DRA.

ANA CECILIA
GUEVARA CENTENO

CUADRO DE FACULTAD
DE
CARGOS ADMINISTRACION

SECION
VII
¿QUE SE OBSERVA EN LA IMAGEN?........
 DEFINICION DE CARGO

 “Es la reunión de todas aquellas actividades

realizada por una sola persona, que pueden
unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar
formal en el organigrama"
 CUADRO DE CARGO
 Para que una empresa pueda coordinarse de
manera efectiva suele ser necesario que exista una
cierta organización interna, que permita tener un
objetivo común y que todos sus miembros actúen
de manera coordinada y en la misma dirección,
además de tomar decisiones respecto a su
funcionamiento, gestión y proyección.

  Estas interrogantes son sumamente importantes

para la gestión y la eficiencia organizacional.

 ¿quiénes somos?
 ¿quiénes me faltan?
 ¿quiénes me sobran?
 EL ABC de clasificación de
puestos

 La clasificación de los puestos dentro de una

organización, por lo general no suele ser un tema
de gran atención por sí mismo, pues comúnmente
se entiende simplemente como un paso previo
para la implantación de escalas o tabuladores
salariales.

 Si bien, la aplicación más común de una

clasificación de puestos en la gestión de escalas
salariales, el concepto va más allá y debe ser
comprendido en todo su alcance, pues también
tiene impacto en políticas de gestión de talento.
 Funciones:
 Es fundamental tener claro qué es un puesto. En
este sentido, a lo que nos referimos es que existen
diferentes niveles de agregación de funciones al
momento de analizar el trabajo y no se puede
adentrar en el concepto de clasificación si no se
tiene un panorama claro en este respecto.

 Como se observa en el diagrama, el nivel más alto

de funciones, es lo que se conoce
como Segmento, el cual integra un amplio grupo de
tipos de trabajo, bajo una connotación jerárquica.
Comúnmente se identifican cuatro segmentos
básicos:
 
 Puestos directivos
 Puestos de mando medio
 Puestos de supervisión, profesionales y
técnicos
 Puestos operativos y de apoyo.
 
 Requerimiento existente dentro de cuatro dimensiones básicas:

 Competencias (el saber hacer)

 Complejidad (los problemas que se deben afrontar)
 El impacto del puesto (la responsabilidad económica,
autonomía y autoridad)
 La adversidad (condiciones ambientales y riesgos)
 Como se deja entrever en el diagrama, la integración de magnitud y
naturaleza implica agrupar los puestos funcionales en familias,
tipologías y segmentos, pero respetando el nivel de magnitud
establecido, generándose la necesidad de incorporar grados de
profesionalización a las tipologías, y sobre todo, a los puestos tipo.

 Las escaleras profesionales exige que exista detrás de éstas puestos

funcionales bien descritos y perfiles de requerimientos bien definidos.
De lo contrario, se cae en el riesgo de utilizar el “I, II y III” para
reconocer la antigüedad de las personas y no su crecimiento
profesional, arruinando todo el concepto.
Funciones
 Dotar a las diferentes dependencias de un instrumento técnico
administrativo que contenga el compendio de los cargos de carrera y de
jefatura del personal administrativo, legal, profesional y obrero.

 Proveer información sistemática y real que contribuya a determinar el

valor relativo de los cargos y su ubicación en la escala de sueldos y
salarios.
 Proporcionar a los niveles a supervisar un patrón de medida uniforme,
para asegurar un alto grado de objetividad en la evaluación de los
cargos y del personal bajo su responsabilidad.

 Proporcionar a las unidades responsables de la gestión de recursos

humanos un instrumento idóneo que pueda ser utilizado para:

 La selección, adiestramiento, evaluación del personal.

 El desarrollo de programas de clasificación y remuneraciones.
 La aplicación y manejo de planes y programas de beneficios
salariales.
 El estudio de la seguridad e higiene y salud ocupacional.
 El desarrollo de programas de auditorías de recursos humanos.
 El establecimiento de programas de calidad, productividad y
desarrollo organizacional. 
Como elaborar un cuadro de
cargo:
 En primer lugar, se determina la cantidad de personas,
responsabilidades, bienes y servicios que presta una entidad.

 Luego, se toma en cuenta el Manual de Perfiles de Puestos, que

detalla de manera estructurada todos los perfiles de puestos de una
institución. En este punto ya se debe haber respondido a las tres
preguntas clave planteadas anteriormente.

 Con la información antes mencionada, se realiza un cuadro para la

asignación del personal. Este viene a ser un esquema provisional
que, en una subsiguiente etapa, es valorizado.

 Finalmente, en el caso de las entidades públicas, este cuadro es

elevado al Ministerio de Economía con validación de Servir, que
determina si es viable económicamente. Con su autorización, las
organizaciones tienen claro hasta dónde pueden contratar y cuál es
el margen de maniobra que poseen.

Es importante indicar que antes de la elaboración del Cuadro de cargos

de la Entidad, la empresa debe haber hecho la valorización de los
puestos de acuerdo a la legislación vigente, así como haber aprobado el
Manuel de Perfiles de Puestos.
 Como puede observarse, en las estructuras planas ocurre un cambio
cosmético y en el fondo se usa un discurso "moderno" para seguir
trabajando como antes. Por el contrario, la estructura horizontal
implica una transformación radical del modo de hacer y de la cultura
misma de la empresa 
 Aunque es difícil establecer una estrategia general para transformar
una estructura burocrática tradicional, en una organización horizontal.
 La experiencia internacional en la aplicación de estructuras
horizontales todavía es limitada y, con excepciones, está circunscrita a
las empresas transnacionales, por lo cual a pesar de sus apologistas, no
podemos decir que sea una práctica internacional. Los estudios de
casos, sin embargo, resultan de interés en el supuesto de que el amable
lector quiera aplicar el modelo a otra empresa.
Reforzando lo aprendido
…….

 Diseña un Cuadro de Cargos-Puestos de una Empresa Pública o Privada

y fundamenta su importancia.