Planificación del Capital Humano I

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Planificación del Capital Humano I

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Índice Personas

1. Introducción
2. Proceso de planificación ¡Prueba
3. Qué necesitamos
tu Conocimiento!
3.1 Diseño de Puestos de Trabajo y
Organigrama
3.2 Descripción de Puestos de Trabajo
3.3 Competencias Necesarias
3.4 Análisis de estrategia y entorno
Personas
"El éxito de una empresa es simplemente
el reflejo de la actitud, grado de motivación
y compromiso de las personas que la forman“

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Camilo Cruz
 1. Introducción

§  Las empresas están formadas por personas

§  Las personas son el activo más complejo

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de gestionar y no puede ser dejado a la intuición

§  Vamos a aprender a integrar los más avanzados

sistemas avanzados de gestión del capital humano,
que nos van a permitir obtener ventajas estratégicas

1 Introducción -5-
El nuevo entorno competitivo
y el Capital Humano

La innovación tecnológica, las nuevas tecnologías de la información y la comunicación,

los cambios organizativos y productivos, la entrada de nuevos competidores,
los nuevos productos, los cambios en los gustos de los consumidores,
la internalización de los mercados…
Nos enfrentamos a un nuevo entorno competitivo…

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Hacen que hoy en día la competitividad de las empresas no se base, como antes,
únicamente en la inversión en tecnologías que cualquier son accesibles para empresa
en el mercado, sino en el factor humano, en la calidad e iniciativa de los Capital Humano
de la empresa.
…donde las ventajas competitivas son las personas…

Este es el fundamento de la formación continua, la necesidad que las empresas y también

los/as trabajadores/as tienen de contar con instrumentos que les permitan operar
con mayores garantías de éxito en el mercado, mejorando sus conocimientos
y su capacidad de adaptación a las exigencias de un entorno en permanente cambio
…que hace necesaria una adecuada gestión de Capital Humano
Objetivo:
crear ventajas estratégicas

Los objetivos básicos de la gestión de Capital Humano

son:

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•  Optimizar el factor humano de la empresa

•  Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria,

cualitativa y cuantitativa

•  Desarrollo del talento de acuerdo con las

necesidades futuras de la empresa

1 Introducción -7-
Los riesgos y cómo afrontarlos

§  Pensar que somos demasiados pequeños

§  Confiar solo en la intuición, costumbre y experiencia
§  Centrarse únicamente en aspectos administrativos
(nóminas, regulaciones, obligaciones, etc.)
§  Confiar solo en los especialistas (gestor, abogado, etc.)

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§  Confiar solo en los manuales de Capital Humano

§  Vamos a poner a trabajar la intuición y la experiencia junto

con las herramientas de gestión
§  Olvidando lo administrativo
§  Adaptando las “mejores prácticas” a nuestro tamaño
§  Actuando proactivamente
§  Teniendo en cuenta nuestro estilo de empresa, conscientes
de que es posible transformarlo a mejor.

1 Introducción -8-
Dirección de Capital Humano
2.  Proceso de planificación

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 Planificación de Capital Humano
Algunas definiciones

La planificación de Capital Humano es la base para la toma posterior de decisiones de

contratación, retribución, desarrollo, rotación, sustitución, etc.

La identificación de nuestras necesidades en cuanto a Capital Humano y el análisis

de los recursos actuales con los que contamos dentro de la organización, nos servirá de

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punto de partida para actuar.

“Es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados
que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número
y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de Capital Humano
puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras”
WERTHER y DAVIS

“La planificación de Capital Humano es el punto de partida para diseñar las políticas
de empleo, sustituciones internas, formación, promoción, retribución,
comunicación interna y servicios sociales.”
PUCHOL

2 Proceso de planificación - 10 -
 “El éxito no procede de una buena estrategia,

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sino de su correcta implantación.
Y ésta, depende de la gente que compone la organización,
de cómo son tratados, de sus capacidades y competencias,
y de sus esfuerzos por contribuir a la empresa”.
Profesor J. Pfeffer (Stanford University)
Proceso de planificación
El proceso de planificación de RRHH puede estructurarse en tres sencillos pasos:

Qué necesitamos
La estimación se realiza partiendo de la siguiente información:
•  Diseño de Puestos de Trabajo y Organigrama
•  Descripción de Puestos de Trabajo
•  Competencias Necesarias
•  Análisis de estrategia y entorno. Previsión

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Qué tenemos
Análisis de la estructura de RRHH actual
•  Inventario de Capital Humano: Competencias
•  Evaluación del Desempeño

Qué vamos a hacer

•  Evolución de plantillas
•  Políticas de retención
•  Políticas de desarrollo

2 Proceso de planificación - 12 -
Dirección deCapital
Dirección de Capital Humano
Humano
1. Introducción
3.  Qué necesitamos
3.1 Diseño de Puestos de Trabajo y Organigrama
3.2 Descripción de Puestos de Trabajo
3.3 Competencias Necesarias
3.4 Análisis de estrategia y entorno

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Qué necesitamos
La estimación se realiza partiendo de la siguiente información:
•  Diseño de Puestos de Trabajo y Organigrama
•  Descripción de Puestos de Trabajo
•  Competencias Necesarias
•  Análisis de estrategia y entorno. Previsión

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Qué tenemos
Análisis de la estructura de RRHH actual
•  Inventario de Capital Humano: Competencias
•  Evaluación del Desempeño

Qué vamos a hacer

•  Evolución de plantillas
•  Políticas de retención
•  Políticas de desarrollo

- 14 -
Qué necesitamos

Objetivo: Identificar nuestras necesidades de Capital Humano actuales y futuras.

1.  Diseño de Puestos de Trabajo

Identificación de las tareas y funciones a realizar y agrupación en

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Puestos de Trabajo Necesidades
cuantitativas
2.  Diseño del Organigrama CUÁNTOS
Organización de los Puestos de Trabajo en Departamentos y
relaciones entre sí

3. Descripción de Puestos de Trabajo y Competencias

Necesidades cualitativas
Descripción pormenorizada de cada puesto identificando las QUÉ PERFILES
competencias necesarias

4. Proyección a futuro de las necesidades

Partiendo del plan estratégico empresarial y de la evolución prevista Necesidades futuras
de las variables del entorno

3.1 3.2 3.3 3.4 Diseño de puestos de trabajo y Organigrama - 15 -

Diseño de Puestos de Trabajo

En una estructura organizativa correctamente diseñada todo puesto de trabajo responde

a una necesidad de la organización, por consiguiente ha de esperarse una aportación
de dicho puesto para con la organización; además debe superar ciertos criterios
de productividad y calidad. Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo están
diseñados a partir de las tareas y funciones que han de ser desempeñadas.

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1 Identifique todas las tareas y funciones de la actividad de su organización
2 Establezca la forma más operativa de clasificarlas en Puestos de Trabajo

3.1 3.2 3.3 3.4 Diseño de puestos de trabajo y Organigrama - 16 -

Organigrama
¿Qué es?

•  Es el dibujo o esquema de la organización de los

Capital Humano de nuestra empresa.

•  Representa en forma gráfica las principales

funciones y líneas jerárquicas en un momento

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concreto

•  El organigrama aglutina en sus líneas y gráfico

diversas variables o cuestiones:

Tipo de organización elegida

Departamentos, áreas o secciones creadas

Dependencias funcionales y jerárquicas

Relaciones internas

Posiciones asignadas a cada subdivisión

3.1 3.2 3.3 3.4 Diseño de puestos de trabajo y Organigrama - 17 -

Diseño de Puestos de Trabajo. Organigrama

3 Identifique las distintas áreas funcionales o Departamentos

4 Reparta la totalidad de los Puestos de Trabajo “creados” entre los Departamentos

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Ya hemos estimado y clasificado
funcionalmente nuestras
necesidades cuantitativas de Capital Humano

3.1 3.2 3.3 3.4 Diseño de puestos de trabajo y Organigrama - 18 -

Descripción de Puestos de Trabajo

La Descripción de Puestos de trabajo consiste en detallar el conjunto de tareas, funciones y

actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando,
además, las competencias necesarias para poder desempeñarlo con idoneidad, la
responsabilidad que se le va a exigir al trabajador/a, así como los recursos que, usualmente,
emplea en el desarrollo de su actividad

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5 Analice con profundidad cada puesto de trabajo y genere una
ficha similar a la que se presenta a modo de ejemplo en la
diapositiva siguiente.
El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo.
No caiga en el error de perder la orientación
y concentrarse en el titular del puesto de trabajo
en lugar de hacerlo en el propio puesto.

3.1 3.2 3.3 3.4 Descripción de Puestos de Trabajo - 19 -

Descripción de Puesto de Trabajo.
Ejemplo

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3.1 3.2 3.3 3.4 Descripción de Puestos de Trabajo - 20 -
Descripción de Puestos de Trabajo
Para qué

Requisitos de selección en términos

de formación y experiencia

Define la complejidad y
Base para la fijación de responsabilidad, base para la

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objetivos y criterios de clasificación de los puestos
medida del desempeño

Base de la política de
retribución
Input para ver la evolución
y plan de carrera
Define las competencias
requeridas para el desempeño
con éxito

3.1 3.2 3.3 3.4 Descripción de Puestos de Trabajo - 21 -

Valoración de Puestos de Trabajo

La Valoración de Puestos es el
procedimiento que, partiendo de
la Descripción de Puestos de
Trabajo previamente realizada,

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pretende determinar
el valor relativo de los distintos
puestos que componen
una organización.
Nos será de utilidad de cara
al establecimiento de sistemas
retributivos más justos
y equitativos.

3.1 3.2 3.3 3.4 Descripción de Puestos de Trabajo - 22 -

Valoración de puestos de trabajo.
Métodos

Método de rango Método de puntos

Consiste en el estudio de las

Consiste en ordenar los puestos partes componentes del puesto

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de acuerdo a su importancia,
para clasificarlo de acuerdo a la
comenzando por el más sencillo
acumulación de puntos factoriales.
hasta el de mayor complejidad
y dificultad en sus tareas El método de puntos comprende
y responsabilidades. cuatro fases:
•  Identificación y definición de
El puesto no se divide en factores, factores.
sino que se considera como un
•  Valoración de factores.
todo y como tal es comparado
•  Gradación de factores.
con los demás para determinar su
•  Valoración de trabajo.
jerarquía.

3.1 3.2 3.3 3.4 Descripción de Puestos de Trabajo - 23 -

Las competencias
¿Qué son?

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3.1 3.2 3.3 3.4 Competencias necesarias - 24 -
La clave son las competencias

Las competencias son características y maneras de hacer de los que presentan un

desempeño excelente

6 Identifique las competencias necesarias en la organización

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y para cada puesto de trabajo. Algunos ejemplos:

3.1 3.2 3.3 3.4 Competencias necesarias - 25 -

Las competencias como
herramienta de cambio

“El perfil de competencias elegido es una

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expresión clara y específica de la cultura que la
empresa quiere promover, y puede utilizarse, por tanto,
como herramienta de cambio cultural”.
(JAMB, Nov. 2007)
Análisis del entorno y la estrategia.
Previsiones

El objetivo de esta fase es proyectar las necesidades futuras de Capital Humano, para lo
que partiremos de las previsiones realizadas en la Estrategia empresarial y de la evolución
esperada del Entorno (economía y sector).

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7 Análisis del Entorno
Analice detenidamente la situación y evolución
prevista del entorno (economía, sector y
regulación) y las potenciales implicaciones en su
negocio
8
Análisis de la Estrategia
Analice la estrategia de empresa y sus
implicaciones en cada una de sus líneas de
negocio y áreas funcionales

9 Proyecte un organigrama a futuro

3.1 3.2 3.3 3.4 Análisis de estrategia y entorno - 27 -

Análisis del entorno y la estrategia. Ejemplos
Datos obtenidos del análisis
•  Grave crisis económica
•  Previsión de una contracción de la
demanda en consumo en el sector
del 5% anual durante los próximos
3 años
•  Estrategia de desarrollo de
mercados mediante adquisición
de competidor en otra provincia
•  Externalización del Dpto. de
Asesoría Jurídica
•  Potenciación de servicios
técnicos virtuales en detrimento
de presenciales
3.1 3.2 3.3 3.4 Análisis de estrategia y entorno
- 28 -
Implicaciones
•  Reducción de nuestra actividad en
un volumen similar al mercado
•  No contrataciones durante el periodo
definido, reducción del Dpto. de
RRHH
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•  Reducción del personal para
adaptarse al volumen de actividad
•  Se requerirá un esfuerzo de gestión
para poner en valor las sinergias por la
compra del nuevo negocio, por lo que se
refuerza el departamento de dirección
•  Salida de los dos empleados que
constituyen el Dpto. de Asesoría
Jurídica
•  Reducción paulatina del personal
dedicado a Servicios Técnicos
 Entorno y estrategia. Proyección
organigrama
Organigrama óptimo actual

1 2
2 3 0 3

Año N+1

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8 5 4 3 6 4 4 2
5 4

2 2
Año N+3
3 3
Año N+2

4 4 4 2 4 3 4 2
4 4

3.1 3.2 3.3 3.4 Análisis de estrategia y entorno - 29 -

Resumiendo…

§  Cantidad
A partir de la actividad de su negocio, hemos definido
los Puestos de Trabajo necesarios para ser competitivos, configurando
de esta forma un Organigrama óptimo, en el que se reparten
las funciones, tareas y responsabilidades de toda la organización.

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§  Calidad
En la Descripción de Puestos de Trabajo hemos detallado
toda la información de cada puesto, con especial atención
a las competencias necesarias

§  Necesidades futuras

Después de analizar el entorno y su evolución futura,
así como la estrategia a corto y largo plazo, hemos proyectado
las necesidades y el organigrama futuro.

- 30 -




..Recuerda todo ..pero esto…

Sobre ¡todo!

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Los nuevos entonos competitivos exigen la necesidad de obtener ventajas estratégicas a través de una
gestión adecuada del capital humano.

La planificación del Capital Humano requiere conocer las necesidades actuales y futuras(número y perfiles)
y los recursos con los que contamos, para poder tomar las decisiones adecuadas.

A partir de las funciones y actividad de la empresa se deben identificar los Puestos de Trabajo, que
posteriormente serán descritos con minuciosidad en la Descripción de Puestos de Trabajo

Las competencias son las habilidades y maneras de hacer de los que presentan un desempeño excelente.
Debemos identificar las competencias que necesitamos que nuestro Capital Humano aporte.