Feedback

Para liderar un excelente desempeño

Objetivo
¿Para que?

Concientizar y potenciar nuestra

capacidad para retroalimentar y
desarrollar a individuaos y equipos de
trabajo para mejorar el desempeño.

¿Cómo?

Recibir una metodología que permita a

los lideres desarrollarse y desarrollar a
sus equipos.
Comienza por hablar sobre lo que se
espera, lo que se hizo y lo que se debe
hacer
Reflexión

¿Crees que a alguien a que

no le importes te daría
feedback?
 La ventana de Johari
El YO Visión de si
mismo
Recibe “Feedback”
1. El área ciega
“Yo” conozco “Yo” desconozco
puede reducirse
recibiendo
Los demás conocen

feedback
El GRUPO Visión de otros

2. La oculta puede
Recibe “feedback”

reducirse
compartiendo
información
relevante de un
mismo
3. El área
Los demás desconocen

desconocida se
disminuye en la
medida que los
dos ejercicios
anteriores se
hagan y
estimulen a la
persona a
desarrollarse
Ejercicio 1

 Construyamos nuestra ventana

Trabajemos en parejas para responder las primeras 3 preguntas

(pregúntale a tu compañero y anota las respuestas)

1. ¿Cuándo piensas en mi que es lo primero que se te viene a la
cabeza?

2. ¿Cuál crees que es mi mejor talento?

3. ¿Cuéntame de algo que creas que debo desarrollar?

Trabajemos en parejas para responder las 3 preguntas restantes
(Ahora completa las siguientes afirmaciones y cuéntale a tu compañero
haciendo énfasis en cosas que creas que él no sabe)

1. Mi mejor talento es…

2. Lo que creo que debo desarrollar es…

3. Algo que creo que casi nadie sabe de mi es…

 La ventana de Johari
El YO Visión de si
mismo

Recibe “Feedback”“Yo” desconozco

“Yo” conozco
Los demás conocen

Área Área ciega

El GRUPO Visión de otros

libre
Recibe “feedback”
Los demás desconocen

Área oculta Área desconocida

 Recordemos que el feedback
es..
 Un proceso de comunicación verbal y/o no
verbal mediante el cual una persona le da
información a otra sobre su conducta

Ahora, dos
consejos útiles:
oEscuchar activamente
oComunicarse asertivamente
 Ejercicio 2
Test de Escucha Activa

 Autoevaluación
 Lo primero… Escucha activa

 Escuche sin juzgar

El consejo más elemental para dar
Feedback es que mire a cada
 No interrumpa
persona como si ésta llevara  No anticipe
colgado del cuello un cartel en el respuestas
que diga:  Presta toda su
<<Quiero sentirme importante>> atención
 Escuchar no es estar
de acuerdo
 Al final parafrase, y
exprese lo que
piensa

Para hacer sentir importante a alguien,

solo hay que escucharlo
Para dar feedback lo más importante es saber escuchar
Comuníquese asertivamente
 Un comportamiento comunicacional maduro en
el cual la persona ni agrede y ni se somete a la
voluntad de otras personas, sino que expresa
sus convicciones y defiende sus derechos de una
manera natural consciente, honesta, amable,
franca, clara, abierta, directa, adecuada y
equilibrada, sin pasividad o agresividad.

Yo pierdo Yo gano tú
otro COMO digo las cosas
Consideración hacia el

tú ganas ganas
(sumisión) (Asertividad)
Yo pierdo Yó gano tu
tú pierdes pierdes
(Evasión) (Agresividad)

Honestidad (Con uno mismo)

QUE digo
 Claves para ser más Asertivo
Demostrar
interés Establecer
(“Que un buen
piensas contacto
tú?””¿Qué visual
 Prepare el dialogo: ves?”)

 Tenga muy claro el objetivo Utilizar un

Adoptar
vocabulario
 No se predisponga. Huya de los juicios e intenciones una
asertivo:
postura
 Piense en como crear el momento “Yo pienso”
corporal
“Yo siento”
relajada
 Recuerde que siempre tendrá una 2da oportunidad “Yo quiero”

Usar palabras
de Emplear
colaboración un todo de
(“Vamos a
ver”, ¿cómo voz claro y
podemos sostenido
resolver esto?”)
Ejemplo: Alguien que llega tarde a las reuniones

Cuando llegas tarde a las reuniones, me siento frustrado, porque tengo que
repetir la información. Entiendo que te surjan cosas importantes a última
hora, pero me gustaría que llegaras a tiempo para no interrumpir la reunión
 Ejercicio 3
Digámoslo

 Asertivamente
Digámoslo Asertivamente
El feedback es la principal herramienta
de desarrollo de los colaboradores

“Es una información (basada en

hechos y datos) proporcionada de
una persona a otra con el objetivo Informal
de reforzar y/o redireccionar En situaciones
resultados y/o comportamientos cotidianas en que
específicos” ocurran hechos positivos
y/o negativos con base
en la visión futuro

Formal
Realizando las reuniones
de seguimiento con base
en el plan de acción
desarrollado en
conjunto.
El feedback infomal
Surge sobre la marcha. Se da en cualquier momento y lugar que se
¿Cuándo y considere oportuno por ambas partes, sin que sea una fecha
señalada por la compañía para ello.
dónde?
Si el objetivo es reconocer un comportamiento (por ejemplo,
felicitar por un logro), se puede hacer en público o en privado.
¿Para qué? Pero, si es para tratar aspectos que la persona debe mejorar, la
conversación deberá mantenerse en privado.

Son conversaciones espontaneas cara a cara preferiblemente no

muy preparadas, que puedan utilizar muchos otros canales y
oportunidades para proporcionar feedback que exigen mayor
¿Cómo? habilidad, entre ellos tenemos: e-mail, mensajes instantáneos (SMS,
whatsapp), conversaciones telefónicas, notas escritas a mano,
teniendo en cuenta las limitaciones de cada situación, en las que a
veces no es posible apoyarse en el lenguaje no verbal del
interlocutor
 El feedback informal No es un
evento: es un proceso constante.

 La retroialimentación infomrmal
oportuna puede mejorar el
rendimiento de los empleados
hasta en un 25%

Cuando observe algo bueno dígalo:

Sea especifico. Exprese su agradecimiento y anime a hacer
más de lo mismo
“Lo que se premia se repite”. Nunca permita que un buen
trabajo pase desapercibido

Cuando observe algo malo pregunte:

En lugar de dar respuestas o afirmar. Formule preguntas
Sea amable pero directo
Utilice una técnica (Ej: el desafío de los 2 minutos)
Ejercicio 4

 Hagamos feedback informal

Reflexione sobre las oportunidades de retroalimentar
Hágase las siguientes preguntas cada día. Esto le ayudará a identificar oportunidades para ofrecer comentarios
informales de calidad y le servirá como un recordatorio para proporcionar retroalimentación tan pronto como
sea posible después de cada situación. (Sugerencia: Pegue esta lista de preguntas en su oficina)

RECONOCIMIENTO CRITICA CONSTRUCTIVA

Oportunidades para dar feedback positivo
 ¿Alguno de mis empleados demuestran una
mejora en un área de su desarrollo?
 ¿Alguno de mis empleados sobresale en su
manera de apoyar a sus compañeros de
equipo o de otros colegas?
 ¿Alguno de mis empleados demuestra los
valores y comportamientos esperados de la
organización?
 ¿Alguno de mis empleados van más allá de
lo que se les pide?
 ¿He escuchado comentarios positivos de los
demás acerca de alguno de mis
subordinados?
Oportunidades para dar feedback de mejoramiento
 ¿He visto oportunidades de mejora en el trabajo
de alguno de mis empleados?
 ¿He visto comportamientos de alguno de mis
empleados que son mal ejemplo para el equipo?
 ¿Algunos de mis empleados no cumplen con
mis expectativas sobre su desempeño?
 ¿Alguno de mis empleados tiene dificultad para
realizar una tarea o desarrollar una habilidad?
 ¿He recibido feedback constructivo de los
demás sobre alguno de mis subordinados?

Seleccione una de las oportunidades para dar feedback a una persona que trabaje con
usted. Prepare el feedback utilizando la estrategia del <<Desafío de los dos puntos>>
 Prepare un feedback “dificil” que tenga pendiente por realizar…
Piense en la situación puntual, el problema de desempeño o el potencial
que debe desarrollar

Contextualice y defina detalladamente el caso…

(recuerde incluir comportamientos observados, hechos, impactos y datos si
es posible)
Retraso de entrega de refacción
Se solicito hace 4 semanas
Se planeo el paro de la máquina con un costo de $11kusd
Como no llego la refaccion no se aprovecho el paro

Prepare el feedback utilizando la técnica de desafío de dos minutos

(¿Qué va a decir? ¿Cuáles son los pasos que va a utilizar? Realice un pequeño checklist)

Como no llego la refacción no logramos aprovechar el paro de máquina el cual nos costo
$11kusd, esta lección aprendida nos debe de ayudar a no tener retrasos en entrega de
refacciones, que crees que nos pueda ayudar a evitar de nuevo este evento? De acuerdo este
seguimiento de hacer llamados al proveedor cada vez que se cumple el 25% de entrega me
parece bien y nosotros te ayudamos en hacer la llamada cuando se cumpla el 50% de
cumplimiento de TE. Nos juntamos dentro de 1 mes para revisar efectividad Gracias.

Practique: (Pida al facilitador las instrucciones para hacer un rol play que incluya un
observador). Registre los resultados obtenidos
(¿Cómo se sintio? ¿Qué logró? ¿está listo para hacerlo con su colaborador?)
Cuando digas o preguntes por lo que ha
observado…
Ten en cuenta…
1. Contextualizar describiendo la situación y describiendo un comportamiento
2. Puntualizar describiendo como te hace sentir o pensar
3. Dimensionar describiendo el impacto/consecuencias
4. Y finalmente hablar de lo que quieres que suceda

Además recuerda…
 El feedback esta dirigido a un comportamiento observable que se debe de modificar,
NUNCA a la persona
 Explicar por qué es importante. Es mucho mejor si se relaciona con objetivos de
desempeño existentes y claramente explicados.
 Utilizar discurso especifico concreto y objetivo (no generalizar)
 Interpretación sin prejuicios
 Fundamentarte en información segura y creíble (Fuente confiable)
 Impacto medible (dirigido hacia áreas
 clave de resultado)
 Cinco características claves para
dar feedback Informal
ESPECIFICO
 Los lideres que Feedback deber
proporcionan hacer referencia
feedback especifica sobre
proactivamente acciones que el
empleado realizó a
pueden impactar el
partes especificas
desempeño de sus
OPORTUNO de su trabajo
empleados en un 16% PROACTIVO
De feedback tan De Feedback
más que los jefes que
pronto como sea proactivamente,
tienen empleados que posible después de
deben de pedir no solamente
la acción o la
retroalimentación situación Feedback cuando el
empleado lo pida
 La retroalimentacion
informal oportuna
Informal
RELEVANTE
puede mejorar el El feedback debe
rendimiento de los CONSTRUCTUVO
de ayudar al
empleados hasta en El feedback para el
empleado a
un 25% desarrollo debe
mejorar en el
 No dejar que el reto estar enmarcado
desarrollo de su
como una
de encontrar tiempo trabajo y estar
oportunidad de
para las interacciones dentro de la
mejora y no como
cara a cara limite la capacidad del
una debilidad
cantidad de feedback empleado para
que usted mejorar
proporciona
 Reflexion No. 2
 ¿Crees que sin dar feedback
tambien se puede ser un
buen lider?
 El feedback formal,
para asegurar el
desarrollo del equipo

1. Reconocer y reforzar lo que hacen bien

2. Evidenciar y cambiar lo que se debe
mejorar

…de forma estructurada y respaldada

para que sea efectivo

 El feedback Formal
Se entrega en los periodos establecidos por la compañía. El
¿Cuándo y lugar suele ser la oficina del jefe, aunque puede elegirse otro
dónde? espacio que ofrezca la tranquilidad y la privacidad necesaria.

El objetivo es potenciar el desarrollo de las personas

proporcionándoles una información clara de su desempeño
¿Para qué? (Fortalezas y areas de mejora) y establecer el flujo de
comunicación orientado a la mejora contiunua y a formar
profesionales excelentes

Son conversaciones cara a cara preferiblemente, pero si la

¿Cómo? dispersión geográfica lo impide, podría utilizarse un recurso de
comunicación que al menos permita ver la otra persona
(conexión vía webcam) para poder tener mayor empatíay
lograr percibir algo de comportamiento no verbal.
Obviamente, antes de la entrevista, hechos y evidencias para
que el feedback este respaldado y sea efectivo.
 No olvides empezar y
acabar en todo
positivo Agradézcale su presencia, su
compromiso y piense en algo
positivo que lo caracterice y
pueda reconocerle
Dígale que esta reunión es para su provecho y
desarrollo, para entender cómo puede seguir
creciendo y aprovechar todos su potencial

Inicie haciendo preguntas que le permitan

saber como se siente respecto al trabajo,
completamente haciendo énfasis en
situaciones y comportamiento observados

Logre que la conversación hable de puntos

positivos y oportunidades de mejora (apóyese
en evidencia, hechos y comportamientos)

Preguntale o dígale que espera que cambie o

simplemente puntualice o parafrasee lo que
quiere que sucede de ahora en adelante,
digale porque
Revise los compromisos de ambas partes

Digale que confía en que obtendrá buenos

resultados y que logrará todo lo que se
proponga
 Evita cometer errores comunes
Hacer suposiciones
El feedback debe limitarse a los
comportamientos de los empleados sin
hacer suposiciones o interpretar el
comportamiento como signo de algo
más
Ejemplo (Haciendo suposiciones)
“Me he dado cuenta que no le gusta
hacer el trabajo administrativo”
Ejemplo (observando comportamiento)
“Me he dado cuenta que recientemente
no ha presentado sus informes a tiempo
Dar feedback flojo
Cuando el feedback es especifico y
detallado, los empleados tienen
más probabilidades de repetir los
comportamientos deseados o
detener las conductas incorrectas.
Ejemplo (Flojo)
“Usted esta haciendo un gran
trabajo como jugador del equipo”
Ejemplo (Detallado)
“Gracias por ser voluntario la
semana pasada para completar el
proyecto de Sandra mientras ella
estaba enferma Su voluntad de
reforzar y ayudar a sus colegas
cuando la necesitan, lo convierte
en una gran jugador del equipo”
Poner demasiado énfasis en las
debilidades
La retroalimentación debe de ser
siempre tanto en los puntos fuertes
como en las áreas de desarrollo.
Puede utilizar la regla del 3 x 1, por
cada oportunidad de mejora refuerce
tres comportamientos positivos.
Ejemplo (Feedback en la correción)
John solo proporciona feedback
cuando corrige los errores, ajusta
comportamientos o hace frente a las
ineficiencias
Ejemplo (feedback equilibrado)
Gaby no solo proporciona
retroalimentación informal sobre las
áreas de mejora necesarias, sino que
también ofrece comentarios cuando
piensa en el buen desempeño de sus
empleados, en mejorar en algún área
de desarrollo, a lograr que vayan más
allá de sus espectativas.
Aprenda – Que “hacer” y que “no hacer”
Para minimizar las reacciones negativas del empleado, es
esencial que los lideres sean conscientes del lenguaje que
usan mientras dan retroalimentación.

No hacer Hacer

Use las expresiones “puntos Use el termino “áreas de desarrollo” cuando de

debiles” y “pobre desempeño”.
Utilice palabras extremas, como
“siempre” y “nunca”.
Incluya etiquetas, como
“irresponsable”, “descuidada” y
“terrible”.
Haga juicios de valor, como “el
mejor”, “malo”, “incompetente”.
Compare compañeros, por
ejemplo, “usted es mejor que
Carlos para administrar recursos”
Pida disculpas después de dar
retroalimentación negativa
retroalimentación sobre temas negativos
No ponga demasiado énfasis en las debilidades –
“Usted es un profesional diligente con la gestión de
proyectos, pero puede mejorar su estilo de
comunicación haciéndolo un poco mas informal para
que su equipo de trabajo luzca menos fragmentado
y mas ágil”
Sea descriptivo, por ejemplo “Karen, pienso que la
forma en que lograste esto fue innovadora y
profesional. Me gusto especialmente la forma…”
Haga hincapié en las palabras de aliento.
 Aprenda – Que “hacer” y que “no hacer”
Ejemplos

Especifico: “Cuando hablas tan rápido

General: “A veces no te expresas usando acronimos y palabras en ingles
de forma comprensible” resulta dificil entender lo que estas
diciendo”

Evaluativo: “Estas volviendo loco Descriptivo: “El equipo no estaba al tanto de

al equipo y al cliente con tu mal los cambios del Proyecto lo que impacto
manejo” negativamente en la satisfacción del cliente”

No constructivo: “No me gusta tu Constructivo: “Seria Bueno que respiraras mas

profundamente para relajarte y asi rebajar tu
tono de voz
tono de voz para transmitir mas serenidad”

Positivo: “ se que tienes muchas carga de

Negativo: “No pasas ni una sola trabajo y agradezco tu esfuerzo. El tema es
hoja de pedido en condiciones” que al corer tanto hay hojas con errores. Te
recomendaria darles un tultimo repaso antes
de enviar”

No inclusivo: “Estuviste flojo con Incluyendo: “La aurgementación con el

el cliente, lo que tienes que cliente puede ser mejorada. ¿Quieres que
hacer es..” repasemos juntos que incluir?”
 Manejo de reacciones (Algunos consejos..)
En general, mantén la serenidad, sé considerado pero
firme con tu colaborador.

 Indiferencia: Enfatiza que un impacto negativo del

comportamiento es significante e importante. “ Si esto sucede
nuevamente, el resultado podría ser..”
 Sorpresa: Reafirma el impacto del comportamiento. “Puedo ver
por qué tienes razones para hacer eso, pero es preciso que
entiendas como eso impacta un equipo y un proyecto, o a mi”.
 Llanto: da un tiempo para que la persona se recupere o algunos
minutos de pivacidad si eso prefiere la persona.
 Actitud defensiva: mantente centrado, evita argumentar,
manteniéndote en tus hechos y datos, muestra las consecuencias
de mantener el comportamiento, si es el caso dale a la persona
la oportunidad de que se recupere.
 Negación: no contra-argumentes, resalta claramente los hechos
que has observado.
Ejercicio 5

 Analizemos
el ejercicio de un
feedback formal
7 Pasos para un feedback formal

• Estructura y prepara un guión. Programa suficiente tiempo y

1 Preparacion procura ambiente privado. Recopila datos, hechos y evidencias.
Ensaya la conversación. (Recuerda como ser asertivo)

• Explica como será el proceso de feedback y has énfasis en el valor

2 Bienvenida del tiempo para compartir información para su desarrollo

• Preguntale ¿Qué fue lo mejor para tí este año? ¿Cuáles fueron tus
3 ¿Cómo te viste? principales logros de este año? ¿Qué e slo que te gusta más de tú
trabajo? Y ¿Lo menos?

• Brinda tu opinion sobre su deempeño a nivel global durante el

4 ¿Cómo te vi? año, habla sobre su proyección de crecimiento, cumplimiento de
objetivos. Comportamientos y expectativas cubiertas

5 ¿Cómo puedes • ¨Pregunta: ¿Cuáles aspectos tuyos podrías potenciar/mejorar aún

más para que te ayuden en tu desarrollo profesional? ¿Qué
mejorar? accione s propones?

• De ejemplos que apoyen su retroalimentación y de sugerencias

relevantes para el mejoramiento. Los comentarios constructivos
6 Inventario fortalezas para el desarrollo y sugerencias especificas son muy valiosas y
tienen gran impacto potencial en el desempeño de los
y oportunidades colaboradores. Asegúrate de que quede claro <qué> esperas y
<porque> Da unos minutos para reflexionar sobre el feedback
recibido y verifica si hay dudas o preguntsa

• Pregunta: ¿Qué necesitas de mi? ¿Cómo te puedo ayudar? Y realiza

un plan con compromisos claros para los 2, Finalice con
7 7 Plan de desarrollo comentario positivo que resuman el feedback y enfatice sobre los
próximo pasos con respecto a la mejora del desempeño y a la
planificación del desarrollo individual
 70% asignaciones :
Recuerda que el feedback siempre Aprendizaje en tu dia a dia,
objetivos retadores,
debe terminar con un plan de acción colaboración en proyectos,
Regla del 70/20/10 etc.
20% personas: apoyo de
otras personas, feedback,
coaching, etc.
10% entrenamiento:
capacitación, cursos,
talleres, etc.
Como colaborador, el plan
individual de desarrollo..
• Potencia tus fortalezas y
desarrolla tus áreas de
Como jefe, el plan individual de
mejora.
desarrollo…
• Favorece tu crecimiento
• Desarrolla a tu equipo,
personal y profesional.
haciéndolo mas eficaz.
• Crea un entorno de
• Te acerca a tus colaboradores
aprendizaje permanente en
convirtiéndote en un referente
la compañía.
para ellos.
• Crea un entorno de
aprendizaje permanente
Recuerda…
Contacto visual,
escuchar y
observer la Ponerse en el
comunicacion no lugar del otro
verbal

Emplezar y
Planee acciones y
acabar en tono
haga seguimiento
positivo

Prepararse y
buscar el
momento
oportuno

Pensar en el Centrarse en la
desarrollo del conduta y en los
receptor objetivos

Palabras sencillas
y ejemplos
concretos para Dar feedback de
decir qué y uno en uno
porqué
 Finalmente, pedir la opinión de tu equipo
también es parte del desarrollo de tus
habilidades para gestionarlo
 Te en cuenta que el feedback se debe pedir a un equipo con cierto
grado de madurez y que ya lleve suficiente tiempo trabajando
contigo para que pueda opinar con confianza y apoyándose en
comportamientos observados.
 Escucha activamente y trata de entender antes de ser entendido.
 No te defiendas, recoge las contribuciones constructivas.
 No te sientas ofendido, no dramatices, relájate, no interrumpas,
escucha para que puedas reconocer la parte de mejora que intentas
plantearte.
 Solicita ejemplos específicos si consideras que la critica que recibes
es imprecisa.
 Ten siempre en cuenta que el feedback es para tu desarrollo y que
solo quien te aprecia te lo da.
 Importante, siempre agradecer el regalo del feedback.
 El feedback es la principal
herramienta de gestión para que los
lideres desarrollen y formen equipos
de alto rendimiento.
Ejercicio 6

 Hagamos feedback formal

Revise el material suministrado y prepare una
sesión de feedback formal
Piense en la situación, practique la conversación, prepare algunas estrategias
para ser asertivo, piense en lo que quiere lograr con la conversación

 Contextualice y defina detalladamente el caso…

(recuerde incluir comportamientos, hechos, impactos y datos si es posible)

 Practique: (Pida al facilitador las instrucciones para hacer un rol play que incluya un observador)
 Registre los resultados obtenidos: ¿Cómo salió? ¿Qué logro? ¿Esta listo para hacerlo con su colaborador?
CASO: Feedback formal desempeño mejorable

Para realizar el role play con uno de tus compañeros ten en cuenta
el briefing general de tu rol (Puedes suponer algunas cosas que
ambiente y complementen el caso)

 Rol A: Briefing General Líder

Fuiste nombrado hace un año como jefe de tu equipo por varios
profesionales que realizan roles muy similares. Vas a tener una
conversación con uno de los miembros mas dificiles de tu equipo
para darle feedback formal por cierre de su evaluación de
desempeño. Este miembro del equipo no produce buen
desempeño, no llega a las fechas límite, lacalidad de su trabajo es
mala, llega tarde a las reuniones. Quieres que mejore su
rendimeinto ¿Cómo lo haras? Quieres motivarlos a que mejores
desempeño ¿Cómo lo haras? Adicioanlmente luego de la ultima
evaluación del ambiente laboral de tu área registro muy bajos
resultados y crees que esta persona puede estar influenciando en
el resultado
Rol B

 Briefing miembro del equipo

Tendras una conversación con el jefe de proyecto sobre su
rendimiento. Sabes que no está contento, pero tienes
problemas en casa y no quieres que se sepa. No te puedes
concentrar en tu trabajo y sientes que no tienes el apoyo
de tus compañeros ni del jefe. Tienes miedo a esta
conversación y no sabes que impacto tendrá sobre tu
futuro.
Rol C

 Observador