UNIDAD 1.

GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO Y LOS

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

MCE Araceli Bernardino Casarrubias

OBJETIVO

 Al finalizar el curso, el alumno instrumentará herramientas dirigidas al

acrecentamiento y evaluación del capital humano dentro de un ambiente laboral
seguro con énfasis en mejorar la calidad de vida del empleado.

 Asimismo, describirá los criterios principales para realizar una auditoría a la

función de administración de recursos humanos e identificará las tendencias
futuras de ésta.
 INTRODUCCIÓN

Los individuos hacen a las organizaciones y ante un entorno actual cambiante, la

mayor oportunidad de crecimiento se ubica en el factor humano, eso les dará
estabilidad y fortaleza.
La administración hoy demanda compenetrar la realidad mediante herramientas
teórico-prácticas de otras disciplinas para lograr sus objetivos.
Abriéndose hacia la transdisciplinariedad, que le permita analizar, evaluar y extraer
de la realidad la información más importante para la toma de decisiones.
Incluir técnicas como grafología en los procesos de selección de recursos humanos, la
inteligencia emocional y la programación neurolingüística en el diseño de planes y
programas de capacitación y de desarrollo del potencial humano.
 EL PROFESIONISTA DE RECURSOS
HUMANOS

El profesionista de recursos
humanos, además de contar
con la preparación formal,
requiere cualidades humanas
que le impriman a su labor el
característico perfil del
administrador humanista de
mente abierta y flexible ante
los cambiantes paradigmas
que impone la realidad.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS
ESTADOS UNIDOS MEXICANOS

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

Artículo 123, apartado A, fracción XIII
«Las empresas están obligadas a proporcionar a sus trabajadores
capacitación o adiestramiento, para el trabajo cualquiera que sea
la actividad de aquella».

Es un logro de las relaciones obrero-patronal, en la Constitución Política de

los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del Trabajo, la
incorporación de la capacitación, como un dispositivo de desarrollo,
crecimiento personal y mejoramiento del desempeño.
  SECRETARÍA DEL TRABAJO Y
 LEY FEDERAL DEL TRABAJO PREVISIÓN SOCIAL (ST y PS)

Debido a lo estipulado en la Constitución De acuerdo con el Diario Oficial del 18

Política de los estados Unidos Mexicanos en el
Artículo 123, en materia de Capacitación. La
Ley Federal del Trabajo, puntualiza en los
derechos de recibir capacitación, las
obligaciones de los trabajadores en esta
materia, registros de constancias, obligación
de los patrones y propósito de la capacitación.
de abril de 1997, se publicó el acuerdo
en materia de capacitación y
adiestramiento respecto a las
obligaciones legales y el llenado de
formatos para trámites administrativos
ante la ST y PS.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

CAPITULO III BIS: De la productividad, formación y capacitación de los trabajadores
Artículo 153-A al X: De la capacitación o adiestramiento en su trabajo

Artículo 153-U de la Ley Federal del Trabajo

Dicta que cuando se haya implantado un programa de capacitación, y que un trabajador se
niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el
desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente
dicha capacidad mediante el correspondiente certificado de competencia laboral, o
presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia correspondiente,
con ello, el recurso humano estará certificado.
ARTÍCULO 153-A LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Artículo 153-A LFT, que a la letra dice
“Los patrones tienen la obligación de
proporcionar a todos los trabajadores, y
éstos a recibir, la capacitación o el
adiestramiento en su trabajo que le
permita elevar su nivel de vida, su
competencia laboral y su productividad,
conforme a los planes y programas
formulados, de común acuerdo, por el
patrón y el sindicato o la mayoría de sus
trabajadores”.
 Las instituciones, escuelas u
organismos especializados, así como
los instructores independientes que
deseen impartir formación,
capacitación o adiestramiento, así
como su personal docente, deberán
estar autorizados y registrados por la
Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
 Los cursos y programas de
capacitación o adiestramiento,
así como los programas para
elevar la productividad de la
empresa, podrán formularse
respecto de cada
establecimiento, una empresa,
varias de ellas o respecto a una
rama industrial o actividad
determinada.
Artículo 153-E
En las empresas que tengan más
de 50 trabajadores se
constituirán Comisiones Mixtas
de Capacitación, Adiestramiento
y Productividad, integradas por
igual número de representantes
de los trabajadores y de los
patrones…
Los cursos y programas de capacitación
o adiestramiento, así como los
programas para elevar la productividad
de la empresa, podrán formularse
respecto de cada establecimiento, una
empresa, varias de ellas o respecto a una
rama industrial o actividad determinada.
Artículo 153-I
Se entiende por productividad, para efectos
de esta Ley, el resultado de optimizar los
factores humanos, materiales, financieros,
tecnológicos y organizacionales que
concurren en la empresa, en la rama o en el
sector para la elaboración de bienes o la
prestación de servicios, con el fin de
promover a nivel sectorial, estatal, regional,
nacional e internacional, y acorde con el
mercado al que tiene acceso, su
competitividad y sustentabilidad…
 CAPACITACIÓN

DEFINICIÓN

Es la asimilación
y adquisición de
conocimiento de
carácter, técnico,
científico y
administrativo.
La capacitación permite que el trabajador eleve
el grado de desempeño en las funciones que
integran el puesto, y permite que la empresa
incremente el valor de su capital humano.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

 Desarrollo de ventajas competitivas

 Crear capital intelectual
- Destrezas básicas
- Destrezas especializadas (tecnologías, procesos, servicios)
 Ayuda al entendimiento del cliente y los sistemas de la empresa.
 Genera creatividad e innovación
 Motivación en los empleados
 CAPACITACIÓN LA MEJOR INVERSIÓN

Es una de las mejores inversiones que pueden realizar las empresas,

que administrada inteligentemente y junto con un sistema de identidad
bien instrumentado, generará trabajadores y empleados fieles,
preparados y en vías de crecimiento y proyección, ya que brinda
bienestar para el personal.
El desarrollo de quienes ingresan a una empresa, suele dividirse en:
a) Adiestramiento y capacitación de obreros y empleados
b) Capacitación de supervisores
c) Desarrollo de ejecutivos
 Entrenamiento Adiestramiento
Entrenar es prepararse «Adiestrar es hacer
para un esfuerzo físico hábil a alguien, es
y mental y poder hacerlo diestro».
desempeñar una labor, La formación de
forma parte de la habilidades que conducen a
educación. la especialización.
Fernando Arias Galicia Se programa a corto plazo.
Desarrollo
El desarrollo incluye una serie de conceptos que
se integran paulatinamente a la personalidad,
contempla rasgos, hábitos, educación,
inteligencia, temperamento, carácter, patrones de
conducta consistentes, emociones, afectos, etc.

Educación
«La educación es base del crecimiento y
realización humana».
Al educarse un individuo está invirtiendo en sí
mismo y aumenta su capacidad humana, es un
desarrollo a largo plazo.
SISTEMAS DE
CAPACITACIÓN
Capacitación en aulas
Una de las modalidades a través de las cuales el capital
humano aumenta su valor es por medio de los estudios que
recibe técnicos o profesionales.

Capacitación en el trabajo
Las organizaciones destinan lugares físicos diseñados para su
capacitación, lejos de distracciones, cómodos y bien
ventilados.

Capacitación externa
Cuando la empresa no cuenta con la infraestructura para llevar
la capacitación en el interior de sus espacios, la ofrecen otras
organizaciones con infraestructura intelectual y física, a
través de contratos comerciales.
 CAPACITACIÓN INDIVIDUAL
El individuo por sus propios medios e
iniciativa busca la capacitación con un
objetivo de superación personal y
profesional en diversas áreas del
conocimiento: (área cognoscitiva)
Habilidades (área psicomotriz) y
actitudes (área afectiva). Fuera de la
empresa que lo ha contratado, para
elevar su calidad de vida. Esto
constituye una inversión a largo plazo.
 OTROS
A DISTANCIA
La capacitación a distancia o virtual, se
efectúa debido a que el desplazamiento
representa costos e inversión de tiempo.
Esta modalidad incluye la asimilación
de conocimientos por medio de la
conexión por internet. Así también los
cursos y exámenes son impartidos y
efectuados por esta conexión.
FUERA DEL PAÍS
Esta capacitación se programa y recibe el
empleado fuera del país. Es sólo para
personal clave, que han decidido
desarrollarse con planes de vida y carrera. El
objetivo asimilar nuevos conocimientos y
habilidades (en maniobras de nuevas
tecnologías) el ambiente y otros factores.
 Tipo de capacitación
Capacitación directa Capacitación virtual
Es la capacitación presencial que está a cargo Esta capacitación virtual u on line, es la que se
de un instructor en un aula. lleva a cabo a través de internet.
Método de simulación Método de Estudio de casos
Se utiliza la tecnología para recrear Es un método aplicado en la resolución de
escenarios y simular una realidad, de cómo problemas o situaciones.
podría ser algo, permite la toma de decisiones
y la evaluación de éstas.
Educación a distancia Seminarios
 
Es la enseñanza en línea que utiliza el internet En éstos se puede capacitar a profundidad sobre
y las redes internas (intranet) a través de la diversos temas y permite la interacción. Además,
evolución de la tecnología informática. se pueden realizar análisis, debates u otros.

Conferencias Talleres
En una conferencia se exponen temas Un taller es un programa educacional activo,
específicos de interés educativo, gerencial y que se imparte sobre un área del conocimiento
empresarial. determinada y la participación de los presentes y
se espera una mejor de
 
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1

Realiza una investigación de los siguientes temas y

aplícalos en una empresa:
 Evaluación de necesidades (Diagnóstico).
 Análisis de la organización
 Análisis de tareas
 Análisis de personas
 PLAN DE CAPACITACIÓN

Es la determinación del proyecto a mediano o largo plazo, producto

de trabajo reflexivo e intelectual de estrategia global a despegar en
toda la organización y que ayude a aumentar la productividad y a
alcanzar los objetivos globales mediante la función de recursos
humanos: «Plan Maestro de Capacitación».
 PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Es un documento guía que permite la puesta en marcha del plan de capacitación:

desglosa el conjunto de acciones de capacitación, sistematizadas y jerarquizadas,
se especifican actividades, tiempo y recursos necesarios para su implantación.
Incluye: estrategias y acciones pertinentes, que tiene como objetivo atender
necesidades detectadas (en el diagnóstico de necesidades) enfocadas hacia la
transmisión de conocimientos, adquisición de habilidades y asimilación de actitudes,
para cumplir en forma efectiva las funciones, tareas y responsabilidades de cada
puesto.
 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE DIAGNÓSTICO
DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

TÉCNICAS MÉTODOS
Las técnicas para la Es el conjunto de pasos ordenados que
detección de necesidades han de seguirse para alcanzar un fin.
pueden ir desde el En este contexto una técnica es similar en
planteamiento de una tanto que es conjunto de procedimientos y
pregunta elaborada en forma métodos de una ciencia: entrevista,
escrita o verbal, hasta un observación, encuesta, tarjetas, periodo de
diseño muy complejo de actuación, comités, corrillos, evaluaciones,
investigación. planeación de carrera, análisis del desempeño
real contra el ideal en cada puesto o puestos
tipo, exámenes administrados a empleados.
 INSTRUMENTO

Es aquello que sirve para

obtener un fin.
El instrumento sirve para realizar
un Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación: lista de
verificación, cuestionario,
formato para entrevista, tarjeta
con descripción de funciones,
tareas propias del puesto, examen
del desempeño, examen escrito o
pruebas psicométricas.
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

Observa los videos sugeridos y elabora los siguientes

documentos: 
 Diseña un instrumento para la Detección de Necesidades de
Capacitación.
 https://www.youtube.com/watch?v=ZKW__PR3VyY
 SEÑALAMIENTO DE OBJETIVOS

La información surgida en el DNC es el principal detonador para diseño de

planes y programas de evaluación, así como técnicas y objetivos:
 Determinar si los problemas son por falta de capacitación
 Identificar si los problemas se originan en los trabajadores o son propios
de la operación
 Determinar las acciones para enfrentar las deficiencias identificadas
 Enlistar las áreas de oportunidad que se combatirán con las acciones
estratégicas de la capacitación.
 TÉCNICAS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE

Son un conjunto de procedimientos y métodos, que tienen como objetivo la

transmisión de conocimiento y de la adquisición de habilidades, aptitudes y
modificación de actitudes, sirven de apoyo al instructor:

 TÉCNICAS DE INSTRUCCIÓN  TÉCNICAS GRUPALES

La finalidad es integrar a los

Generan efectividad dentro del proceso
participantes, romper el hielo, facilitar el
enseñanza-aprendizaje, por medio de la
compañerismo, crear un ambiente de
generación de comunicación dirigida y
confianza y proveer la participación para
enfocada a determinados temas.
la reflexión.
Clasificación de técnicas: técnica
División de técnicas: técnicas de
demostrativa, interrogativa y expositiva.
integración y facilitadoras de
aprendizaje.
 MEDIOS AUXILIARES DE CAPACITACIÓN

Los medios auxiliares o medios didácticos son los materiales o instrumentos que
apoyan al instructor en el proceso de enseñanza-aprendizaje, para hacerlo eficaz,
eficiente, versátil, creativo e interactivo, la selección dependerá de: objetivos de
entrenamiento o capacitación, área a la que se enfocará la capacitación (psicomotriz,
afectiva o cognoscitiva), nivel de puesto de los participantes, características de los
recursos didácticos, infraestructura disponible, grado de profundidad del conocimiento
y experiencia del instructor.
DOCUMENTOS
DEL
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
Esta es la página que se consulta en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
para conocer y descargar los formatos oficiales en materia de Capacitación.

https://www.stps.gob.mx/gobmx/masinfo/capacitacion.html
 1. Área de información general (formato 1)

ELABORACIÓN a. El título del curso/evento/actividad, fecha de

elaboración y nombre del instructor que la elaboró.

DE CARTAS b. Duración total

Requisitos de los participantes
DESCRIPTIVAS
c.
d. Objetivo de aprendizaje genérico o clave
e. Descomposición del objetivo genérico
Es el documento que permite el 2. Área de información relevante (formato 2)
registro de los eventos de
a. Temas y subtemas a desarrollar, en orden progresivo
capacitación, uso de los métodos y
técnicas didácticas, objetivos, b. Objetivos terminales y específicos.
materiales, apoyos y referencias c. Tiempo estimado para cada tema
bibliográficas. 3. Área de información específica (formato 3)
4. Número progresivo, conforme al formato anterior

Se elabora uno por cada estrategia 5. Desarrollo de actividades de aprendizaje

de capacitación, para el control y 6. Técnicas de Enseñanza a emplear
monitoreo de las acciones de 7. Medios de comunicación o apoyos didácticos
capacitación a ejecutar.
8. Dinámica de evaluación a aplicar
9. Bibliografía
FORMATO 1

El formato se
presenta de acuerdo al
estilo o necesidades
del instructor, debe
contener la
información mínima
necesaria para que
cumpla su cometido.
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2

Descarga los Formatos oficiales para realizar capacitaciones en las

empresas:
 Formato DC-1 Formación de la Comisión Mixta de trabajadores
 Formato DC-2 Programa de capacitación
 Formato DC-3 Constancia de asistencia a capacitación.
 Formato DC-4 Lista de entrega de constancias para que firmen de recibido. 
 https://
productividadlaboral.stps.gob.mx/index.php/2015-03-10-12-54-36/diagnostico-o
cupacional-en-mexico/importancia-de-la-capacitacion-y-adiestramiento
Observa los videos sugeridos y elabora los siguientes documentos: 
 Elabora una carta descriptiva. http://sitios1.dif.gob.mx/alimentacion/docs/Guia
%20Breve%20Cartas%20Descriptovas%20EC0217.pdf
 SITUACIÓN Y ORGANIZACIÓN
FÍSICA DE LAS AULAS

En la fase de ejecución de los planes y programas de capacitación, debe

cuidarse las instalaciones y ambiente físico en donde se efectuarán las
acciones de capacitación, porque de ellos depende la adecuada asimilación
de conocimiento, entrenamiento de habilidades y asimilación de la
importancia para la modificación de actitudes y del efectivo proceso de
enseñanza aprendizaje.
 EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

La evaluación es el proceso integral, consistente y metódico

que permite medir hasta qué punto se han alcanzado los
objetivos trazados.
Permite inferir el grado de efectividad de los programas de capacitación y responde
fundamentalmente a ¿Se resolvió el o los problemas detectados en la DNC mismos
que sirvieron para establecer objetivos de aprendizaje en la fase de programación?

LA EVALUACIÓN DEBE SER:

 Ejecutada en equipo
 Integral (de acuerdo a procesos y objetivos de la empresa)
 Específica (destacar debilidades y oportunidades para los que fue creado)
 SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN

Evaluar los resultados y los costos de los programas ejecutados a

nivel de toda la organización y su impacto en el desempeño y la
productividad.

Es fundamental porque sirve de

información para renovar y darle un
nuevo cause, acorde con el
movimiento del contexto en el que se
encuentra inmerso el negocio, y de la
planeación de la capacitación
correspondiente al siguiente período.
ELEMENTOS PARA ESTABLECER
COSTOS Y BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

 De acuerdo al Programa de Capacitación diseñado, selecciona un proyecto y

realiza un cálculo de los costos que se aplicarán, considerando los siguientes
puntos:
 Capacitador
 Material de apoyo
 Coffee break
 Oros
TENDENCIAS DE CAPACITACIÓN
EN EL SIGLO XXI
 CAPACITACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS

Actualmente la capacitación en las organizaciones alinea unidades de competencia y

elementos de competencia; es decir, la evaluación y reconocimiento de habilidades,
considerando también la experiencia profesional y técnica propia del individuo.
Este enfoque es sobre una serie de capacidades y la excelencia en la ejecución de
las mismas, por medio de la creatividad y la colaboración de los individuos de la
organización. Todo esto deberá ser complementado con una educación formal,
contexto organizacional y plan de carrera.
 COMPETENCIA LABORAL

Es la capacidad productiva de un
individuo evaluada en términos de
desempeño y ubicado en un contexto
laboral determinado, es reflejo de
habilidades, conocimientos, destrezas y
actitudes necesarias para la realización
exitosa de un trabajo.
 CAPACITACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Las bases del aprendizaje organizacional son las siguientes:

 El aprendizaje de las organizaciones se enfoca a conseguir las metas propuestas.
 Sigue un sistema lógico
 Está conectado pero no limitado por el nivel individual
 Discurre por pequeños fracasos
 Se genera mediante la experiencia directa y la experiencia de otros.
 REFERENCIAS
 Burdman, J. (22 abril 2020) La mejor Herramienta para detectar necesidades de
formación. (Video) You Tube. https://www.youtube.com/watch?v=WpObdIFktVM
 Chiavenato, I. (s. f.) Administración de Recursos Humanos. 8ª Edición. Editorial Mc
Graw Hill.
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/aec4d0f8da9f45c14d9687966f292cd2.pdf
 DOF (2012) Acuerdos por el que se dan a conocer los criterios administrativos.
https://www.dof.gob.mx/nota_detalle_popup.php?codigo=5302582
 Fabila, L. (27 sept 2019) Técnicas e instrumentos para la detección de necesidades de
capacitación (Video) You Tube: https://www.youtube.com/watch?v=dN-JDMZ8rx8
 STPS (2015) Capacitación y Adiestramiento. https://
productividadlaboral.stps.gob.mx/index.php/2015-03-10-12-54-36/diagnostico-ocupacio
nal-en-mexico/importancia-de-la-capacitacion-y-adiestramiento/elaboracion-del-plan-y-p
rogramas-de-capacitacion-adiestramiento-y-productividad
.
 Werther, Jr., Davis, K. (2000) Administración de Personal y Recursos Humanos, 6ª
Edición, McGraw Hill, México.