Primera Sesion

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA
FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA
MAESTRÍA EN INGENIERÍA CON MENCIÓN EN

GERENCIA DE PROYECTOS
GESTIÓN DE COMUNICACIONES Y RECURSOS HUMANOS

DOCENTE: Mag.. NEDY MARGOT ALCANTARA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA GESTIÓN DE COMUNICACIONES Y
FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA RECURSOS HUMANOS
¿Quién soy?
NORMAS DE CONVIVENCIA
• Puntualidad.
• Respeto a los demás.
• Recuerden que todas las opiniones son importantes.
• Micrófonos deben estar apagados, para evitar
interferencias.
• Pueden interrumpir en cualquier momento para
realizar preguntas.
• Las evaluaciones serán consideradas de acuerdo a lo
descrito en el silabo
¿Qué temas vamos a ver?
1. Que es la gestión de los Recursos

Humanos
2. Planificar la gestión de Recursos
Humanos
3. Adquirir el Equipo de Proyecto
4. Desarrollar el Equipo de Proyecto
5. Dirigir el Equipo de Proyectoanos
1. GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
¿Por qué consideran que es importante el

recurso humano en la gestión de proyectos?

Elementos
Internacionaliz
importantes ación La Sociedad sufra una
evolución en sus
mentalidades estratégicas
Competencia Globalización
Es un reto para Gestión de Estratégica de Recursos Humanos:

Cambios
Recursos Humanos “Conjunto de actividades que ponen en
Políticos funcionamiento, desarrollan y movilizan a las
Desarrollo personas que una organización necesita para
Tecnológico realizar sus objetivos.”
Visión
Económicos Sociales estratégica
LECTURA
1. PLANIFICAR LA GESTION DE LOS RECURSOS

HUMANOS
Generalidades Propósitos
Analiza y determinar todos los elementos relacionados 1. Propósitos implícitos del plan de Recursos Humanos:
con la política de personal: la definición de Objetivos de la compañía (productividad, la
capacidades, la organización funcional, la dimensión y satisfacción laboral y el cumplimiento de las normas
estructura de la planilla, la selección, contratación y establecidas por la organización).
formación de personal y aquellos aspectos 2. Propósitos explícitos: evitar la fuga de talentos, modificar
relacionados con la dimensión humana. las políticas de retribución, mejorar la motivación del
personal, etc.
Objetivos 3. Propósitos a largo plazo: beneficios que se han generado,
la competitividad, la mejora del rendimiento, etc.
1. Optimizar el capital humano
2. Garantizar la correcta contratación, retención
de talento y crecimiento de las personas que
forman parte de la entidad Bases
3. Garantizar la motivación de la plantilla.
4. Fomentar un clima laboral adecuado. 1.Planificación del personal necesario en la
5. Maximizar los beneficios de la organización y organización.
sus colaboradores. 2.Definición concreta de cada puesto de trabajo.
Procesos de la Gestión de los RRHH del proyecto
1. Planifica la Gestión 2.Adquirir el equipo

de los RRHH de Proyecto
Identificar y documentar los Confirmar los recursos

roles y responsabilidades dentro humanos disponibles y
del proyecto. (plan para la formar el equipo necesario
dirección del personal). para completar las
asignaciones del proyecto.
3. Desarrollar el equipo 4. Dirigir el equipo de

de proyecto Proyecto
Mejorar las competencias, la Dar seguimiento al desempeño

interacción de los miembros del equipo, retroalimentar,
del equipo y el ambiente resolver problemas y gestionar
general del equipo. cambios a fin de optimizar el
desempeño del proyecto.
1. PLANIFICAR LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
¿Qué significa Planificar la Gestión de los

Recursos Humanos?

HUMANOS
PLAN DE GESTION DEL PROYECTO
Proceso que permite identificar y documentar todas las acciones requeridas para la gestión de
personas que se involucrarán en el proyecto
2.Determinar 3. Identificar y 5. Identificar

4. Políticas de
1. Definir el composición definir los las
Recursos
Organigrama del Equipo puestos de necesidades
Humanos
Directivo trabajo de la Planilla

HUMANOS
Esto es lo
¿Qué que
necesitamos obtenemos
para adquirir al final del
el equipo de proceso
Proyecto?
ENTRADAS
• Plan para la gestión HERRAMIENTAS y
del proyecto. TECNICAS
• Recursos requeridos • Estructura
SALIDA
para las actividades. Organizacional
• Plan de Recursos
• Factores ambientales • Equipos virtuales
Humanos
de la empresa. • Comportamiento
• Activos de procesos Organizacional
de la organización • Juicio de expertos

HUMANOS
Documentos que se utilizan para dirigir la ejecución, monitoreo y control

y el cierre del proyecto
ENTRADAS
• Plan para la dirección Documentar la cantidad de recursos humanos requeridos de acuerdo a su
del proyecto.
• Recursos requeridos
alcance, conocer cuales son las competencias, cual es el perfil,
para las actividades.
• Factores ambientales
de la empresa. Cultura y estructura de la organización, los RRHH existentes, políticas y
• Activos de procesos Condiciones del mercado
de la organización
Políticas de la organización, descripción de cargos estándar, información

Histórica sobre estructura de la organización que han funcionado en
Proyectos anteriores

HUMANOS
Organigrama, estructura de cargos, formatos para definir roles y responsabili

dades de los miembros de equipo.
HERRAMIENTAS y
TECNICAS Como se desarrollan los equipos de manera virtual, cuales son las políticas
• Estructura de la organización
Organizacional
• Equipos virtuales
• Comportamiento Cultura organizacional, características inviduales y colectivas, motivación
Organizacional Comunicación, toma de decisiones
• Juicio de expertos
Permite conocer los requisitos para las habilidades requeridas y roles,

determinar recursos.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
¿Qué es el Comportamiento Organizacional ?

“Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos,
grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones”.
Stephen Robbins.
“Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en

que las personas actúan dentro de las organizaciones”.
Keith David y John Newstrom
“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la

influencia reciproca entre las personas y las organizaciones”…….”Es una
disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de
conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las
organizaciones”.
Chiavenato Idalberto.
OBJETIVOS DEL CO
Describir: Sistemáticamente cómo se comportan

las personas en condiciones distintas.
Comprender: Por qué las personas se comportan

como lo hacen.
Predecir: El comportamiento futuro de los

empleados.
Controlar: Al menos parcialmente las actividades

humanas en el trabajo.
IMPORTANCIA DEL CO
Se retroalimenta con los resultados del

Ayuda a predecir qué hará la gente al interior de las comportamiento organizacional.
empresas.
Tiene conocimiento de las habilidades de los
Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos para que trabajen con
individuos y los grupos. mayor eficiencia y productividad.
Busca resultados eficaces a través del estudio de Es un requisito básico para poder tener éxito en
los individuos, los grupos y la estructura de la la conducción de una empresa.
empresa.
Posee buenas habilidades en el trato con la gente. Reemplaza la intuición por el estudio sistemático.
Incluye la capacidad de entender a los empleados. Busca adaptar los recursos humanos con la tecnología
de punta.
NIVELES DEL CEO
Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de allí a los sistemas de organización, se
observa sistemáticamente el comportamiento en las organizaciones.
Radica en la comprensión y dirección de procesos y problemas

organizativos
Atiende a la comprensión y dirección de grupos y procesos sociales.
Consiste en la comprensión y dirección del comportamiento

individual.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
EL DISEÑO ORGANIZACIONAL ES EL PROCESO DE ADMINISTRAR Y SELECCIONAR LOS

ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. ES EL NUCLEO QUE COORDINA,
CONTROLA Y MOTIVA A LOS EMPLEADOS A COOPERAR PARA ALCANZAR LAS METAS.
CUANDO ESTA ESTRUCTURA SE ALINEA CON LAS NECESIDADES ORGANIZACIONALES, SE
INCREMENTA LA EFICIENCIA Y DISMINUYEN LOS CONFLICTOS. INFLUYEN EN EL
COMPORTAMIENTO, PERMITEN O RESTRINGEN LA COMUNICACIÓN
CARACTERISTICAS:
1. División del trabajo
2. Tramo de control
3. Jerarquía
4. Formalización
5. Centralización
GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL PROYECTO
1 2
Es el proceso en el cual
PLANIFICAR LA ADQUIRIR EL confirmamos la disponibilidad de
GESTION DE EQUIPO DE los recursos humanos y obtenemos
RRRHH PROYECTO el equipo necesario para el Proyecto
PROPORCIONA UNA GUIA SOBRE EL MODO EN QUE SE DEFINE

COMO ADQUIRIR, DIRIGIR Y LIBERAR LOS RRHH DEL PROYECTO.
(PLANIFICAR LA GESTIÓN DE RRHH)
DESCRIPCION CLARA Y DETALLADA DE LOS ROLES Y
RESPONSABILIDADES
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEFINIDA
PLAN DE GESTION DE PERSONAS (CUANDO Y COMO SE
INCORPORAN LOS MIEMBROS DEL EQUIPO DEL PROYECTO Y
CUANTO TIEMPO SE LES NECESITARA)
2.ADQUIRIR EL EQUIPO DE PROYECTOS
HERRAMIENTAS y
ENTRADAS TECNICAS SALIDA
• Plan de Gestión de • Selección de • Asignación de
Recursos Humanos RRHH personas al
• Información de los • Capacitación proyecto
RR.HH. (perfil del • Contratación • Calendario de
recurso humano) • Activos de los recursos
procesos de • Actualizaciones al
organización plan
2. PERFILES DE PUESTO
TTTH-M-001
INGENIEROS SAC
REVISIÓN 11
Fecha Emisión: PROCESO DE TALENTO HUMANO
Pág. 1 de 1
20/05/2019 MANUAL DE COMPETENCIAS
1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

INGENIERO
PRODUCCI
NOMBRE DEL CARGO: PRODUCCIÓN DE PROCESO: NIVEL DEL CARGO: PRODUCCIÓN
ÓN
MONTAJE
CARGO JEFE INMEDIATO REPORTA
JEFE DE CONTRATO DIRECTOR DE PROYECTO
REPORTE LINEAL: FUNCIONALMENTE A:
PERSONAL A CARGO: NO APLICA
2. PROPÓSITO DEL CARGO (ROL)
Dirigir las labores de recepción y preparación de materiales para el Montaje de los Tanques, sistema de bombeo de productos, sistema
contraincendios estructuras metálicas o similares.
3. AUTORIDADES
Ejecutar las actividades en coordinación con el Jefe de Contrato y Director de Proyecto
4. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
Organizar las labores de montaje, el transporte de material al frente de trabajo, disponiendo la distribución de los
equipos y personal de la manera más conveniente, especificando rendimientos a obtener y productividad montaje y
soldadura, todo esto debidamente consultado y aprobado por el Jefe de Contrato.
Coordinar con los supervisores de calidad el despacho de las Estructuras Metálicas y la recepción de las
estructuras en el proyecto a montarse tales como: montaje de tanques, tuberías, compuertas, postes y demás
estructuras metálicas fabricadas.
Supervisar y controlar que las estructuras metálicas fabricadas y recepcionadas en el proyecto sean ubicadas en el
ESPECÍFICAS DEL CARGO
lugar correspondiente y adecuado.
Verificar que los empalmes de soldadura estén acordes a las normas establecidas en el Manual de Calidad de
Tecnitanques, el cliente y la supervisión.
Asegurar que se implementen los controles operacionales para los aspectos ambientales significativos y riesgos
identificados.
Conocer y aplicar lo dispuesto en las normas de calidad, seguridad, salud en el trabajo y medio ambiente, así como
también la documentación establecida por la empresa en lo relacionado a sus labores y controles establecidos.
Procurar el cuidado integral de su salud y del medio ambiente.
Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
Cumplir las normas, reglamentos politicas, e instrucciones del sistema de gestión integral.
Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros/aspectos y riesgos/impactos latentes en
su sitio de trabajo.
Participar en las actividades de capacitación y entrenamiento del sistema de gestión integral.
Participar activamente en las actividades de promoción, prevención y buenas practicas que se realicen en la
organización.
Participar y contribuir en el cumplimiento de los objetivos del sistema de gestión integral.
Realizar la adecuada disposición de los residuos cumpliendo con los procedimientos establecidos para tal fin.
Hacer uso apropiado de los elementos, equipos y sistemas de protección personal y colectivo.
Participar activamente en las simulaciones y simulacros que realice la organización.
RESPONSABILIDADES Realizar la gestión del cambio oportunamente dentro del marco del sistema de gestión integral.
Identificar, evaluar y controlar los riesgos y oportunidades inherentes a su proceso bajo el enfoque de gestión
integral.
Participar activamente en los diferentes grupos de apoyo como el Comité de Seguridad, Brigada de emergencia,
equipo auditor, entre otros que la organización disponga.
Adoptar habitos y comportamientos seguros y limpios en el desarrollo de sus actividades diarias.
Reportar inmediatamente todo accidente de trabajo e incidente de trabajo y/o ambientales.
Notificar actos y condiciones, seguros e inseguros.
Asistir a la inducción y reinducción del sistema de gestión integral aprobando satisfactoriamente su evaluación.
Cumplir con lo establecido en el procedimiento control de la información documentada.
Utilizar adecuada y oportunamente los canales de comunicación definidos por la organización.
Velar por el cuidado y conservación de los recursos naturales dentro de la organización en conformidad con los
programas establecidos.
Cumplir con el reglamento interno de trabajo y normas de convivencia establecido.
ADMINISTRATIVAS
Utilizar de manera responsable los recursos asignados para el desempeño de sus labores.
5. RENDICIÓN DE CUENTAS
Reportar actos y condiciones inseguras en materia de salud ocupacional y medio ambiente.
6. PERFIL DE COMPETENCIAS
6.1 EDUCACIÓN
Superior en lng. Mecánica, Mecanica Eléctrica
6.2 EXPERIENCIA
De preferencia 4 años, o según requisitos del cliente y magnitud del proyecto en montaje de plantas industriales
CONVALIDACIÓN EXPERIENCIA vs EDUCACIÓN: NO APLICA
6.3 FORMACIÓN
Especializaciones técnicas de acuerdo al servicio, manejo entorno office nivel intermedio

6.3.1 Requerida (conocimientos esenciales):
(Word, Excel, Power Point).
SISTEMA DE GESTIÓN GENERALIDADES DE LA EMPRESA

INTEGRAL GENERALIDADES SGI
GENERALIDADES
HSE SALUD OCUPACIONAL
SEGURIDAD INDUSTRIAL
6.3.2 Suministrada en la inducción:
GESTIÓN AMBIENTAL GESTIÓN AMBIENTAL
Y RESPONSABILIDAD
RESPONSABILIDAD SOCIAL
SOCIAL
ESPECÍFICA DEL
ÁREA DE TRABAJO
CARGO
6.4 HABILIDADES
Certificado de Antecedentes Policiales - no menor de 30 dias
Certificado de Antecedentes Penales - no menor de 30 dias
6.4.1. Documentacion Obligatoria Hoja de Vida actualizada sustentada (experiencia y capacitaciones) y con referencias
Carnet de Vacunas (Antitetánica, Antiamarilica y anti Hepatitis B)
Certificado de Habilidad del CIP
6.4.2. Pruebas El personal a presentarse sera sometido a evaluaciones previas a la contratacion

2. REDACTAR UN PERFIL DE PUESTO

4. ADQUIRIR EL EQUIPO DE PROYECTOS
Proceso de Selección de Personal

Fases del Proceso de Selección de Personal
Es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un
puesto de trabajo en una empresa.
1. 2.
3. 4. 5.
Definición Elaboración 6.
Lanzamiento Preselección Informe de 7. 8. 9.
de las del perfil de la de los Toma de Contratación
los Incorporación Seguimiento
necesidades del convocatoria candidatos decisión
candidatos
de personal candidato

1. Definición de las 2. Elaboración del perfil del 3. Lanzamiento de la

necesidades de personal candidato
convocatoria
Decide si debe de contratar: Según el puesto a cubrir, se elabora el Búsqueda activa de candidatos
• Nuevo/s trabajador/es perfil ocupacional, que refleja los recurriendo a diferentes medios,
• Rotación de personal requisitos, calificaciones, conocimientos y prensa, radio local, redes sociales,
• Ascenso de personal competencias que debe tener el candidato entre otros.
ideal.

4. Preselección de los 5. Informe de los

candidatos candidatos 6. Toma de decisión
• Recepción de curriculum vitae Elección del perfil más adecuado

un informe en el que se evalúan
• Selección para el puesto (competencias
los pros y contras de los
• Entrevista profesionales, capacidad para
candidatos más adecuados.
• Pruebas de selección adaptarse a la cultura
organizacional, entre otros.)

7. Contratación 8. Incorporación 9. Seguimiento
• Condiciones del contrato Acompañamiento para que el

• Remuneración Encuestas de satisfacción y las
empleado conozca las normas y
• Puesto que esa persona ocupará evaluaciones de desempeño.
funcionamiento de la empresa
• Funciones, periodo de prueba, tiempo
que trabajará en la empresa, etc.
• Firma
1. GESTIÓN DE LAS COMUNICACIONES
LECTURA
LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
La comunicación organizacional es un proceso de transmisión de la

cultura organizacional en las personas, a través de acciones que
promueven la horizontalidad, la ética y la excelencia.
Comprende la emisión y recepción de los mensajes que se producen

dentro de una organización para llevar a cabo sus actividades.
Esta comunicación es conocida como comunicación corporativa si se

refiere a una empresa, y como comunicación institucional si se trata de
una institución pública.
Contempla también el establecimiento de las dinámicas de

cooperación y de coordinación.
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Características: Para que la comunicación sea efectiva dentro y fuera

de la organización debe ser*:
Permite conocer la Permite elaborar ABIERTA: Tiene como objetivo el comunicarse con el exterior;
cultura de la organizació un reconocimiento del ésta hace referencia al medio más usado por la organización
n ambiente y sus para enviar mensajes tanto al público interno como externo.
de una empresa y actividades.
familiarizarse con ella.
EVOLUTIVA: Hace énfasis a la comunicación imprevista que
Fomenta la se genera dentro de una organización.
relación entre los Es el principal medio de
empleados y interacción entre
trabajadores de una sectores. FLEXIBLE: Permite una comunicación oportuna entre lo
empresa. formal e informal.
MULTIDIRECCIONAL: Esta maneja la comunicación de arriba

Hace posible el trabajo hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna,
en equipo y el proceso externa entre otras.
productivo.
INSTRUMENTADA: Utiliza herramientas, soportes,
dispositivos; porque hoy en día muchas organizaciones están
funcionando mal.
*Abraham Nosnik
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
•Mala selección de los canales de comunicación

Comunicación Interna
Barreras de la Comunicación
Comunicación Organizacional
•Falta o ausencia de planeación

•Supuestos
•Distorsión del contexto del mensaje
Perspectivas de la
Comunicación Externa
•Información expresada de forma deficiente
•Barreras de contexto internacional
•Pérdida de información por retención limitada
Relaciones Públicas
•Información con escucha limitada y la evaluación
anticipada de la misma.
•Desconfianza
Publicidad •Tiempo insuficiente ante los cambios
•Exceso de información
Publicidad Institucional

COMUNICACIÓN INTERNA
¿En qué ayuda la comunicación interna ?

• Que la empresa ofrezca un reconocimiento a quienes la conforman en un
ambiente de cordialidad para que los estimule en las actividades laborales y se
origine una mayor efectividad en los procesos.
• Poder conocer en gran medida a la organización y que sus miembros se
familiaricen con ella.
• Aumentar el compromiso de sus colaboradores con la empresa.
• Fomentar el intercambio de información en la organización.
• Que los empleados entiendan la necesidad de los cambios en la empresa y a que
reduzcan su resistencia los mismos.
• Que la gente sienta que tiene una participación activa en el negocio.
• Establecer mejores relaciones entre jefes, colegas y dependientes.
¿EJERCICIO?
Estimado señor/a
El 21 de mayo adquirí una computadora portátil de marca propia en su tienda ubicada en
la Avenida España, Lima. Desafortunadamente el equipo no ha dado buenos resultados,
debido a los problemas de hardware, estoy molesta y decepcionada porque necesito la
máquina y ya la he tenido que llevar a reparar dos veces en una semana. Esto me ha
costado tiempo y recursos, ya no confío en la máquina y estoy preocupada por perder
información y que me genere mas gastos.
Necesito que se cambie el equipo, para resolver el problema, le adjunto la boleta de venta,
así como el recibo de las dos reparaciones.
Esperare su respuesta al correo nedy_al@Hotmail. com, antes de presentar mi queja a
otras instancias.
GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL PROYECTO
1
2 3
PLANIFICAR LA
GESTION DE ADQUIRIR EL DESARROLLAR
RRRHH EQUIPO DE EL EQUIPO DE
PROYECTO PROYECTO
PROPORCIONA UNA GUIA

SOBRE EL MODO EN QUE SE Es el proceso en el cual
confirmamos la
DEFINE COMO ADQUIRIR,
disponibilidad de los
DIRIGIR Y LIBERAR LOS RRHH
recursos humanos y
DEL PROYECTO. (PLANIFICAR obtenemos el equipo
LA GESTIÓN DE RRHH) necesario para el Proyecto
3. DESARROLLAR EL EQUIPO DEL PROYECTO
A.
Competencia
Desarrollar el Equipo de Proyecto mejora la competencia de s
cada uno de sus miembros. Los objetivos de este proceso
incluyen: Habilidade B.
s Cohesión
1. Mejorar la motivación, las habilidades y la capacidad de
los miembros del equipo. DESARROLLAR
2. Mejorar los sentimientos de confianza y cohesión del EL EQUIPO
equipo.
3. Crear una dinámica e interactiva cultura de cooperación, E. C.
Interrelaci Trabajo en
trabajo en equipo y capacidad para compartir ones Equipo
conocimiento y experiencia.
D.
Confianza
A.
ETAPAS DE CAPACITACIÓN Detección y
análisis de las
necesidades
E. B.
Implementa
ción de Diseño del
acciones de plan de
mejora capacitación
Capacitación
D. C.
Evaluación Ejecución del
del plan de plan de
capacitación capacitación
A. Detección y análisis de las

necesidades
¿Qué necesidades tienen los trabajadores y la
empresa?
¿Quiénes deben de participar en la detección y

análisis de las necesidades?
BRECHAS
Identifica las brechas del empleado para

Planifica una reunión con los
alcanzar el objetivo. directivos, con el CEO y con los
 Dificultades de habilidades y conocimiento. responsables de cada departamento y
 Dificultades que confrontan en su trabajo. comienza a conocer las necesidades
reales de la compañía.
tu prioridad número uno es responder a tus necesidades como

empleador y apoyar la consecución de los objetivos del negocio
B. Diseño del plan de capacitación
Pasos para diseñar el Plan de Capacitación:
4.
Definir el
2. contenido 5. 6.
1. 3. 9.
Definir los temático Prever los Determinar 7. Seleccionar 8. Seleccionar
Formulació Elaboración Diseñar el
objetivos de del curso, medios y la duración a los a los
n de la del sistema de
la taller o recursos y el participantes capacitadores
estrategia presupuesto evaluación
capacitación seminario didácticos cronograma
a
desarrollar
1. Formulación de la 2. Definir los objetivos de la 3. Elaboración del

estrategia capacitación presupuesto
En función de los objetivos De acuerdos a los requerimientos de la Definir los ítems del proceso
estratégicos de la empresa y sus organización. y establecer los costos de
necesidades de desarrollo de • Mejorar el clima organizacional cada uno.
personal idóneo para los mismos, se • Aumentar la productividad
formula una estrategia de • Disminuir los accidentes de trabajo
capacitación. • Reducir las devoluciones de productos por
parte de los clientes
• Mejorar el servicio de atención al clientes,
etc.
4. Definir el contenido temático 6. Determinar la

del curso, taller o seminario a 5. Prever los medios y
recursos didácticos duración y el
desarrollar cronograma
Debe existir coherencia entre • Materiales • Sesiones que no sean muy extensas
los objetivos de la capacitación • Soporte tecnológico • Preferiblemente desarrollar las
y los temas que serán • Definir la infraestructura necesaria sesiones en hora de trabajo
abordados en la capacitación. (salas de conferencia o de reuniones,
sala de proyecciones o de simulación,
talleres de práctica, etc.)
7. Seleccionar a los 8. Seleccionar a los 9. Diseñar el sistema de

participantes capacitadores evaluación
Establecer los conocimientos ¿Quiénes son los capacitadores? En función de los objetivos de la
previos, la experiencia u otros ¿Cuáles son sus competencias capacitación.
requisitos que deben cumplir. para esta labor? a) Reacciones.
b) Aprendizaje.
c) Comportamiento.
d) Resultados o costo beneficio.
E. Implementación de acciones de mejora
ENTREVISTAS ENCUESTAS
Obtener la retroalimentación de
todos los participantes y sobre
todo, evaluar su efectividad. Evaluar el programa de capacitación a través de
entrevistas y encuestas.
Retención del talento humano

Primera Sesion

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Primera Sesion

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA

MAESTRÍA EN INGENIERÍA CON MENCIÓN EN

GESTIÓN DE COMUNICACIONES Y RECURSOS HUMANOS

¿Qué temas vamos a ver?

1. Que es la gestión de los Recursos

1. GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

¿Por qué consideran que es importante el

1. GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Es un reto para Gestión de Estratégica de Recursos Humanos:

1. PLANIFICAR LA GESTION DE LOS RECURSOS

1. GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Procesos de la Gestión de los RRHH del proyecto

1. Planifica la Gestión 2.Adquirir el equipo

Identificar y documentar los Confirmar los recursos

3. Desarrollar el equipo 4. Dirigir el equipo de

Mejorar las competencias, la Dar seguimiento al desempeño

1. PLANIFICAR LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

¿Qué significa Planificar la Gestión de los

1. PLANIFICAR LA GESTION DE LOS RECURSOS

PLAN DE GESTION DEL PROYECTO

2.Determinar 3. Identificar y 5. Identificar

1. PLANIFICAR LA GESTION DE LOS RECURSOS

1. PLANIFICAR LA GESTION DE LOS RECURSOS

Documentos que se utilizan para dirigir la ejecución, monitoreo y control

Políticas de la organización, descripción de cargos estándar, información

1. PLANIFICAR LA GESTION DE LOS RECURSOS

Organigrama, estructura de cargos, formatos para definir roles y responsabili

Permite conocer los requisitos para las habilidades requeridas y roles,

¿Qué es el Comportamiento Organizacional ?

“Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en

“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la

Describir: Sistemáticamente cómo se comportan

Comprender: Por qué las personas se comportan

Predecir: El comportamiento futuro de los

Controlar: Al menos parcialmente las actividades

Se retroalimenta con los resultados del

NIVELES DEL CEO

Radica en la comprensión y dirección de procesos y problemas

Atiende a la comprensión y dirección de grupos y procesos sociales.

Consiste en la comprensión y dirección del comportamiento

EL DISEÑO ORGANIZACIONAL ES EL PROCESO DE ADMINISTRAR Y SELECCIONAR LOS

GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL PROYECTO

PROPORCIONA UNA GUIA SOBRE EL MODO EN QUE SE DEFINE

2.ADQUIRIR EL EQUIPO DE PROYECTOS

1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Ejecutar las actividades en coordinación con el Jefe de Contrato y Director de Proyecto

Especializaciones técnicas de acuerdo al servicio, manejo entorno office nivel intermedio

SISTEMA DE GESTIÓN GENERALIDADES DE LA EMPRESA

6.4.2. Pruebas El personal a presentarse sera sometido a evaluaciones previas a la contratacion

2. REDACTAR UN PERFIL DE PUESTO

4. ADQUIRIR EL EQUIPO DE PROYECTOS

Proceso de Selección de Personal

4. ADQUIRIR EL EQUIPO DE PROYECTOS

Proceso de Selección de Personal

1. Definición de las 2. Elaboración del perfil del 3. Lanzamiento de la

4. ADQUIRIR EL EQUIPO DE PROYECTOS

Proceso de Selección de Personal

4. Preselección de los 5. Informe de los

• Recepción de curriculum vitae Elección del perfil más adecuado

4. ADQUIRIR EL EQUIPO DE PROYECTOS

Proceso de Selección de Personal

7. Contratación 8. Incorporación 9. Seguimiento