DESARROLLO

ORGANIZACIONAL.
LAURA IVONNE MALVAEZ CAMACHO
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UNIDAD 7
EJECUCIÓN.
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LIDERAZGO Y ADMINISTRACIÓN
 
Cuando una persona o un grupo de personas, pueden influir en la
toma de decisiones y el comportamiento de otras personas o grupos,
decimos que ejercen “liderazgo”. El liderazgo en el desarrollo
organizacional, es entonces, la capacidad y la habilidad para influir
sobre toda una organización, con el propósito de llevarla a alcanzar
objetivos concretos y de mejora del desempeño.
 
El liderazgo en el desarrollo organizacional es algo mucho más
complejo que el control que se asume sobre un grupo de personas o
la posición dominante del más fuerte en un grupo social. El liderazgo
en el desarrollo organizacional se basa en una visión conjunta, en
el seguimiento de objetivos comunes, la información y el
conocimiento.
La importancia del liderazgo en el desarrollo organizacional no se 4

discute. Pero bien vale la pena conocer las razones por las cuales es
tan relevante en las organizaciones del siglo XXI y cuáles son los
tipos de liderazgo que se pueden implementar.
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LOS TIPOS DE LIDERAZGO

 
Los líderes son en gran medida los responsables del
comportamiento y de los resultados que obtiene un grupo.
Analizamos los diferentes tipos de liderazgo, reseñando los más
relevantes:
 
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
 
En este tipo de liderazgo, el líder se enfoca en inspirar al equipo para
que piense en el bien común y no solo en sus intereses
individuales. De esta forma, se logra que las personas del equipo
tengan una conciencia grupal para la consecución de objetivos, así
como un pensamiento innovador que genera cambios propicios para
el éxito.
En el proceso, el grupo se siente motivado, aumenta la moral y 7

mejora el desempeño laboral, generando una identidad colectiva

que se mueve con base en los mejores propósitos para la
organización.
 
Busca siempre nuevas iniciativas, motiva, capacita, forma equipos,
cree en los demás, toma decisiones consultadas y se percata de su
comprensión por los demás. Este tipo de liderazgo necesita del
liderazgo transaccional para asegurarse del cumplimiento de los
acuerdos consultados.
 
LIDERAZGO TRANSACCIONAL
 
Aquí la motivación se produce a través de castigos y recompensas.
El líder, antes que un motivador, es un supervisor que se encarga de
revisar y premiar y castigar en consecuencia.
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En este estilo, las recompensas y los incentivos motivan a los

miembros del grupo para alcanzar los objetivos y desempeñarse con
eficiencia.
 
Este liderazgo está dirigido a la ejecución de tareas y obediencia, y
por él se efectúa un pago este tipo de liderazgo se da mayormente
dentro de una transacción económica.
 
LIDERAZGO AUTOCRÁTICO.
 
Los líderes tienen el poder absoluto, en algunos casos consulta, pero
la decisión es suya, este tipo de liderazgo genera temor en los
seguidores, ausentismo o rotación constante del personal.
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LIDERAZGO CARISMÁTICO.
 
Inspiran al grupo u organización entusiasmo, sus equipos son
activos, este tipo de líderes creen más en sí mismo que en su
equipo.
 
LIDERAZGO PARTICIPATIVO O
DEMOCRÁTICO.
 
Impulsa en la organización a la toma de decisiones, capacita trabaja
en formar equipos, valora la calidad de los resultados obtenidos.
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 LA IMPORTANCIA DE UN LIDERAZGO EN EL
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 
El liderazgo es muy importante para el desarrollo de cualquier
organización. Es un elemento indispensable para trabajar de manera
eficiente y alcanzar los objetivos propuestos.
 
Son varias las razones que podemos argumentar para explicar
la importancia del liderazgo en el desarrollo organizacional.
Estas son algunas de ellas:
 

INFLUIR EN EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS: El

líder influye en el comportamiento de los empleados con su
capacidad de liderazgo. Así, el líder asume el control y hace que
su grupo se esfuerce para alcanzar los objetivos de la
organización. El líder obtiene resultados a través del esfuerzo de
sus seguidores.
SATISFACER LAS NECESIDADES DE LOS EMPLEADOS: El
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líder no se ocupa solo de los objetivos de la organización. Las

expectativas y las necesidades de los empleados son la base de
la relación entre el líder y su grupo. Muchas personas siguen a
un líder porque les ofrece seguridad y oportunidades de
desarrollo profesional para satisfacer sus necesidades y
expectativas.
INTRODUCIR CAMBIOS NECESARIOS: El mundo
organizacional es dinámico y siempre cambiante. Todos los
días aparecen regulaciones, tendencias, avances tecnológicos,
que hacen que la organización deba implementar cambios para
adaptarse a las nuevas condiciones. El liderazgo en el desarrollo
organizacional, hace que el grupo, influenciado por el líder,
implemente cambios en forma ágil y fácil. Así se elimina uno de
los obstáculos que se presenta con mayor frecuencia: la
resistencia de los empleados al cambio.
RESOLVER CONFLICTOS: La influencia del líder sobre su grupo 14

se convierte en factor definitivo en el momento de resolver

conflictos, entre empleados, empleados contra organización o el
grupo contra otros grupos. El líder tiene la capacidad de
entender el conflicto y ofrecer una solución oportuna y
minimizar la probabilidad de un resultado adverso.
FORMAR Y FOMENTAR EL DESARROLLO DE LOS
EMPLEADOS: El líder es el primero en detectar las necesidades
de capacitación y formación en su grupo. Así, puede formarlos u
obtener los recursos para capacitarlos y garantizar líderes en el
futuro para la organización.
GENERAR UNA VISIÓN HACIA EL FUTURO: El líder, a través
de su influencia sobre el grupo, puede hacer que entienda las
condiciones que afrontará la organización en el futuro, y, en
consecuencia, prevean las acciones que será necesario adoptar
para garantizar la sostenibilidad.
 ORIENTAR Y MOTIVAR A LOS EMPLEADOS: El líder conoce las 15

necesidades de los miembros de su grupo y sabe cómo satisfacerlas.

Igualmente, sabe cuáles son las herramientas que necesitan
para sentirse cómodos y desarrollar su potencial. Un buen
líder explica las tareas que necesita que sus subordinados ejecuten y
está ahí para ayudarlos en caso de que se presenten problemas.
 CONSTRUIR MORAL: La moral es el elemento que une a las
personas para perseguir un objetivo común. El líder aumenta la
moral del equipo manifestando que aprecia el trabajo. A veces, basta
un gesto, una palabra, o una pequeña recompensa o
reconocimiento, para subir la morar y regenerar el ánimo. El rol
que desempeñan los líderes permite a los empleados trabajen
por objetivos que construyen el desarrollo organizacional . Por
eso, la formación de líderes debe ser un objetivo siempre
presente en las organizaciones modernas. Sobre ello hablamos
en nuestro apartado final.
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 EL CAMBIO DE CONDUCTA
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Por conducta podemos entender las formas en que los individuos se
comportan en su vida diaria y con base en las acciones que toman.
Las ciencias de la conducta fundamentalmente la psicología, la
sociología y la antropología estudian el comportamiento humano. Estas
ciencias nos permiten identificar las reacciones negativas o positivas de
los individuos.
 
El jefe debe saber mediar todas estas situaciones para que no generen
un descontrol dentro de la organización.
 
Cabe destacar que el entorno cultural es clave y un factor primordial para
que se susciten los cambios de conducta. Todo individuo busca ser
aceptado por los demás y formar parte de una sociedad, pero resulta
que los grupos sociales tienden a mostrar ciertas reticencias para
aceptar a un nuevo integrante.
Una evaluación de la conducta del individuo por otros integrantes, ofrece 18

la oportunidad de escuchar cómo los demás sienten que la conducta de

esa persona examinada, afecta al grupo y a ella misma. Para que la
evaluación sea efectiva, se debe ofrecer retroalimentación en un ambiente
de confianza y mutua consideración, pues es válido pensar que algún día
cualquiera puede estar en la misma situación; así, esto dará como
resultado que se agudice la necesidad del individuo de permanecer
defensivo y maximizar su habilidad de llegar a ser consciente de qué o
dónde está fallando y pueda aceptar la manera en la que se está
comportando.
 
Es importante mencionar que no todas las personas reciben de buena
manera las críticas acerca de su forma de conducta, esto trae consigo una
confrontación de ideas y propicia un descontento en el ambiente laboral,
para evitar eso, hay que adecuar los términos y saber cómo se le va a
llamar la atención la persona a la que se le ofrezcan los comentarios
respectivos, el fin es que no se den situaciones de discrepancias, sino por
el contrario, procurar llegar a un ambiente de armonía.
Manejando bien la comunicación, tanto el jefe y como el subordinado 19

(con su forma personal de ser y actitudes distintas), propiciarán una

buena relación en la que no existan roces y conflictos, lo cual debe
propiciar un diálogo abierto y armonioso.
 
Los elementos claves en el comportamiento organizacional son
las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el
que funciona.
 
Personas: constituyen el sistema social interno de la
organización, que está compuesto por individuos y grupos, tanto
grandes como pequeños. Las personas son los seres vivientes,
pensantes y con sentimientos que crearon la organización, y ésta
existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones existen
para servir a las personas y no ésta para servir a las
organizaciones.
 Estructura: la estructura define las relaciones oficiales de las personas en 20

el interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para

ejecutar todas las actividades en una organización por lo que hay gerentes
y empleados, contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben
relacionar en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz.
 Tecnología: la tecnología proporciona los recursos con los que trabajan
las personas e influyen en la tarea que desempeñan. La tecnología
resultante posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo.
 Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno
externo. Una organización no existe por sí misma, sino que forma parte de
un sistema mayor que comprende otros múltiples elementos. El medio
debe ser tomado siempre en cuenta cuando se estudia el comportamiento
humano en las organizaciones. El hombre tiene una serie de necesidades
que desea satisfacer y en muchas oportunidades esa satisfacción la
consigue en el medio de trabajo donde se desenvuelve, en la
organización, pero no todas las personas satisfacen de igual modo sus
necesidades, ni existe una varita mágica ni formulas simples, debido a que
cada individuo tiene una carga emocional y unas vivencias diferentes.
El comportamiento organizacional puede comprenderse mejor 21

considerando una serie de variables a nivel individual, grupal y

organizacional:
 

Variables a nivel individual. Son todas aquellas que posee una

persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus
valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son
posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su
comportamiento dentro de la empresa.
 

Variables a nivel de grupo. Son el comportamiento que tienen las

personas al estar en contacto con otras es muy distinto. Por lo que
esto representa un factor de estudio para las organizaciones.
 

Variables a nivel de sistema organizacional. Los individuos y los

grupos conformarán la organización, en consecuencia, los procesos
de trabajo, las políticas y las prácticas que realice la organización
tendrán un impacto que debe analizarse.
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 TÉCNICAS DEL DESARROLLO
23

ORGANIZACIONAL
 
Generalmente, uno de los problemas que generan las acciones de
cambio en las organizaciones, es que no existe colaboración,
confianza, apertura al diálogo y no se acepta que los problemas
tienen solución.
 
La cuestión política y los grupos de poder que se dan en las
organizaciones, desvían la atención de las personas en lugar de
centrarlas en los problemas reales que viven día con día en sus
unidades de trabajo. Esto trae consigo la necesidad de educar a los
miembros sobre la conciencia de sí mismos, la tolerancia y, algo
fundamental, las relaciones mutuas e intergrupales.
Existen estrategias para lograr lo antes mencionado, entre las más 24

importantes están:
 
Consultoría de procesos: en este proceso la persona asignada,
llamada también consultor, detecta las necesidades del grupo; su
responsabilidad consiste en ayudarlos a identificar sus
deficiencias y a vencerlas, en otras palabras, asiste al grupo para
que lleguen a ser más conscientes de la forma en que están
trabajando.
Retroalimentación de datos: consiste en dar a conocer al grupo,
la información recabada durante las entrevistas que se efectúan
sobre la manera como los miembros de la organización ven sus
problemas. Es primordial que las personas que reciban la
retroalimentación reconozcan sus errores y acepten las
sugerencias.
Desarrollo de equipo: este generalmente es puesto en marcha 25

para generar habilidades y destrezas de grupo que tiendan a la

eficiencia, todo esto deberá ser examinado y evaluado.
Solución de problemas: se refiere a los asuntos y problemas
que surgen cuando dos grupos necesitan trabajar juntos, esto se
da por las distintas formas de llevar a cabo las actividades, esto
traerá gran experiencia para futuros conflictos que se produzcan,
y así tener un conocimiento previo para resolver otros conflictos.
Cambio tecnológico y cultural: esto tiende a tener mayor
impacto en la organización como un todo, se da por la estrecha
relación entre la cultura, la estructura y la tecnología, es necesario
que los individuos estén abiertos a la idea de que estos factores
suelen cambiar de manera constante y, en ese sentido, los
colaboradores deben estar preparados para saber enfrentar tales
circunstancias.
Entrenamiento: los miembros de la organización deben contar 26

con una capacitación permanente y continúa para el logro de los

objetivos, sin esto la empresa no avanza, al contrario, retrocede y
no llega a ser competitiva.
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 DESARROLLO DE EQUIPOS Y GRUPOS
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Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de personas cuyas

capacidades individuales se complementan y se comprometen para
una causa y fin común, y sobre todo comparten responsabilidad. En
tanto que un grupo es un conjunto de dos o más individuos que
interactúan junto con otros para lograr ciertos objetivos en la
organización.
 

El desarrollo de los equipos dispone la existencia de una tendencia a

la apertura al diálogo entre los miembros de un grupo y a la
cooperación, esto es necesario en el ambiente organizacional para
que se den los resultados y sobre todo se cree un ambiente
armonioso de trabajo. Esto trae otros beneficios: que cada miembro
tenga los conocimientos suficientes de sus actividades y funciones,
que estén capacitados para la solución de problemas, así como
tomar decisiones para que exista la confianza y el respeto.
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Es necesario precisar la diferencia más marcada entre equipo de

trabajo y grupo de trabajo: en el equipo la clave reside en la
coordinación de sus miembros para cumplir con sus objetivos; en el
grupo de trabajo cada individuo tiene su forma peculiar de cumplir
con sus objetivos, los resultados se miden de forma individual.
 
El desarrollo de equipo puede usarse para reforzar a un equipo ya
existente, para suavizar un enfrentamiento entre dos grupos, para
establecer un nuevo equipo o para reformar un equipo después de
una fusión. El esfuerzo de equipo debe ser aceptado solamente si se
ha decidido que su método o plan a seguir es apropiado para una
unidad específica.
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UNIDAD 8
APRECIACIÓN CRÍTICA
DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
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MAPA CONCEPTUAL
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INTRODUCCIÓN
 
La importancia de realizar un diagnóstico sobre el desarrollo
organizacional es trascendental para el futuro de las empresas.
Realizar un análisis de las organizaciones significa ahondar más
sobre la problemática que se presenta cuando los individuos se
enfrentan a los cambios.
 
Los resultados mediatos e inmediatos más comunes, analizando cada
uno de ellos y diciendo cuáles se presentan con más frecuencia. Los
resultados tienen que ver con lo que la empresa quiere alcanzar y son
de gran importancia para visualizar las capacidades de los
subordinados; dependerá del grado de motivación que tengan y de la
capacidad de liderazgo y dirección que presente la persona
encargada de guiar a la organización.
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ANÁLISIS DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
 
Si bien es cierto el desarrollo organizacional es una herramienta
importante para las organizaciones, ya que permite conocer un
parámetro de lo que estamos realizando bien y también en qué
estamos fallando; no obstante, muchos autores han analizado ciertas
críticas al modelo del desarrollo organizacional, de hecho, alrededor
del desarrollo organizacional se ha creado el concepto de “mágico” y
que surge a raíz de tres mitos o aspectos controversiales:
 
Su disciplina: se dice que el desarrollo organizacional se
caracteriza por ser una disciplina basada en el método científico,
ciertos autores consideran que algunos aspectos del desarrollo
organizacional relacionados con su disciplina se han tomado de
otros campos de estudio.
Sus
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variables no investigables: al parecer existe cierta
resistencia a la investigación tradicional dentro del desarrollo
organizacional. Hay una controversia de que se basa en el método
científico; sin embargo, persiste una resistencia a utilizar la
metodología científica en la investigación.
Su novedad: existe el caso que el desarrollo organizacional utiliza
técnicas y procesos nuevos, que nunca se habían usado; no
obstante, sus procesos y técnicas son muy antiguos.
Imprecisión en el campo del desarrollo organizacional: los
nuevos conceptos como la integración de grupos, así como su
capacitación en el laboratorio y la sensibilización, impulsó el
surgimiento del desarrollo organizacional, esto se convirtió en un
conjunto de programas y actividades que venían de diversas
tendencias que ya lo estaban implementando, esto trae consigo
cierta imprecisión en su definición en el campo del desarrollo
organizacional.
Énfasis en su educación emocional: el desarrollo organizacional
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toma como base las ciencias de la conducta para fomentar la

capacitación de habilidades de los individuos y de sus relaciones
interpersonales, pero olvida y no se preocupa de las habilidades
de dirección, es decir, en quien guía y dirige al grupo.
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ANÁLISIS DE RESULTADOS MEDIATOS E
INMEDIATOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 
Cada organización para poder cumplir propósitos debe plantear
adecuadamente objetivos, los cuales deben ser claros, sencillos y
comprensibles.
 
Diferenciándolos en resultados mediatos e inmediatos entre los
resultados mediatos más comunes se encuentran:
 
La creación de un sentido de identificación de las personas en
relación con la organización, ya que estos deben de coordinarse
para lograr sus objetivos y metas planteadas, así como desarrollar el
espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de
las personas, esto con el fin de crear un ambiente favorable de trabajo
donde exista una relación de mutuo respeto entre subordinados y
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Buscar un perfeccionamiento en la percepción común sobre el
ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la
organización.
 
Entre los resultados inmediatos más comunes del desarrollo
organizacional se encuentran:
 
 Crear condiciones en las que se efectué un conflicto inevitable y
se maneje adecuadamente, es sobre el aprovechamiento de conflicto,
esto hace que los individuos posean la capacidad para poder
solucionar problemas.
 Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la
organización, un personal bastante motivado en la realización de sus
actividades, traerá mejores beneficios en sus equipos de trabajo.
 Aumentar la apertura de la comunicación, el uso de palabras
adecuadas entre el personal, propiciando que los objetivos se cumplan
satisfactoriamente.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
 
Ver el video https://youtu.be/H4UlCaVpkbk, y realizar análisis y subirlo
a classroom
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