos obtenidos
mediante entrevistas o cuestionarios
aplicados a alguna sección de la
organización para verificar ciertos
aspectos del proceso organizacional,
como la moral, el sistema de
recompensas, el estilo administrativo,
etc.
76