Licenciatura en Administración de Empresas

 
Cuatrimestre:
Cuarto
 
Asignatura:
 Gestión y Desarrollo del Talento Humano
 
Clave:
 TCX025
 
Universidad Tecnológica de México
 
 
 
 
 
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 Caso práctico – unidades 7, 8 y
9
Caso práctico sobre evaluación del desempeño, capacitación y planeación del talento
humano
Antecedentes y descripción general.
Una empresa que cultiva y vende plantas y flores de temporada, ha tenido un
crecimiento sostenido del 2% anual en los últimos 5 años y recientemente el dueño se
la cedió a su hijo por incapacidad.

Minerva, que es ahora la dueña, ha

identificado una serie de oportunidades
de mercado ya que, si bien su padre
trabajó llevando a la empresa a un
crecimiento sostenido, hay muchas
posibilidades en los colaboradores para
identificar a los mejor calificados y
determinar necesidades específicas de
capacitación.

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La empresa tiene 5 invernaderos para el cultivo de las flores y plantas, que son
atendidos por 22 personas que están en nómina, distribuidos como se muestra en el
siguiente organigrama:

Administrador

Contadora

Encargado Encargado Encargado Encargado Encargado

invernadero 1 invernadero 2 invernadero 3 invernadero 4 invernadero 5

Vendedor (3) Vendedor (3) Vendedor (3) Vendedor (3) Vendedor (3)

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Método de evaluación del desempeño

Minerva desarrolló un método para evaluar el desempeño de estos colaboradores,

consistente en:

Donde se definieron los puestos, competencias laborales clave

por rol o tipo de puesto y conductas observables. Aquí
contrató a unos entrevistadores para hacer un estudio más
objetivo y utilizó un formato que aplicó a los clientes,
superiores, subordinados y compañeros de cada colaborador.
Preparación Es importante mencionar que 15 de los 22 colaboradores son
operativos, por lo que no tienen subordinados.

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 En la que estableció con sus colaboradores una serie de aspectos que
evidencian los beneficios de esta reestructuración, con lo que resolvió
tensiones que se derivaron del retiro de su padre y su nueva administración.
Sensibilización

Que llevó a cabo aplicando los formatos con todas las personas relacionadas
3. con cada colaborador, para proporcionar una retroalimentación objetiva.
Evaluación

Durante la cual se recolectaron todas las evaluaciones hechas para

posteriormente procesarlas, realizando monitoreo constante del avance que
4. está teniendo cada evaluador y avisar si tiene algún atraso o si se está
Recolección presentando alguna anomalía.
de datos

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 • Dado que una persona es evaluada por al menos 3 personas más los clientes
(podrían ser menos), es necesario analizar y ordenar la información para
5.
presentarla de manera lógica y estructurada el resultado, y tenga el impacto
Reporteo esperado a la hora de la retroalimentación.

• Se realizó una retroalimentación de manera correcta y con un enfoque positivo

6.
a cada evaluado para que le ayude a crecer profesional y personalmente.
Retroalimentación

• Minerva desarrolló planes de crecimiento para cada colaborador, que incluyen

procesos de mejora a través de capacitación, que les van a permitir trabajar
7.
aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias se identificaron en 4
Planes de desarrollo elementos: conocimientos, actitudes, habilidades y valores.

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RESPONSABILIDAD
Considera la actualización del
colaborador para solucionar
en forma oportuna
situaciones difíciles
INICIATIVA
Considera la habilidad del
colaborador para hacer
propuestas y resolver
situaciones por sí mismo
TRABAJO EN EQUIPO
Considera la habilidad del
colaborador para integrarse
con otros y ejecutar el
trabajo
ACTITUD
Considera la descripción del
colaborador hacia su oficina y negativamente a su
su política de trabajo
El formato aplicado a los evaluados es:
4 6 10 14
Requiere supervisión Necesita Requiere eventual Requiere supervisión en
permanente debido a frecuentemente supervisión casos especiales
sus continuos errores supervisión
4 6 10 14
No conoce de iniciativa Tiene acciones Ocasionalmente hay que Resuelve por si solo
en la relación de su lentas, con guiarle en su trabajo, problemas que se le
trabajo. Requiere frecuencia hay que algunas veces tiene ideas presentan. Con
instrucciones detalladas guiarle en su constructivas frecuencia aporta ideas
y guía permanente trabajo y en
resolver problemas
2 4 8 10
No posee condiciones Le cuesta integrarse Se integra fácilmente en Se integra plenamente
para trabajar en equipo en cualquier equipo determinados equipos con el equipo en aras de
realizar el trabajo
2 4 8 10
Descontento. Crítica Indiferente. No Aceptación. Muestra Entusiasta. Se preocupa
muestra ningún interés por su centro de por el prestigio de su
centro de trabajo interés por su trabajo centro de trabajo
centro de trabajo
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Dado que en temporadas como la navideña, en la que se venden nochebuenas, se
hacen varias ventas al mayoreo, es necesario estar atentos a plantas dañadas o cobros a
través de tarjetas de débito o crédito, por lo que se aplica también el siguiente formato
para identificar situaciones críticas y poder evaluarlas.

INCIDENTES

Fecha del hecho Elemento Incidente positivo

Fecha del hecho Elemento Incidente negativo

     
Elemento Elemento
A. Trabajó con lentitud A. Trabajó con velocidad
B. Perdió tiempo de trabajo B. Economizó tiempo al realizar el trabajo

C. No inició su tarea con celeridad C. Inició de inmediato su nueva tarea

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Resultados de la evaluación del desempeño

Minerva identificó algunas deficiencias específicas que se describen a continuación:

• Errores al momento de que los vendedores realizan su labor
• Trato poco amable de algunos encargados hacia los vendedores, en los que se
identifica falta de motivación
• Procesos que pueden hacerse más modernos y adecuados a las necesidades y leyes
actuales, a nivel administrativo.
Con los resultados de esta evaluación, Minerva podrá:
• Dar continuidad a los colaboradores en la empresa
¿Qué • Promover el estímulo a la mayor productividad
• Lograr una estimación del potencial de desarrollo de los
beneficios trabajadores
• Desarrollar o mejorar otros programas
tiene esta • Identificar errores en diseño de puestos y programas de
evaluación compensación
• Determinar con mayor eficiencia las necesidades de
? capacitación

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Detección de necesidades de capacitación

Derivado de la evaluación del desempeño realizada, se encontraron una serie de

aspectos para los que se diseñaron una serie de actividades que brindarán a los
colaboradores los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar mejor su
trabajo actual. De manera específica se detectaron las siguientes necesidades de
capacitación:

Resultado Necesidad de capacitación detectada

Vendedores Técnicas de ventas y atención al cliente
Encargados de invernadero Cursos de liderazgo y motivación
Contadora Actualizaciones fiscales
Administrador Actualizaciones en técnicas administrativas
Minerva (dueña) Mentoring

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Diseño de la capacitación
Para atender las necesidades de capacitación detectadas, Minerva diseñó un programa
para cada área de oportunidad, como sigue:
Se tiene en cada invernadero un
colaborador más
Vendedores
experimentado, quien seguirá
ayudando a sus compañeros
para mejorar sus prácticas.
También se les proporcionará
instrucción precisa sobre el
manejo de ventas a través de un
experto que vendrá a dales
algunos cursos de técnicas de
venta y atención a clientes.
Se enviará escalonadamente a
Encargados
los encargados de cada
invernadero para que tomen un
curso sobre motivación y
liderazgo, que además de tener
unas horas en un centro de
instrucción en una ciudad
cercana, realizarán una serie de
actividades en línea para
optimizar sus tiempos de
trabajo y capacitación.
El material proporcionado en
línea incluye multimedia y la
evaluación consta de exámenes
y análisis de casos, además de
foros colaborativos donde se
comparten casos de estudio.
ADMINISTRADOR. Se inscribió
al Administrador en un
Administrativos
diplomado en línea sobre
administración y liderazgo.
CONTADORA. Se inscribió a la
contadora en un programa de
actualización fiscal en línea
permanente que le permitirá
estar al tanto de cambios en las
leyes asociadas a su labor.
Para ambos, el material incluye
multimedia y sesiones
síncronas, mientras que la
evaluación consta de exámenes
y análisis de casos, además de
participación en foros.
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Minerva también decidió que ella necesitaba también conocimiento y habilidades más
precisas para dirigir el negocio y hacerlo crecer, por lo que tendrá la tutoría de un amigo
de su padre durante un año. Este tutor tiene una empresa similar en otra zona y
experiencia en este tipo de entrenamiento para directivos.

Todos los colaboradores y Minerva estarán coordinados para no detener la operación

durante la capacitación que les corresponde, por lo que elaboraron un calendario que
no coincidiera con temporadas altas de venta.

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Cuando terminaron su capacitación, los vendedores recibieron sus reconocimientos
por el curso, mientras que los encargados tuvieron sus diplomas al terminar su curso.

Igualmente, los encargados de invernadero tendrán un diploma por su participación en

cursos, así como un certificado para la aplicación de técnicas de motivación y liderazgo.

La contadora tendrá certificados de

actualizaciones, previa aprobación de
exámenes en cada uno de los cursos.

El administrador conseguirá la certificación

derivada de su diplomado en poco más de un
año.

Minerva, tendrá un diploma también por parte

del mentor.

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Durante la siguiente temporada alta a la implementación de la capacitación,
pudieron observarse los siguientes resultados al dar seguimiento a las operaciones:

• Menor desperdicio por plantas

maltratadas
• Mejora del ambiente de trabajo
entre los colaboradores
• Ejercicio fiscal con saldo a favor
• Incremento de ventas del 3% con
respecto al año anterior en al misma
temporada
• Solo dos quejas por errores en
pedidos foráneos
• Minerva tiene un mejor
conocimiento del negocio y nuevas
ideas para expandirlo

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Dados los resultados anteriores, se planteó la expansión a otro estado, donde se
aprovechará el crecimiento de algunos colaboradores, para lo que se ha diseñado un
plan de desarrollo que incluirá a uno de los encargados, dos vendedores y el
administrador.

Para este plan se especificaron necesidades de talento humano, así como dotación de
candidatos internos, como parte de los pronósticos a corto plazo, partiendo de la
premisa de

También se definieron competencias

específicas para conocer las
experiencias, habilidades,
conocimientos y los intereses de los
colaboradores, así como su grado de
actualización en el trabajo, a partir
de los cuales se podrá desarrollar e
implementar un plan adecuado para
cada uno de ellos.

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Para este plan se especificaron necesidades de
talento humano, así como dotación de
candidatos internos, como parte de los
pronósticos a corto plazo.

También se realizó un inventario de

competencias para conocer las experiencias,
habilidades, conocimientos y los intereses de
los colaboradores, así como su grado de
actualización en el trabajo, a partir de los cuales
se podrá desarrollar e implementar un plan
adecuado para cada uno de ellos.

Minerva de dio cuenta que este inventario de

competencias hacía más consistente el plan de
desarrollo, por lo que se especificó que se
actualizaría periódicamente .

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Esta actualización partirá de una auditoría semestral al plan de desarrollo del talento
humano, que le permitirá identificar áreas de oportunidad que puedan mejorarse con
acciones concretas hacia los colaboradores.

Con ello se podrá aprovechar mejor el capital humano de sus colaboradores, con la
consecuente disminución de costos, claridad de actividades y mejora en las
responsabilidades del equipo de trabajo.

El plan de desarrollo está teniendo varios beneficios.

Para los colaboradores

• Mayor formación para trabajar con más Para la empresa
eficiencia • Permite retener el talento
• Posibilidad de crecimiento • Optimiza los costos
• Incremento de su motivación • Mejora el employer branding (marca de la
• Más facilidad para alcanzar sus metas empresa)
• Mejor clima laboral • Aumenta el compromiso de los empleados
• Mayor implicación en la empresa • Mayor productividad

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 Referencias

1. Torres, Z. Desarrollo del Talento Humano. Patria (2016). E-book. Disponible en:
https://books.google.com.mx/books?id=mTZCDwAAQBAJ&printsec=frontcover&hl
=es#v=onepage&q&f=false

2. Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. McGraw-HIll, 2009. Disponible en:

https://www.academia.edu/35952063/CHIAVENATO_Idalberto._Gesti%C3%B3n_de
l_talento_humano._3ra_Edici%C3%B3n._McGraw_Hill
3. Mondy, W. Capital Humano. México, Pearson, 2012. Capítulo 8.

4. Porret, M. Gestión de personas. Manual para la gestión del capital humano en las
organizaciones. Alfaomega (2016)

5. Dessler, G.; Varela, R. Administración de recursos humanos. Enfoque

latinoamericano. México, Pearson, 2011. Capítulo 6.

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