UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD Y FINANZAS

Asignatura: Gestión de Personal

Ciclo : VIII
Docente : MBA. Liliana B. Palomino Romero

2022 - II
OBJETIVO DE APRENDIZAJE

Analizar los requerimientos e inventarios de

las necesidades y elaborar un diagnóstico
priorizando el asesoramiento técnico para
ejecutar los programas de entrenamiento y
capacitación para evaluar los resultados
 TEMA:
 Laevaluación de los programas de capacitación y
entrenamiento, resultados de la aplicación del
mismo.
 Capacitación y
desarrollo de R.H.

Elaboración de planes
y programas de
Capacitación y
Adiestramiento

Evaluación de
Técnicas de de Elaboración de Situación y los
Enseñanza-aprendizaje Cartas organización Programas de
Definición y Tipos descriptivas Física de las aulas Capacitación
 ¿Por qué evaluar el aprendizaje?

 Se imparte capacitación porque:

 Se desea influir en el nivel de aptitud, en el

comportamiento, la actitud o el conocimiento de
un determinado grupo destinatario.

 Se prevé que la capacitación producirá un cambio

conveniente.

Diapositiv
Módulo 5.3 - Capacitación: Evaluación y fortalecimiento de la capacitación
a5
¿Por qué evaluar el aprendizaje?

Se evalúa el aprendizaje porque:

Es necesario saber si se han alcanzado los objetivos planteados
en el programa de capacitación.
Es esencial recibir comentarios de la actividad de aprendizaje
ara incrementar la eficacia y eficiencia en futuras
intervenciones de capacitación
 Evaluación: Una parte integral del ciclo de
capacitación

 La preparación de una actividad de capacitación debe

incluir la planificación de la evaluación del
aprendizaje. Debe tenerse en cuenta:
 La determinación de indicadores objetivamente verificables
que expresen el cumplimiento de los objetivos de
aprendizaje
 Los aspectos de la experiencia de aprendizaje que tengan
mayor interés
 El tiempo necesario para la evaluación
 Los recursos económicos y humanos necesarios para la
evaluación
 La forma en que se utilizarán, y quién utilizará los resultados
de la evaluación

Diapositiv
Módulo 5.3 - Capacitación: Evaluación y fortalecimiento de la capacitación
a7
 ¿Cómo se evalúa el aprendizaje?
Evaluación del aprendizaje (acción)

 Evaluación del aprendizaje:

 Se basa en los objetivos de aprendizaje
 Los objetivos principales y secundarios de aprendizaje
deben formularse y todos deben aceptarlos.
 Se deben determinar indicadores verificables para
evaluar el cumplimiento de los objetivos.
 Debe haber medios prácticos para verificar los
indicadores.
 Se deben especificar las responsabilidades relacionadas
con la vigilancia y la evaluación.

Diapositiv
Módulo 5.3 - Capacitación: Evaluación y fortalecimiento de la capacitación
a8
Evaluación del aprendizaje (acción)

No es lo mismo que la evaluación de la actividad de

aprendizaje (organización, sitio de la actividad, servicios,
etc.), pero
Puede contemplar aspectos de la actividad de aprendizaje
que podrían repercutir en el aprendizaje, como:
Las condiciones materiales del entorno de capacitación
que podrían repercutir en la concentración de los
participantes.
Periodicidad de las pausas o duración de las sesiones
Satisfacción o insatisfacción de los participantes con la
organización que podrían entusiasmarlos o desanimarlos.
 ¿Cómo se evalúa el aprendizaje?
Evaluación del aprendizaje (cont.) (acción)
 Evaluación del aprendizaje:
 Puede ser oficial o no oficial
 Se puede evaluar individualmente o en grupo
 La pueden hacer personas externas, internas, puede ser una autoevaluación
o ser realizada por homólogos
 Puede ser una evaluación final o continua.
 Puede consistir en un examen o prueba, entrevista, simulación,
demostración práctica, debate de grupo especializado, observaciones sobre
el desempeño, cartera de trabajo, producto práctico (por ej., un esquema
de curriculum, un plan de trabajo, un plan de acción, un informe), una
verificación de la realidad (es decir ¿funciona en la realidad?)
 Debería incluir: la evaluación del participante sobre (a) la pertinencia del
contenido del curso, y (b) las repercusiones de la metodología del curso en
el aprendizaje; puntos de vista de los observadores.
 Posteriormente se debe aplicar una evaluación de repercusiones tras un
intervalo prolongado.
Diapositiv
a 10
Módulo 5.3 - Capacitación: Evaluación y fortalecimiento de la capacitación
 Evaluación de las repercusiones
Una evaluación de las repercusiones a largo plazo revela si la
capacitación ha producido efectos reales. Debe hacerse
inmediatamente después de la capacitación y de nuevo unos seis
meses después. Las repercusiones se deben medir no sólo con
referencia a los objetivos de aprendizaje, sino a los objetivos de
capacitación, por ej.

 ¿Ha mejorado la higiene del café? ¿Cómo se puede medir? ¿Es

consecuencia de la capacitación?
 ¿Han podido negociar los productores precios más altos?
¿Cómo se demuestra? ¿Obedece a que ha mejorado la higiene
del café?

Diapositiv
Módulo 5.3 - Capacitación: Evaluación y fortalecimiento de la capacitación
a 11
 ¿Cómo se fortalece la capacitación y se le da seguimiento?
(¿cómo se da sostenibilidad a la capacitación?)
Toda capacitación requiere de reforzamiento longitudinal. Los medios más
eficaces son más práctica, más ayuda y apoyo, y transmitir la capacitación.
Las posibilidades son
 Planes de difusión; al final del curso los participantes planifican a
quién y cómo difundir la información recibida
 Un servicio de información en línea o sitio web
 Redes y contactos para obtener información, hacer preguntas,
ofrecer estímulo y dar seguimiento
 Materiales para llevar a casa para seguir informándose, de difusión
o referencia (por ej., fotografías, carteles, banderines, bolsas,
tonadas publicitarias y lemas, modelos, guías, manuales)
 Activación en el empleo de las nuevas actitudes y prácticas
 Ayuda y supervisión en el lugar de trabajo
 Capacitación de los participantes para instructores, posiblemente
con un incentivo económico y el pago de los gastos
 Conversión de los materiales de capacitación en módulos
autodidactas (nota: lo debe realizar un experto)
Diapositiv
a 12
Módulo 5.3 - Capacitación: Evaluación y fortalecimiento de la capacitación
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS

SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN

Estimación de los costos:

 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

La evaluación es un proceso integral,.

¿ Se soluciono el o los problemas

detectados?
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

 Debe considerar dos aspectos principales:

1. Determinar hasta influyen la capacitación

2. Demostrar si los resultados de capacitación

 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

La evaluación debe ser:

 Ejecutada en equipo

 Integral

 Especifica
 1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

La evaluación debe ser:

• Existen 4 criterios básicos para
evaluar la capacitación:

• Reacciones
• Aprendizaje
• Comportamiento
• Resultados
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

ComparaciónLade la capacitación con

cap
otros enfoques para desarrollar los recursos
humanos,
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

METODOS DE LA EVALUACION DE
CAPACITACION

EXPERIMENTACION EFECTOS DE LA
CONTROLADA CAPACITACION QUE SE
DEBEN MEDIR

Son métodos a. Reacción: Les gustó, es valioso...

formales para
b. Aprendizaje: realizar pruebas para ver si
aprobar la eficacia aprendieron
de un programa de
c. Conducta: verificar si la conducta
capacitación,
cambio debido a la capacitación
preferiblemente con
pruebas antes y d. Resultados: qué resultados se
después. obtuvieron.
LA EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

ELEMENTOS DE EVALUACION DE RESULTA DE

CAPACITACION

Ev
el al ni alua
en ion ve
n
ió izac l d ción
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ni
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS

La capacitación debe atender tres criterios de

eficacia:

Criterio de importancia
Criterio de transferilidad
Criterio de alineamiento
sistemático
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS

CASO PRACTICO
Elaborar un plan Estratégico de Capacitación
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS

Actividades de aprendizaje
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA

AGUILAR PASTOR, Eva María, et al., Dirección de recursos humanos. Un enfoque

estratégico, Madrid, McGraw-Hill, 2003.
AGUIRRE MARTÍNEZ, Eduardo, Seguridad integral en las organizaciones, México,
Trillas, 1994.
ÁLVAREZ ACEVES, L. Ramón, et al., El kaizen en el proceso de capacitación, México,
Grupo editorial Iberoamérica, 2001.
ARIAS GALICIA, Luis Fernando, et al., Administración de recursos humanos: para el alto
desempeño, 5ª ed., México, Trillas, 1999.
BLAKE, Oscar Juan, Origen, detección y análisis de las necesidades de capacitación,
Buenos Aires, Ediciones Macchi, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del talento humano, Colombia, McGraw-Hill, 2002.
DESSLER, Gary, et al., Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano,
México, 2ª ed., Pearson - Prentice Hall, 2004.
PINTO VILLATORO, Roberto, Proceso de capacitación, segunda edición corregida y
aumentada, México, Diana, 1992..
WERTHER, Jr., et al., Administración de Personal y Recursos Humanos,
México, 5ª ed, McGraw-Hill, 2000.