ESTRATEGIAS DE PREVENCION Y

PROTOCOLO PARA DETERMINACION

DE PATOLOGIAS PSICOSOCIALES
PRESENTADO POR:
DIANA KATHERINE CARRION ORTIZ ID: 763683
DANIELA CARDENAS LEÓN
 METODOLOGÍA PARA LA PREVENCIÓN E
INTERVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN
EL TRABAJO DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN.
 INTRODUCCION
la prevención y promoción de la salud de las personas en el trabajo debe ser una
prioridad para todo tipo de organización. Por lo que Grupo BGR sector de
construcción tiene dentro de las estructuras políticas de la institución la definición de
estrategias e implementación de acciones específicas de mejora continua hacia este
sector, están enfocadas en el análisis de los riesgos a que están expuestas las
personas en su lugar de trabajo, y por lo tanto, velar por la salud y bienestar de todos
nuestros empleados.
La atención de los factores psicosociales y sus efectos implica partir de información
clara que identifique tanto las condiciones que se desean mantener por ser
beneficiosas para una población determinada, como las prioridades de transformación
por tratarse de condiciones que actúan como riesgosas y que por tanto pueden
causar efectos adversos en las personas o en el trabajo.
 El desarrollo del Sistema de Gestión de la Seguridad y la Salud en el Trabajo (SG-
SST) requiere de la coordinación de acciones planeadas a la luz de las
necesidades, pero desarrolladas con un enfoque sistemático que permita la mejora
continua. En este sentido, la empresa Grupo BGR presenta a los empleadores,
trabajadores, entidades de la seguridad social y profesionales dedicados a las
labores de prevención en seguridad y salud en el trabajo, un conjunto de
herramientas técnicas para facilitar su labor en la atención de los factores
psicosociales.
 Para la construcción conceptual y metodológica de las acciones de promoción de
los factores protectores, de intervención de los factores de riesgo psicosocial y de
prevención de sus efectos, se tuvieron en cuenta la realidad que viven los
empleados en la empresa Grupo BGR, las exigencias legales en seguridad y salud
en el trabajo y las tendencias teóricas y conceptuales en atención psicosocial,
criterios que se constituyen en el marco genera para el diseño de este protocolo,
estructurado de forma que sus componentes se pueden incluir fácilmente en el SG-
SST.
El Protocolo de acciones de promoción, prevención e intervención de los factores
psicosociales y sus efectos en el entorno laboral presenta para cada acción su
correspondiente objetivo, la clasificación de la acción según se trate de promoción,
intervención o prevención, el paso a paso para su implementación, la población para
la cual la acción fue diseñada, los alcances y las limitaciones, los actores
involucrados en la implementación y, finalmente, los criterios para convertir una
acción de intervención en un mecanismo de promoción de los factores psicosociales
protectores.
Las acciones que actúan sobre los factores psicosociales se clasifican en dos
grandes grupos: las que atienden la promoción de los factores psicosociales
protectores y las acciones de intervención primaria o secundaria de los factores de
riesgo psicosocial.
Entonces l alcance que tenemos con este trabajo es evaluar el riesgo psicosocial
derivado del trabajo y para esto es conveniente realizar entrevistas estructuradas a
los trabajadores mediante cuestionarios como por ejemplo: El cuestionario para la
evaluación del estrés, ficha de datos generales y dependiendo si es jefe de área o
trabajador se les otorgara un cuestionario sea de forma A o B.
 Guiar a los trabajadores, en la atención del riesgo psicosocial a través de
un conjunto de acciones de promoción de los factores protectores o
positivos, así como en la intervención en los factores de riesgo y en la
prevención de varios de sus efectos adversos.
 Facilitar la adaptación al cambio en las organizaciones, a través de la
implementación de un procedimiento estratégico y táctico que facilite la
toma de decisiones gerenciales frente a transformaciones internas y
externas que afectan a la organización.
.
 Intervención primaria de factores de riesgo psicosocial.
 Esta estrategia se encuentra dirigida al personal directivo de las
organizaciones (jefes, directores, supervisores, subgerentes, gerente,
vicepresidente, presidente, etc.). La acción genera además beneficios a
los colaboradores porque facilita su adaptación al cambio y determinar
los riesgos psicosociales dentro de la organización.
ESTRUCTURA METODOLOGICA DEL PROTOCOLO

Las dimensiones psicosociales que esta acción atiende directamente son

las de capacitación y claridad de rol, dado que mediante la estructuración
de un proceso de desarrollo de habilidades y conocimientos se fortalecen
los perfiles de las personas y se soporta el monitoreo de las funciones y
responsabilidades asignadas a los colaboradores. De forma indirecta esta
acción de intervención favorece las oportunidades de desarrollo y uso de
habilidades y destrezas.
Esta acción logra su objetivo en el mediano plazo (más de un año) y es
poco útil cuando los trabajadores rotan con alta frecuencia, casos en los
que es conveniente el desarrollo de herramientas didácticas al estilo de
módulos interactivos para instrucción. En la mayoría de los casos el
impacto de la formación solo se aprecia en el mediano plazo, por lo que
resulta conveniente establecer objetivos progresivos para que resulten
alcanzables. Cabe precisar que por sí misma la presente acción no ofrece
un modelo de formación específico por tipos de cargos.
1. Evaluación de riesgos.
1.Evaluación tendente a identificar factores de riesgo.
2.Dentro de la evaluación de riesgos laborales que se realiza en el centro de trabajo hay que
tener en cuenta los riesgos psicosociales, determinando si son o no relevantes.
3.Es responsabilidad del empresario (en empresas privadas) o de la administración respecto
al personal a su servicio.

 Si la evaluación hubiera detectado riesgos, proponer medidas preventivas para

eliminarlos o minimizarlos.
 Este tipo de medidas deben ir relacionadas con los factores de riesgo detectados:
 Estilos de dirección adecuados.
 Formas de comunicación de tareas claras, evitando la ambigüedad de rol o el conflicto de rol.
 Protocolos de actuación para posibles agresiones, acoso sexual, etc.
 Adecuación de la carga de trabajo, medidas de conciliación de la vida laboral, etc.
 Muchas veces este tipo de medidas no tienen gasto económico, están más relacionados con
el conocimiento de las causas y con una buena  coordinación entre trabajadores y equipos
directivos.
 Un plan que reconozca la contribución del personal del Servicio en el logro de los
objetivos de la institución, de manera que permitan:
 Fomentar el reconocimiento del trabajo personal y la aportación a la UA.
 Reforzar el significado y la importancia de las tareas propias de cada puesto de
trabajo.
 La comunicación interna de los éxitos profesionales del personal para propiciar
su reconocimiento.
 Adoptar medidas para favorecer los canales de comunicación internos, con los
siguientes objetivos:
 Dar a conocer con tiempo suficiente futuras reestructuraciones, nuevas tareas,
tecnologías, etc. con el fin de ofrecer al personal la máxima información posible.
 Establecer y mantener canales de comunicación adecuados dentro del servicio
(ascendentes, descendentes y horizontales) e información a todos los
miembros de la comunidad universitaria, cuando proceda.
 Definir procedimientos que faciliten la toma de decisiones, la ejecución de las
tareas, su diseño y planificación.
 MEDIDAS encaminadas a proteger el BIENESTAR PSICOSOCIAL:   

 Fomentar el trato equitativo entre los miembros de los distintos grupos de

trabajo.
 Facilitar las condiciones ambientales y organizativas que fomenten la
cooperación y la prestación de ayuda entre compañeros y compañeras, y
entre superiores.
 Establecer mecanismos de control y/o vigilancia que impidan situaciones de
riesgo.
 Actuar, utilizando la legislación vigente, para evitar aquellas conductas y
actitudes que no cumplan la política preventiva de la UA y puedan ser causa
de situaciones de riesgo (físico, psicosocial, etc.)
 Implicación en la resolución de los conflictos interpersonales existentes en las
diferentes unidades.
 Establecer procedimientos de resolución de conflictos entre el personal del
servicio.
 PLAN DE COMUNICACIÓN
 Memorias del Servicio
 Redes sociales del Servicio: web, Blog, Twitter, Facebook
 Encuesta de clima laboral del Servicio realizada por la Unidad Técnica
de Calidad y publicación de sus resultados en el ámbito del servicio
 Manuales de Procedimientos del Servicio (que se puedan consultar en
el Grupo de Trabajo del Servicio ubicado en el Campus Virtual)
 Canal interno de comunicación vía e-mail (Comunicados internos).
 PROCESO DE DETERMONACION DEL ORIGEN

 En cuanto a la prevención de todos estos riesgos algunos autores

proponen realizar esta gestión y prevención en 3 direcciones:
 1) El trabajo como tal y su ambiente,
 2) el individuo
 3) la organización.
 Cualquiera que sea la propuesta que adopte una empresa, debe
desarrollarla con el enfoque de Responsabilidad Social Corporativa, de
tal forma que demuestre su interés en las repercusiones sociales y
ambientales de los factores de riesgo y sus posibles consecuencias. En
estos planteamientos, deben participar los trabajadores, los empresarios,
los sindicatos y los legisladores. Como intervención, primaria, secundaria
y terciaria.
 La intervención primaria es aquella que está dirigida a la organización con el
objetivo de transformar o suprimir las causas de estrés y de tal forma minimizar
en impacto nocivo sobre los trabajadores.
 La intervención secundaria es la que atañe a la detección precoz, principalmente
en los grupos de riesgo, con la idea de controlar el detrimento y las
consecuencias de los riesgos psicosociales; incluye además la capacitación a los
trabajadores suministrando recursos y rutas para restringir las consecuencias de
los riesgos psicosociales en la salud y bienestar de estos.
 La intervención terciaria comprende estrategias enfocadas a minimizar los
resultados de los problemas en curso que se presentan en la organización y
dando tratamiento y seguimiento completo a los síntomas de la enfermedad
laboral.
 Estos tres niveles de intervención, se complementan entre sí y permiten prevenir,
captar y tratar oportunamente los casos de efectos psicosociales en el ámbito
laboral. Sin embargo, lo ideal, sería que, si la intervención primaria y secundaria
de realizan de manera juiciosa, los casos presentados serán mínimos, así como
las consecuencias a nivel personal, familiar, social y organizacional.
 APLICACIÓN

 Con el objetivo de facilitar la administración y control de los riesgos

asociados a las condiciones psicosociales, se propone revisarlos
con una metodología de mejoramiento continuo:
 1 Planear
Revisión de los requisitos legales relacionados con la intervención de
los riesgos psicosociales en la constitución política de Colombia
Las quejas y reclamos del personal de la organización.
las comunicaciones que tiene los empleados con sus familias.
Revisar las estadísticas de ausentismo de cada empleado
Ver cuales son sus indicadores de productividad
El factor clima y sus comodidad realizando las actividades asignadas
Hacer
Informar y sensibilizar sobre la resiliencia.
Es de vital importancia la implementación de iniciativas de información y
sensibilización sobre las características, utilidad y maneras de desarrollar
la resiliencia.
Capacitar los trabajadores en estrategias y técnicas para desarrollar
conductas resilientes
A los efectos del entrenamiento, el área de gestión del talento humano,
con el apoyo del área de seguridad y salud en el trabajo, deben considerar
la inclusión de los siguientes contenidos:
• Autoestima.
• Auto reconocimiento.
• Habilidades sociales.
• Creatividad e iniciativa.
Actuar
Diseñar e implementar un plan de mejoramiento de la intervención con
base en los resultados obtenidos en la verificación.
 Uso de la acción como mecanismo de fortalecimiento de factores
psicosociales protectores Las acciones de desarrollo y fortalecimiento
de la resiliencia en el ambiente laboral son en esencia un mecanismo
protector para enfrentar situaciones adversas, tanto en el trabajo como
fuera de él. Para que la resiliencia se mantenga como una acción de
promoción de la salud, se requiere que se continúe fortaleciendo en el
tiempo mediante talleres reflexivos y la promoción del hábito de la auto-
observación.
Verificar
Hacer seguimiento y evaluación de las acciones para el desarrollo de la
capacidad de resiliencia en los trabajadores.
Entrenamiento en el manejo de la ansiedad y el estrés
 Definir los contenidos temáticos y las metodologías para la implementación de
las actividades de información, sensibilización y entrenamiento en el manejo de
la ansiedad y el estrés. Los contenidos sugeridos para estas iniciativas son:
• Definición y características del estrés.
• Signos y síntomas de la ansiedad.
• Capacidad para trabajar bajo presión.
• Manejo de emociones, control de impulsos y tolerancia a la frustración.
• Autoevaluación y reflexión positiva.
• Autoestima, capacidad de autocontrol y autonomía.
• Resolución de conflictos.
• Hábitos de vida saludable.
• Relaciones interpersonales y apoyo social.
• Habilidades comunicativas y sociales.
• Sentido del humor y creatividad.
Implementar iniciativas de información y sensibilización Implementación
de iniciativas de información y sensibilización acerca de las
características de la ansiedad y el estrés, sus efectos en la salud y las
formas de manejo.
Desarrollar actividades de capacitación y entrenamiento en el manejo de
la ansiedad y el estrés a través de:
• Técnicas generales que comprendan la promoción de hábitos de vida
saludable, el fortalecimiento del apoyo social, la formación en la
identificación y resolución de problemas, el entrenamiento en el manejo
de la distancia emocional con el
• Técnicas de intervención cognitiva que incluyan la reorganización
cognitiva, la modificación de pensamientos automáticos y negativos, la
desensibilización sistemática y la inoculación de estrés.
 CONCLUSIONES

 La investigación estuvo dirigida hacia una población que presenta alto riesgo
de incurrir en accidentes, como lo son los trabajadores de la construcción,
debido a sus condiciones socio-económicas, culturales, laborales y
psicosociales.
 Esta situación ha llevado a que por parte de los altos directivos, exista una
creciente conciencia acerca de los factores psicosociales como posibles
causas de los accidentes. Con el presente trabajo de título, se generaron
metodologías y procedimientos adoptados en la organización, se hizo una
evaluación a la empresa Grupo BGR referente a factores de riesgo psicosocial
y su debida evaluación mediante la implementación del Protocolo de Vigilancia
de Riesgos Psicosociales en el trabajo.
 REFERENCIAS

Tomado de
https://repositorio.usm.cl/bitstream/handle/11673/46505/3560901063840U
TFSM.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Tomado de

https://oiss.org/wp-content/uploads/2019/06/1-Metodologia-para-la-evalua
cion-de-riesgos-psicosociales.pdf