Actividad 1: Ejercicio de presentación ”EL ABECEDARIO DE LAS PERSONALIDADES“

Objetivo: Promover que los hombres y mujeres que participan en el grupo se conozcan, tanto en el ámbito de trabajo
como en la dimensión personal.
Materiales:
- Tarjetas de colores
- Marcadores
- Cinta adhesiva
Tiempo aproximado: 45 minutos
Procedimiento:
Paso 1. Distribuya a las personas participantes una tarjeta de color y un marcador.
Pídales que anoten en ella una característica de su personalidad que comience con la misma letra que su nombre de pila.
(Si no se puede disponer de estos materiales el ejercicio se puede hacer oralmente. Si la mayoría de las personas del grupo no domina la lectoescritura es
posible hacer dibujos en lugar de escribir.)
Paso 2. Una vez que concluyan, solicíteles que se presenten por turnos y que compartan con el resto del grupo lo
siguiente:
- Su nombre completos de pila.
- Por qué eligió esa característica.
- Algunas cosas de su vida personal: si es soltero(a), casado(a), divorciado(a), con novio(a); si tiene hijos e hijas; donde
vive; si tiene mascotas, si le gusta algún deporte.
Paso 3. Una vez concluida la ronda de presentaciones, las tarjetas se pueden pegar en la pared para decorar el espacio en
el que se desarrolla el taller.
Al finalizar el taller es conveniente pedir a cada persona participante que se lleve su tarjeta como recuerdo del taller.

COMO CONSTRUIR IDENTIDAD

Objetivo es ir poco a poco vamos a encontrar nuestra identidad, cuando
terminemos el taller participativo, tendremos una nocion clara que como
construir nuestra identidad. (como mujeres rurales, mujeres cabeza de
familia).
La construcción: de la IDENTIDAD INDIVIDUAL a la IDENTIDAD NACIONAL,
es una construcción diaria y cambiante.
Como eso? DIARIA. Se refiere a todos los días construimos identidad
nacional por nuestros hábitos, costumbres, las replicamos en todo
momento.
Como es eso ¿CAMBIANTE. Si. Todos los días, cambiamos de piel, de
ideas, de ropa, de imagen, etc. Nos es inherente, cambiar.
Han visto el: PROGRAMA YO ME LLAMO. cada programa que pasa se
mejora por parte del participante, en la actuación, voz, vestuario, modales,
gestos, conocimiento de la vida personal de quien están imitando, etc,
se construye, en cada presentacion, con pequeñísimos detalles la
identidad del personaje.
COMO SE HACE? averiguando, adentrarnos en la vida del personaje, la
comunidad, grupo, lo que le gusta y no le gusta; lo que se pone y no se
pone; lo que dice y como lo dice y lo que no dice; lo que hace ylo que no
hace, etc, SI SE ES ÚNICO)
TENEMOS LA IDENTIDAD DE CIUDAD,(LA CIUDAD DE LOS PARQUE),
PUEBLO (OBLEAS, ARTESANIAS, SOMRERO VUELTIAO,
INSTRUMENTOS MUSICALES, COMIDAS) BARRIO (ACOSTADOS,
RICOS), TRIBU (HACEN BOLSOS, HAMACAS), GRUPO (MUSICOS, DE
TEATRO), ASOCIACION (MOREROS, MUJERES RURALES), VEREDA(¿).
OTRAS FORMAS DE RECONOCER: reconocemos valores, cualidades de las
personas; también reconocemos las personas de la vereda, reconocemos
los jóvenes de barrios afueras ciudad, forma vestir, zapatos, medias,
peinado, gestos, palabras, sus actos, actitudes etc)
CON LO ANTERIOR CONOZCAMOS LA DEFINICIÓN:
IDENTIDAD. (Del b. lat. identĭtas, -ātis).
1. Cualidad de idéntico.(igual)
2. Conjunto de rasgos propios de un individuo o de una colectividad que
los caracterizan frente a los demás. (Son acciones, rasgos, usos que nos
identifican donde estemos. En una feria, un evento: la gente que asiste
dice: Ahí están las mujeres de Comurflor?. Porque razón están ahí?
3. Conciencia que una persona tiene de ser ella misma y distinta a las
demás. (somos una colectividad de productoras de huevo criollo, hortaliza,
frutas, etc.)
4. Hecho de ser alguien(¿) o algo(¿) el mismo que se supone o se busca.
(como colectividad buscamos ser alguien, o somos alguien por algo
especial.
5. Matemáticas: Igualdad algebraica que se verifica siempre, cualquiera
que sea el valor de sus variables. A=1, B=2.
 NO TENEMOS IDENTIDAD NACIONAL. (tenemos : equipos futbol,
tenemos selección pero muchos opinan que deben eliminarla para no tener
sentados un mes esposos, hijos frente tv., cuando son los mundiales; otras
piendan no debían pasar esos partidos de futbol los fines de semana; que no
clasifique el Bucaramanga, para que no haya vandalaje etc. Asi va pensando
la gente sobre ,uchas cosas.
¿TENEMOS IDENTIDAD LOCAL? (son los rasgos propios de la
población)Ej.- Ocañeros, los identificamos en forma como hablan, su
entonación, usos de palabras.(mi bobo)
La identidad repercute en las relaciones internas de nuestro país, hasta
entre gobiernos y hasta cada uno de los habitantes. (Cuando no nos
entendemos, trae malestar, por decir algo, Un Ejemplo: llego de otra región y
hago amistad vecinal, voy a pedir prestado una cebolla, me molesto no son
mis costumbres, mis ideas, eso genera malestar en el que no esta adaptado),
tan abusivo, etc.
LA IDENTIDAD SE CONSTRUYE: (a diario y Como se construye?.
Dice un dicho “DONDE FUERES HAZ LO QUE VIERES.”, si me voy a vivir a
París, que hago: primero tratar de hablar francés para que me entiendan,
usar la moneda, acostumbrarme a usar perfumes.. no bañarme todos los
días, comer lo que se come en el país (mute) y poco a poco usted va
construyendo una identidad. Han oído del club de leones. No lo conozco al
interior, pero en su forma exterior, los he visto en bazares. Todos con su
distintivo: una gorra, un chaleco, en el chaleco distinciones, cuando se reunen
antes de empezar, se agrupan y rugen como un león, todos. ( hay unos
simbolos que los identifican: vestido, estribillo, rito, etc.).
Si usted pertenece a Comurflor.? Que hacen para que la comunidad u otros
logren identificarlas, se van a reunir las de Comurflor.- (ESO HAY QUE
CONSTRUIRLO ENTRE TODAS).
LA IDENTIDAD ES PERTENENCIA: SE DESCUBRE en las RAÍCES y en las
ACCIONES. (Ej. mi antepasados les gustaba tal comida: (sancocho gallina, la
arepa de maíz,) le gustaba hacer esto y aquello (participar en las novenas
bailables, disfrazarse el desfile del día de reyes etc, cantar villancicos,), lo que
hago ( irnos a bañar a la pozeta, ir los domingos a la placita a encontrarme
con todos los vecinos, o como los boyacos que viven en los pueblos, salen los
domingos con la olla y a la orilla de la via, en un pastal de un potrero hacen en
sancocho y así pasean.), y me gusta hacer(echar la polvora el 8 de
diciembre, ir a giron a pintarme la cara, ir a las corralejas a meterme borracho
a los toros etc)
ASI ES LA FORMA COMO EL SER HUMANO, LOS GRUPOS, LOS
PUEBLOS: Se RECONOCEN, se SIENTEN y se EMOCIONAN.
Ej. barras equipo futbol? ¿COMO LO HACEN ? ( a través de símbolos:
Rito, Plegarias, estribillos como canticos, uniforme, disfraz, En colombia
y/o países a través de la tv. Hemos visto a los hinchas, lo que se identifican:
se ponen la camiseta (uniforme) el día que el equipo va a jugar (algunos se
burlan, equipo es malo le dicen y si el equipo pierde lo rebajan al mínimo),
otros se disfrazan se colocan cachos, llevan un baston como los hinchas del
america de cali; otros hacen estribillos y los cantan, otros hacen ritos, otros
dicen plegarias, frases o dichos, otros gritan hp ganamos, insultan, otros
se dicen palabras entre si: ganamos mi bobo), otros discuten con pasión,
otros pelean y hasta se matan, cuando su equipo pierde o gana; otros se
emocionan están de jolgorio, a veces los vemos enrumbados, tomando
trago, festejando, brincando recitando estribillos.
¿LOS INTEGRANTES DE UNA JUNTA ACCIÓN COMUNAL, CUALES SON
SUS MANIFESTACIONES SIMBOLICAS?
¿UNA ASOCIACIÓN DE MUJERES RURALES COMO COMURFLOR,
CUALES SON SUS MANIFESTACIONES SIMBOLICAS? QUE
DEMUESTRE IDENTIDAD, PERTENENCIA.
ASÍ ES LA IDENTIDAD no se logra entender el fenómeno emocional que
ocurre en el interior de los individuos), PERO ESO LO MISMO CUANDO
UN HIJO NUESTRO TRIUNFA, NOS EMOCIONAMOS.
ENTONCES :LA IDENTIDAD está ligada, CONSCIENTE O NO, a lo
ANCESTRAL, A LAS RAÍCES Y A LA SANGRE.
(A mi me gusta la arepa de maíz amarillo criollo y colombiano igualmente
caldo con arepa, etc Porque será que me gusta?
Vayamos a la sangre, raíces a lo ancestral, nuestros antepasados quienes
eran, nos hemos preguntado alguna vez.?.-
Desde pequeño esa era la alimentación y la añora cuando no la consume
y trata de recuperarla esa tradición.
Un hermano que esta en Bogota, nos mofamos de él, porque una vez dijo:
“Añoro los boyos de mi suegra” también dice añoro el caldito que me
hace mi mama.”
PENSAR una COLOMBIA UNIDA BAJO UNA MISMA IDENTIDAD es
UTÓPICO y NO TIENE SENTIDO para algunos. (Las razones: Porque
tenemos distintas regiones, distintas costumbres, distintos usos, distinto
dichos, distintas acciones, distinto vocabulario etc.)
(PERO UNA VEREDA, UN GRUPO, UNA ASOCIACION, SI TIENE
SENTIDO, CONSTRUIR UNA IDENTIDAD.
¿COMO EMPEZAR, A CONSTRUIR LA IDENTIDAD NUESTRA.?
Hay que Comenzar por comprender estas diferencias, que existen, sin
subestimar a ninguna.
Es una buena pauta para ENTENDER QUIENES SOMOS.
Para SABER: QUE ES LO QUE QUEREMOS para nuestra organización,
vereda, comunidad, municipio, departamento, pais.?
PARA CONSEGUIR UNA UNIDAD ÍNTEGRA Y NACIONAL frente a las
problemáticas locales.
Hay varias condiciones que constituyen la identidad: la clase, el género,
la edad, la nacionalidad, la religión, la etnia, etc. Pero ésta también puede
conformarse a partir de marcas corporales, color de la piel, del cabello,
condición de salud o capacidades físicas diferentes. Lo que define la
identidad son características que singularizan a los individuos y que
funcionan como clasificaciones de los seres humanos.

DINAMICA SENTIMIENTOS DE PERTENENCIA

Técnica: Amo a mi amada (do)
Objetivo: propiciar la animación y concentración grupal.
Duración: 10 minutos
Tamaño: 10 a 15 participantes
Duración: 5 minutos
Procedimiento: recorriendo en orden el abecedario, cada jugador debe decir
«amo a mi amada(do) con A porque es Amable».
El otro dirá: «Amo a mi amada (do) con B porque es Bello (o), y así con C, D, etc.
El que en cinco segundos no continúe con la secuencia, sale del juego o se le aplica
penitencia.
Variante: Según las necesidades debe cambiarse la frase. Por ejemplo: Yo
vivo en el campo con A porque es Alegre...,
Pertenezco a Comurflor con A, por que es Amena etc.

Preguntas
Quién soy yo? (es la pregunta que organiza nuestra subjetividad al vivir. Y, al vivir, la respondemos, tenemos identidad. Somos así y no de otra manera. Marcela Lagarde)
Cuál es mi identidad?
Qué cosas me prohibieron hacer?
Cuáles han sido las limitaciones que se me impusieron?
Qué libertades se me han dado y en qué se me ha apoyado?
Qué limitaciones he impuesto yo al desarrollo de otras personas?

ACTIVIDAD 2: LLUVIA DE IDEAS

Objetivo: Construir colectivamente una imagen del contexto en el que viven las personas participantes.
Materiales:
- Pliegos de papel
- Marcadores
- Cinta adhesiva
Tiempo aproximado: 15 minutos
Procedimiento:
Paso 1. Promueva una reflexión colectiva con relación a los contextos ecológicos y sociales a los que
pertenece el grupo. Puede ayudarse con las siguientes preguntas generadoras:
- ¿Cuáles son las características de los ecosistemas donde habitan?
- ¿Quiénes habitan en ellos (hombres y mujeres, niños y niñas, grupos étnicos)?
- ¿En qué situación se encuentran?
- ¿Qué actividades desarrollan relacionadas con los recursos naturales?
- ¿En qué se parecen estas actividades entre sí? ¿En qué se diferencian?
Paso 2. Haga una síntesis escrita o con dibujos de los principales aportes
del grupo, utilice marcadores de colores y los pliegos de papel.
ACTIVIDAD 4: EJERCICIO DE SENSIBILIZACIÓN: ”ME PERMITÍAN..., NO ME PERMITÍAN...“
Objetivo: Facilitar un espacio que permita reconocer el impacto que han tenido las formas en que han sido
educados hombres y mujeres: la manera en que deben ser, las funciones que deben cumplir y los lugares
que deben ocupar.
Materiales:
- Tarjetas de colores
- Marcadores
- Cinta adhesiva
Tiempo aproximado: 1 hora
Procedimiento:
Paso 1. Indique a las personas participantes que van a iniciar un viaje en el tiempo para volver a su
infancia. En forma individual tratarán de recordar aquellas cosas que, cuando eran niños y niñas, les
permitían hacer y por las que recibían premios.
También van a tratar de recordar aquellas cosas que no les permitían hacer y por las que recibían
sanciones o castigos.
Paso 2. Reparta a cada persona dos tarjetas de colores y un marcador. Sin hacerlo notar, entregue tarjetas
de un color a los hombres y de otro a las mujeres.
Paso 3. Pídales que escriban en una de las tarjetas una cosa que era premiada y en la otra una cosa que
era castigada.
Paso 4. Una vez que todas las personas han llenado sus tarjetas, solicite que una por una pasen al frente
del grupo y compartan lo que escribieron.
Paso 5. Pegue tarjetas en la pared formando dos grupos, uno para las tarjetas de las mujeres y otro para
las de los hombres. Pida al grupo que reflexione sobre el contenido de las tarjetas. Estas son algunas
preguntas que le pueden servir para promover la discusión:
- ¿Qué semejanzas y diferencias encontramos?
- ¿Qué diferencias hay para las niñas y los niños?
- ¿Cuáles son las razones o causas de estas diferencias?
- ¿Qué impacto tuvieron estas situaciones en nuestra vida?
- ¿Qué cosas nos premian o prohiben ahora que somos personas adultas?
TABLA 2. ÍNDICE DE SENTIDO DE COMUNIDAD (SCI)
Reforzamiento de necesidades
1. Creo que mi vereda es un buen lugar para vivir.
2. La gente de mi barrio no comparte mis mismos valores.
3. Mis vecinos y yo queremos lo mismo para este barrio.
Pertenencia
4. Reconozco a la mayoría de la gente que vive en mi barrio.
5. En mi barrio me siento como en casa.
6. Muy pocos vecinos me conocen.
Influencia
7. Me preocupo de lo que piensan mis vecinos de mi forma de
comportarme.
8. No puedo influir en cómo es mi barrio.
9. Si hubiese algún problema en mi barrio, la gente de aquí lo
resolveríamos.
Conexión emocional
10. Es muy importante para mí vivir en este barrio.
11. La gente de este barrio no suele pasar tiempo juntos,
normalmente.
12. Espero vivir en este barrio por un largo tiempo.
CONTENIDO
Primer nivel
Primero: Autoestima
Segundo: Imagen corporal
Tercero: Toma de decisiones
Cuarto: Asertividad
Quinto: Relaciones Humanas
Sexto: Comunicación
Segundo Nivel
Primero: Habilidades sociales o interpersonales
Comunicación
Conductas asertivas
Valores
Trabajo en equipo
Segundo: Habilidades cognitivas
Toma de decisiones
Solución de Problemas
Análisis de la influencia de sus pares y medios de comunicación
Autoevaluación
Tercero: Habilidades para el control de emociones
Gente difícil-estrés
Factores de riesgo protección y resiliencia
Tiempo libre
Proyecto de vida

La Participación Social
El abordaje para la Promoción y Capacitación de la comunidad será mediante la formación de grupos de
padres de familia y los comités de Participación Social Sonorense ya formados a los que se orientará
sobre los contenidos del Programa Habilidades para la Vida bajo las siguientes bases.
Cada persona al nacer forma parte de una familia y de una sociedad, a la vez cada sociedad cuenta
con sus propios valores, los cuales sirven para orientar el comportamiento humano hacia la realización
de la persona y la transformación social.
Los valores son universales y no pueden estar basados en preferencias personales. Para que un valor lo
sea realmente, es necesario creerlo, decirlo y actuarlo de manera constante y repetida, transformándose
así en un hábito para llegar a ocupar un lugar preponderante en nuestras vidas.
Los valores se vuelven la piedra angular de toda sociedad, ya que generan un compromiso profundo
del individuo ante sí mismo, ante su familia y ante la sociedad. Por ello deben de surgir a partir de un
proceso de reflexión sobre las actitudes, los hábitos y las opiniones personales.
Los valores retratan fielmente la esencia del hombre, retratan quién es él. El ser humano florece a
través de cuatro valores innatos, los cuales a su vez se derivan de uno sólo: EL AMOR. El amor nutre y
compenetra a estos cuatro valores interactuando entre si de manera total y constante.
El amor en el pensamiento es la verdad.
El amor en la acción es la rectitud.
El amor en el sentimiento es la paz.
El amor en la comprensión es la no violencia.
El amor transforma e involucra en su acción todo aquello que toca, el amor se aplica cada vez que le
demostramos cariño a nuestros hijos, les reconocemos sus éxitos, sus capacidades y le respetamos
sus diferencias.
El amor también consiste en ponerles límites, cuidar lo que hacen, saber donde están y con quién
andan.
“La Familia amorosa, el mejor frente contra las drogas”
CUALIDADES DEL FACILITADOR
EMPATíA: Es la inclinación natural para relacionarte con los demás y entender su situación, comprender
sus circunstancias y sentir un compromiso con el desarrollo de las personas que trabajamos en el
desarrollo humano.
CONOCIMIENTO DE TI MISMO: Consiste en tener una concepción realista del ser humano y el sentido de
la vida en general, aunado a una conciencia de las propias motivaciones y necesidades particulares.
AUTENTICIDAD: Es una manifestación libre y espontánea de la manera de ser del trabajador de
salud, que se produce a partir de la propia aceptación, lo que da congruencia entre lo que pensamos y
hacemos.
FLEXIBILIDAD: Se refiere a la capacidad de toda persona para revisar su propia situación y hacer
modificaciones personales, sin mostrarse rígido ante las circunstancias que se presentan.
MANEJO DE FRUSTRACIÓN: Es la capacidad de aceptar las contradicciones y limitaciones que impone
una situación ajena a las propias decisiones. Por tal motivo, como servidores de salud y educación
dentro del programa de Habilidades para la Vida, debemos estar conscientes que en este programa
existe el riesgo de que los resultados obtenidos no correspondan a nuestras expectativas, razón por la
cual necesitamos motivaciones y manejar las frustraciones.
APERTURA: Esta característica se relaciona con el grado de disponibilidad del servidor hacia las
personas. Podrás apreciar si eres una persona sencilla y directa o si necesitas trabajar al interior de tu
persona para avanzar en ello.
Se obtienen mejores resultados si se suman las ventajas de los facilitadores internos y de los externos
en acciones conjuntas y programadas que presenten objetivos y contenidos coherentes.
6.3. Facilitadores internos: el docente ante su grupo
6.3.1. Ventajas:
Mayor conocimiento del grupo y de cada uno de sus miembros.
Conocimiento más profundo de las características de la comunidad.
Clima de confianza que facilita despejar dudas.
Figuras reconocidas para el auditorio.
Mayor posibilidad de mensajes redundantes, de más alto impacto.
Posibilidad de integrar la prevención específica de adicciones, con la no específica, dirigida a los
estilos de vida.
6.3.2. Desventajas:
Conocimiento no especializado en el tema.
Posible inercia en el manejo de técnicas directivas.
Escasa relevancia concedida al tema.
Dificultad de contar con instrumentos específicos de apoyo.
Predominio de la información sobre la formación.
6.4. Facilitadores externos, expertos de organismos y dependencias que trabajan en
prevención.
6.4.1. Ventajas:
Conocimiento especializado sobre el tema.
Utilización de materiales y técnicas específicamente diseñados para el manejo del tema.
Mayor posibilidad de focalizar la atención del grupo en el tema.
6.4.2. Desventajas:
Imposibilidad de acciones prolongadas.
Falta de congruencia con el programa de estudios.
Escaso conocimiento del grupo y contexto.
Falta de antecedentes de confianza y respeto.
Focalización exclusiva en las adicciones.
Dificultades para el seguimiento de las acciones y evaluación de resultados.
6.4.3. ¿Porqué es el docente un facilitador?
La docencia es la más noble de las profesiones y la más sagrada de las actividades, que nos llevará a
la realización del ser.
El maestro invita a las generaciones jóvenes a transformarse en seres con confianza en sí mismos y
concientes de lo que son. Es el arquitecto de hogares felices, comunidades prósperas y naciones llenas
de paz.
El maestro no solo propicia conocimientos y habilidades para informar e instruir, sino también comparte
la visión y profundidad para inspirar y transformar. Gracias a un maestro humilde, sencillo, moral e
íntegro, la educación manifestará excelencia... (Sai Baba).
El maestro inspira y es el actor principal de la obra que escriben los niños y junto a él todos viajan y viven
un proceso fantástico de transformación. La obra se titula “Un acto de amor o educación en habilidades
para la vida”. Con el ejemplo se dice y se logra más que con palabras, crea un ambiente mágico y
propicia un cambio feliz, duradero y significativo.
Por esta razón la ACTITUD del maestro es decisiva, no sólo como el factor principal de cambio, sino
como el ÚNICO.
Te invitamos a recorrer paso a paso y con entusiasmo este programa encaminado al desarrollo
de Habilidades para la Vida, contamos con tu valioso apoyo para lograr los objetivos planteados a
continuación
1) Convertir al estudiante en un ser libre, confiado en su autoestima y autocontrol.
2) Fortalecer su carácter con autodisciplina, adquiriendo el compromiso de vivir los valores.
3) Desarrollar la fuerza interior junto a la habilidad de tomar decisiones.
4) Ser una persona abierta, comunicativa, asertiva, en pocas palabras, un mensajero constructivo de
la vida.
5) Librarlo de la ilusión de los paraísos artificiales, a través de contenidos que ayuden para prevenir
posibles adicciones.
6) Permitir que vivencie los contenidos a través de dinámicas de manera que los asocie a situaciones
reales que generan experiencias.

AUTOESTIMA
“La peor desgracia que le puede suceder a un hombre es pensar mal de sí mismo”.
Goethe
Autoestima es la capacidad de tener confianza y respeto por uno mismo. Es lo que cada uno siente por sí mismo, no lo que otros piensen y sienten sobre mí.
9.1. Objetivos
Identificar los elementos que integran la autoestima con la finalidad de valorar el impacto que tiene en el desarrollo personal y laboral.
Valorar la importancia de enriquecer nuestra autoestima por medio del reconocimiento de nuestras
cualidades.
Todas las personas tenemos autoestima. Nadie carece de ella. NO ES COMPETITIVA NI COMPARATIVA, es el estado de una persona que no está en guerra ni consigo misma ni con los
demás. Es la base de esa serenidad de espíritu que hace posible disfrutar la vida; la autoestima es lo que cada persona siente por sí misma en su juicio general acerca de sí; la medida
en que le agrada su yo. La autoestima
elevada no consiste en un engreimiento ruidoso, es un silencioso respeto por una o por uno mismo. La
sensación de su propio valor.
Cuando uno lo siente en lo profundo de su ser se alegra de ser quien es. La autoestima es un pensamiento
tan personal, que a pesar de ser amados por la familia, pareja y amigos, e incluso tener un buen trabajo
y cumplir con la idea de éxito que tienen los demás sobre nosotros mismos, podemos no amarnos y
levantarnos cada día con la sensación de vacío.
Tener éxito, sin tener alta autoestima, crea más ansiedad, porque el aplauso de otros, las posesiones
materiales, el matrimonio o la belleza no producen por sí solas la autoestima positiva. La autoestima
deberá ser sentida como la esencia interna de nosotros mismos.
Es propiciada desde el nacimiento o tal vez antes, ya que desde niños nos sentimos deseados por
nuestros padres; esto nos da la posibilidad de sentimos esperados y queridos de lo contrario, crecemos
con algún sentimiento de rechazo y baja estima. En el núcleo familiar adquirimos las bases que
necesitamos para una autoestima adecuada, que nos permita sentimos aptos para la vida. Cuando no
crecemos con una autoestima adecuada, nos es más difícil ser positivos en la vida, tal vez sentimos que
no somos aptos para enfrentamos al futuro y a veces nos resulta incómodo tomar decisiones. Con baja
autoestima se debilita la imagen corporal, es decir, no nos sentimos bien con nuestro cuerpo y con la
imagen que proyectamos de él.
9.2. Elementos que integran el concepto de autoestima:
Autoconocimiento: Es el conocimiento de tu cuerpo, tu historia, tus temores, tus necesidades y
habilidades, es decir; las partes físicas y emocionales que te componen. Los papeles que vivimos y
con los cuales nos definimos; saber qué pensamos, por qué actuamos y qué sentimos. Al conocer esto,
tendremos una personalidad fuerte y unificada. Cuando aceptas que tus necesidades son tan valiosas
como las de los demás, buscarás los medios sociales, afectivos y materiales para satisfacer; por ejemplo:
tus necesidades de salud, amor y diversión. Si una de esas “partes” no se conocen o se conocen
poco, se verán afectadas y nuestra personalidad será débil, tendremos sentimientos de ineficiencia y
devaluación. Sólo podremos cambiar aquello que conocemos, por esta razón, el autoconocimiento es
esencial para nuestra autoestima.
Autoaceptación: Es admitir y reconocer las características que nos conforman, sean agradables o
desagradables. La aceptación es el peldaño más pequeño de la autoestima, es lo mínimo que podemos
hacer para incrementarla. Si aceptamos nuestras cualidades, defectos, éxitos, temores, sentimientos de
coraje, alegría, amor, tristeza, miedo y valor, podremos cambiar lo que no nos gusta de nosotros mismos
y reforzar aquello que si nos gusta.
Autovaloración: Es la capacidad interna para valorar mi forma de pensar actuar y sentir para ver
claramente todo aquello que afecta mis sentimientos y acciones; si nos satisfacen; si son interesantes
y enriquecedoras, si nos hacen sentir bien y nos permiten crecer y aprender. Es el juicio positivo o
negativo de cada uno de nuestros rasgos. Aceptarme a mí mismo es estar de mi lado, estar para mí
mismo. La autovaloración es el juicio que tenemos de cada uno de nuestros rasgos.
Autoconcepto: Es la suma de las creencias que tenemos de nosotros mismos y que se manifiestan en
nuestra conducta. Se compone de dos partes: el autoconcepto intelectual (lo que pienso y creo que soy)
y la autoimagen (la Idea, creencia o imagen que tengo de mi cuerpo, también llamada imagen corporal).
Es la forma en que nos percibimos, el concepto que tenemos de nosotros mismos, de quiénes somos
y cómo nos proyectamos desde nuestra autoimagen; de tal modo que si nos creemos inteligentes,
actuaremos como tales y viceversa.
Autorespeto: Es atender y satisfacer las propias necesidades, valores, gustos, intereses, etcétera,
para encauzar nuestros esfuerzos en satisfacerlas o por lo menos aceptarlas. Así también el expresar
y manejar en forma conveniente sentimientos y emociones, sin hacernos daño ni culparnos. Buscar y
valorar todo aquello que nos haga sentirnos orgullosos de nosotros mismos. Todos estos elementos
conforman la autoestima, si falla alguno de éstos, nuestra autoestima se reduce o está incompleta.
9.3. ¿QUÉ NECESITAMOS PARA ELEVAR NUESTRA AUTOESTIMA?
Los jóvenes y adultos necesitamos que nos ayuden a valorar nuestros logros con el fin de fortalecer
la posición personal y la estima. Los seres humanos sentimos la necesidad de independencia, de
ser reconocidos, de buscar nuestra propia identidad. Hay que sentir fe en nosotros mismos, esto nos
permitirá reflexionar hacia adentro y tener confianza en uno mismo como adulto responsable, con
una alta autoestima y capaz de luchar por nuestras convicciones. Necesitamos reflexionar y trabajar
internamente los siguientes puntos para incrementar nuestra autoestima:
Profundizar en el autoconocimiento.
Es conocernos verdaderamente para valorarnos, modificar el concepto que actualmente tenemos de
nosotros mismos y considerarnos dignos de respeto.
Incrementar la responsabilidad.
Asumir la responsabilidad de nuestra vida en lo material, emocional, intelectual y lo espiritual. Significa
hacernos cargo de nuestros deseos y necesidades para enfrentar las consecuencias de nuestras
decisiones, actos, aciertos y errores.
Incrementar la autoaceptación.
Aceptar lo que sentimos y lo que somos en cualquier momento de nuestra existencia, así como reconocer
nuestras habilidades y capacidades, admitir nuestras fallas sin sentirnos devaluados.
Tener un apoyo.
Ya sea un amigo, la familia, la pareja o un lugar donde consigamos estar relajados.
Perdonarnos.
Todos cometemos errores. El perdón está basado en la comprensión de las circunstancias que nos
llevaron a cometer el error y la voluntad de seguirnos amando a pesar de nuestros defectos.
Resaltar nuestros aspectos positivos.
Motivarnos para mejorar. Los seres humanos nos nutrimos de los aciertos, no de los errores.
Los seres humanos nos nutrimos de los aciertos, no de los errores. Cuanto más alta sea nuestra
autoestima:
Más ambiciosos tenderemos a ser, no sólo en nuestra profesión o en el sentido económico, sino en
términos de lo que esperamos experimentar de la vida en el plano emocional, creativo y espiritual.
Más posibilidades tendremos de establecer relaciones enriquecedoras y no destructivas. Lo
semejante se atrae, por ejemplo, si uno o una es amable con las personas, éstas serán amables con
uno, igualmente si uno es respetuoso con la gente, los demás nos respetarán. Más nos inclinaremos
a tratar a los demás con respeto, benevolencia y buena voluntad, porque el respeto por uno mismo
es la base del respeto por los demás.
Más alegría experimentaremos por el solo hecho de ser; de despertamos en la mañana, de vivir
dentro de nuestros cuerpos.
Estas son las recompensas de la confianza y el respeto por nosotros mismos. La autoestima, en cualquier
nivel, es una experiencia íntima: reside en el núcleo de nuestro ser. Es lo que yo pienso y siento sobre
mí misma o de mí mismo, no lo que otros piensan o sienten sobre mí.
La importancia de una autoestima saludable reside en que es a base de nuestra capacidad para responder
de manera activa y positiva a las oportunidades que se nos presentan en el trabajo, en el amor y en la
diversión. Es también la base de esa serenidad de espíritu que hace posible disfrutar de la vida.
Desarrollar la autoestima es desarrollar la convicción de que uno es competente para vivir digno de
ser feliz y por lo tanto equivale a enfrentar la vida con mayor confianza, benevolencia y optimismo, lo
que nos ayuda a alcanzar nuestras metas y experimentar la plenitud. Desarrollar nuestra autoestima es
ampliar nuestra capacidad de ser felices.
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9.4. PASOS MÁGICOS DE LA AUTOESTIMA:
1) Saber aceptar que todos tenemos cualidades y defectos.
2) Reconocer que todos tenemos algo bueno de lo cual podemos estar orgullosos.
3) Poder liberarnos de conceptos negativos sobre nosotros mismos.
4) Aceptar que todos somos importantes.
5) Vivir de acuerdo a la realidad, reconociendo lo que nos gusta y lo que no nos gusta.
6) Aprender a aceptarnos a través de lo que sentimos y de lo que somos.
7) Liberarnos de la culpa al valorar lo que queremos y pensamos.
8) Actuar de acuerdo con lo que deseamos, sentimos y pensamos, sin tener como base la aprobación
o desaprobación de los demás.
9) Sentirnos responsables de nosotros mismos, ya que el hacernos responsables de la propia
existencia genera confianza en nosotros mismos y en los demás.
10) Vivir auténticamente al aprender a ser congruentes entre la forma de sentir y de actuar.
11) Fomentar la autoestima en los otros, ya que la honestidad al fomentarla en las personas que nos
rodean, refleja nuestra propia autoestima.
12) Hallar la valentía como personas y comprender que ese es un derecho propio que todos
tenemos.
9.5. Puntos que recordar:
La autoestima es lo que yo pienso y siento sobre mí mismo, no lo que otros piensan o sienten sobre
mí.
Los elementos que integran la autoestima son el autoconocimiento, la autoaceptación, la
autovaloración, el autoconcepto y el autorespeto.
Para incrementar nuestra autoestima es necesario conocernos verdaderamente para valorarnos,
incrementar nuestra responsabilidad, nuestra autoaceptación, contar con un apoyo, perdonarnos y
resaltar nuestros aspectos positivos.
La autoestima no necesita reconocimientos externos; es la que nos permite crecer, ser libres,
creativos, alegres, amistosos, amorosos, plenos y con capacidad de dar y recibir.
9.6. La autoestima
1) No necesita reconocimientos externos; la verdadera autoestima posee el reconocimiento interno, es
la fe y el respeto por nosotros mismos, es captada a través del amor, el respeto y la fe con la que
nos nutrieron desde niños.
2) Una buena autoestima nos permite crecer, ser libres, creativos, alegres, amistosos, amorosos,
sentirnos plenos y con capacidad de dar y de recibir.
10. IMAGEN CORPORAL
“Estamos tan acostumbrados a usar disfraces delante de los demás que terminamos disfrazándonos nosotros mismos”.
Rochefoucauld
10.1. La imagen corporal
Es el concepto que tenemos sobre cómo sentimos y vemos nuestro cuerpo y también de cómo pensamos que otros nos ven.
10.2. Objetivos
Valorar la congruencia que debe existir entre nuestra persona y la imagen que proyectamos al exterior. Reconocer la importancia de nuestra imagen corporal, la influencia que tiene la moda, la
cultura y la salud en la aceptación de nuestro cuerpo.
Es una cuestión muy subjetiva, algunas personas según la costumbre vigente (cultura, la moda, ambiente
social, etc.) podrán considerarse hermosas, mientras que otras tienen tal vez, una pobre imagen de su
cuerpo y están siempre angustiadas e incómodas por su aspecto.
Existen personas que se consideran poco atractivas, mientras que otras se sienten muy a gusto con su
cuerpo.
Acercarnos al conocimiento del cuerpo implica el considerar que tenemos un cuerpo sexuado, es decir,
existen dos sexos en el ser humano, hombre y mujer.
Cuerpo y sexualidad son dimensiones fundamentales de la persona, parte indisoluble de la identidad,
lugar de relación consigo mismo y los demás.
La confianza y el sentimiento de seguridad acerca de la “corrección” y “adecuación” del propio cuerpo,
independientemente de tu apariencia, pueden facilitar la expresión sana e integrada de tu sexualidad.
La duda, la inseguridad y la ansiedad por la propia imagen corporal, pueden ocasionar exactamente lo
contrario, inhibiendo la plena expresión sexual.
La imagen corporal es una parte interna, pero solo una parte de nuestro sentido de identidad. Cuando
pensamos en lo que somos, pensamos en nuestras experiencias y capacidades, en nuestros objetivos
y frustraciones, en nuestros defectos y fracasos. En el contexto de nuestros cuerpos podemos cambiar
muchas cosas de nosotros mismos, pero muy poco podemos hacer para cambiar la apariencia de
nuestros cuerpos desnudos.
En este punto, lo único que podemos hacer es intentar cambiar nuestros sentimientos ante lo que
vemos. Por esta razón, el sentido de identidad de una persona puede ser alterado por:
Los cambios corporales ocasionados por enfermedades.
Por un aumento o pérdida de peso, por embarazo.
Por hacer ejercicio en exceso.
Por intervenciones quirúrgicas.
Muchas personas que han padecido cambios físicos debido a enfermedades o incapacidades han
reaccionado de forma negativa, pero luego se han familiarizado nuevamente con sus cuerpos y han
reconquistado una imagen corporal positiva.
Al igual que en muchos otros aspectos de la sexualidad, la clave está en la autoaceptación (la forma en
que te ves a ti mismo). En último término, la gente responderá más a su personalidad que a la idea que
tengas de cómo te ven otros.
La confianza y seguridad sobre tu cuerpo es parte esencial de tu imagen corporal. Autoaceptarse es un
factor clave en la imagen corporal.
10.3. Los mitos:
Ninguna de estas afirmaciones es verdadera
1. Los hombres y las mujeres que son atractivos físicamente, suelen tener confianza en sí mismos.
2. Todas las culturas tienen los mismos puntos de vista acerca de la imagen corporal y la apariencia
física.
3. Las mujeres se preocupan más por su imagen corporal que los hombres.
4. La apariencia de una persona expresa cómo es en la realidad.
5. Desde el momento de nacer, los adultos influyen en la imagen corporal de los niños o niñas.
10.4. La edad
Desde el momento de nacer, los adultos influyen en la imagen corporal de los niños y por lo tanto, en su
sentido de identidad. La forma como un niño es cogido en brazos, tocado o mirado, la forma en que le
hablan, le indican si lo quieren y consecuentemente, si es una persona adecuada. Si lo desaprueban,
el niño puede interpretar que es una persona deficiente o que le falta algo. Es en esta fase cuando el
niño puede empezar a darse cuenta de que se da el visto bueno a su cuerpo y éste es un mensaje que
le acompañará durante sus años de formación.
Este aprendizaje en el adolescente tiene gran influencia en las actitudes y conductas en el desarrollo
de los jóvenes.
Aquellos que reciben mensajes positivos acerca de sus cuerpos y sienten que son amados y valorados
como personas, son menos propensos a enfermarse, a verse involucrados en conductas delictivas o
autodestructivas, así como de explotación de los demás.
Desde pequeños los niños aprenden a diferenciar los sexos y sienten curiosidad por los cuerpos de
sus amigos, pero al llegar a la pubertad, la imagen corporal es un factor importante en el desarrollo del
concepto de sí mismo. En las culturas occidentales, los y las adolescentes aprenden que “la apariencia
cuenta”, por eso los cambios biológicos naturales en la pubertad, son controlados por la cultura. Si los
jóvenes no tiene un buen concepto de sí mismos, pueden desarrollarse con una idea deficiente de su
imagen corporal y por lo tanto, pueden tener una autoestima baja.
Los jóvenes se distinguen por tener un lenguaje común, se visten de forma similar y por lo general
visten en contra de los adultos. Ellos necesitan sentirse identificados con su cuerpo y su edad para
sentirse bien, para ser aceptados por sus compañeros y amigos. Los adultos también se interesan
por su imagen corporal, ya que ellos son afectados por los modelos culturales. Los adultos acortan o
extienden “modas”. Muchas personas tienen serias dificultades para estar “al día” o “estar al último grito
de la moda” esto es una prueba de cómo afecta a la identidad corporal, el aparecer de cierta manera
y el tener una cierta imagen de uno mismo. En este empeño de estar vigente, a menudo se pierde la
individualidad. Muchos adultos piensan que su identidad (suyo) es un cuerpo y no una persona que
resulta que tiene un cuerpo.
Las comparaciones entre uno mismo y los modelos impuestos por la moda, empujan a algunas personas
a una angustiosa conciencia de su cuerpo y a una desvalorización de sí mismos porque no reúnen los
requisitos de belleza física del momento. Esto es un efecto nocivo que se transmite a los jóvenes y por
consiguiente se torna un círculo vicioso.
Profundizar en el hecho que tienes un cuerpo maravilloso, y que gracias a él puedes sentir, gozar,
expresarte y desarrollarte, te ayudará a comprender la grandeza de la naturaleza.
Contemplarse a sí mismo en el espejo es un modo de comprobar quién y qué soy yo. Cualquiera de
las cosas que desees hacer en tu vida deberán ser hechas con ese cuerpo, tu cuerpo; y por lo que es
bastante razonable que pases algunos momentos difíciles, considerando esta parte de tu identidad.
10.5. Los sentimientos
Los sentimientos se manifiestan de muchas formas. Los seres humanos sentimos que por el solo hecho
de vivir, de acuerdo a nuestro sexo, edad, relaciones y cultura, vamos sintiendo como se afirma nuestra
imagen corporal.
A continuación se mencionan algunos sentimientos relacionados con la imagen corporal.
1. “Siempre ha sido muy importante para mí estar al día con cada nueva moda. Nunca he pensado
si me gustaba o no, simplemente, lo hacía. Un día me di cuenta de que no sabía quién era yo
realmente”.
2. “Durante gran parte de mi vida, sólo me preocupaba mi aspecto, lo que pensaba y decía era
siempre secundario’’.
3. “Cualquier pequeño cambio en mi peso me hacía sentir que mi cuerpo había cambiado”.
4. “Esto me obsesionaba y rara vez pensaba en otra cosa’’.
5. “El mayor cambio de mi vida fue cuando me acepté como era físicamente y me preocupé por mis
valores y mis opiniones. Había malgastado demasiado tiempo en mi cuerpo’’.
10.6 Las relaciones
La autoconcepción en todos los sentidos es un factor primordial para poder establecer relaciones con
otras personas y tener la capacidad de dar y recibir ternura y amor.
El estar angustiado por su propio cuerpo y la sensación de no ser suficientemente atractivo o atractiva,
son actitudes ante la imagen corrompida que interfiere con la capacidad de una persona para presentarse
a sí misma de forma confiada y entusiasta; por lo tanto, dificultan la capacidad de mantener relaciones
o crear otras nuevas.
10.7 Cultura
La imagen corporal está enormemente influida por el contexto cultural y religioso. Las distintas culturas
difieren en el concepto de la buena apariencia y cual parte del cuerpo se puede mostrar. La apariencia
moldea nuestra forma de ser y de actuar. En las culturas del oriente medio las mujeres, tapan parte de
su rostro y cabeza, mientras que en las zonas cálidas las mujeres tienden a usar ropa ligera y a mostrar
mayor parte del cuerpo. En cuanto a los hombres, la cultura también es un factor importante para la
imagen corporal; sin embargo aún en oriente medio, el hombre puede usar ropa occidental, sobre todo
si viaja fuera de su país. Y aunque no lo perciban claramente, la cultura que representan los hace
sentirse “más hombres” frente a otras. En muchas situaciones, el hombre tiene una actitud diferente de
acuerdo a los patrones culturales que lo rigen, por ejemplo: en nuestro país los hombres del campo
cuando emigran a las grandes ciudades, pueden sentir que su atuendo no es adecuado, y eso causa
inseguridad.
Es muy importante que los valores culturales vayan acorde a nuestra imagen corporal para lograr un
mejor desenvolvimiento de nuestra persona. Algunas culturas valoran la gordura, mientras que la nuestra
da más importancia a la delgadez; en otras, los pechos de la mujer son de suma importancia, mientras
que en algunas culturas africanas no cuentan casi para nada.
Independientemente de su apariencia las personas pueden sentirse a gusto con su cuerpo y con el
modo que se presentan a los demás si están seguros de su identidad.
Debido a la gran importancia que se le da a la apariencia en nuestra cultura tenemos dos problemas
distintos:
1) Tendemos a preocupamos por la forma de presentarnos ante los demás, lo cual en conjunto significa
la forma de vestirnos, de peinarnos y de pintarnos.
2) Lo que hay debajo de todo eso; nuestra apariencia cuando todos estos aditamentos se quitan y nos
mostramos desnudos ante nosotros mismos o ante otra persona, (por ejemplo al acudir al médico).
En nuestra sociedad mexicana, muchas mujeres y hombres sienten temor ante la necesidad de ser
examinadas ciertas partes del cuerpo, por esta razón la imagen corporal de todo trabajador de la
salud debe ser pulcra y debe inspirar confianza al paciente. Ambas cosas son fuente de ansiedad si
nuestra propia identidad no está equilibrada.
Mientras que la apariencia se ha convertido en una gran industria, la desnudez sigue siendo un temor
privado. Con todas las culturas tan diferentes a lo largo de la humanidad, no es sorprendente que
estemos confusos en el concepto de nuestro cuerpo. No es de extrañar que se haya heredado la idea
de que nuestro cuerpo es vergonzoso y desagradable, que se tenga dificultad para valorarlo y que el
cuerpo de los demás se vea con absoluto respeto.
Lo importante es que cada ser humano sepa que tenemos un cuerpo maravilloso, (no se trata de mostrarlo
a los demás). Debemos comprender que la cultura y religión impulsan al ser humano a conservar y
cuidar su cuerpo, a tratarlo como la gran maquinaria que nos permite vivir.
10.8. Valorando nuestra imagen corporal
Cuando nos sentimos mal con nuestro propio cuerpo, rechazamos la imagen de él, esto socava
la autoafirmación y la autoestima de mujeres y hombres, lo cual fomenta la tendencia a silenciar y
minusvalorar las sensaciones ideas y sentimientos.
Todo ello se refuerza por una educación corporal mal entendida, desde pequeños debemos conocer
nuestro cuerpo, cómo cuidarlo y mantenerlo sano.
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Reencontrarnos con nuestro cuerpo implica rescatar la efectividad en el trabajo, reivindicar la ternura,
romper con las dicotomías de lo racional y emocional, lo público y lo privado, la percepción que etiqueta
a las mujeres como más emocionales y a los hombres como incapaces de sentir ternura.
Así la imagen corporal es la condensación, no tanto de qué somos, de lo que quisiéramos ser “estar a
la moda”, sentirnos bien acomodar nuestro cuerpo a la medida cultural que nos rodea.
Rescatar la ternura es reafirmar la capacidad de hombres y mujeres de sentir vocación de crear y
construir un entorno más fraterno y solidario.
10.9. La Imgen Corporal en el personal de educación y salud.
Muchas veces la imagen corporal esta asociada con la profesión que ejercemos, es por eso que
la imagen corporal del personal de educación y salud es muy importante para inspirar confianza y
seguridad a los alumnos y usuarios.
Cuando un profesional tiene una imagen poco favorable, no está bien aseada y su ropa descuidada,
algunos usuarios pueden sentir desconfianza, pues no se tiene la suficiente higiene; mucho del trabajo
ganado con una comunidad puede perderse al no tener cuidado de nuestra persona. Igualmente cuando
un médico se encuentra pasado de peso y decide “recetar” ejercicio a una paciente, es lógico que esta
no lo acepte interiormente.
10.10 Puntos a recordar
Parte importante de la imagen corporal es el cuerpo y la sexualidad.
La imagen corporal es sólo una parte de la identidad corporal.
La autoaceptación es un punto clave para nuestra imagen corporal.
La edad, los sentimientos, las relaciones, la cultura y la salud son factores que afectan la imagen
corporal.
La imagen corporal es la condensación de lo que queremos ser, es acomodar nuestro cuerpo a la
medida cultural que nos rodea.
El personal de educación y salud mantiene una imagen corporal que inspira confianza, seguridad, e
higiene a los usuarios que acuden a recibir nuestros servicios.
Fomentar una imagen corporal positiva favorecerá un ambiente sano, y hará al personal sentirse
orgulloso.
Es importante mantener nuestro cuerpo sano desempeñarnos mejor en nuestro trabajo.
TOMA DE DECISIONES
“Mala es la decisión que no puede cambiarse...”
Pubilio Sirio
11.1. Decisiones correctas
Decidir sobre algo significa hacer una elección o llegar a una conclusión.
11.2. Objetivos
Reconocer la importancia de tomar decisiones a tiempo.
Identificar los obstáculos que existen para la adecuada toma de decisiones.
Conocer algunas técnicas para la toma de decisiones correctas.
Este módulo te ayudará a ser más efectivo, mejorando la calidad de las decisiones que tomas. Planificar, resolver problemas, mejorar la eficiencia, delegar, reducir los errores y despilfarro;
todo esto depende de que tú seas capaz de tomar decisiones de modo efectivo. En muchos casos, lo difícil no es tomar la decisión, lo difíciles lograr que la gente tome decisiones con
determinación, compromiso, claridad de ideas, propósitos, seguridad, etcétera y las haga funcionar.
11.3. Importancia de la toma de decisiones
A veces hay que tomar decisiones muy difíciles: por ejemplo, si hay o no que reprender a alguien; o si hay que introducir un procedimiento de trabajo que se supone no va ser aceptado.
Es vital poder tomar decisiones efectivas, porque el bienestar e incluso la supervivencia depende en
gran medida de la calidad del proceso en la toma de decisiones.
11.4. ¿Qué es una decisión?
A veces es algo que se da tan rápido que casi no somos conscientes de ello, pero es importante analizar
lo que sucede y cómo podemos mejorar procedimiento.
La decisión, es el momento de ver las opciones, de escoger y/o desechar perspectivas.
Por ello el acto de decidir implica una clara conciencia de los objetivos que se pretenden alcanzar por
medio de la decisión.
Con decisiones correctas, avanzamos para cumplir con nuestras tareas y alcanzar nuestras metas.
Además la manera en que tomas decisiones puede determinar en qué medida otros se comprometen
con ellas.
Las decisiones implican hacer un alto en el camino para reconsiderar la ruta.
Cuando tomas una decisión, tienes que elegir una opción entre dos o más alternativas.
Estas opciones generalmente están limitadas por condicionantes, por ejemplo:
La situación en la que te encuentras en ese momento y en la que quisieras estar en el futuro.
Los recursos disponibles.
Lo que los demás están dispuestos a aceptar.
La factibilidad o posibilidad de realizar las distintas opciones.
El factor tiempo.
Identificar y valorar los factores que condicionan una decisión es uno de los aspectos más importantes
para el director de un equipo.
11.5. Diferenciación entre un problema o una decisión
Es importante diferenciar si lo que se va a resolver es un problema o decisión. Aunque las dos actividades
están muy estrechamente relacionadas, no son sinónimos.
Es probable que tengas que muchos tipos de problemas como parte de tu rutina diaria y semanal. Por
ejemplo, puede haber problemas de seguridad, conflictos entre la gente, depresión, etc.
La manera en que se maneja un problema particular, muchas veces depende de su urgencia e importancia
relativa. Si tienes que manejar una crisis, tal como rotura de equipo o un accidente, lo más probable
es que tomes una decisión rápida por sí misma. Si por el contrario, tienes que solucionar un problema
importante pero no urgente, probablemente consultes con otra persona antes de decidir qué hacer.
Una decisión es: Una elección entre dos o más opciones.
Un problema es: Una situación difícil de manejar o resolver.
Los problemas en general, se resuelven tomando decisiones.
11.6. Tipos de decisiones
Como trabajador tienes que tomar decisiones de muchos tipos. Si lo piensas, te darás cuenta que
virtualmente estás tomando decisiones en todo momento. Algunas tienen que ver con tu trabajo cotidiano;
otras son a más largo plazo y otras a mucho mayor plazo, pero son estratégicas para el desarrollo del
programa.
11.6.1. Decisiones operativas
El nivel operativo tiene que ver con las distintas funciones de la institución como: planeación,
presupuestación, supervisión, evaluación, retroalimentación para definir un plan estratégico, etc.
El objetivo de la toma de decisiones a este nivel es asegurar que se cuente con lo necesario en insumos,
recursos humanos, definiciones de tareas etc. para lograr las metas establecidas.
Algunos ejemplos de decisiones operativas que tu puedes tomar son:
 Cómo pueden contribuir los diferentes niveles, para dar cumplimiento a los objetivos planteados a
largo plazo para el programa.
Cómo asignar tareas específicas y recursos para alcanzar los objetivos deseados.
Cómo resolver problemas o mejorar procedimientos de trabajo.
Cómo reorganizar el trabajo cuando alguien está de vacaciones.
Qué hacer con relación a las quejas del público.
Qué hacer si alguien falta mucho.
Cuándo y dónde realizar reuniones de seguimientos del programa y quién debe participar.
A quién contratar como resultado de un proceso de selección de personal.
11.6.2. Decisiones estratégicas
La estrategia tiene que ver con adecuar las actividades de la institución o del programa al medio en
que opera y a los recursos que se disponen. Las decisiones que adoptes probablemente tengan que
ver con alcance de las actividades de la institución o del programa, en el eslabón de la cadena que te
corresponda.
Estos son algunos ejemplos de decisiones estratégicas a las que te puedes enfrentar:
Clarificar el objetivo y la orientación general de la institución y el programa.
Decidir acerca de las metas y objetivos por nivel, por equipo e individuales.
Planificar cómo lograr esos objetivos.
Decidir qué gente y recursos se requerirán para lograrlos.
Monitorear planes y decidir qué hacer si las cosas no salen como se esperaba.
Buscar maneras de mejorar desempeño.
Hacerte más consciente de las decisiones que tomaste, te ayudará a analizar el proceso, por ello es
importante preguntarte ¿Llevo sobre mis hombros toda la carga de la toma de decisiones, o hago
participar a otra gente? ¿Tomo las decisiones clave del día de un modo planificado y racional con mucha
anticipación, o tomo cada decisión sobre la marcha? ¿Me baso en mi intuición para ayudar a tomar una
decisión, o prefiero usar el pensamiento lógico para hacer una elección apropiada?
Cuando ordenamos las decisiones de acuerdo a quién podría tener la responsabilidad de ellas, nos
encontramos con decisiones que son rutinarias, urgentes, problemáticas o consultivas.
11.6.3. Decisiones rutinarias
Estas son decisiones comunes con relación a una gran variedad de cuestiones. Muchas veces se
ahorra tiempo si estas decisiones las adopta una sola persona, generalmente un jefe o responsable del
programa.
Las decisiones que tomes son vitales para tu efectividad como trabajador de educación y salud. Se
reflejarán en tu desempeño y en los resultados que logres.
Ejemplos de decisiones rutinarias:
¿Qué debe incluir este informe y quién debe recibir copia?
¿Preparo el resumen de la reunión antes o después de hacer el informe al director?
11.6.4. Decisiones urgentes
Algunos problemas se dan rápidamente y pueden traer serias consecuencias si no se resuelven
inmediatamente. Aquí también un jefe o director muchas veces los resolverá personalmente y dará
explicación eso se justificará luego.
Ejemplos de decisiones urgentes:
Alguien se enfermó ¿Cómo cubrir sus tareas?
El plazo para completar el proyecto se acerca ¿Cómo modificar los planes para llegar a tiempo?
11.6.5. Decisiones problemáticas
Ese tipo de decisiones hay que tomarlas cuando emerge una dificultad y no hay una solución evidente.
Puede ser útil que un equipo o grupo pueda pedir el consejo de expertos externos.
Ejemplos de decisiones problemáticas:
¿Cómo conseguir apoyos externos para eficientar el trabajo?
Algún mecanismo o procedimiento no está funcionando como esperábamos y por falta de autorización
no podemos cambiarlo.
11.6.6. Decisiones consultivas
Las decisiones que no tomas afectarán a mucha gente por un largo período. Muchas veces es importante
hacer participar los que se verán afectados por los resultados de la decisión. Esto significa incluirá a todo
el equipo en el proceso de toma de decisiones y también puede haber consultas a personas de afuera.
Ejemplos de decisiones consultivas:
 Cómo organizar una fiesta para festejar a gente que se retira.
Queremos producir una publicación de circulación interna.
¿Qué quiere la gente?
¿Qué le interesaría?
Esta clasificación es en gran medida una cuestión de elección personal y dependerá de circunstancias
particulares de las decisiones individuales. Aun asÍ, aunque tu interpretación sea subjetiva, hacer este
análisis te ayudará a seleccionar la manera apropiada de tomar una decisión en particular.
Saber de qué tipo de decisión se trata, te ayudará a decidir sobre quién, cómo y cuándo tomar la
decisión.
11.7. Decisiones programadas y no programadas
Otra manera de clasificar decisiones es distinguir si son programadas o nó.
Programadas son las relativamente poco importantes o repetitivas que tienen procedimientos o
criterios preestablecidos para tomarlas. No involucran grandes riesgos y por lo tanto se pueden
delegar más fácilmente. Las decisiones programadas generalmente se toman en niveles inferiores
de la organización y por lo general son rutinarias y estructuradas.
No programadas son las decisiones nuevas y no repetidas, donde los riesgos son altos. Se dan
en situaciones inusuales o mal definidas, donde hay muchos cursos de acción posibles. Por regla
general, las decisiones no programadas suelen escalar a un nivel gerencial más alto.
Las decisiones son importantes porque tienen el poder de ser el detonador del proceso que lleva a hacer
realidad las metas y aspiraciones.
11.8. Estilos en las tomas de decisiones
En la toma de decisiones es clave tener la capacidad de discernir quién debe tomar la decisión, cuándo
y cómo se debe tomar. Tradicionalmente, los jefes han asumido la autoridad de tomar decisiones solos
y pasarlas hacia abajo para su ejecución.
Ahora las organizaciones exitosas tratan de asegurar que grupos de trabajo o equipo apropiados tomen
las decisiones problemáticas o consultivas. Las decisiones adoptadas por gente que no es la indicada,
en un mal momento y de manera equivocada, pueden tener consecuencias desastrosas cuando se
realizan.
11.9. Métodos en toma de decisiones.
Los dos métodos principales para la toma de decisiones son:
El método autoritario. Los jefes asumen la autoridad de tomar decisiones solos y las pasan hacia
abajo para su aplicación.
El método democrático. La responsabilidad por la toma de decisiones es compartida entre el jefe y
los miembros del equipo.
No importa que método prefieras, tendrás con certeza que juzgar si la decisión será aceptable para
todos los demás. Aunque defiendas el método autoritario, aun así tendrás que venderle tus ideas al
equipo y convencerlo del valor de esas ideas. Si fracasas, puedes no obtener la cooperación que
necesitas.
11.10. Ventajas y desventajas en los métodos autoritario y democrático
Los jefes que eligen el método autoritario toman decisiones rápidamente y permiten que los miembros
del equipo tengan todo su tiempo disponible para otras tareas. Sin embargo, no aprovechan al
máximo las capacidades del equipo y sus integrantes pueden no sentirse comprometidos con
decisiones que se les imponen.
Los jefes que eligen el método democrático alientan a los miembros del equipo a sentirse responsables
de las decisiones y se aseguran que todos piensen a fondo en una amplía gama de ideas. Por otro
lado, el proceso democrático muchas veces se hace lento
En realidad, es improbable que adoptes un solo estilo de toma de decisiones. Probablemente uses
varios de los métodos descritos en distintos momentos.
La cuestión central es que debes ser consciente de que los métodos que adoptas deben adecuarse a
las necesidades de la tarea en cuestión, del equipo en su conjunto y cada individuo que lo integra.
Desgraciadamente, muchos jefes no dan una respuesta meditada porque se sienten bajo presión al
tomar decisiones instantáneas.
Para tomar decisiones es importante dedicar un tiempo a meditar el problema.
Cuando un integrante del equipo está esperando que se le diga qué hacer, es difícil pedir tiempo para
meditarlo. O cuando tu propio jefe te presiona para que tomes una decisión, es simplemente humano
actuar sin meditarlo mucho, como para quitarse la presión de encima lo antes posible. Hay una cantidad
de barreras que impiden pensar claro, entre las que se incluyen:
Las emociones. No tiene nada de malo que a uno le importe un problema, pero es vital desligarse
de las emociones porque pueden nublar su entendimiento.
Estar demasiado pegado a la decisión. Puedes tener una mejor perspectiva con relación a
determinada decisión, si tomas distancia.
Falta de tiempo. Si encuentras que tomas malas decisiones por el apuro, debes reevaluar tus
prioridades.
Presiones de otra gente. Puedes sentir que otros esperan que seas "resolutivo" y actúes rápidamente.
Pero ser resolutivo significa tomar una buena decisión, sopesar las evidencias cuidadosamente
antes de actuar y no necesariamente tomar una decisión rápida.
Pensar a fondo los problemas se parece al ejercicio físico, que parece difícil si uno no lo practica con
periodicidad, cuanto más ejercicio hagas, mayores serán los beneficios.
Muchas veces es bastante difícil tomar decisiones solo. Por eso defendemos la necesidad de involucrarlo
más posible a otra persona. Hablar con la gente y hacer “rebotar” las ideas es una gran ayuda, porque
las personas que no están involucradas dentro de una cuestión, generalmente pueden verla desde un
ángulo diferente. Además, la discusión muchas veces te ayudará a cambiar la visión de la situación y
afrontar los problemas con otra perspectiva.
Cuando la gente toma malas decisiones generalmente se debe a que no ha reunido toda la información
que necesita o que no ha pensado en todas las consecuencias de sus decisiones.
No hay estilos correctos o incorrectos en la toma de decisiones, sólo los que logran hacer o no hacer que
la gente se motive y comprometa.
11.11. Puntos que recordar
La decisión es el de ver las opciones, de escoger o desechar perspectivas. La forma de tomar
decisiones puede determinar el grado de compromiso de las personas.
Una decisión es una elección entre dos o más opciones.
Un problema es una situación difícil de manejar o resolver.
Existen dos tipos generales de decisiones: las operativas y las estratégicas.
Cuando ordenamos las decisiones de acuerdo a quién podría tener la responsabilidad de ellas, nos
encontramos con decisiones rutinarias, urgentes, problemáticas o consultivas.
Otra forma de clasificar las decisiones es: decisiones programadas y no programadas.
Existen dos métodos generales para la toma de decisiones: el método autoritario y el método
democrático.
11.12. Pasos claves en la toma de decisiones
Examinaremos un método de cinco pasos para la toma de decisiones
UN MÉTODO SISTEMÁTICO

1) Fijar objetivos.
Aquí debes definir el objetivo de la decisión y considerar qué resultados alcanzarás. En algunos casos
estos objetivos tendrán que estar relacionados con objetivos generales de nuestra Institución.
2) Buscar información.
Debes tener suficiente Información para poder elegir.
3) Identificar soluciones alternativas.
Es importante “ver” o “percibir” todas las opciones posibles: algunas son obvias, otras tienen que
deducirse lógicamente, mientras que unas terceras requieren alguna respuesta más creativa.
4) Evaluar las opciones.
Este paso supone determinar en qué medida las opciones de decisiones responden a los objetivos
definidos previamente.
5) Elegir la mejor opción.
Después de la evaluación se elige la “mejor” opción usando diversas técnicas y métodos.
Explicaremos con mayor detalle estos pasos:
1) Fijar objetivos
Identificar los objetivos es el paso más importante de todos. Una vez que te centraste en tu meta y
decidiste sobre cómo alcanzarla, será mucho más fácil identificar en cada momento los objetivos.
Hay dos tipos de objetivos de los que tienes que ser consciente:
Objetivos generales: Lo que quieres lograr en el largo plazo. Crean un desafío y le dan a la
actividad del personal de salud una orientación común. Representan una oportunidad de modelar
el futuro. Conocer cuáles son los objetivos generales te da libertad y claridad para tomar decisiones
dentro de las responsabilidades que tienes asignadas. Entonces podrás:
Ver los problemas en perspectiva.
Avanzar en la dirección correcta.
Evitar desviarte hacia iniciativas irrelevantes e improductivas.
Objetivos inmediatos: Lo que quieres lograr tomando una decisión particular. Definir los objetivos
inmediatos te ayudarán a clarificar lo que quieres que se logre con la decisión. Es posible que tus
objetivos no sean los mismos que los de tus colegas o jefes, así que, si quieres cooperación y apoyo
para una decisión, es una buena idea acordar los objetivos primero.
2) Buscar información
El segundo paso del procedimiento en la toma de decisiones es reunir la información que te sirva
para lograr los objetivos que quieres alcanzar. Para que tu información te sirva tiene que ser:
Relevante.
Suficientemente detallada.
Precisa.
Completa.
Oportuna.
Recoger mucha información al principio puede ser valioso, pero gradualmente se hará más difícil
encontrar datos que sean relevantes para la decisión en cuestión.
En vez de buscar todo, es necesario ser selectivo. Las preguntas “por qué”, “quién”, “qué”, “cuándo”,
“dónde” y “cómo” representan una lista de control de las áreas que puedes investigar antes de tomar
una decisión.
Existen principalmente tres tipos de información que puedes necesitar; según la decisión que tengas
que tomar.
Información externa. Esta es la información que fluye hacia el programa desde el mundo exterior
Por ejemplo:
Información sobre los requerimientos y preferencias de los alumnos, o población objetivo.
Información que te da indicios acerca del futuro del programa en tu área de responsabilidad.
Información corporativa. Esta información fluye de la institución hacia el mundo exterior. Por
ejemplo:
Información de mercadotecnia y publicidad para tamizar al grupo blanco en la promoción.
Información promocional que crea una nueva imagen para el programa, ofertando mejores
servicios.
Información interna. Esta información circula dentro de la intitución. Por ejemplo:
Información acerca de las metas y objetivos del programa.
Datos y cifras acerca del desempeño de la institución en relación con esos planes.
Fuentes de información
Existen tres fuentes principales de información para la toma de decisiones:
Recursos humanos.
La gente es probablemente tu mejor fuente de información y la de más fácil acceso.
Materiales escritos.
Puede haber informes o libros que debas estudiar, artículos de publicaciones regulares, estadísticas,
cartas o publicaciones propias de nuestra institución.
Fuentes informáticas.
Esto incluye bases de datos, sistemas de información y otras fuentes oficiales.
No puedes tomar una buena decisión antes de conocer todos los hechos acerca del problema central
una vez que tienes claros tus objetivos, tienes que obtener información de alta calidad de las fuentes
apropiadas.
Antes de tomar una buena decisión, debes conocer todos los hechos acerca de la situación o problema
en cuestión.
3) Identificar soluciones alternativas
Cuando tienes que tomar una decisión, siempre es tentador elegir la opción más obvia. A veces la mejor
solución no es la que salta a la vista al analizar el problema. Muchas veces es una idea creativa la que
ayudará a alcanzar los objetivos deseados. Para poder tomar decisiones de modo efectivo hay que
aprender a buscar bajo la superficie y descubrir ideas innovadoras.
Para ello es necesario hacer una lista de todos los cursos de acción posibles. Puedes hacerlo de modo
racional si el objetivo de la decisión está claro y puedes identificar criterios específicos para la decisión.
Una vez que hayas pensado en todas las opciones posibles, puedes reducir las alternativas sobre la
base de los criterios de decisión. Recuerda que aunque debes tratar de encontrar todas las opciones
posibles, no creas que tienes que encontrar todas las alternativas. Muchas veces no hay tiempo para
hacerlo.
Cuando un problema es particularmente difícil, pueden presentarse pocas opciones. Por eso es útil
cumplir los pasos anteriores de identificar objetivos, definir el problema y obtener información.
El abordaje creativo
Es la capacidad de ver problemas o situaciones de modo distinto.
Si ninguna de las opciones obvias es atractiva, puedes dedicar un tiempo a tener más ideas e
información. Encontrar nuevas ideas puede no ser tan difícil como a veces parece, simplemente
tienes que usar la imaginación.
Pensar creativamente es una técnica clave para generar opciones o soluciones nuevas y diferentes
para los problemas.
Ser innovador no es algo limitado a la gente capaz, entrenada o inteligente. Con el aliento y la
oportunidad adecuados, la mayoría de las personas pueden producir ideas originales. Sin embargo,
si esto no te resulta fácil (como le sucede a la mayoría), puedes recurrir a las siguientes técnicas:
Técnicas para la toma de decisiones creativas
En este apartado se mencionarán tres técnicas valiosas que se usan en las organizaciones para la toma
de decisiones o la resolución de problemas en forma creativa. Algunos de estos abordajes son más
efectivos si los encaras en grupo; otros pueden ser utilizados por gente que trabaje sola.
Lluvia de ideas o "brainstorming". La esencia de la lluvia de ideas o “brainstorming” es permitir a
tu imaginación actuar libremente. La idea es romper el molde del pensamiento dentro de límites
estrechos. Puede aplicar este concepto aún sin ayuda de otra gente.
El abordaje creativo implica usar tu imaginación. Al igual que la mayoría de la gente, probablemente
seas creativo en algún sentido y habrás tenido muchas ideas originales y valiosas acerca del trabajo
que ocupa una gran porción de tu vida.
La "regla" de la lluvia de ideas es:
EI facilitador o líder explica el problema o la decisión.
Se alienta a los participantes a sugerir ideas relativas al problema o la situación y con la mayor
libertad en su pensamiento.
Un relator anota exactamente lo que dice la gente, preferentemente en hojas de rotafolio.
No se permite interrumpir ni hacer discusiones, dado que esto interrumpe el libre flujo de ideas
y asociaciones.
Cuando se completa la lluvia de ideas, se ordenan y evalúan todas las sugerencias.
Para finalizar el grupo hace una lista reducida con las ideas más factibles.
Escribir propuestas.
Esta técnica es similar a la lluvia de ideas, siendo la diferencia que los participantes anotan las ideas
en un papel en vez de llevar registro en una lista común. Esto es preferido por la gente a la que le
gusta desarrollar sus propias ideas, se coloca una lista en el centro de la mesa.
Cuando los participantes se quedan sin ideas, pueden intercambiar su propia lista con la que está
en el centro de la mesa.
Algunos grupos anotan cada rubro en una tarjeta. La ventaja de este sistema es que las tarjetas se
pueden colocar en un pizarrón y agrupar fácilmente. Una vez que generaron y agruparon las ideas,
el grupo avanza a la discusión y desarrolla las ideas del mismo modo que se describió en la técnica
de lluvia de ideas.
Pensamiento lateral
El pensamiento lateral sugiere que mientras el “pensamiento vertical” convencional requiere que
uno adopte una posición inicial y luego construya (o busque hacia abajo) lógicamente partiendo
de esa base, el “pensamiento lateral” le permite moverse hacia los costados, para probar distintas
percepciones y distintos puntos de entrada.
La lógica se ocupa de “la verdad”, mientras que el pensamiento lateral se ocupa más de “las posibilidades”,
es decir: “lo que podría ser”. El pensamiento lateral tiene que ver con explorar y cambiar percepciones
y conceptos.
4) Evaluar opciones
Una vez que has generado una cantidad de opciones, el siguiente paso en el proceso de toma de
decisiones es evaluar las más adecuadas. Para las decisiones de rutina o urgentes, necesitas hacer
una evaluación rápida y de modo informal, guiándote por tu experiencia y sentido común. Si te preocupa
tener que asumir la responsabilidad por tus decisiones, recuerda que en promedio el 40 por ciento de
las decisiones adoptadas por gerentes resultan equivocadas de alguna manera. Y aunque no todos lo
reconocen, lo importante es que efectivamente toman las decisiones.
En cambio, para las decisiones más problemáticas o decisiones que tendrán un efecto significativo
sobre la tarea asignada, te resultará útil abordar el proceso de evaluación de modo más sistemático.
Podrías intentar usar los siguientes criterios de evaluación:
a) Factibilidad o posibilidad.
Puedes evaluar la factibilidad de una opción tomando en consideración cualquiera de los tres siguientes
factores o todos ellos:
1. La capacidad del personal para instrumentarla.
¿Tienen los conocimientos requeridos? ¿Tendrían que ayudar al personal a desarrollar nuevas
capacidades? ¿Tendrían que contratar a gente nueva que tenga las capacidades requeridas?
2. Los recursos humanos y materiales con que se cuenta.
Para calcular la cantidad de trabajo involucrado, puedes analizar esto a la luz del trabajo que tienes
ahora para tener el cuadro de la capacidad adicional requerida.
3. Los requerimientos financieros.
Esto a menudo es el criterio de factibilidad más importante. Las instituciones tienen que saber si
pueden costear una acción particular antes de aceptar o rechazarla. Tienes que tomar en cuenta
varios costos diferentes:
b) Aceptabilidad.
La aceptabilidad de una opción se da en la medida en que ésta responde a los objetivos originales de
la decisión.
c) Riesgo.
Una de las maneras mas directas de analizar los riesgos es simplemente evaluar el peor resultado posible
de la opción. Si estás dispuesto a aceptar las consecuencias de ese riesgo, puedes seguir adelante con
esa opción con seguridad. Si, por el contrario, decides que los resultados serían demasiado graves
como para soportarlos, lo mejor sería rechazar esa opción.
Modelando decisiones
El modelado de las decisiones es una técnica más sofisticada para analizar riesgos, el producto final de
éste es un modelo de decisión.
Un modelo de decisión organiza la información que tienes acerca de una situación, donde incluyes todas
las variables que afectan a la misma, superando así la subjetividad de las percepciones individuales de
ese problema o situación.
Los modelos de decisión se pueden crear en una computadora o se pueden diseñar y calcular
manualmente. Pueden tomar la forma de:
Planillas.
Cuadros de flujo.
Diagrama de redes.
Árbol de decisiones.
Percepciones personales
No importa el esfuerzo que hagamos para hacer que nuestras decisiones sean objetivas, es casi imposible
dejar de lado nuestras percepciones y valores personales. Los problemas surgen porque todos tienen
su percepción única de cómo ven el mundo o una situación particular. Cuando tienes que tomar una
decisión, la imagen que construyes se crea a partir de una amplia gama de factores, incluyendo:
Tu experiencia y tu inteligencia.
Tus valores y creencias.
Tu personalidad e intereses.
Tus aspiraciones y expectativas.
Tales factores pueden llevar a que:
Adoptes supuestos basados en tu experiencia pasada.
Dejes de lado datos que no caben en tu visión de la situación o la decisión.
No veas los aspectos negativos o positivos de una decisión en particular.
Veas lo que esperas ver.
Para ser lo más objetivo posible, cuando tomes decisiones, es útil ser consciente de los mecanismos
que usas para juzgar a partir de la información que has reunido.
Los Valores
Tus valores están conformados por tus creencias, y tus creencias, a su vez, surgen de dos factores
principales:
Tu medio, tanto pasado como presente.
Tu experiencia, el éxito o el fracaso de las cosas que te han sucedido.
Cuando una cantidad de creencias similares se organizan en torno de un área particular de la vida,
empieza a emerger un sistema de valores. Una vez que se crean, los sistemas de valores sirven como
una fuerza poderosa para influir en tus juicios y decisiones. Tus valores y creencias personales le darán
un enfoque claro a tus actividades y te ayudarán a fijar prioridades en tu trabajo.
Valores de la Institución
La importancia de clarificar los valores de una institución se comprende mejor cuando observamos la falta
de valores en algunas organizaciones donde no existe un vínculo común, ningún objetivo compartido y
nada que guíe o canalice la toma de decisiones.
Los valores de la institución están bien definidos, cuando:
Definen claramente los objetivos centrales de la toma de decisiones.
Crean un clima de confianza.
Ayudan a todos a filar las prioridades para el trabajo.
Orientan las actividades de entrenamiento y capacitación.
Reducen la politiquería y los juegos de poder.
Guían al personal hacia un desarrollo integral.
5) Elegir la mejor opción
Los pros y los contras
Este es probablemente el punto más utilizado para llegar a una decisión. Involucra enumerar ventajas y
desventajas de los distintos cursos de acción y luego elegir el que tiene las mayores ventajas. Si luego
de completar las dos listas aún no está clara cuál debe ser la decisión, tu siguiente paso es sopesar las
distintas ideas de acuerdo con su importancia relativa, usando una escala de uno a diez. Se suman los
totales y gana el total más alto.
Consenso
Para alcanzar un consenso hay que seguir la discusión hasta llegar a una decisión acordada. Este
abordaje no funciona a menos que:
Todos expresen honestamente lo que sienten y opinan.
Todos los participantes puedan decir lo que piensan.
Todos salgan de la reunión sintiendo que ha emergido una decisión como resultado de una discusión
adecuada y un acuerdo.
Votar
Este método se usa ampliamente cuando es difícil llegar a un consenso por lo que se sugiere se vote.
Agrupar
Generalmente se usa después de una sesión de lluvias de ideas, cuando un grupo tiene que manejarse
con una gran cantidad de ideas, algunas de las cuales pueden ser completamente locas, mientras que
otras son relativamente mundanas. Las ideas se ordenan por grupos, preferentemente bajo encabezados
o categorías distintas.
Entonces se pueden descartar los grupos o convertirlos en opciones que puedan servir. La ventaja es
que se pueden combinar o adaptar todas las ideas que pudieran resultar exitosas sin perder ninguna de
ellas. El paso final es evaluar el grupo de ideas.
Negociación
Negociar es una manera de llegar a un compromiso. Se puede usar cuando las partes que tienen puntos
de vista opuestos han llegado a una decisión aceptable para ambos.
El objetivo de la negociación es asegurarse que ambas partes se sientan ganadoras. Puedes usar
preguntas como lista de puntos a controlar al prepararte para negociar:
¿Qué quiero lograr?
¿En qué estoy dispuesto a ceder si es necesario?
¿Cuál es mi posición?
¿Qué quiere lograr la otra parte?
¿Cómo puedo asegurarme que la otra parte logre algunas de las cosas que quiere?
¡Si negociamos, ganamos los dos!
11.13. Lista final de control
Antes de dar el paso final de hacer pública tu decisión, verifica que:
Estés conforme y confíes en esta decisión (si no, ¿puedes hacer algo al respecto de tus dudas?)
Será aceptable para tu jefe (sino, ¿es posible avanzar con la decisión?).
Será aceptable para tus colegas y los miembros de tu equipo (si no, ¿cómo los convencerá de que
la acepten?).
No establece precedentes peligrosos para futuras decisiones (si es asÍ, ¿cuáles serán las
consecuencias?).
Has tomado en cuenta todas las opciones (sino es asÍ, aún puedes volverá analizarlas).
Has pensado a fondo en todas las consecuencias de tu decisión (si no, vale la pena dedicar un poco
de tiempo a tratar de prever los efectos de la decisión propuesta).
Si has cumplido un procedimiento te hiciste sistemático y se hicieron todas las preguntas citadas,
puedes finalmente, tomar una decisión con seguridad.
11.14. Instrumentar y monitorear la decisión
Por supuesto, tomar una decisión no es el fin del proceso. Hay que actuar y juego verificar si las cosas
funcionan como se anticipó.
Si una decisión resulta mal, es vital no culparse. Todos tomamos malas decisiones de vez en cuando, no
importa cuánto lo hayamos pensado. Sin embargo, es igualmente importante reconocer el error y estar
preparado para cambiar de decisión si no funciona.
No dudes en pedir ayuda y consejo. A veces, es importante buscar gente que pueda darte apoyo
cuando las cosas salen mal.
11.15. Lista de elementos a controlar en la toma de decisiones
Para finalizar este módulo te presentamos una lista de elementos a controlar cuando se toman
decisiones:
1. Identifica tus objetivos generales y tenlos presentes.

2. Ten claridad acerca del objetivo de la decisión.

3. Adopta el hábito de pensar mucho.
4. No temas usar tu intuición.
5. Invierte tiempo en buscar información de alta calidad.
6. Otórgate tiempo para trabajar en un problema.
7. Aprende a diferenciar entre decisiones urgentes e importantes.
8. Involucra la mayor cantidad de gente que puedas y recurre a sus conocimientos.
9. Enumera y evalúa tus opciones.
10. Habla con tus colegas, amigos y familiares acerca de tus problemas.
11. Utiliza todos los recursos que tengas disponibles.
12. Usa tu imaginación y la de otra gente para producir ideas nuevas.
13. Aprende de tus errores monitoreando el resultado de tus decisiones.
14. Toma decisiones lo más a menudo que sea posible, con la práctica mejorarás.
11.16. Puntos que recordar.
1. Existen cinco pasos generales para la toma de decisiones: fijar objetivos, buscar información,
identificar soluciones alternativas, evaluar las opciones, elegir la mejor opción.
2. Básicamente tenemos que buscar tres tipos de información para la toma adecuada de decisiones:
la información externa, la corporativa y la interna.
3. Las principales fuentes de información para la toma de decisiones están en: los recursos humanos,
los materiales escritos y las fuentes informáticas.
4. El abordaje creativo es la capacidad de ver problemas o situaciones de un modo distinto.
5. Las técnicas más utilizadas para la toma de decisiones son: la lluvia de ideas, escribir propuestas y
el pensamiento lateral.
6. Tus valores están conformados por tus creencias, y éstas a su vez por dos factores principales: tu
medio y tu experiencia.
ASERTIVIDAD
Cualquiera puede ponerse furioso… eso es fácil. Pero estar furioso con
la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto,
por el motivo correcto y de la forma correcta… eso es lo difícil
Aristóteles
12.1. Asertividad
La asertividad se refiere a defender los derechos propios expresando
lo que se cree, piensa y siente de manera, directa,clara y en un
momento oportuno.
12.2. Objetivos
Identificar la importancia de tener una comunicación asertiva.
Reconocer los derechos asertivos.
Las relaciones interpersonales pueden ser una importante fuente
de satisfacción si existe una comunicación abierta y clara, pero si
esta comunicación es confusa y agresiva, suele originar problemas.
Poder comunicarse de manera abierta y clara es una habilidad que
puede ser aprendida a través de un entrenamiento. Uno de los componentes de la comunicación clara
y abierta es la ASERTIVIDAD.
La palabra asertividad proviene del latín “assertus” que significa la acción de AFIRMAR, es decir, de
PONER CLARO.
En inglés el verbo “to assert” significa: MANIFESTAR, EXPRESAR CON FUERZA, FIRMAR POSITIVA,
SEGURA Y PLENAMENTE.
En español existe la palabra “acierto” de “acertar, destreza, habilidad” y la palabra “asierto”, que expresa
el hecho de: AFIRMAR, SOSTENER Y DAR POR CIERTO O ASENTADA UNA COSA.
La asertividad se refiere a la expresión gentil, totalmente honesta y oportuna, con el objetivo de
comunicarse. La conducta asertiva fortalece la comunicación.
12.3. Características de una persona asertiva
Ve y acepta la realidad.
Actúa y habla con base en hechos concretos y objetivos.
Toma decisiones por voluntad propia.
Acepta sus errores y sus aciertos.
Utiliza sus capacidades personales con gusto, no siente vergüenza de usarlas.
Es autoafirmativa, siendo al mismo tiempo gentil y considerada.
No es agresiva, está dispuesta tanto a dirigir como a dejar que otros dirijan.
Puede madurar, desarrollarse y tener éxito, sin resentimiento.
Permite que otros maduren, se desarrollen y tengan éxito.
No se debe confundir la asertividad con la agresividad .La asertividad consiste en hacer valer los
derechos propios diciendo de manera abierta y clara lo que uno piensa, quiere y siente, respetando a
las otras personas.
Ser asertivo implica la habilidad de saber decir “si” o “no” de acuerdo con lo que realmente se quiere
decir; por ejemplo:
“Sí quiero ir al Psiquiatra”,”No quiero ir a esa clínica”.
12.4. Elementos negativos de la asertividad
La agresión se refiere a la expresión hostil, frecuentemente poco honesta, fuera de tiempo y con el
objetivo de ganar o de dominar, haciendo que el otro pierda o se sienta mal. La conducta agresiva
generalmente rompe la comunicación.
La pasividad se refiere a dejar que los demás digan, o decidan por uno, implica falta de lucha, falta de
control, mucha frustración e impotencia; produce coraje y obstaculiza el logro de metas. Las personas
que actúan con pasividad, no enfrentan directamente situaciones, ni luchan para conseguir lo que
necesitan o quieren y esperan que otra persona les resuelva la situación de la que son responsables. La
falta de compromiso se refiere a no poner el corazón en lo que cada uno realiza.
12.5. Comunicación de sentimientos
Es importante saber que todos tenemos el derecho de expresar lo que sentimos, lo que necesitamos,
lo que pensamos, lo que creemos. Todos, hombres y mujeres, niños, jóvenes y adultos tenemos este
derecho.
No podemos dejar que nadie nos lo quite. En muchos grupos culturales existe un rechazo a la expresión
de sentimientos en especial por parte de los hombres. No expresar lo que realmente se siente puede
llevar a incrementar el estrés, la ansiedad, los problemas en el trabajo, en las relaciones sociales y
familiares; inclusive podemos tener problemas en el campo de la sexualidad. Cuando somos capaces
de expresar lo que sentimos de manera clara y abierta, los demás nos respetan y aprecian más y
logramos así una reciprocidad en la comunicación.
Una comunicación clara y abierta tiene una alta probabilidad de provocar como respuesta en otras
personas una excelente relación.
Estudios en el área de comunicación, sobre aspectos personales, han encontrado que una vez que la
gente se expresa abiertamente, siente alivio y experimenta una mejoría en sus relaciones con las otras
personas.
En las relaciones de pareja y de padre-hijo, se han realizado estudios donde se ve que el lograr expresar
claramente lo que se siente y se desea, evita malos entendidos, permite la verdadera satisfacción de
necesidades y el establecimiento de relaciones constructivas para todas las personas involucradas.
Es importante recordar el derecho que todos tenemos de decir “no”. No es de mala educación decir “no”
o “si” cuando se está o no de acuerdo.
12.6. Factores esenciales para una comunicación asertiva
Identificar lo que se siente, lo que se piensa y lo que se quiere.
Aceptar nuestros pensamientos, sentimientos y creencias. Una vez que se tiene claro lo que se
siente, estos pensamientos y sentimientos van a dirigir en gran medida nuestra conducta. Están allí
las creencias y no podemos ocultar los sentimientos; por lo tanto, lo mejor que podemos hacer es
entenderlos y aceptarlos como parte nuestra. Si no nos gustan y queremos cambiarlos, ¡PODEMOS
HACERLO! ...pero primero hay que aceptarlos.
Controlar los sentimientos que impiden la comunicación. Una vez que se identifican y aceptan
estos sentimientos el siguiente objetivo es controlarlos, de tal manera que evitemos que el temor, la
ansiedad o el enojo hagan que digamos algo que no queremos decir.
Buscar el momento y la situación oportuna para decir lo que se quiere decir. Recordemos que el
ser asertivo implica consideración a otros. Lo que en un momento puede ser visto como asertivo en
otro puede ser percibido como irrelevante o como agresivo. Así por ejemplo decirle a una mujer que
todo está bien cuando le acaban de diagnosticar un trastorno anímico, puede tomarse mal. Intentar
hablarle a nuestra pareja o compañera o compañero, de un problema personal, en ocasiones
requiere esperar un momento en el que ambos estén tranquilos y a solas.
Ser específico al expresar nuestros sentimientos, deseos o pensamientos y no interpretar
los mensajes de los demás. Esto significa hablar de manera clara y directa, sin ideas vagas y
ambiguas. También es importante evitar o responder con base en nuestra interpretación. Hablar
directamente evita confundir a quien nos oye, disminuye la creación de resentimientos surgidos
por la interpretación. Por ejemplo, en vez de decir “Lo que pasa es que cuando estás enojada no
se puede hablar contigo”, se puede ser más claro y directo al expresar: “Necesito hablar contigo,
te percibo molesta, ¿quieres que sea ahora o en otro momento?”. No somos asertivos cuando
decimos: “Lo que pasa es que no me comprendes”: Debiéramos decir: “Siento que en este caso no
me he hecho comprender’: Es mejor preguntar: “¿Me explico?’: en vez de: “¿Me entienden?”.
Dar respuestas claras y concretas de manera rápida. Una vez aclarados los sentimientos y
pensamientos es necesario concluir, porque así evitaremos hablar de cosas pasadas y fortaleceremos
la acción.
Ofrecer una respuesta que refleje si se entendió el mensaje. Podremos decir algo así como: “Yo no
entendí ¿me lo podrías volver a explicar? Si crees que se entendió el mensaje, te recomendamos
confirmar lo que dijo la otra persona, diciendo algo así como “Lo que quieres decir es que no estás de
acuerdo conmigo” “Estás diciendo que sí vas a ir conmigo mañana a la Clínica contra las adicciones”
o bien: “Yo entiendo que estés triste, porque no han venido muchas personas a pedirte asesoría”
12.7. Puntos a recordar
Ser asertivo requiere práctica y decisión para lograr que nuestra respuesta sea natural y
espontánea.
Para que la asertividad se de, es necesario que dos o más personas realmente quieran
comunicarse.
Debemos insistir en hacer comentarios asertivos y practicarlos para lograr un mejor desarrollo
interno y fortalecer la comunicación.
Practicar la asertividad nos dará la capacidad de reconocer el lugar y el momento adecuado para
comunicamos con otras personas.
Busquemos momentos oportunos para comunicar cualquier cosa, siempre de manera respetuosa y
positiva.
Para ejercer la comunicación asertiva antes de hablar, analicemos las cosas positivas de la situación
que queremos dejar muy clara.
 Es importante ejercitar la rapidez para responder a situaciones en que la manipulación o el chantaje
estén presentes.
Para concluir haremos una reflexión cuestionándonos lo siguiente:
¿Es asertiva mi comunicación en mi trabajo y en mi familia?
¿Debo desarrollar alguna habilidad para ser más asertivo?
¿Qué tanto soy capaz de respetar mis derechos y cuándo no los respeto?
¿En qué espacio se me dificulta o facilita hacer valer mis derechos?
¿Cómo ejerzo mis derechos asertivos con mi familia, mis amigos y compañeros de trabajo?
Por otro lado es importante reforzar y repetirnos que:
Tengo derecho a:
√ Ser el juez final de mi comportamiento, siempre que no afecte a otros y ser responsable de las
consecuencias de esto.
√ Tener sentimientos y expresarlos en forma que no violen la dignidad de otras personas.
√ Ser tratado dignamente y con respeto.
√ No dar excusas o razones para justificar mis gustos y preferencias.
√ Decidir si deseo asumir la responsabilidad de encontrar soluciones a los
√ problemas de otras personas.
√ Darme tiempo para decidir hacer algo o no hacerlo y aceptar las consecuencias.
√ Cambiar de punto de vista u opinión.
√ Decir “no lo sé”.
√ Dudar, titubear, ser débil, cometer errores y ser responsable de todo ello.
√ Sentirme feliz, cansado, simple, deprimido y solitario.
√ Mostrarme tal cual soy sin tener la necesidad de agradar a todos.
√ Pedir cualquier cosa, siempre que reconozca en los demás el derecho a decir si o no.
√ Tomar decisiones ajenas a la lógica.
√ Buscar una relación recíproca.
√ Decir “no entiendo”.
√ Decir “no me interesa” experimentar un sentimiento y expresarlo.
√ Ser feliz.
√ Tener privacidad, tiempo y espacio para mí.
√ Expresar mis opiniones, cualquiera que sean.
√ Ser respetado en mis creencias ideológicas.
√ Ser asertivo consiste en hacerse valer, en ser capaz de plantear y defender un razonamiento, una
reclamación o una postura desde una actitud de confianza en sí mismo.
√ La asertividad se basa en la fe que tenemos de nuestro propio juicio, aunque contradiga lo que es
popular, lo que está de moda o se considera que está bien.
RELACIONES HUMANAS
Las buenas relaciones interpersonales ofrecen muchas más
satisfacciones como: la franqueza mutua, la confianza, la honradez,
además tienen un valor adicional: la liberación.
Abraham Maslow.
13.1. Relaciones Humanas.
Son las situaciones que se dan entre dos o más personas cuando existe alguna circunstancia que las une.
Se refieren al trato constante que tenemos con nuestros semejantes y como nos desenvolvemos dentro de un marco determinado por las actitudes que asumimos.
13.2. Objetivo
Identificar la trascendencia que tienen las relaciones humanas en nuestro ámbito laboral y familiar.
La vida humana es, antes que nada, vida de relación, no sólo a nivel biológico (respiración, alimentación, transpiración),sino a nivel psicológico y social.
El nivel de las relaciones define el nivel de existencia de las personas.
Nuestras relaciones tienen un radio ilimitado, su campo de aplicación se refiere al complejo total de las
relaciones humanas. Se inician en el hogar, se prolongan en las actividades sociales, se extienden en
el trabajo, llegan a ser públicas cuando queremos influir en las opiniones de la sociedad y alcanzan el
ámbito nacional cuando actúan en el orden sociopolítico. Y de una u otra forma, al actuar en el plano
internacional, trascienden entre continentes. Esto explica como se vuelven complejas.
Nuestro bienestar y nuestro prestigio dependen de la manera en que podamos establecer nuestras
relaciones con quien estamos vinculados y, si nuestro propósito es lograr una buena forma de convivencia
con todos, estamos obligados a buscar los medios adecuados para conseguirlo.
Si no somos cuidadosos de su forma, es posible que se presenten situaciones conflictivas que constituyan
barreras las cuales nos impedirán el acercamiento con los demás. Tales barreras pueden manifestarse
como resultado de la incomprensión -algo muy frecuente entre los humanos- y fortalecerse en forma que
nos sea difícil salvarlas.
13.3. Objetivo de las relaciones humanas.
El principal objetivo de las relaciones humanas es propiciar la convivencia humana, en forma armónica,
en todas sus manifestaciones.
Si queremos vivir bien con los demás necesitamos ajustar nuestros actos a las prácticas seguidas por
los que integran la comunidad de la que qué formamos parte, pero, si no observamos puntualmente este
precepto, no estaremos enfocando bien el objetivo.
Con mucha frecuencia creemos que estamos poniendo toda nuestra voluntad para conseguir la
comprensión de la gente y a pesar de nuestro empeño, no logramos nada.
Nos explicamos el fracaso culpando a las personas con quienes tratamos, diciendo de “el, ella o ellos”
que: “Son inaccesibles”, “Sólo ven los defectos en los demás”, “Son muy agresivos”, “Está encerrado
en su propia actitud y es imposible sacarlo de ella”, “Siempre está enojada”, “Nunca me quiere dar la
información”, “Todas son unas chismosas”.
Si comenzamos reflexionando para saber si nosotros hemos dado pauta para ese tipo de acciones o si
somos nosotros los que no hemos sabido emplear los medios adecuados para establecer la relación,
encontraremos más rápido una estrategia para mejorarla.
Si admitiéramos la posibilidad de analizar con objetividad nuestros propios actos y, además, lo hiciéramos,
indudablemente comprenderíamos mejor a las personas con las que nos relacionamos, eso nos ayudaría
a valorarlas por lo que verdaderamente son y no por la que creemos que son. La mayoría de las veces
creemos que admitimos las cosas y que las analizamos, sin embargo, en el fondo, no las asimilamos y
por lo tanto no las comprendemos.
Analizar nuestro sistema de comportamiento, revisar nuestras acciones, cambiar nuestras actitudes
negativas por positivas, abandonar prejuicios y consolidar nuestras bases éticas, son elementos
esenciales para desarrollar y sostener excelentes relaciones humanas.
13.4. Importancia de las relaciones humanas
La función específica de las relaciones humanas puede considerarse como un arte cuya forma de
expresión se refiere a la posibilidad de saberse llevar bien con los demás.
El proceso de las relaciones humanas es una fuerza constante que puede traducirse en manifestaciones
agradables o desagradables y claro, toca a cada uno de nosotros resolver el tipo de relaciones que
deseamos, admitiendo, desde luego, que a la generalidad nos interesa vivir bien con los demás.
La importancia que actualmente se concede a las relaciones humanas data de poco tiempo. En las
sociedades primitivas casi quedaban circunscritas a la propia familia y naturalmente, eran totalmente
desconocidas las relaciones laborales, las cuales sólo se manifiestan hasta que aparece la forma
compleja en la división del trabajo.
Los cambios culturales de los grupos humanos han traído como consecuencia una interdependencia
que aumenta constantemente, lo que implica la exigencia del mejoramiento de las relaciones y esto
requiere el establecimiento de normas que permitan la convivencia armónica.
Ahora tenemos que ser cuidadosos de nuestras formas de conducta para evitar fricciones con los demás
y si buscamos el acercamiento con ellos, en muchas ocasiones tendremos que sacrificar puntos de
vista personales, entendiendo que nuestras opiniones, por buenas que nos parezcan, se deben externar
considerando el respeto que nos merecen las opiniones ajenas.
13.5. Función de las relaciones humanas
Las relaciones humanas tienen como función la destrucción de todo aquello que se oponga al buen
entendimiento entre los hombres.
49
La comunicación: La eficacia de la comunicación radica en que ésta se verifica de forma recíproca. En
toda relación humana debe haber diálogo.
Todos sabemos que la comunicación es el instrumento del cual se sirve el hombre para destruir los
obstáculos que se opongan a sus relaciones con sus semejantes.
La falta de una correcta comunicación es causa de que muchas de nuestras actitudes sean mal
interpretadas. Es por medio de ella que intentamos persuadir a los demás a fin de que actúen de
acuerdo a nuestros propósitos, es decir, tratamos de convencerlos que modifiquen sus actitudes.
No puede existir una relación humana unilateral, puesto que eso significaría una forma de incomunicación
yen toda relación humana debe haber diálogo, intercambio, entendimiento.
La comunicación es un proceso exquisitamente humano, que involucra a toda la persona, que pone
en juego a dos o más personalidades que son tanto cuerpo como espíritu, con sus respectivos
temperamentos, caracteres e historias individuales y sociales. Todo ser humano al comunicarse se
proyecta, ya sea que lo piense y se lo proponga, o que ni se lo proponga y que jamás le haya pasado
por la mente tal pensamiento.
No es posible tratar a fondo el tema de las relaciones humanas si se ignora el tema de la personalidad;
esto quiere decir que no se mejorarán las relaciones humanas si no se mejoran las personalidades.
Las manifestaciones de las relaciones humanas tienen su más alta expresión en la organización.
La personalidad: es el carácter que distingue a una persona de las demás, gracias a la idea vaga que
tenemos de ella, decimos que una persona tiene mucha o poca personalidad. Los psicólogos dicen que
la personalidad es la síntesis de todas las características bio-psico-sociales del ser humano.
La personalidad es el fruto de la herencia biológica, es decir, del sistema de genes que nos transmitieron
nuestros padres el día que nos engendraron.
EI ambiente está constituido por todas Ias influencias recibidas a través de nuestra existencia, desde
el seno materno: todo lo que hemos visto, oído, tocado, comido, bebido a través de nuestra vida, los
golpes que nos han dado, las buenas o malas palabras que nos han dicho desde la infancia, los premios
y castigos recibidos de nuestros maestros, los libros que hemos leído, los éxitos que hemos logrado.
La capacidad de autodeterminación, es decir, cada persona toma sus propias decisiones, con las cuales
complementa su personalidad y establece la dirección que quiere seguir en la comunicación. La persona
es una realidad evolutiva, está en constante acción y reacción con respecto al ambiente.
Las personas son siempre variables y cambiantes; se anclan parcialmente al pasado, aunque también
tienen apertura constante a las perspectivas del futuro. La personalidad de cada ser humano es muy
importante para establecer buenas relaciones humanas.
13.6. Cómo lograr buenas relaciones humanas.
Las personas que practican una conducta carente de principios éticos aparentemente les puede ser
beneficiosa, sin embargo esto funciona sólo en forma transitoria, pues nada que esté fundado en la
hipocresía, mentira y/o fraude será duradero, los resultados sobre alguna acción que no es honesta
o bien intencionada, será destructiva. Todo lo que realicemos será regresado a nosotros en forma
centuplicada. Nuestros juicios, con relación al comportamiento de los demás, deben fundarse en el
conocimiento de los motivos que tengan para seguir una determinada forma de conducta, que algunas
veces a nosotros podrá parecemos equivocada, pero que obedece a razones propias de la persona que
la practica.
Cuando damos muestras de consideración hacia las personas con quienes estamos relacionados, ya
sea en el trabajo, hogar y/o en nuestro trato social, las personas con quienes nos relacionamos tendrán
mayor disposición para escuchamos, su comportamiento será más amable y procurarán ser atentas y
serviciales en la misma forma que nosotros hemos sido con ellas o ellos.
Es seguro que las malas relaciones siempre tendrán resultados negativos: en el hogar pueden dar origen
a desavenencias familiares que podrán culminar con la separación de los cónyuges, el distanciamiento
entre padres e hijos y, consecuentemente, la desintegración de la familia.
0
En el orden social, si no manejamos bien nuestras relaciones seremos mal recibidos o francamente
rechazados por los demás, pues a nadie le interesa tener trato con quien no se siente identificado. En el
trabajo, si damos muestras de inadaptación, tendremos muchas dificultades 2(que podrían incluso ser
causa de despido)
En la iniciativa privada, pocas empresas están dispuestas a conservar a quien carece de espíritu de
colaboración.
En cambio si utilizamos los sistemas adecuados de comportamiento, nuestras relaciones nos podrán
proporcionar toda clase de satisfacciones; en el hogar no se presentarán tensiones que pongan en
peligro la estabilidad de la familia, en nuestras actividades sociales seremos estimados y, en el trabajo
encontraremos el respeto de nuestros compañeros, los propósitos de colaboración que esperamos
de nuestros subordinados y el aprecio de nuestros superiores. En suma, recorreremos sin grandes
dificultades el camino que nos conduzca hacia nuestro propósito final, que es el de: hacer más agradable
la vida diaria.
13.7. Mecánica de las relaciones humanas.
En el trato diario que llevamos con nuestros semejantes, es frecuente la presencia de conflictos que
se derivan de divergencias en la forma de ver las cosas. Esto ocurre, por ejemplo, cuando tratamos
de hacer prevalecer nuestros puntos de vista sin tomar en cuenta las opiniones de los demás, porque
creemos tener la razón. Naturalmente que esta forma de comportamiento aleja cualquier posibilidad
de entendimiento y desde luego, propicia situaciones desagradables que pueden dar origen a graves
problemas.
Si queremos evitar la presencia de tales situaciones, lo único que tendremos que hacer es:
Permitir que todos expongan con libertad sus opiniones.
Escuchar con atención sus razonamientos antes de exteriorizar los nuestros.
Propiciar el diálogo.
Crear el ambiente propicio para llegar a conclusiones acertadas.
Es seguro que, escuchando a los demás, en muchas ocasiones nos veremos obligados a modificar
nuestros puntos de vista, pues tendremos que admitir que las opiniones ajenas pueden ser tan buenas
o mejores que las propias y que otros pueden ser los que tengan la razón, con lo cual todos saldremos
beneficiados. Si los problemas ya existen y es nuestro propósito resolverlos, lo primero que tendremos
que hacer será planear racionalmente la cuestión que les dio origen, llegando al fondo del asunto en
forma tal que podamos hacer una valoración real de las causas que los produjeron. En forma honesta
hacer el planteamiento: “¿Soy objetivo en mi apreciación ?”
Al hacernos esta pregunta debemos excluir toda posibilidad de comportamiento emotivo. Si no lo
hacemos, y actuamos con indecisión, si no sabemos valorar la conducta ajena y si no estamos dispuestos
a sacrificar nuestros puntos personales de vista en la parte que debamos hacerlo, cualquier solución
que propongamos será desacertada.
Si admitimos el grado de responsabilidad que nos toca, animados por el espíritu de solidaridad
que debe regir nuestro comportamiento y analizamos las causas que conducen a las personas a la
práctica de actividades indebidas, es muy posible que encontremos soluciones constructivas que les
permitan comportarse en forma que resulten útiles a la sociedad en la que viven. Claro que no todos los
problemas tienen fácil solución pero mucho ayudará tratar de comprender los motivos que han permitido
su presencia, para poder resolverlos.
13.8. El ejercicio de las relaciones humanas
Es posible que conozcamos bien el grupo dentro del cual actuamos, con el que probablemente nos
encontremos bien identificados, donde tenemos nuestra familia, nuestras relaciones sociales y nuestras
ocupaciones productivas, pero existen muchos grupos humanos formando parte de la comunidad
internacional, que son diferentes al nuestro y que practican sus propias formas de vida en las que
aparecen todas las manifestaciones culturales. A este respecto y con la finalidad de conseguir y
mantenerla convivencia con todos, hemos de entender la necesidad de seguir la práctica de sistemas
51
que permitan la armonía de la generalidad, para la cual tendremos que empezar aceptando que las
formas de vida que se practican en otras culturas no son ni mejores ni peores que las practicadas en la
nuestra, si no que, simplemente son diferentes y que todos tenemos pleno derecho a vivir de manera
que estimemos conveniente.
13.9. Puntos que recordar
Nuestras relaciones se refieren al trato constante que tenemos con nuestros semejantes y cómo
nos desenvolvemos dentro de un marco determinado por las actitudes que asumimos. Si no somos
cuidadosos, es posible que se presenten situaciones conflictivas que constituyan barreras y nos
Impidan el acercamiento con los demás.
Las relaciones humanas tienen como función la destrucción de todo aquello que se oponga al buen
entendimiento entre los hombres.
La comunicación es el instrumento de que se sirve el hombre para destruir los obstáculos que se
opongan a sus relaciones con sus semejantes. Por medio de ella intentamos persuadir a los demás
a fin de que actúen de acuerdo a nuestros propósitos, es decir, tratamos de convencerlos de que
modifiquen sus actitudes.
La eficacia de la comunicación radica en que se realice en forma recíproca. En toda relación humana,
debe haber diálogo, intercambio y mutuo entendimiento.
COMUNICACIÓN
No hay bestia salvaje más digna de ser temida que un hombre comunicativo sin tener nada que comunicar
Johnatan Swift.
14.1. Comunicación
La comunicación es el recurso que empleamos para establecer contacto con nuestros semejantes, expresando nuestras ideas, pensamientos, conocimientos y sentimientos.
14.2. Objetivos
Identificar los elementos básicos de la comunicación, los canales y preferencias que emprendemos para llevarla a cabo. Reflexionar sobre las principales barreras que impiden la
comunicación.
Reconocer aspectos relevantes para lograr una comunicación efectiva.
“Veo la comunicación como una gran sombrilla que abarca e influye todo lo que acontece entre las personas. Una vez que el ser humano llega a este mundo, la comunicación resulta el factor
más importante que determina el tipo de relaciones que vaya a tener con los demás y lo que sucede en el mundo que le rodea.
Cómo cada quien se las arregla para poder sobrevivir, cómo llega a la intimidad, cuán productivo es, cómo entiende las cosas, cómo se relaciona con su propia divinidad, depende
principalmente de la habilidad que tenga para comunicarse”. Virginia Satir
No se puede NO COMUNICAR, esta es una regla de la comunicación. Si de pronto vemos a una
persona sin moverse y sin hablar, igual se está comunicando; ¿Cuántas veces nos formamos una
opinión negativa de una persona sólo al verla de lejos? Cuando la conocemos nos damos cuenta que
estábamos completamente equivocados.
Diariamente nos damos cuenta, en el hogar, en nuestras relaciones sociales, en nuestros tratos
comerciales, en cualquier tipo de negocio o en nuestro trabajo, que cuando perseguimos un interés mutuo,
necesitamos mantener abiertos los canales de comunicación para llegar a acuerdos satisfactorios.
14.3. Elementos básicos de la comunicación
La comunicación requiere de dos interlocutores y tiene cinco elementos básicos que son:
1) El emisor.- es aquel que envía un mensaje, es decir; quien emite la información.
2) El mensaje.- es aquello que se quiere decir, está compuesto de ideas, valores y sentimientos.
3) El canal.- es el medio por el que se envía el mensaje.
4) El receptor.- es quien codifica e interpreta el mensaje al recibir la información.
5) La respuesta.- es lo que el receptor manifiesta al recibir el mensaje.
14.4. Formas de comunicación
Existen muchas formas de comunicación, algunas de ellas son: la escultura, el tono de la voz, los
sonidos, la música, el juego, el lenguaje, la pintura, los movimientos corporales, el dibujo.
El medio de comunicación que materializa nuestras relaciones con nuestros semejantes es el lenguaje,
con su uso podemos exteriorizar nuestra actitud, así como los cambios que hagamos de la misma.
También con el lenguaje podemos informar o persuadir a los demás sobre determinadas cuestiones.
Nuestro lenguaje debe ser siempre claro y encaminado a propiciar un diálogo, esto será benéfico,
puesto que persigue fines positivos, y sobre todo, hemos de tener presente que en toda relación humana
se hace patente una intercomunicación, que equivale al intercambio y correspondencia recíproca del
entendimiento.
Una condición indispensable para el personal de salud es que desarrolle sus actividades en un ambiente
de confianza, respeto y comunicación abierta.
14.5. Canales de comunicación.
Los canales de comunicación son aquellos elementos, vehículos o medios por los cuales se transportan los
mensajes, por ejemplo: memoranda, cartas, teléfono, radio, periódico, películas, revistas, conferencias,
juntas, etc.
Los canales de comunicación se identifican en muchos aspectos con las líneas de autoridad y
responsabilidad. Ello se debe a que en las instituciones u organizaciones como la nuestra, la corriente
de autoridad desciende desde la más alta jerarquía hasta el personal operativo.
De acuerdo a la estructura organizacional, las relaciones humanas se clasifican en:
a) Informales.- Las cuales surgen espontáneamente. No son planeadas y siguen corrientes de
acercamiento, la pasan de una persona a otra y se deforman en cada transmisión. Están constituidas
por pláticas, rumores, chismes, comentarios de pasillo, etc.
b) Formales.- Las cuales deben planearse y estructurarse adecuadamente de acuerdo a los medios
disponibles en su estructura.
Las personas usan estos canales para diversas funciones como:
Recibir, transmitir mensajes, retener información.
Obtener conclusiones acertadas con base en información verídica.
Reconstruir el pasado y prever ciertos eventos.
Influir y dirigir a otras personas.
Por su dirección los canales de comunicación se dividen en:
a) Verticales descendentes.- Se basan en la autoridad que una persona tiene sobre otros, ordena lo
que se debe hacer o no hacer; siempre provienen de un jefe y se dirigen a uno o más subordinados.
Ejemplo: órdenes, circulares, boletines, etc.
b) Verticales ascendentes.- Se basan en la doble urgencia que todo ser humano tiene de expresarse
y de la necesidad de que el jefe obtenga información de los intereses y labores de los subordinados.
Ejemplo: informes, reportes, quejas, sugerencias, etc. Con frecuencia se presta gran atención a los
canales descendentes y se descuidan los ascendentes.
c) Horizontales o de coordinación.- Se basan en la necesidad de transferir e intercambiar dentro
de un mismo nivel jerárquico, información sin deformación, ideas, puntos de vista, conocimientos,
experiencias, etcétera.
Es evidente que estos tres tipos de comunicación se complementan.
14.6. Comunicación verbal y no verbal.
Podemos decir que la comunicación verbal, es un instrumento muy útil para precisar acuerdos, indagar
expectativas e intereses y facilitar el establecimiento y mantenimiento de una relación amable y
cordial.
Es fundamental tener especial cuidado con nuestras expresiones verbales, si no queremos provocar
situaciones difíciles. De nada valdrá una excusa posterior a una ofensa involuntaria, pues en el ánimo
del ofendido siempre quedará una huella difícilmente borrable.
La comunicación no verbal se expresa a través del lenguaje corporal, donde intervienen los sentidos y se
manifiesta de las siguientes formas: postura, expresión facial, silencio, ademanes, distancia, proximidad,
contacto visual, etcétera. En los últimos diez años, se ha investigado mucho acerca de la comunicación
no verbal. Los psicólogos, sociólogos, antropólogos y lingüistas han estudiado todos los aspectos del
ser humano que tienen una función comunicativa. Los lenguajes verbales y no verbales de un emisor
pueden ser congruentes o contradictorios entre sÍ, lo cual hace compleja la comunicación.
De ahí la importancia de que nuestro lenguaje verbal y no verbal sea acorde a lo que estamos diciendo,
esto permitirá reafirmar los mensajes que estamos comunicando y así evitaremos una interpretación
errónea del mensaje.
Las relaciones interpersonales pueden ser una importante fuente de satisfacción si existe una
comunicación clara y abierta.
Estudios en el área de comunicación, sobre aspectos personales, han encontrando que una vez que
la gente se expresa abiertamente, siente alivio y experimenta una mejoría en sus relaciones con otras
personas.
Actualmente han surgido nuevos términos como:
La kinesis.- Describe los movimientos del cuerpo y su significado.
La proxemia.- Describe el uso del espacio.
EI metalenguaje.- Mediante él nos comunicamos más allá de lo verbal, como los silencios.
El ser humano tiene cinco formas reconocidas de comunicarse, llamadas identificadores, estos son:
1. Visual. ¿Que trae puesto?, ¿Qué colores usan?, ¿Su ropa es apropiada para la ocasión?,
¿Sonríe?.
2. Corporal. ¿Cómo se mueve?, ¿Se ve seguro?, ¿Cómo camina?
3. Oral. ¿Cómo habla?, ¿Tiene algún acento?, ¿Cómo es su vocabulario?, ¿Cómo es su tono de
voz?
4. Escrita. ¿De qué tamaño es su letra?, ¿Tiene buena ortografía?, ¿Buena sintaxis?, ¿Qué papel usa
para escribir?
5. Sensorial. ¿A qué huele una persona?, ¿Cómo es su tono muscular al saludar?, ¿Cómo se siente
su piel al tacto?, ¿Cómo sonríe?
Estas son algunas de las preguntas que nuestra mente se hace y se contesta, segundos después de
haber estado con una persona.
Los identificadores son importantes ya que comunican a los demás quiénes somos, lo que queremos ser
y a dónde queremos llegar. Esta información es captada consciente o inconscientemente, y tiene una
gran influencia en las personas.
Cabe aclarar que la imagen se puede falsificar o manipular, pero sólo durante cortos períodos. No
podemos “pretender” ser diferentes de lo que en realidad somos por mucho tiempo. Durante un encuentro
podemos ver los gestos que realiza una persona en microdécimas de segundo, estos gestos revelan
mucho acerca de ella. Por ejemplo, en una casa hogar un benefactor abraza a un niño con cáncer sólo
para que le tome una fotografía, y si no tiene el deseo auténtico de hacerlo, la gente puede percibir el
desagrado o poco interés.
14.7. Formando Imágenes
Todas las personas tienen una identidad. Cuando nos mostramos tal cual somos, descubrimos,
reafirmamos o “reconocemos” nuestro verdadero yo. De acuerdo a esa identidad, creamos una imagen
que -según cada persona- es la imagen ideal que uno muestra.
Esa es la razón por la cual muchas veces una persona nos causa determinada impresión aún sin
conocerla. Esta impresión cambia cuando nos acercamos a ella o bien cuando la tratamos más.
No podemos negar que la mayoría de las decisiones que tomamos, o la opinión que los demás hacen
acerca de nosotros, están basadas en la información que enviamos o captamos de los distintos
identificadores. Se ha estudiado que la percepción que tenemos de los demás es en un 85% emocional
y un 15% racional. Uno se pregunta: ¿Me gusta su manera de ser? ¿De sonreír? ¿De vestirse? Esos
juicios no son racionales.
La imagen se instala “desde dentro hacia afuera”. Si la imagen no es congruente con la “esencia” de la
persona, si no es sincera, de alguna manera esto se nota, se siente. Por lo tanto:
No hay nada que sea más persuasivo que una persona auténtica.
El cuerpo no miente. Sabiéndolo interpretar, podemos conocer entre otras cosas, qué siente, qué
piensa, qué tan agusto se encuentra, qué tan tímida o abierta, nerviosa u honrada es la persona.
14.8. La voz como parte del identificador oral
El tono de la voz muestra la verdadera cara que hay detrás de la máscara de las palabras. Es un camino
directo al corazón. ¿Cuántas veces nos parece atractiva una persona y en cuanto empieza a hablar esta
sensación se nos derrumba? o ¿Cuántas veces aparentamos estar tranquilos, pero al hablar se nota
nuestro nerviosismo?.
Cuando sólo escuchamos la voz de alguien nos formamos una imagen mental de la persona, más que
por las palabras, por el tono de voz; el acento que use al hablar, la dicción y la claridad con que expresa
su mensaje.
Estos identificadores nos harán decidir que tan sincera nos parece, que tan autentica es, también nos
puede indicar su edad, su estado de ánimo, etc. Por ello es importante que al comunicarnos con un
paciente o al realizar un spot de radio para el programa de prevención y el control de las adicciones,
la persona tenga un tono de voz mas amable, cálido y auténtico para convencer a las personas de los
riesgos, además de comunicar una idea clara y asertiva.
14.9. La sonrisa como parte de los identificadores visual y sensorial
Muchas personas (en especial los hombres) piensan que entre más parezcan, más importantes se
ven. La sonrisa es un acto de sencillez y de humildad que revela el deseo de hacer sentir bien al
otro. ¿Recuerdas cuando el Papa Juan Pablo II visitó México? Lo primero que hizo fue besar el suelo.
Este es un ejemplo de cómo el hombre más importante del mundo católico, hizo un acto de humildad
muy grande. A mayor nivel económico, jerárquico, cultural, intelectual o posicional, sí eres sencillo,
¡TRASCENDERAS!. Sin embargo, cuando una persona con autoridad no saluda a sus colaboradores
y subordinados en el trabajo, no es atento y sencillo con los demás, seguramente no recibirá un trato
cálido y de respeto, seguramente ¡NO TRASCENDERA!.
Una sonrisa es una expresión que no se le exige a nadie. Cuando una persona sonríe revela que es
especial y extraordinaria. Tú puedes ser una persona extraordinaria ¡Brinda una sonrisa de corazón!
14.10. La imagen como parte de los identificadores visual y sensorial
Cuando vemos a una persona en una fotografía, se tiene la ventaja o desventaja de captar de ella lo que
en ese momento está comunicando, es decir, un gesto, una postura, su ropa, etc.
Los artistas, políticos y figuras públicas en los diarios y en la televisión, demuestran un lenguaje corporal;
una comunicación no verbal que es analizada con cuidado, puede transmitir en una sola oportunidad y
de forma clara: la personalidad, el carácter, la fuerza, inteligencia, decisión, entusiasmo, nobleza, etc.
Podemos darnos cuenta que la comunicación no verbal, que transmitimos a través de la kinesis, la
proxemia y el metalenguaje, puede ser esencial para fortalecer nuestras relaciones humanas o
interpersonales. Todos nuestros movimientos envían señales que están indicando algo.
El éxito o el fracaso de nuestras relaciones depende en gran parte, de saber escuchar.
Cualquiera que sea el canal de comunicación, los mensajes deben de expresar tolerancia hacia otras
formas de pensar y de actuar. A su vez, en todos los eslabones de la cadena el programa de Prevención
y Atención de las Adicciones, se debe asegurar que las actividades de motivación, información
capacitación, supervisión y asesoría de los servidores de salud, estén libres de negatividad y de
restricciones que impidan el derecho de disentir.
Mejorando la comunicación: Muchas veces se nos dificulta comunicarnos con alguna persona en especial.
Cada uno de nosotros piensa, habla y actúa según su propia percepción de la realidad. Cada cual tiene
distintas percepciones de la misma situación, eso es lo que causa dificultades en la comunicación.
Es necesario tratar de entender las cosas desde una perspectiva diferente, ver las cosas como si
fuera la otra persona; si tú lo logras, la comunicación se facilitará extraordinariamente, ya que es más
sencillo comprender las cosas si las percibimos por el canal adecuado; esto lo estudia la Programación
Neurolingüística (PNL), creada por el psicólogo lingüista John Grinder y el matemático Richard Bandler
en 1972. Ellos afirman que experimentamos la vida a través de cinco canales sensoriales, en una
combinación de lo que ven los ojos, escuchan los oídos, siente la piel, huele la nariz y saborea la boca.
Todo nuestro entendimiento y nuestra conciencia pasa a través de éstas “ventanas” del cerebro. Y
aunque usamos todos los sentidos, existe uno dominante, el más sensible para percibir al mundo que
nos rodea. A esto se le llaman canales de percepción y se clasifican de la siguiente manera:
14.10.1. Las personas predominantemente visuales
Son intérpretes de la geometría del mundo, describen con toda claridad la escena de una película, de
un libro, o relatan los sucesos de una forma tan vivida que parecen ubicamos en el sitio del cual hablan.
Admiran más la cara de alguien sonriendo que el sonido de la risa. Se dejan llevar por cómo se ven las
personas y las cosas, más que por la realidad de lo que pasa. Prefieren ir al cine o al teatro que a un
concierto. Al hablar utilizan frases como:
Lo veo claramente.
Este año llegaremos a la meta.
Visualiza cuántas adolescentes fuman en tu comunidad.
Quiero que tengas una mejor perspectiva del Programa contra las Adicciones.
Lo veo claro como la luz del día.
Pon en blanco y negro las metas de detección por unidad aplicativa.
¿Cómo ves que empecemos la campaña de medios para promover el Programa Contra las
Adicciones?.
Échale una ojeada a esta laminilla por favor.
14.10.2. Las personas predominantemente auditivas
Por su gran sensibilidad en el sentido del oído, las personas auditivas pueden entrar en “éxtasis” o
distraerse hasta con el sonido más leve. Disfrutan enormemente de escuchar una buena música, son
buenas o buenos conversadores y son excelentes oyentes.
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Al hablar usan frases como:
¿Escuchas lo que te digo?.
Mantén el oído alerta.
Estamos en la misma frecuencia.
Me hizo "click".
Lo escuché fuerte y claro.
Esto me suena mal.
Me gustó su discurso palabra por palabra.
A palabras necias, oídos sordos.
14.10.3. Las personas predominantemente kinestésicas
Perciben al mundo a través de sus sentimientos. Aprecian la sensibilidad por encima de todo. Son
personas que tienen una enorme habilidad para comprender y sentir lo que le pasa al otro, por ejemplo:
alegría, tristeza, amor, soledad, odio, ira, desesperación, felicidad, etcétera. Se dan cuenta si lo que
están haciendo es apropiado o no, Al hablar usan expresiones que hacen referencia a las sensaciones
como:
¿Cómo sientes las cosas?
Me late que sí.
Es una persona cálida.
Estamos en contacto.
Esto me choca.
Lo siento hasta en los huesos.
Esto no me huele bien.
Aguántame un minuto antes de que empiece la reunión.
14.11. Abriendo los canales
Cuando queremos establecer una comunicación más efectiva utilizando los canales de percepción, es
necesario utilizar frases genéricas, es decir, que le “llegue” a cualquier persona, que lo “vea” claramente,
que le “suene” lo que tu quieres comunicar. Por ejemplo:
14.12. Frases genéricas para todos los canales de percepción
Le comprendo.
Quiero comunicarle una cosa.
¿Comprende lo que he querido transmitir?.
Sé que es cierto.
No estoy seguro de esto.
Me gusta lo que está haciendo en beneficio del programa.
No comprendo cómo me está entregando esta información.
Espere a que empiece la reunión de Prevención y Control de las Adicciones.
Por otro lado, es importante ampliar nuestro lenguaje para expresar experiencias y poder realzar nuestras
vivencias y emociones. Según los expertos en lingüística, Cervantes usaba un promedio de 10,000
palabras mientras que un joven el día de hoy usa un promedio de 200. Esta reducción de lenguaje de
alguna manera limita también el espectro de nuestras sensaciones.
Si tuvimos una experiencia maravillosa y al describirla usamos automáticamente las palabras de rutina,
la riqueza se reduce por el uso limitado del vocabulario.
Normalmente, todas nuestras experiencias las clasificamos de acuerdo con pocos moldes de palabras
que conocemos. Además, las palabras que escogemos para comunicamos afectan también la forma en
que nos sentimos. Dicho de otra manera, palabras son órdenes al cerebro.
Si una persona, por ejemplo, desarrolla el hábito de decir la palabra “odio” y la usa con frecuencia al
referirse a las cosas como: “Odio mi trabajo” “Odio hacer esto o lo otro” automáticamente se eleva la
intensidad negativa de su estado emocional. La situación cambiaría muchísimo si esa persona dijera7
algo así como: “Prefiero mi pelo cuando” o “Me gusta más hacer esto en mi trabajo”, o “Prefiero... esto
a lo de más allá...”
Hay frases que convendría no utilizar en nuestro vocabulario, como:
Me choca.
AquÍ, pasándola.
No puedo.
Tú debes hacer esto.
Está muy difícil.
No doy una.
Soy un tonto.
No tengo tiempo.
Me siento muy mal.
Imposible.
En cambio, hay palabras que producen sensaciones positivas:
Por favor.
Tiene razón.
Yo me encargo.
¿Tú que opinas?
Cuenta conmigo.
Sí puedo.
Estoy aprendiendo.
Me siento de maravilla.
Gracias.
Claro que sí.
iAsí de simple!
Decir las cosas con respeto desde el corazón, cambiar o enriquecer nuestras palabras crea un
nuevo patrón en el sistema neurológico, transforma nuestra forma de ver, de sentir y de experimentar
la realidad. La mejor forma en que podemos ampliar nuestro vocabulario es leyendo. Al leer un libro
descubrimos territorios, posibilidades que no sabíamos que estaban en nosotros; éste es el poder que
tiene la palabra.
Como ya mencionamos, hay ciertas palabras y frases que sería conveniente desterrar de nuestro
vocabulario. Son palabras que provocan un rechazo instantáneo en la mente de quien nos escucha.
Palabras que debemos evitar en nuestras relaciones, sobre todo, si queremos convencer a alguien de
hacer algo, o de que cambie alguna actitud.
Una de las cualidades que tienen los grandes conversadores y negociadores es saber expresar un
desacuerdo sin romper la empatía con el otro. Esto no resulta fácil, ya que para ello es necesario tener
una sensibilidad especial.
Todos quisiéramos que la gente dijera de nosotros: “Que bien me cae X o Y”, quisiéramos tener
buenas relaciones o al menos no despertar antipatía en nadie y podemos Iograrlo si las emociones que
generamos en los demás son positivas. Por lo tanto, es importante evitar las expresiones que generan
emociones negativas.
A continuación presentamos una relación de las frases más frecuentes que debemos evitar en nuestras
conversaciones.
¿Me entiendes?
Hablar así es como si preguntáramos: ¿Será capaz de entender?, esto hace sentir a la gente ignorante,
tonta o incapaz. Es mejor sustituir la expresión por un más cortés ¿Me explico?.
“Estas mal”8
Lo peor que puedes hacer al hablar con alguien es decirle: “Estás mal”. Es una invitación a que el otro
se defienda automáticamente y por lo general nunca se llega a nada. En cambio, puedes sugerir: “¿No
sería mejor sí?”, o bien si se trata de alguien cercano, podemos decirle “Me extraña que siendo tan…
{alguna cualidad} actúes de esa manera”.
Es importante mantener en pie la autoestima de la persona, si queremos señalarle algo negativo.
“No estoy de acuerdo…”
¡Qué incómodos nos sentimos cuando en una reunión, escuchamos a una persona hablar así a otra!
Es normal no coincidir con alguien, esto no lo podemos evitar. No obstante, hay que saber expresarlo
más sutilmente. Es mejor y más inteligente decir: “Veo tu punto de vista, sin embargo, puede haber otra
manera de enfocar el asunto... “
“No te creo...”
Decir esto a alguien significa declararle la guerra. Es una agresión directa a su credibilidad, es como
considerarlo mentiroso y ofenderlo. Aunque el agresor tuviera razón, con este desafío sólo logra que
quienes están presentes se pongan del lado del agredido. Es mejor decir: “Tengo la idea de que las
cosas son diferentes...”, o “Había escuchado que eso no era así...” y de esa manera le damos vuelta a
la situación, sin ofender.
“Deberías de...”, “hubieras...”
Es mejor sugerir que ordenar. A nadie le gusta que le indiquen qué tiene que hacer. Queremos pensar
y decidir por nosotros mismos. Estas palabras crean una resistencia automática y entonces dejamos de
escuchar. Es mejor decir: “¿No sería mejor que?”, o ¿Cómo ves si...?”
“Siempre...”, “tu nunca...” o “tu siempre... “
Con éstas palabras cancelamos de raíz cualquier intento de cambio que la persona haya realizado. Esto
la desanima, la desmotiva, ya que atacamos a la persona, no al hecho. Es menos agresivo decir: “Veo
que a veces no haces..” o “Me parece que ahora no hiciste...” “Pero...”
La palabra PERO nos pone en un estado de alerta inmediato. Imagínate escuchar:
“Estoy de acuerdo completamente contigo, PERO...” En realidad, nos está diciendo: “No estoy de
acuerdo”, o “Me cae bien, PERO... La palabra “pero” es destructiva y negativa, y al usarla contradecimos
lo que estamos afirmando.
Mejor tratemos de sustituirla por las expresiones siguientes: “Estoy de acuerdo contigo; sin embargo...”;
“quizá podrías...”, o “además habría que...”.
“Sí pero yo...”
Expresarse así es incluso peor. Cuando estamos platicando algo a una persona y ella nos contesta: “Si
pero yo...” hice, yo fui, yo dije, etc., nos hace ver que no está escuchando, y que lo que le platicamos no
tiene la menor importancia para ella.
“Te lo dije”, “Ya ves...”
¡Que mal nos cae que nos digan esto!. Nadie mejor que uno mismo es consciente de haber cometido un
error… Eso ya ni lo comentamos.
No olvidemos eliminar de nuestro vocabulario estas palabras sobre todo si queremos comunicarnos
mejor, multiplicar nuestros amigos, convencer a alguien de hacer algo, o que cambie de actitud, o
simplemente para ganar una discusión sin entrar en conflicto con los demás. ¿Tú que opinas?.59
14.13. Causas de la no comunicación
1) Desconocimiento del asunto a tratar.
2) No utilizar la misma terminología al entablar una conversación (lenguaje técnico).
3) Falta de interés sobre el tema a tratar.
4) Falta de claridad y de objetividad al tratar el tema.
5) Tomar como único medio de comunicación la forma escrita (poca comunicación interpersonal).
6) No dar la suficiente confianza a nuestro interlocutor para exponer los distintos puntos de vista.
7) Tratar de imponer siempre nuestros puntos de vista como la única solución para la toma de
decisiones.
14.14. Comunicación efectiva
Para que la comunicación se dé en forma efectiva, deberá dar respuesta a las siguientes preguntas:
1) ¿Qué se va a comunicar?
2) ¿A quién se va a dirigir el mensaje?
3) ¿Cuándo se va a comunicar?
4) ¿Dónde se va a realizar la comunicación?
5) ¿Por qué se dará la comunicación?
6) ¿Cómo se hará la comunicación?
En el programa de Habilidades para la Vida, es necesario emplear todas las herramientas disponibles
para mejorar la comunicación entre los eslabones de la cadena, te sugerimos lo siguiente:
1) Proporcionar mayor información al personal involucrado o inmerso sobre el asunto a tratar o
dialogar.
2) Utilizar lo menos posible los tecnicismos que uno domina si en una reunión de trabajo se está
interactuando con personas de distintas disciplinas y utilizar palabras más sencillas que describan
lo que deseamos expresar; sin dejar de lado que todos los integrantes empiecen a familiarizarse con
los aspectos técnicos utilizados en el programa.
3) Involucrar más al interlocutor o interlocutores para que se genere la retroalimentación positiva.
4) Ser lo más objetivo y claro posible al tratar un asunto, ya que si se divaga y se hace demasiada
referencia a hechos pasados, se genera una falta de concentración sobre los puntos realmente
importantes y a su vez puede llegar a crear confusión sobre los objetivos a tratar.
5) Comunicarse no sólo de manera escrita, también es recomendable llevar a cabo reuniones periódicas
de trabajo para tratar un asunto en particular; las cuales deben ser lo más breves y objetivas posibles,
respetando los tiempos y puntos deja orden del día, y sobre todo llegar a acuerdos.
6) A veces en las reuniones de trabajo existe desconfianza en algunos integrantes para emitir sus
puntos de vista se origina cuando el diálogo no es efectuado entre personas del mismo nivel en un
ambiente trabajo, para lo cual personal con puestos superiores deberá escuchar con respeto a sus
colaboradores y subordinados para enriquecer los puntos a tratar.
7) Ser más flexibles, escuchar los demás puntos de vista por parte de nuestro interlocutor y realizar un
análisis detallado de todos y cada uno de los puntos de vista presentados para que de esta manera
se tome la decisión adecuada con la plena seguridad que es más viable y óptima.
Toda la relación que ignora, esconde, disimula, o distorsiona elementos tan importantes como son los
sentimientos, es una relación artificial; se finca en pilares de falsedad y, por tanto, la comunicación no
fluye en forma normal.
1) Comunicación efectiva:
a. Situación: Llegas a tiempo al trabajo y a todas las citas.
b. Beneficios: Mostrarás responsabilidad e interés por cumplir.
Comunicación no efectiva:
a. Situación: Si llegas tarde a la cita.
b. Pérdidas: Mostrarás poca formalidad y responsabilidad.
2) Comunicación efectiva
a. Situación: Cumples con las metas propuestas a tiempo.0
b. Beneficios: Te irás de vacaciones cuando lo planeaste.
Comunicación no efectiva:
a. Situación: Si no alcanzas tus metas.
b. Pérdidas: Tendrás que trabajar tiempo extra para lograrlas.
3) Comunicación efectiva
a. Situación: Incorporas nuevas estrategias administrativas y de logística al programa de
Prevención del Adicciones.
b. Beneficios: Podrás ahorrar tiempo y lograr economías.
Comunicación no efectiva:
a. Situación: Si utilizas la misma logística que aunque no es buena optimiza tiempo y tiene fallas
administrativas.
b. Pérdidas: No estarás a la vanguardia como otros estados, jurisdicciones o unidades
médicas.
4) Comunicación efectiva:
a. Situación: Inicias un programa de trabajo de Sensibilización y Motivación al personal.
b. Beneficios: Tendrás personas mas integrables, optimistas y con alto rendimiento.
Comunicación no efectiva:
a. Situación: No motivas al personal ni realizas un programa de sensibilización
b. Pérdidas: El personal dará solo su tiempo necesario, será poco comunicativo y con bajos
rendimientos.
14.15. Algo más sobre comunicación
14.15.1. Comunicación de liderazgo
Significa ejercer la comunicación efectiva de forma tal, que los colaboradores, subordinados y compañeros
se sientan comprometidos en sus responsabilidades y actúen asertivamente.
No es necesario ser dirigente o líder para ejercer la comunicación de liderazgo, su presencia es esencial
para todo trabajo en equipos.
Teniendo en cuenta que todo ser humano vive en sociedad y que las sociedades están organizadas y
coordinadas por figuras de autoridad, algunos autores clasifican tres modelos de comunicación grupal:
La comunicación autoritaria. Las personas se ven condicionadas por un jefe dictatorial que
impone y manipula (Liderazgo negativo). Poco importa qué manipula, o que se rija con métodos de
tipo militarista y/o de tipo paternalista. En esos casos la comunicación no es un poder en común,
“impone” de arriba abajo; trata a los individuos como masa. Maneja a las personas como objetos y
estrangula la libertad humana.
La comunicación débil. Se da cuando el jefe, por incapacidad, no organiza, dirige y coordina. La
sociedad a su cargo se convierte en un haz flojo de relaciones rotas; sobreviene el caos, la anarquía,
el desorden y al cabo del tiempo la desintegración.
En el punto medio entre los dos extremos anteriores existe:
La comunicación democrática. Allí los líderes proponen no imponen; respetan la personalidad de
cada uno, estimulan el desarrollo y la creatividad individual y grupal.
Entonces ¿por qué recurrimos a tantas veredas para no expresar directamente nuestros
sentimientos? ¿Cómo es posible que tantas personas adultas hayamos perdido la costumbre, y tal
vez la capacidad, de reaccionar claramente y con respeto al prójimo? ¿Por qué nos empeñamos
en esconder los sentimientos en el sótano de la represión? Varios son los responsables de este
“anormal” estado de cosas:
1) En primer lugar, la educación convencional que hemos recibido. De niños todos fuimos
espontáneos y auténticos; si una visita nos caía mal, hacíamos una mueca; y si un regalo no
nos gustaba, no se nos ocurría decir: ¡que cosa tan preciosa!..; y si una inyección nos causaba
angustia y dolor; rompíamos a llorar.
El mundo de los adultos fue tajante en condenar esa ruda espontaneidad. La manifestación
auténtica de nuestra verdad se daba una y otra vez en un mundo de rechazo, sí nos atrevíamos
a decir o hacer cosas “que se veían mal”. Esto nos convenció que la expresión directa y llana
originaba problemas; regaños, amenaza, rechazo, acaloramiento, burla, castigo, división y
soledad. Aprendimos a reaccionar con diplomacia, disimulo y a fingir actitudes y vivencias.
2) Los deberes cívicos, culturales, etcétera, nos dicen que tenemos la obligación de ser santos y
héroes. Cierto idealismo manipulador es común a la mayoría de las sociedades humanas. Pero
como en el fondo sentimos que no somos ni héroes ni santos, nos vemos orillados a ocultar y a
disimular. En algunas sociedades, las obligaciones causan que poco a poco se pierda el gusto
por hacer actividades caritativas o altruistas, y muchas veces cooperamos sólo por obligación
“para que en la oficina no se sepa que no cooperé”.
Otro ejemplo es cuando a los niños se les enseña que “los hombres no lloran”, esto causa que
poco a poco repriman el miedo que le produce alguna situación, y que cuando llegue a adulto
no pueda liberarse del miedo que le produce una intervención quirúrgica o las ganas de llorar
cuando un familiar muere.
3) Un motivo secundario de las situaciones anormales de los modelos de comunicación grupal,
es que, a fuerza de ignorarlos, llegamos a no conocer con claridad, nuestros sentimientos (ni
siquiera nosotros mismos).
Aún en el momento en que los estamos experimentando, no sabemos que sentimiento tenemos.
Freud nos ha explicado cómo el ser humano tiene la capacidad de reprimir (bloquear) las
experiencias que, de un modo u otro, percibe como una amenaza para su yo, entonces sin
advertirlo, “entierra” estas experiencias en el inconsciente.
4) Una cuarta razón de nuestra torpeza en el campo emotivo estriba en que muchas veces
llegamos a tener sentimientos contradictorios. El tema de la ambición es una de las encrucijadas
difíciles de la psicología, por ejemplo: el hecho de sentir amor y odio hacia alguna persona;
sentir agresión y miedo ante un competidor; el sentirse fascinado por los encantos de una chica
y hostilidad hacia ella por el poco caso que le hace a esa persona.
Mientras sólo comunicamos nuestras opiniones, nuestras ideas, lo único que hacemos es ubicarnos en
categorías y cuando manifestamos nuestros sentimientos es cuando de verdad nos comunicamos como
la persona única que somos: Hablar de nuestros sentimientos es hablar de nosotros mismos.
14.16. Manejo óptimo de los sentimientos
De lo anterior se desprende que por salud mental es necesario un nuevo enfoque en el manejo de los
sentimientos.
Los pasos del proceso son básicamente cuatro:
1) Ejercítate en aceptar tus sentimientos como tuyos.
Experiméntalos.
Vívelos en toda su plenitud. Siéntelos, si cabe la redundancia.
Reconócelos con nitidez; escúchalos; aliéntalos para que emerjan a la luz de la plena
conciencia.
No trates de negarlos o de excusarlos, de justificarlos o de racionalizarlos: son una realidad, un
hecho; son parte de ti ¡Una parte muy importante!
2) Atrévete a sentir. No temas decirte:
“Estoy asustado”, “Tengo miedo, pánico”, “Estoy irritado”, “Siento odio, contra fulanita”, “Quiero
a esa mujer y no me atrevo a decírselo”. Nota que ni siquiera los moralistas exigentes conceden
categoría moral a los sentimientos negativos, y enseñan que: Sentir es diferente de consentir. Sentir
sentimientos no equivale a condenarse ni a devaluarse.
3) Expresa tus sentimientos. Es la única manera de mostrarte tal cual eres; de que otra persona te
encuentre en tu auténtica realidad, y no bajo una máscara o fachada.
En el programa de Habilidades para la Vida, nos relacionamos con muchas personas, esto hace que a
veces sintamos que no tomamos en cuenta los sentimientos de esos compañeros de trabajo a los cuales
vemos pocas veces.
No es necesario contar todos nuestros sueños, deseos o anhelos, recordemos que en nuestra área de
trabajo convivimos muchas horas y el expresar nuestros sentimientos de manera clara y respetuosa nos
dará la oportunidad de tener una comunicación efectiva. ¡Y tal vez el contar con excelentes amigos!.
El sólo sentido común podría indicarnos que toda relación apuntalada en deformaciones y ocultando lo
que somos, es falsa; es como un edificio construido sobre arena.
Si entierras tus sentimientos, los entierras vivos. Debes expresarlos; cuanto más te interesa la persona
en cuestión. Si se trata de un cobrador grosero que te aborda por primera vez, y a quien no volverás a
ver, puede pasar cierta dosis de represión, convencionalismo y disimulo en el trato; pero si se trata de
una persona que acude al servicio por que es objeto de violencia, o simplemente a consulta médica,
es una persona que seguramente volveremos a ver y no sólo la calidad aparente de nuestro trato es
obligada, si queremos crecer interiormente, debemos pensar que esa mujer acude a los servicios porque
confía en nosotros. ¡DEMOSLE EL TRATO, LA DIGNIDAD Y CONFIANZA QUE SE MERECE!.
Si se trata de un compañero de oficina guardarte las propias emociones, reprimiéndolas y mordiéndote
los labios, es algo así como acumular dinamita, que explotará no sólo ante un choque, sino aún ante un
roce trivial; lo que te molestará por dentro.
A las personas que forman tu mundo, particípales tus sentimientos, sobre todo los relacionados con ellas
y ayúdales a que ellas hagan otro tanto con los suyos hacia ti.
4) Busca el momento adecuado para expresar tus sentimientos con respeto, aquí y ahora. Es
precisamente en estas circunstancias cuando los sentimientos tienen más vitalidad y, en su caso
más virulencia. La tarea es difícil, cuesta trabajo expresar los propios sentimientos en general.
Cuando sucede algo que de verdad nos molesta, expresarlo con respeto y sin agresividad es bastante
difícil. Sin embargo, es necesario no perder el objetivo de aclarar cualquier situación desagradable que
tengamos que es CONCLUIR EL PROBLEMA.
Por esto mismo, no dejes que las cosas se compliquen innecesariamente, toma en cuenta que la dificultad
de comunicar emociones negativas crece cuando las dejamos llegar a un alto grado de ebullición; es
decir, cuando ya hemos soltado las riendas y perdido la visibilidad y el control.
14.17. Comentarios a otros sobre mis sentimientos
A continuación te sugerimos algunas frases que puedes utilizar cuando sientes alguna molestia, sin herir
a terceros.
Recuerda que debes reflexionar la forma de emitir el comentario, el lugar; el momento, el ánimo que
tienes y tratar de percibirle estado de ánimo de la persona con quien quieres aclarar la situación,
antes de realizar el comentario. Es mejor decir: “Me siento mal cuando estoy contigo” que: “Eres una
persona arrogante”, o “No das confianza a la gente”, o “tu eres antipática”, o “tu me acomplejas”.
Reflexiona si el motivo por el que te sientes es por timidez u otra deficiencia.
_____Recuerda lo siguiente: Todo queda localizado en mis reacciones, no en las casualidades y rasgos
de la otra persona.
Es mejor decir: "En la reunión de trabajo hiciste comentarios agresivos contra mi persona, te suplico
respeto, y si tienes alguna diferencia de opinión por favor modera tu tono”. Que: “Oye, ¿qué problema
tienes conmigo?”, o “¿Por qué me gritaste en frente de todos?”, o “¡qué te pasa! ¿Por qué dijiste eso
de mí?”
En una palabra, la comunicación alcanzará niveles más profundos y cauces más fluidos cuando se
libere de convencionalismos; cuando se aproxime una madurez psicológica en el que el individuo vaya
pasando de un simple “reactor atómico” a un “ser humano congruente” en un diálogo.
La palabra de orden en todo momento es: “Sé tu mismo”, cimentando y reforzando por el: “Conócete a ti
mismo”, que desde hace 2500 años ha sido base de la sabiduría humana y del progreso social.
Ignorar los sentimientos es el camino directo a la represión interna.
14.18. Puntos que recordar
La comunicación es el factor más importante que determina el tipo de relaciones con los demás.
En la comunicación verbal decimos aquello que queremos expresar. En la no verbal utilizamos el
lenguaje corporal.
Los identificadores no verbales son: visuales, corporales, orales, escritos y sensoriales.
El cuerpo no miente, sabiéndolo interpretar podemos conocer entre otras cosas, cómo siente y
piensa alguna persona, si la sonrisa es fingida o de corazón. Brinda una sonrisa a las usuarias.
El personal de la Secretaría de Salud mantiene una estructura compleja para comunicarse, es
necesario ampliar los canales de percepción para hacerla efectiva.
Ser claro, objetivo y respetuoso en la comunicación, hará al personal mas efectivo y se sentirá
orgulloso de su trabajo en el programa de Prevención y Control de las Adicciones.
TRABAJO EN EQUIPO
No existen problemas que no podamos solucionar juntos y muy pocos podemos solucionar nosotros mismos…
Lindon B. Johnson
15.1. Trabajo en equipos
Es un grupo de colaboración que mantiene contacto regular y que realiza una labor coordinada. Cuando los miembros conocen sus objetivos, cuando contribuyen de manera responsable y
entusiasta a la realización de la tarea y se apoyan mutuamente, decimos que están realizando un equipo de trabajo.
15.2. Objetivos
Reconocer la importancia de la comunicación para formar e integrar equipos de trabajo.
Identificar los elementos que nos ayuden a cumplir los objetivos y metas en el trabajo de equipo.
Valorar la trascendencia de una comunicación eficaz para relacionarnos con los integrantes del equipo, no sólo en áreas de trabajo, sino fuera de él.
15.3. Características de un buen equipo
Un equipo auténtico es una fuerza dinámica compuesta por una serie de personas para trabajar. Los
miembros del equipo conocen y comentan sus objetivos, evalúan sus ideas, toman decisiones y alcanzan
sus metas conjuntamente. Todos los miembros del equipo tienen las mismas características:
Son líderes eficaces y fuertes.
Tienen objetivos precisos.
Toman decisiones bien fundamentadas.4
Actúan con rapidez.
Tienen una comunicación fluida.
Dominan las aptitudes y técnicas necesarias para llevar a cabo sus proyectos.
Fijan metas claras.
 Encuentran el equilibrio adecuado entre las personas que forman el equipo.
15.4. Integración y funcionamiento de los equipos
Trabajar en equipo, es una de las actividades fundamentales del personal de educación y salud.
Los equipos de trabajo están compuestos por una serie de personas con actividades, tareas propias
pero que comparten una misión, una visión, un objetivo y metas comunes. El trabajo de equipo es
la base de una buena gestión, para lograrla, es necesario que el equipo tenga una cabeza o guía,
en este capítulo le llamaremos director o directora.
Éste módulo está dirigido a cualquier trabajador de educación y salud que tenga la extraordinaria
oportunidad de conformar un equipo o equipos de trabajo de acuerdo al nivel de complejidad en que
estos se sitúen.
15.5. Actividades o tareas de los equipos
Existen tres métodos básicos para llevar a cabo las tareas o actividades:
Para los trabajos repetitivos y habituales, cada miembro del equipo tiene una tarea fija, que deberá
realizar con responsabilidad.
Cuando se necesitan ideas creativas cada uno tiene una actividad fija pero trabajan al mismo
tiempo.
Las tareas que requieren de creatividad o ideas constantes, obligan a los miembros del equipo a
trabajar estrechamente, es decir: Uno para todos y todos para uno.
Antes de formar un equipo, decide que tipo de personas son las ideales para los objetivos propuestos.
Formula los objetivos del equipo con cuidado y con la máxima seguridad.
15.6. Desarrollar el potencial de los equipos
El potencial de un buen equipo no tiene límites. Cuando un equipo enfrenta una “misión imposible”, sus
miembros refuerzan su confianza a medida que convierten lo “imposible” en realidad.
Para aprovechar el potencial del equipo, hay que alentar la colaboración, proceso que es esencial
para obtener resultados.
Fijar objetivos ambiciosos ayudar al equipo a trabajar conjuntamente, lo que introducirá una
sensación de apremio eliminando la burocracia.
La capacidad de un equipo para innovar es más fuerte que la de una persona sola.
15.7. “Dos cabezas piensan mejor que una”
Se puede estimular al personal del equipo dando a conocer los avances y el impacto logrado gracias
al trabajo constante con esfuerzo y dedicación. Para ello es muy importante:
15.8. Conocer las metas
Lo primero que debe hacer un equipo es definir objetivos y conocer las metas de cada eslabón de la
cadena del Programa de Habilidades para la Vida.
Algunas de las metas más importantes para este programa son:
Desarrollo Individual.
Desarrollo Interpersonal.
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Conductas Asertivas para negociación y rechazo.
Habilidades para solución de problemas.
Habilidades para control de emociones.
Aprovechamiento del tiempo libre.
Desarrollar un plan de vida.
15.9. Equipos dentro de los equipos
Para lograr una gran meta, muchas veces es necesario crear equipos dentro de otros, en nuestra
institución los equipos se establecen jerárquicamente, sin embargo se forman básicamente de dos
formas:
Por operatividad
(Equipos operativos).
Por áreas de responsabilidad
(Equipos formales).
15.9.1. Equipos Operativos
En el campo de la acción, las personas que tienen un objetivo común, pueden ser de diferentes
profesiones, por ejemplo:
En algunas unidades de salud de primer nivel de atención o en las brigadas de salud los equipos están
conformados por un médico o médica, una enfermera, y un promotor o polivalente (un núcleo básico);
esto obliga a que este núcleo se relacione y trabaje con objetivos comunes, a esto se le denomina
equipo operativo porque:
Son equipos de proyecto que permanecen unidos durante la realización de una tarea larga.
Se dedican a resolver tareas y asuntos concretos a corto o mediano plazo de un modo informal.
15.9.2. Equipos Formales
Los equipos formales son muy importantes para cualquier institución. Son permanentes aunque algunos
miembros cambian. Se caracterizan porque:
Tienen una responsabilidad definida.
Se crean para sumar conocimientos y experiencias, resolver problemas y dirigir proyectos.
Trata que los equipos formales y operativos se relacionen entre sí.
Busca personas que puedan estimular a tu equipo.
Cuanto más formal es el equipo, mas disciplinado es su liderazgo, (se atienen a las reglas o protocolos
de la institución, hacen informes, evalúan los progresos y alcanzan los resultados con regularidad).
A menudo en las instituciones se forman equipos formales de apoyo y/o supervisión, que sirven para
ejecutar los proyectos, y ayudan en la gestión de sus áreas de especialización.
Para que el equipo no se disperse, establece metas muy concretas.
Aprovecha el vínculo de amistad para reforzar un equipo.
15.9.3. Puntos que recordar
Un miembro de un equipo sigue siendo una persona y hay que tratarla como tal.
Los equipos multidisciplinarios ofrecen Ia posibilidad de aprender mucho de varias áreas.
Los equipos interdepartamentales eliminan obstáculos.
Algunas veces los equipos formales necesitan elementos informales para estimular su trabajo.
Los equipos dejan de serIo si un miembro se convierte en dominante.
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Todos los miembros de un equipo deben asegurarse de que sus objetivos sean los mismos.
15.10. Elegir a los miembros
Uno de los secretos para dirigir un equipo con éxito consiste en adaptar cuidadosamente las aptitudes
de sus miembros al tipo de tarea que han de realizar. Por ejemplo:
Si es necesario la renovación de un programa para generar nuevas ideas, deberá formarse un equipo
con personas de diferentes disciplinas, capaces de aplicar sus conocimientos y creatividad al estudio
de un proyecto desde diversas perspectivas. Si una tarea requiere de un conocimiento especializado,
entonces deberá escogerse a los mejores en esa disciplina.
15.11. Aprovecha las amistades
Es muy importante generar una atmósfera relajada y de confianza, sobre todo en los equipos formales.
Crea un ambiente donde las ideas se escuchen con respeto y la conversación sea abierta.
Cuando todos se tratan como personas, más que como colegas, es sencillo favorecer la convivencia
dentro y fuera del trabajo.
Celebra el éxito de un equipo para mantener una atmósfera amistosa. La amistad tiene efecto
cohesionador o aglutinador en los equipos.
15.12. Buscar el rendimiento
Cada miembro del equipo debe ser completamente consciente de sus aptitudes y experiencias, así
como las del equipo y debe propiciar la comunicación abierta para que la información sea fluida dentro
del equipo.
15.13. El papel de los miembros del equipo
En un equipo eficaz, cada miembro conoce su papel a fondo, además de tener sus propias virtudes,
aptitudes y responsabilidades, también debe contribuir a la cohesión del equipo. Todos miembros del
equipo son importantes ¡apóyalos!.
15.14. Tipos de equipo
Como se adaptan los equipos a ciertas tareas:
a) Equipos ejecutivos: Tienen funciones cruzadas con un dirigente. Los miembros se eligen por su
papel.
Características:
Gestionan la organización o la operación departamental cotidianas.
Se reúnen regularmente y realizan informes.
Informan periódica y puntualmente desde los niveles inferiores.
b) Equipos multidisciplinarios: Son polivalentes e interdepartamentales, existen en cualquier nivel
de las instituciones.
Características:
Eliminan obstáculos, intercambian ideas para tareas específicas.
Aportan sus conocimientos y experiencia para un problema o tarea.
c) Equipos directivos: Están a cargo de la realización de un proyecto a largo plazo.
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Características:
Dirigen una unidad y optimizan resultados.
Suelen estar sometidos a una estrecha supervisión.
d) Equipos formales de apoyo: Proporcionan ayuda y servicios, como sistemas de información,
contabilidad, administración y personal.
Características:
14. Tienen un gran volumen de tareas rutinarias, como la organización de correspondencia y trámites
administrativos, que necesitan eficacia.
15. Dependen de procesos establecidos, ofrecen ideas y apoyo para optimizar resultados. Tienden
a funcionar como un clan.
15.15 Características de un buen director o directora de equipo
Un director o directora debe:
Estar comprometido con su equipo.
Ser firme para asentar su influencia.
Saber motivar y liderar.
Ser capaz de capacitar e inspirar.
Dejar que sus miembros tomen decisiones.
Apoyar a sus miembros para crecer.
Premia siempre el mérito, pero nunca pases por alto el error.
Un director o directora debe tener cinco aptitudes internas y cinco aptitudes externas.
Las aptitudes internas se refieren a la capacidad que cada individuo desarrolla internamente, como: la
visión, la confianza en si mismo, la integridad, el valor, y el estar siempre enfocado en sus resultados.
Las aptitudes externas, pueden ser aprendidas y se refieren a aquellas aptitudes como ejercer la
comunicación, tener compromiso con lo que se hace, magnetismo, atención permanente al logro de
metas, y excelente disposición para el trabajo en equipo.
15.16. Aptitudes internas y externas
Aptitudes internas:
Visión – Confianza en si mismo – Centrado en sus resultados – Integridad – Valor.
Aptitudes externas:
Comunicación – Compromiso – Magnetismo – Atención - Trabajo en equipo.
El desempeño de un equipo depende de la calidad de las ideas y las buenas decisiones de sus
integrantes. El director debe empeñarse en producir una atmósfera positiva, sin rigidez, ni envidias,
donde las personas compitan con ideas, no con sus egos. El trabajo en equipo no funciona si el director
presenta ideas antes que los demás hayan tenido la oportunidad de hablar.
15.17. Funciones del director o directora de un equipo
La principal función de un director o directora es alcanzar los objetivos del equipo.
Asegúrate que los objetivos se alcancen por medio de los siguientes procesos:
Meditando las funciones que se deben cumplir y seleccionando a las personas adecuadas.
Dirigiendo al equipo en las reuniones.
Asegurándote de alcanzar las metas y que los valores del trabajo en equipo sean respetados por
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todos.
Analizando y corrigiendo errores con rapidez y seguridad, pero recordando siempre que los éxitos
deben celebrarse.
Debes ser responsable al representar el equipo ante otros, con lealtad, tanto dentro como fuera de
la institución.
Un buen director debe saber organizar el trabajo del equipo. Puede encontrar personas que reúnan
requisitos para determinados trabajos o actividades, si no los encuentra debe adaptar los papeles a la
personalidad y no al revés.
No es necesario que cada uno desempeñe un solo rol o papel, si el equipo está compuesto por pocas
personas, es correcto duplicar o triplicar los papeles, a condición de que se cumplan TODAS las
necesidades y sobre todo QUE LOS MIEMBROS SE SIENTAN CÓMODOS EN SU PAPEL.
Recuerda que todos los miembros de un equipo piensan diferente.
Presta atención a la falta de experiencia en los miembros del equipo, el desarrollo de habilidades es
muy importante.
Tu equipo debe ser libre para tomar decisiones.
Al seleccionar a los miembros de tu equipo, considera la capacidad de aprendizaje.
15.18. Identificando los papeles dentro del equipo
Papeles
Director
Busca miembros nuevos y desarrolla la mentalidad del trabajo en equipo.
15.18.1. Características
Excelente comunicador.
Juez de aptitudes y personalidades de los integrantes del equipo.
Experto en encontrar formas para eliminar disfunciones.
Sabe inspirar y conservar el entusiasmo.
Crítico
Vigila y analiza la eficacia a largo plazo.
15.18.2. Características
Nunca se da por satisfecho si la solución no es ideal.
Experto en analizar soluciones para encontrar posibles defectos.
Insiste en corregir los defectos.
Capaz de señalar las alternativas.
Ejecutor
Asegura que el equipo no pierda impulso y funcione bien.
15.18.3. Características
Entiende los programas y piensa metódicamente.
Prevé posibles retrasos.
Tiene una mentalidad "positiva" y le gusta arreglar cosas.
Capaz de conseguir apoyos y superar el derrotismo.
Contacto externo
(Concertador) Se ocupa de las relaciones externas del equipo y concerta con otros.
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15.18.4. Características
Diplomático, capaz de juzgar las necesidades ajenas.
Su presencia es tranquilizadora.
Comprende su trabajo conjunto.
Discreto con la información confidencial.
Coordinador
Aglutina el trabajo del equipo en su totalidad.
15.18.5. Características
Comprende la interrelación de las tareas difíciles.
Tiene un elevado sentido de la prioridad.
Sabe mantener contactos internos.
Experto en evitar problemas potenciales.
Creativo
Apoya y alienta la vitalidad innovadora y la energía del equipo.
15.18.6. Características
Entusiasta, le encantan las ideas nuevas,
Está dispuesto a escuchar las ideas ajenas.
Considera los problemas como oportunidades para innovar.
Siempre es capaz de proporcionar buenas sugerencias.
Supervisor
Asegura el mantenimiento de niveles de calidad elevados.
15.18.7. Características
Verifica los avances, detecta problemas y analiza los casos.
 Orienta a los equipos de trabajo para el logro de sus metas.
Nunca intenta ocultar los problemas, busca la solución.
Capaz de motivar y asesora en todo momento.
15.19. Equilibrar aptitudes en un equipo
Aptitud es la capacidad o “talento”, es una disposición natural o adquirida. Es la habilidad que tienen las
personas para realizar determinado trabajo o tarea.
En los equipos, las aptitudes de los integrantes resultan vitales para lograr la eficacia del equipo. Te
sugerimos buscar en las personas las siguientes aptitudes:
Experiencia y conocimientos técnicos en ciertas disciplinas.
Capacidad para resolver problemas.
Capacidad de tomar decisiones claras y bien fundamentadas.
Disposición para trabajar en equipo.
Capacidad de manejarse bien con los colegas.
A medida que los proyectos avanzan, las aptitudes necesarias para el funcionamiento del equipo pueden
cambiar.
Al inicio de la vida del equipo, se necesitan ciertas aptitudes especializadas para cimentar las bases
del programa a realizar, por ejemplo: cuando la Secretaría de Salud inicia un programa de atención en
una comunidad indígena con la cual no se tenía contacto interiormente, es necesario que en el equipo
exista un integrante que conozca la lengua y características socio-culturales para comunicarse con la
comunidad; conforme se penetra en la misma y se establecen lazos entre el personal de salud y los
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habitantes, esta aptitud puede ser menos importante.
Para mantener un equilibrio correcto entre aptitudes complementarias, el director del equipo debe
visualizar cualquier cambio en el programa y actuar en consecuencia. Es tan importante que los directores
tengan esta capacidad como la de evaluar las aptitudes técnicas y analíticas de los integrantes del
equipo.
Si existe un problema, y necesitas elegir a ciertas personas para realizar trabajos específicos toma en
cuenta lo siguiente:
QUE HACER
Antes de empezar a hablar con las personas, define la tarea.
QUE NO HACER
Suponer que cualquier persona será adecuada para la tarea.
QUE HACER
Estudia la experiencia y la currícula.
QUE NO HACER
Confiar únicamente en recomendaciones boca a boca.
QUE HACER
Prefiere personas polivalentes.
QUE NO HACER
Dar prioridad a la experiencia pensando que los defectos no alterarán al equipo.
QUE HACER
Toma en cuenta los posibles defectos que puedan afectar el trabajo en equipo.
QUE NO HACER
Confiar en que el equipo hará caso omiso de los defectos.
QUE HACER
Pondera las aptitudes.
QUE NO HACER
Confiar en que se superarán los problemas trabajando.
QUE HACER
Ofrece el papel a la persona cuya aportación sea mayor.
QUE NO HACER
Ofrecer la tarea a quien destaca en una aptitud en particular.
15.20. Llegar a consensos
Reunirse es una excelente manera de forjar un espíritu de grupo y el hábito de trabajar en equipo en las
primeras fases. Te sugerimos lo siguiente:
Convoca una serie de reuniones para que los miembros lleguen a conocerse bien e intenta alcanzar
un consenso respecto de los objetivos del equipo.
Asegúrate de que todos tengan clara la tarea o las tareas encomendadas y los asuntos específicos
que se ocuparán.
Evalúa todas las opciones disponibles para el equipo antes de decidir como organizarlo.
Comenta y decide los tiempos de ejecución.
15.21 Analizar metas
Las metas varían según el tipo de equipo, por ejemplo:
Los que realizan tareas concretas como los capacitadores.
Los que realizan la promoción.
Los equipos que capturan y envían la información a los niveles superiores.
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Cada equipo de trabajo, en el nivel que se encuentre, debe analizar las metas establecidas, para ello
es importante:
Instrumentar mecanismos ágiles de transmisión de datos tanto a niveles inferiores como
superiores.
Llevar a cabo reuniones internas periódicas de información y evaluación sobre los avances del
programa, tanto en la unidad médica, como en las jurisdicciones sanitarias, los laboratorios y el nivel
estatal, para analizar los diferentes procesos que se realizan dentro del programa.
Organizar seminarios y talleres de análisis y evaluación de metas donde con libertad, respeto y
creatividad enfoquen las baterías para lograr las metas propuestas con mayor efectividad. Estos
seminarios deben abarcar desde la parte logística hasta la motivacional para lograr una completa
interacción de los participantes.
Cabe mencionar que todos los equipos están en la posibilidad de reorientar sus metas mediante el análisis
de las mismas, esto permitirá establecer incrementos en el ritmo de trabajo en aquellas áreas que lo
necesiten. Al sinergizar los esfuerzos de los estados de la República llegaremos a la meta propuesta.
15.22. Puntos que recordar
Todo el equipo debe estar de acuerdo en el objetivo fijado.
No se deben fijar metas hasta no haber comentado todos los enfoques de la tarea.
Aunque los miembros del equipo son necesarios para finalizarlas tareas de éste, los objetivos
pueden determinar la configuración.
Para obtener los mejores resultados, las metas deben suponer un reto y combinar objetivos generales
y específicos.
Cada estado de la República puede decidir su propio esquema de organización, el objetivo es alcanzar
las metas del programa, y buscar a los directores de los respectivos equipos que se formarán.
Un grupo o equipo de trabajo como los mencionados anteriormente pueden hacer una recomendación
general para el programa cuando ha medido el éxito de su trabajo a la respuesta de toda la institución.
El programa Desarrollo Humano y Salud Mental, como otros programas de la Secretaría de Salud,
deben su éxito a los innumerables equipos de trabajo.
15.23. Aprovechar la motivación
Las metas ambiciosas son más motivadoras que las de menor alcance. Dentro de lo posible, fija metas
generales y concretas, apuntando alto pero SIN DEJAR DE SER REALISTA. Asegúrate que todos
participen en la fijación de metas, tanto en las generales del programa como en las metas especificas
para cada grupo en todos los niveles.
Es necesario analizar todos los componentes del programa y buscar los puntos de intersección de los
diferentes equipos para poder desglosar las metas.
Busca la combinación óptima entre un trabajo en equipo sólido y la capacidad técnica.
15.24. Proporcionar apoyo a un equipo
La mayoría de los equipos necesitan recibir el apoyo de la infraestructura técnica y administrativa que
nuestra institución ofrece para el programa; no tiene caso montar dispositivos especiales que requieran
de un gran presupuesto si en los servicios estatales y jurisdiccionales se cuenta con las herramientas
necesarias; sin embargo no debe perderse de vista que la infraestructura debe ir actualizándose, ello
hace necesario que en cada programación presupuestal se tenga una visión clara de lo que será
necesario incrementar para el óptimo funcionamiento de los equipos de trabajo.
Todos los equipos necesitan apoyo del personal de niveles superiores. Existen tres vínculos clave para
un equipo:
La persona que dirige el programa.
 La persona que se encarga de la información.
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La persona que administra los recursos.
Estas personas deben mantener una estrecha comunicación, ya que en este programa, los equipos no se
localizan en una misma sede. Para que el trabajo en equipo tenga éxito, se necesita cierta independencia
e iniciativa. Alienta las buenas relaciones, dirigiéndote a otros niveles fuera de tu área de adscripción
concertando apoyos para tu equipo o unidad de trabajo, con esto lograrás alcanzar las metas en menor
tiempo y una destacada labor que satisfaga las necesidades del programa.
Los recursos humanos técnicos y administrativos de la institución, son indispensables para alcanzar
las metas, recuerda que primero se deberá realizar un análisis sobre la capacidad de los recursos ya
instalados, optimizar los recursos con los que se cuenta y sólo proporcionar recursos extraordinarios
que en verdad sean indispensables para realizar el trabajo.
15.25. Alternar la confianza
El aspecto más esencial de un equipo de trabajo es la confianza; hay que establecerla desde un inicio.
Una de las vías para lograrlo es delegando tareas o autoridad, el trabajo requiere ambas para desarrollar
la confianza.
Desglosa el programa en tareas y asígnalas a cada uno de los integrantes del equipo, consultando a
sus miembros y otorgándoles autoridad. Pide al equipo que te mantenga informado de los progresos y
DÉJALOS TRABAJAR.
No delegues el trabajo innecesario: ¡ELlMÍNALO!
Exige siempre aportaciones positivas.
El trabajo en equipo y el secreto no pueden convivir. Un director que no sea franco con los miembros de
su equipo, no aprovechará lo mejor de su potencial.
Permítenos sugerir lo siguiente:
Convoca a reuniones regulares formales e informales para que sirvan como vía de apertura. A
medida que los integrantes de tu equipo se conozcan mejor, existirá mayor comodidad y se creará
un clima de lealtad y unión.
Intenta que el equipo tenga acceso a los datos y cifras, agendas y acciones pertinentes a sus
actividades.
Estimula la discusión abierta y asegúrate que todas Ias ideas se escuchen con respeto. Si es
necesario descartar una idea hazlo con diplomacia y ofreciendo SIEMPRE motivos válidos.
15.26. El rendimiento de su equipo
Para optimizar el rendimiento del equipo, es importante que todos los miembros trabajen conjuntamente.
Genera una sensación de responsabilidad en cada individuo para que estén dispuestos a cumplir con
sus actividades lo mejor posible. Deja que las personas se hagan completamente responsables de sus
tareas y permíteles realizar y mejorar su propio trabajo para que aporten al máximo su creatividad y
empeño.
Reconoce, haz público y celebra todos los éxitos de tu equipo.
Asegúrate de que el equipo mantenga contacto con el exterior para lograr éxito en la logística.
15.27. Puntos que recordar
Cada miembro del equipo debe ser capaz de suplir el papel de al menos otro integrante.
Las personas deben actuar con iniciativa propia dentro del equipo.
Es más fácil abordar una tarea extensa como en el programa de Prevención y Control de las
Adicciones, si se entrega todo el proyecto a un equipo con grado de staff en el nivel estatal, y se
forman equipos operativos en los niveles aplicativos.
Las personas deben ser conscientes de donde empiezan y terminan sus responsabilidades.
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Hay que alentar a todos los personajes involucrados en el programa para que encuentren la mejor
manera de trabajar.
Como director o directora de tu equipo, tu papel consiste en estimular la eficacia del mismo.
Para lograrlo:
Asegúrate de que todo el equipo sea consciente de sus responsabilidades.
Aliéntalos para que aporten lo mejor; tanto al equipo como a la tarea en cuestión.
Supervisa el trabajo del equipo para asegurar que cada miembro trabaje en busca de una meta
común.
Evalúa y fija nuevas metas que sean ambiciosas para alentar una motivación continua y lograr el
cumplimiento del objetivo general del programa.
Asegúrate de que cualquier superposición entre las responsabilidades del equipo y las individuales
no provoque una duplicación de tareas.
Demuestra flexibilidad, debes estar dispuesto a los cambios.
Comparte con tu equipo el papel de director y ayúdalos para que ellos puedan ser directores de sus
respectivos equipos,
Alienta a los directores innatos a desarrollar aptitudes para la dirección.
Si pides consejo, no sólo debes estar dispuesto a agradecerlo, ¡PONLO EN PRÁCTICA!.
Para crear un equipo unido y eficaz te presentamos este modelo el cual muestra una situación ideal en
que las necesidades individuales, la dinámica del grupo y las exigencias de las actividades coinciden
en cuatro puntos estratégicos. De esta forma el equipo no se centra exclusivamente en sus tareas y se
olvida de las personas.
15.28. Aumentar la eficacia del equipo
Un buen director de equipo aprovecha los activos humanos de los cuales dispone. Debe comprender
a cada uno de los miembros, la manera en la que su conducta se modifica en el equipo y cómo las
respuestas individuales varían en las distintas etapas de desarrollo del equipo.
Las personas funcionan bien en grupo, tal como se observa en los equipos deportivos; en los cuales
las personas cooperan de manera instintiva, aceptan responsabilidades voluntariamente y refrendan
decisiones en aras del bien general.
Para que los miembros de un equipo tengan ese mismo comportamiento en un ambiente laboral,
deben superar cualquier tendencia defensiva hacia los demás. Para aumentar la eficacia es necesario
considerar lo siguiente:
Analizar la dinámica del equipo.
Alentar el trabajo en grupo.
Comprender el desarrollo del equipo.
Aplicar tácticas de gestión.
Resolver conflictos.
Adaptarlos papeles o roles de los integrantes, renovarlos y considerar nuevos roles.
Comunicarse efectivamente.
Dirigir reuniones periódicas, tanto formales como informales.
Interconectar a su equipo con otros.
Cubrir las necesidades de apoyo.
Eliminar problemas relacionados con el grupo de trabajo.
Ocuparse de individuos problemáticos.
Compartir información dentro y fuera del equipo.
Evitar la duplicación de funciones.
Estimular la creatividad.
Generar nuevas ideas.
Hablar con las personas de manera más personal.
Mantener el espíritu del equipo.
Alienta a los integrantes de tu equipo a que pasen juntos el mayor tiempo posible, de esta forma,
superaran cualquier reticencia inicial en cuanto reconozcan las aptitudes y virtudes de cada uno.
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15.29. Comunicarse efectivamente
Una buena comunicación resulta esencial para el equipo. Los vínculos más eficaces pueden establecerse
con naturalidad, pero deberán ser complementados por la nueva tecnología. (por ejemplo, cambiar la
técnica de paloteo por un nuevo sistema de cómputo). Elije el método más adecuado para tu equipo.
La manera en que un equipo se comunica internamente depende de su tamaño y la ubicación de
sus miembros. El método de comunicación más eficaz es la conversación y directa, y para ello existir
accesibilidad mutua entre los miembros en todo momento. Para los equipos que se localizan fuera de la
sede del equipo, (por ejemplo, los promotores y auxiliares) puedes establecer enlaces de comunicación
eficaces como el periódico mural, el teléfono, el fax, la radio local, mensajería, o cualquier medio que
esté a tu alcance.
15.30. Eliminar problemas relacionados con el trabajo
El éxito de tu equipo puede verse obstaculizado por no conocer la normatividad a seguir. Asegúrate
que tu equipo conozca los lineamientos, reglamentos, procedimientos administrativos propios de tu
estado/hospital, jurisdicción sanitaria, unidad de salud, para evitar retrasos y dificultades en tu equipo.
Acude a tus superiores y a su red de contactos entre directivos para que las decisiones del equipo sean
aceptadas por la institución. Dichos aliados pueden influir positivamente en el logro de los objetivos.
Considera el factor humano: los problemas internos del equipo pueden estar provocados por elementos
ajenos, como las presiones laborales, el ser reservado en extremo, los celos, la autoprotección y la
apatía, pueden impulsar a individuos ajenos al equipo a intentar disminuir su eficacia. Aunque muchas
de estas situaciones pueden resolverse de manera informal, debes evitar el enfrentamiento. Si tu
no puedes resolverlo directamente, pide a alguien con influencia para que se ocupe de estos casos
extremos personalmente. Si existe alguna falta a las Condiciones Generales de Trabajo, acude a una
autoridad superior y actúa conforme al Reglamento.
15.31. Compartiendo información fuera del equipo
Nadie es una isla, y un equipo tampoco. La vinculación entre los equipos y la institución son esenciales
para la eficacia. Recuerda que la colaboración y la cooperación se ven obstaculizados si no hay una
comunicación abierta.
15.32. Comunicarse desde adentro
La tendencia natural de los equipos es que su fuerza innata y su unidad, con el tiempo puede convertirse
en un defecto, porque muchas veces al convertirse en un “clan” se retiene la información. En los casos
en que el trabajo se puede llevar de manera aislada, todos los personajes involucrados dependen de
otras áreas; es innegable que el funcionamiento del equipo de promotores, capacitadores, trabajadoras
sociales, forman una gran cadena donde la Comunicación ASERTIVA ES UNO DE LOS FACTORES
MÁS IMPORTANTES PARA LOGRAR EL ÉXITO.
El apoyo que los equipos necesitamos es tanto para recibir y/o dar información, operar ágilmente, y
prestar un servicio con CALIDAD Y CALIDEZ, sin olvidar la meta común: DISMINUIR LA PREVALENCIA
DEL USO DE SUSTANCIAS ADICTIVAS.
Para que el programa funcione, la información es esencial. Considera estas sugerencias:
Mantener el contacto
Dispón de una lista (directorio) de personas clave adscritas a las jurisdicciones sanitarias, unidades
de salud. Todos ellos requieren de información para realizar mejor su trabajo. Selecciona lo que
cada equipo necesita y proporciónaselas para la optimización del programa. Recuerda que durante
las. diferentes fases de este directorio también es importante el correo electrónico, mensajería, o
cualquier medio de comunicación que esté a tu alcance, para que entre los equipos se forme un gran
equipo estatal, donde el intercambio de ideas e información ayude a fortalecer el combate contra las
adicciones.
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Evitar la duplicación
Existen algunas actividades que coinciden en algunas áreas. Para evitar el claramente las funciones
de cada equipo a todos los involucrados, es decir; ubica su actividad en el rango de acción (nivel
estatal, local) en su estado y envía instrucciones a cada equipo involucrado en el programa; si la
información circula correctamente, el equívoco se descubrirá con rapidez y así podrá resolverse más
fácilmente. En algunos casos, varios proyectos pueden beneficiarse uniendo tareas (como en el caso
de las oportunidades perdidas o durante las actividades promocionales en el nivel local), identifica la
facilidad de operación al combinar tareas y no olvides realizar reuniones de retroalimentación para
valorar la efectividad de las acciones emprendidas.
Información en cadena
Es una forma de comunicación muy utilizada dentro de nuestra Secretaría, y aunque no es la mejor; porque
en ocasiones se pierde el sentido de la información, recuerda que cada nivel tiene la responsabilidad de
informar a los niveles correspondientes. Para facilitar esto identifica a quien va dirigida la información
y precisa la vía de acceso. Cuantos más eslabones haya en la cadena de información, mayor será el
peligro de que el mensaje se distorsione. Incluso sin ninguna distorsión, recuerda que la comprensión
y la percepción pueden diferir de la intención original y pueden confundir los objetivos y la eficacia de
los equipos. Para evitarlo, asegúrate que se entendió bien esa información, de preferencia pídela por
escrito, además celebra reuniones con los participantes y después pide que te envíen un resumen, esto
verificará si se entendió la información.
Invierte en tecnología para eficientar la información y la comunicación y mantenla actualizada.
Pensar con creatividad
Si careces de ideas nuevas, es improbable que un equipo logre en un avance significativo. El pensamiento
creativo es una responsabilidad compartida en el equipo, en ella deben participar todos sus miembros.
La mejor forma de desarrollar la creatividad en un equipo es a través de la CAPACITACION y la
PRÁCTICA.
Para estimular la creatividad, no permitas que las personas de tu área designen solamente a algunas
como las creativas (esto sucede en lugares donde existen dibujantes, diseñadores, arquitectos, etc.),
Todas las personas son capaces de tener o desarrollar ideas nuevas. Estimula a las personas a
pensar de manera creativa, haciendo que participen en las reuniones donde comenten nuevas ideas,
para promover el Programa de Habilidades para la Vida, e idear nuevas estrategias para estimular la
participación de la comunidad.
Para estimular la creatividad es necesario probar nuevos caminos, nuevas perspectivas, trabajar en
conjunto, tener sesiones con lluvia de ideas, (en donde todos puedan dar su opinión sin temor a hablar
delante de los demás) con el ofrecimiento incondicional del respeto y el reconocimiento a la labor que
se desempeña, además de asegurar que el ambiente laboral sea muy bueno.
15.33. Puntos que recordar
Fortalece la "lluvia de ideas”.
La crítica acaba con la creatividad. No desprecies las ideas generadas de una sesión de lluvia de
ideas.
Muchas ideas aparentemente tontas pueden conducir a soluciones razonables.
Las personas deben ser conscientes donde empiezan y terminan sus responsabilidades.
Hay que apuntar todas las ideas independientemente de lo poco convencionales que parezcan.
La aportación colectiva de estas sesiones siempre será mayor que las convencionales.
15.34. Enfrentarse a problemas
Los miembros del equipo crean y resuelven sus problemas. Es esencial elevar la LEALTAD entre
los miembros de un equipo, esto quiere decir que si existen dentro de nuestro ámbito laboral, ya sea
un departamento, laboratorio, coordinación, jurisdicción y/o unidad de salud, dificultades personales,
laborales o de procedimiento deben ser abordadas antes de que contaminen el espíritu del equipo.
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15.35. Identificar problemas
Todos los equipos tienen una dificultad latente: tu quieres que función como una unidad, pero es posible
que no estén de acuerdo entre sí o con la forma de dirigir del responsable del equipo. Te sugerimos lo
siguiente:
Plantea preguntas para determinar si se trata de un problema localizado (una o dos) si es un indicio
de insatisfacción genera.
Comunicar a tu equipo lo que está haciendo bien incrementará su autoestima.
Si el ánimo del equipo fuera insatisfactorio y por ello, perjudicial para las tareas encomendadas, no
te queda otra alternativa que volver a pensar en tu estrategia.
Trata por igual a todos los miembros del equipo y evitarás resentimientos.
En una sesión de lluvia de ideas NUNCA los rechaces, esto es descorazonador e interrumpe el flujo
creativo.
15.36. Hablar con las personas de tu equipo
Cuando tu ya has identificado el problema, coméntalo con las personas que tienen el problema, esto es
una parte inevitable e importante para resolverlo.
Fundamentalmente debes ESCUCHAR, permíteles que te digan cómo ven lo que está pasando. Al
mismo tiempo, usa tu conocimiento acerca de ellos y de cualquier cosa que hayas observado en el
desempeño del trabajo para valorar sus actitudes. Es necesario que recuerdes que lo que ellos dicen,
hacen y sienten pueden ser cosas diferentes. ¿Tienen objetivos ocultos? ¿Están reteniendo información
y/o reprimiendo emociones profundas?. Sus reacciones te dirán si su COMPROMISO con el grupo y
sus objetivos son firmes. Cabe mencionar que si el compromiso de esas personas es fuerte, querrán
llegar hasta el fondo del problema y estarán dispuestos a resolverlo tanto como tú.
LOS VALORES QUE SE HAN DESARROLLADO EN TU EQUIPO INFLUIRÁN.
Después de hablar con las personas problemáticas dentro del equipo, es posible que debas tomar otras
medidas. Sé positivo y busca un terreno común a partir del cual se puedan reconstruir las relaciones.
Muchas veces las causas de conflicto se originan por la mala comunicación en el trabajo. Pregúntate
lo siguiente:
¿Las funciones de los miembros son poco claras y provocan una superposición de responsabilidades?
¿El trabajo está justamente repartido, o ciertas personas se sienten sobrecargadas y estresadas? En
esos casos reflexiona sobre la asignación de tareas, intenta encontrar soluciones, pero recuerda que
debes actuar a tiempo.
15.37. Enfrentar los conflictos
Como ya hemos dicho, un conflicto frontal entre los integrantes del equipo si no es resuelto, pronto
se convierte en un problema para todo el equipo, por eso es necesario que investigues, escuches,
reflexiones y actúes. Te sugerimos lo siguiente:
Pide a un miembro del equipo, (ajeno al problema, que sea muy discreto y equilibrado en su
juicio), que analice y te comente lo que a su juicio es la raíz del problema y evalúe las formas de
desactivarlo. ¿Cuántas lo están causando? ¿Hay alguno que se comporte incorrectamente? ¿El
problema ha causado que el equipo este dividido? ¿Hay un error en tu gestión?
Considera los problemas relacionados con el trabajo como oportunidades para que el equipo aprenda
y se perfeccione.
Elige a un miembro del equipo para resolver un problema, esto le ayudará a tomar decisiones.
Proporciona autoridad a tu equipo y los recursos necesarios para que puedan actuar. Pídeles que te
mantenga informado del progreso.
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Fortalece el respeto entre todos, incluso a los que pueden estar creándote problemas.
Recuerda que debes ser duro con los problemas, no con las personas.
Todo el equipo debe aprender de la solución del problema.
15.38. Perfeccionar la calidad de un equipo
Cualquier enfoque sistemático para perfeccionar el desempeño debe las cuestionarlas formas de trabajar.
Los equipos que desean perfeccionarse han de aprender a generar sus propias tareas, enfrentarse a
problemas, acordar soluciones y poner en práctica sus decisiones.
Los miembros de un buen equipo ‘’se adueñan” de su función o tarea, cada uno es responsable de hallar
la mejor manera de realizar un trabajo excelente. Un buen equipo va un paso más allá, los miembros del
equipo tienen múltiples aptitudes y conocen cada papel lo bastante bien para desempeñarlo.
Para perfeccionar la calidad en tu equipo es necesario:
1) Conocer el proyecto
Los equipos ganan cuando estudian el trabajo de otros. Por ejemplo: todos los personajes que intervienen
en el programa de Prevención y Control de las Adicciones, deben conocer las tareas de cada uno de los
eslabones de este gran equipo. Cada jefe de equipo (director de unidad, facilitador, promotor y padre
de familia) debe seguir el trayecto de su equipo de principio a fin para comprender mejor las funciones,
las necesidades, las prioridades de atención, etc. Esto hará que la dirección de atención sea clara, se
mejore el rendimiento y se establezcan estrategias para el perfeccionamiento de metas o resultados.
2) Mejorar los sistemas
Los japoneses han desarrollado una técnica de gestión llamada kaizen, la cual sostiene que todas las
personas y equipos pueden perfeccionar su trabajo de manera continua en una medida cuantificable, es
decir, si tu puedes medir lo que estás haciendo ¡HÁZLO!
Analicen todos los procesos, buscando con enfoque positivo y humano, los “puntos rojos” o “cuellos de
botella”, y si es necesario, buscando ayuda externa para resolver los problemas o para evitar que los
problemas resurjan, sin olvidar el motivo fundamental del trabajo en equipo que en este caso es prevenir
las adicciones en los niños y adolescentes mexicanos.
3) Mantener un enfoque nuevo
A medida que los equipos se desarrollan y adoptan una rutina, suelen caer en pautas de comportamiento
y de pensamiento. Evita la tentación de no modificar lo que funciona bien basándose en que: “Cambiar
tiene poco sentido”. Intenta lograr un perfeccionamiento continuo para cuestionar la viabilidad de tu
forma de trabajar. Pregúntate lo siguiente: ¿Cómo puedo mejorar el rendimiento del Programa de
Prevención y Control de las Adicciones?, ¿Cómo puedo mejorar el rendimiento de mi equipo? ¿He
pasado por alto alguna cosa que pueda mejorarse? ¿Necesito “sangre nueva” en el equipo? ¿La forma
en que envío la información es la adecuada? ¿Cómo puedo mejorar la captura de información? ¿Dónde
puedo conseguir material con mejor calidad?, ¿Cómo puedo mejorar la promoción del programa? ¿Qué
necesito saber acerca de las mujeres de mi región?
Estas y otras preguntas te ayudarán a mantener un enfoque nuevo. Es necesario que un programa
como el nuestro no pierda la sensibilidad de nuestro equipo, incorporando un claro enfoque humanista
y estrategias de comunicación, capacitación, análisis de información, etcétera, que nos permitan ir
avanzando conforme al enfoque integral en el siguiente milenio.
Alcanza un aumento en la calidad de tu equipo, incorporando metas de perfeccionamiento significativas
con cada presupuesto y cada plan de acción.
15.39. Fortalecer el espíritu de equipo
El espíritu del equipo es una cualidad indefinible del mismo. Para estimular ésta cualidad, sigue estas
sugerencias:
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Informa a los miembros del equipo del motivo por el cual fueron elegidos para tal o cual actividad.
Establece un objetivo común y fija metas (tanto individuales como grupales).
Alienta al equipo a comunicarse efectivamente.
Recuerda que cualquier equipo siempre tiene nuevas cimas que escalar.
Toma el tiempo necesario para contestar detalladamente a las sugerencias que recibas del equipo.
Recuerda que es tu deber como director del equipo abordar los problemas personales de manera
constructiva.
Conoce la causa exacta que originó alguna dificultad antes de reaccionar intempestivamente.
Pide consejo al equipo y llega a acuerdos con ellos, después actúa en consecuencia.
Evita el desarrollo de una "cultura de culpa", esto puede acabar con el espíritu de equipo.
Apunta siempre más arriba; plantea objetivos elevados de forma que puedan cumplirse, de esta
manera mayor será el entusiasmo del equipo, lo que infundirá una sensación de impulso en los
miembros.
Reconoce y celebra los éxitos individuales o colectivos a medida que ocurran.
Usa tus aptitudes comunicativas y sociales para unir al equipo. Demuestra seguridad y desarrolla un
estilo accesible con el que las personas puedan identificarse; así estimularás la comunicación.
Demuestra que valoras, confías y respetas a las personas. Mantén e incrementa la autoestima.
Asegúrate que las metas sean claras, medibles y alcanzables y que la gente esté entrenada para
lograrlas.
Retroalimenta al grupo sobre lo que se está haciendo bien y lo que se necesita para mejorar.
16. GENTE DIFICIL
“Valor es lo que se necesita para levantarse y hablar pero también es
lo que se requiere para sentarse y escuchar…”
W. Churchill
16.1. Gente Difícil
Son aquellas personas que por diversas circunstancias, (como
sus actitudes), afectan nuestro desarrollo interpersonal.
16.2. Objetivos
Identificar algunas conductas de acuerdo al tipo de
personalidad y acciones de la “gente difícil”.
Valorar las estrategias más efectivas para eliminar o
minimizar el efecto negativo de las conductas de la “gente
difícil” en el desempeño, bienestar y calidad vida.
La calidad de las relaciones humanas cumple un papel vital
en la determinación de nuestra salud y bienestar; el lugar
donde vivimos pueden ofrecer oportunidades para desarrollar
redes de apoyo social como un aliciente de las tensiones y las
presiones de la vida moderna. Las redes de apoyo social pueden ser formadas por los compañeros de
trabajo, amigos, familiares, conocidos, al relacionarnos con los demás o al pertenecer a un club o grupo
social. Conforme se van conociendo a más personas, las redes de apoyo crecen y entre los integrantes
se estrechan los lazos de apoyo.
Los compañeros en el trabajo representan también un tipo de grupo familiar sustituto y son raras las
personas que pueden trabajar y prosperar exitosamente si se encuentran aislados socialmente. Si bien
se puede decir que es improbable que nos vaya bien sin la presencia de las personas que nos rodean,
hay algunas que preferiríamos que no estuvieran en el lugar de trabajo. ¡Aunque resulte muy difícil vivir
y trabajar con ellas, las vemos todos los días!
Creemos que cierta gente habita nuestro espacio laboral para hacer que nuestra vida resulte difícil,
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desagradable e infeliz y como dijo Jean Paul Sartre: “El infierno son los demás... y a aprender a vivir con
los demás es uno de los aspectos más estresantes de la vida”.
En ocasiones tenemos compañeros que nos frustran e irritan hasta el punto de enojarnos, nos fallan,
critican lo que hacemos, tratan de dominarnos, se imponen en reuniones o discusiones, nunca dicen lo
que piensan directamente, por lo general hablan a nuestras espaldas, o nos matan de aburrimiento con
sus quejas y lloriqueos continuos. Muchas veces en el trabajo soportamos un “Jefe difícil” que nos exige
cumplir en plazos cortos metas poco realistas, no quiere conocer nuestro punto de vista o la opinión de
los demás, por lo general no apoya nuestras decisiones o acciones cuando es necesario y que algunas
veces es desconsiderado, agresivo y prepotente.
A veces podemos trabajar en lo que se conoce como “las fronteras de la organización” y como parte
de nuestro trabajo, tenemos que tratar con clientes, público difícil, o usuarias poco razonables. Dado
que las usuarias son como el cliente y “el cliente siempre tiene la razón”, puede suceder que se quejen
cuando no logremos manejar alguna conducta descortés hacia nosotros, y si las tratamos con igual
descortesía, corremos el riesgo de perder una usuaria.
La conducta de esta “gente difícil” puede tener consecuencias negativas para nosotros en términos
de desempeño ineficaz, baja productividad, mala salud o agotamiento, cuando nuestros recursos
personales se han explotado al máximo por las demandas del trabajo y el medio laboral. En este
capítulo abordaremos cómo tratar de modo más efectivo a la “gente difícil”. Cada uno hierve a una
temperatura distinta
16.3. ¿Quién es la gente difícil?
Hay que advertir que todos potencialmente podemos ser “gente difícil”. Como individuos somos únicos
y poseemos varios rasgos de personalidad y características de conducta distintivas, que pueden ser
fuente de estímulo, diversión y felicidad para alguna gente, pero causa de irritación, enojo y molestia
para otros. Así, todos tenemos el potencial de ser “difíciles” para la gente que nos rodea en el trabajo.
Por tanto, la autoconciencia acerca de nuestro estilo de conducta y comprender las motivaciones que
subyacen en esta “conducta difícil”; son los primeros pasos para mejorar las relaciones interpersonales
en el lugar de trabajo, sin recurrir a acciones que exacerban la situación.
Otro punto relevante es la incidencia de la violencia en el trabajo y la prepotencia; esto en parte, puede
deberse a la manera inapropiada con que manejamos las conductas de la gente difícil que nos rodea,
en un ambiente laboral donde tenemos alta presión.
Todas las personas podemos ser “potencialmente” difíciles.
16.4. ¿Por qué es difícil la gente?
Es necesario entender algunos principios básicos acerca de la conducta y las motivaciones de la
“conducta difícil’ ya que esta información será importante para guiar la manera en que buscamos
manejar tales eventos.
Se deben recordar cinco premisas simples:
a) La conducta está determinada por sus consecuencias.
Si nos sucede algo muy agradable como resultado de nuestra conducta, es probable que continuemos
comportándonos de la manera que precedió antes de ese resultado.
Del mismo modo, si desaparece algo malo como resultado de la conducta, es probable que sigamos
actuando de la manera que lo hicimos previo al resultado. Esta actuación opuesta también es
frecuente porque evitamos una conducta si algo malo ocurre como resultado de nuestras acciones
o si perdemos algo agradable.
Normalmente se le llama a esto “castigo”. Nosotros preferimos llamarle “refuerzos de la conducta”.
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Un refuerzo de conducta significa simplemente que la gente aprende a comportarse de cierta
manera porque obtiene algún tipo de “premio” y/o evita comportarse de determinada manera que
da por resultado “castigos” o no permite lograr un premio. Como la conducta está determinada por
las consecuencias, la segunda premisa, establece:
b) La conducta que es “premiada” continuará.
Esto suena lógico, cuando las personas son “premiadas” como resultado de su conducta, seguirán
actuando de esa manera. Por otro lado si continuamente tienen problemas como resultado de su conducta,
es probable que de forma inconsciente mantengan una conducta que esté causando ese resultado.
Reconocerlo con un cuidadoso autoanálisis y cambiar la conducta puede ser un paso significativo para
manejar “gente difícil” en el lugar de trabajo. Esto nos lleva ahora a la premisa tres.
c) La conducta que es “castigada” o no se ve “premiada” cesará.
Esta afirmación simple parece llevarnos a la idea de que, para terminar con una conducta indeseable, sólo
tenemos que administrar un refuerzo tal que el individuo no obtenga ningún beneficio de su “conducta
difícil”. El uso de la no recompensa puede ser una manera efectiva de modificar la conducta no deseada
de otra persona, porque el uso del castigo, (aun cuando sea posible aplicarlo), es probable que no
modifique la conducta; esto sucede porque no podemos crear las condiciones adecuadas para que ese
castigo sea un modo efectivo para cambiar conductas indeseadas. De esta reflexión se desprende la
siguiente premisa:
d) El castigo sólo es efectivo para cambiar conductas cuando éstas son sancionadas
inmediatamente después de que se manifiestan y cada vez que esto sucede.
Si decidimos por medio del “castigo” modificar una conducta, éste debe hacerse inmediatamente después
de la actitud negativa. Para ello sólo contamos con dos estrategias apropiadas cuando buscamos
cambiar conductas difíciles o negativas hacia el trabajo, para ambas requieren que cambiemos nuestra
propia conducta del siguiente modo:
Usar refuerzos positivos para alentar que la conducta deseada ocurra más a menudo. Esto lo podemos
realizar de la siguiente forma:
Identificar la conducta observable que se quiere incrementar. Es necesario observar en las personas
aquellas conductas que engrandecen al programa de Prevención y Control de las Adicciones para
que las incrementemos y con ellas contagiemos a los otros eslabones de la cadena de una mística
y fortaleza que nos ayuden a caminar hacia la excelencia.
Identificar el refuerzo (también conocido como el premio) que piensas usar. No todos respondemos
del mismo modo a los refuerzos y por tanto la principal dificultad es descubrir qué es eficaz para
cada individuo en particular. Las sonrisas y halagos son refuerzos sociales muy poderosos; también
pueden ser efectivos una atención especial, los beneficios o mayores oportunidades de participar y
asumir responsabilidades.
El refuerzo debe darse cuando se presenta la conducta deseada. Para que tenga éxito el refuerzo
debe otorgarse inmediatamente después de la conducta, si se deja pasar mucho tiempo ya no se
logra el cambio.
Reforzar inicialmente cada aparición de la conducta deseada. Al principio esto es muy importante
para lograr que el cambio se establezca.
Mantener el cronograma de refuerzo de tasa variable. Cuando se consolida el nuevo patrón de
conducta, es posible mantenerla cambiando lo que se describe como “un cronograma de refuerzo de
tasa variable’: dicho de modo más simple, significa que es más efectivo solo premiar una conducta
en algunos momentos variables en lugar de cada vez, porque el individuo sabe que recibirá un
premio o ganancia en algún momento, y por eso sigue intentándolo.
16.5. Utilizar la no recompensa.
Significa que tenemos que encontrar una manera de aseguramos que el colega “difícil” no obtenga por
su conducta ningún beneficio a costo de tu desempeño. La no recompensa lleva a que se extingan las
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conductas indeseables. No es lo mismo que ignorar la conducta, sino más bien que el colega no obtiene
ningún premio positivo. Significa que tendrá que cambiar la manera en que se relaciona con la otra o las
otras personas en su lugar de trabajo. Por último llegamos a la premisa cinco, la cual afirma:
“Para cambiar la conducta de otra persona, primero debes cambiar tu propia conducta. “
Si queremos que otra persona cambie, primero debemos empezar con nosotros mismos, predicando con
el ejemplo, poniendo en práctica los conceptos de desarrollo individual que se vieron en la primera parte
del manual. Una vez que estemos claros, serenos y conscientes de que estamos actuando asertivamente,
con el corazón, honradez y dignidad, entonces podremos orientar a nuestros compañeros, jefes y/o
subordinados para tratar a la “gente difícil”
La conducta que tenemos ante el trabajo, está determinada por las consecuencias, es decir, por los
logros, satisfacciones, éxitos o fracasos que tenemos.
16.6. Reconocer a la Gente Difícil
Si bien todos tenemos el potencial de ser “difíciles’: hay tres estereotipos muy conocidos del ambiente
laboral que serán el centro de este capitulo. Puede ser tu jefe, un colega o alguien que trabaja para ti.
Es más difícil tratar con algunas personas debido a la naturaleza de la relación, el resultado a menudo
será el mismo, ya que hacen difícil la vida, con consecuencias costosas para ti y para el personal de
salud que te rodea.
La “gente difícil” tiende a tres tipos generales de personalidad:
La personalidad abrasiva o absorbente;
La personalidad de Tipo A con tendencia al estrés;
 La personalidad agresiva.
16.7. La personalidad Abrasiva o Absorbente
La “persona difícil” fue identificada y descrita originalmente en 1978 por Harry Levinson de la Facultad de
Medicina de la Universidad de Harvard. Los estudios del doctor Levinson fueron muy importantes para
que se desarrollara toda una serie de estudios en los cuales podemos generalizar las características de
esta personalidad abrasiva o absorbente.
16.8. Características de la personalidad abrasiva o absorbente
La identificación precisa de una tendencia de “conducta difícil” es el primer paso para manejar un problema
y es crucial en la instrumentación efectiva del cambio. Te permite centrarte en un problema específico
y evita introducir cuestiones emocionales en una situación ya tensa. Recuerdas sólo ocuparte de la
conducta especifica que te resulta difícil de soportar o que impacta adversamente en tu propia conducta
o rendimiento en el trabajo, para lograr mayores posibilidades de un cambio en esa conducta.
Los estereotipos bien definidos son raros, de alguna manera todas las personas tenemos una mezcla
de personalidades.
La personalidad abrasiva o absorbente se caracteriza por muchos de los siguientes rasgos y formas de
conducta:
Obcecado.
Falta de tacto; usa expresiones hirientes; es brusco.
Desprecia tus ideas; es altamente crítico de tus esfuerzos.
Te trata en forma condescendiente.
Todo lo que haces deber ser aprobado por él o ella.
Nunca está dispuesto a hacer concesiones; es perfeccionista.
Domina la discusión en las reuniones.
Constantemente te hace sentir incompetente.
Impaciente con lo que considera detalles irrelevantes.
Sólo son aceptables sus estándares exigentes.
Se esfuerza mucho, tiene que dominar.
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Confrontador y es probable que ataque cuando se le cuestione.
Distante y frío en relación contigo.
Te trata como un rival.
El debate y la discusión generalmente se transforman en disputa.
Le preocupan los símbolos de poder y status.
16.9. ¿Por qué es abrasiva o absorbente la gente?
A la mayoría nos resulta difícil entender lo que motiva a una persona a tratar mal a otro colega en el
trabajo. Incluso lo más extraño es que tenemos que comprender que, a menudo, el colega abrasivo
si quiere caerle bien a la gente, haciendo un trabajo o una tarea de modo tan perfecto que gane la
aprobación y la admiración de los demás. Esto parece ser parte de su problema, como se siente muy
motivado por estas necesidades, eso afecta su juicio y se crea una situación negativa.
Para que una conducta continúe, tiene que ofrecer algún tipo de premio a la persona. Así, una “conducta
difícil” se mantiene porque el individuo obtiene más premios que castigos como resultado de sus actos.
También se sugiere que la persona con personalidad abrasiva es un prepotente intelectual. En muchos
casos se trata de gente inteligente y rápida que logra llegar a la cima gracias a este estilo de conducta,
y ésta es su recompensa. El sistema o la organización los premia con el reconocimiento y la promoción,
y sus estándares sin concesiones, su obcecación y su falta de tacto surgen de la necesidad de ser
perfectos para poder continuar por este camino hacia el éxito en su carrera. Esto explica por qué nadie
más puede responder a sus estándares exigentes. Tales tendencias pueden dar como resultado juicios
equivocados, que llevan a la impaciencia con los colegas y a un estilo de conducta despreciativa y
condescendiente. Con el jefe puede mostrarse adulador y los ve como rivales potenciales.
¡Trabajar en equipo es aborrecible para la personalidad abrasiva!
Las consecuencias de la personalidad Abrasiva o Absorbente en el lugar de trabajo.
Los colegas en el trabajo consideran a esta persona “difícil” y esto lleva a malas relaciones interpersonales
en el trabajo, niveles bajos de moral y autoestima. Serán evidentes las malas interacciones en el equipo
Y los niveles de satisfacción con el trabajo probablemente sean bajos. Quizá, sean los subordinados los
que con mayor probabilidad van a sentir la tensión de estar expuestos a un Jefe difícil” y abrasivo. En
el caso extremo él o ella dominará el área con “mano de hierro” y no tenderá a mostrar satisfacción con
tus esfuerzos, no importa lo que hagas. Las áreas a su cargo pueden volverse totalmente dependientes
hasta lograr su aprobación antes de emprender cualquier acción. Por tanto, el personal que trabaja con
un jefe abrasivo va a preferir esperar a que le digan qué hacer antes de provocar su ira por hacer algo
“mal”.
El personal tiende a sentirse impotente porque piensa que el jefe abrasivo se “sale con la suya” e incluso
se le premia con nuevas promociones. Esto es debido a que la organización, por lo general, no quiere
perder a un empleado tan brillante y motivado, que logra resultados, muchas veces en circunstancias
difíciles. Sin embargo, a la larga, la organización sufre las consecuencias de la conducta de la
personalidad abrasiva. Además de los problemas ya señalados, es probable que la calidad de la toma
de decisiones se deteriore debido a personas que no hablan frente al individuo abrasivo porque temen
quedar como tontos o porque se les trata de modo condescendiente o crítico; por lo que el personal se
siente controlado, se le niega la oportunidad de participar en las decisiones que lo afectan, provocando
un ambiente laboral donde los niveles de creatividad se ven limitados.
16.10. La personalidad de Tipo A con tendencia al estrés
Los cardiólogos Meyer, Friedman y Ray Rosenman describieron un cierto patrón de conducta de
sobrevivientes a ataques al corazón que llamaron el estilo de conducta Tipo A. Este es un estilo de
conducta tendiente al estrés, también llamada “TAB”. Esta conducta representa un factor de riesgo para
padecer enfermedades del corazón, independientemente de factores hereditarios (tales como la alta
presión arterial y los niveles de colesterol), fumar, el consumo de alcohol y la obesidad. Investigaciones
recientes sugieren que la hostilidad es además de ser un peligro para su propia salud, la personalidad
de Tipo A también es probable que sea una “persona difícil” de tratar en el ambiente laboral en virtud de
sus características de conducta.
83
16.11.1. Características de la personalidad de Tipo A
La conducta de la persona tipo A puede tener las siguientes características:
Dedicada al trabajo, trabaja muchas horas, se siente culpable cuando no trabaja o descansa, tiende
a llevarse trabajo a la casa por la noche y los fines de semana.
Tiene una sensación crónica de estar urgida por el tiempo, siempre apurada y trabajando con plazos
imposibles de cumplir, la necesidad de apurarse también se refleja en su conducta abierta, ya que
es tendiente a manejarse, moverse y caminar rápido e incluso comer rápido. Por cierto que la
conducta de Tipo A se conoce como la “enfermedad del apuro”.
Hace gestos enfáticos, tales como golpear con el puño en la mesa o cerrar el puño y agitarlo.
Busca hacer más y más en menos tiempo. No deja mucho margen para eventos imprevistos que
pueden complicar el cronograma de trabajo.
Muchas veces intenta hacer dos o más cosas a la vez. Esto se conoce como “actividad polifásica”.
Por ejemplo, un típico individuo de Tipo A querrá leer mientras come o seguir trabajando en un
documento mientras habla por teléfono acerca de un evento no relacionado.
Odia esperar, especialmente en colas. Esto incluso es extensivo a que se impacienta con el rito
al que se desarrollan la mayoría de los eventos. Por ejemplo, prefiere subir corriendo escaleras,
saltando de tres escalones a la vez, que esperar al ascensor o elevador. También tiene el hábito
de terminar las frases de los demás o frecuentemente urge a la gente a ir al grano diciendo “sí”, o
repitiendo “ajá” una y otra vez.
Suspira frecuentemente cuando le interrogan.
Tiene el hábito de acentuar de modo explosivo varias palabras clave en el habla común, cuando no
hay ninguna necesidad.
Tiene voz fuerte, marcada, rápida y enfática y las últimas palabras de las frases salen apuradas
como para acelerar la comunicación de lo que quiere decir, por lo que a veces muestra impaciencia
¡hasta consigo mismo!
Le resulta difícil hablar de cualquier otra cosa que no sean cuestiones relacionadas con el trabajo y
quizá no haya nada por fuera del trabajo de lo que le interesa hablar con los demás.
No se toma todo el tiempo de vacaciones que podría o es probable que las acorte. ¡Realmente cree
que el lugar de trabajo no puede funcionar sin ella!
Es raro que tome conciencia de cosas o gente que le rodea en el lugar de trabajo, que no estén
relacionadas con su tarea o con los medios para cumplirla.
Es altamente competitivo o competitiva consigo mismo y con todos los que le rodean. Los individuos
de Tipo A continuamente se fijan (y a los demás) metas que tratan de superar o mejorar. Dado que
los individuos de Tipo A constantemente se empujan (y a los demás) a alcanzar estándares altos
y muchas veces no realistas, no es de sorprenderse que se enojen cuando cometen un error y se
sientan frustrados o se irriten fácilmente en el trabajo cuando fracasan, o que se sientan insatisfechos
con los esfuerzos de sus colegas y subordinados.
Muestra una fuerte necesidad de controlar los eventos que se dan a su alrededor. La percepción de
falta de control hace que los individuos de Tipo A se vuelvan aún más extremados en sus conductas
apresuradas y urgidas por el tiempo.
16.11.2. ¿Por qué la gente es Tipo A?
La persona con conducta de Tipo A enfrenta activamente situaciones amenazadoras, se mantiene alerta
fisiológicamente. Algunos investigadores sostienen que hay un componente hereditario en el estilo de
conducta de Tipo A; sin embargo, lo más probable es que sea adquirido. El modo de conducirse de
este tipo de personalidad siente que esa actitud lo recompensa en su vida laboral y por eso de alguna
manera continúa ese patrón de conducta. A largo plazo esta conducta tiende al estrés, esto puede
resultar negativo para la institución, ya que al principio de cada administración, o ante la necesidad de
conformar un equipo eficaz de trabajo, un jefe puede elegir a este tipo de personas, que se ven ágiles
en extremo y otorgan respuestas inmediatas.
En algunos casos la misma institución no se da cuenta del daño que provoca colocar en ciertas áreas
de adscripción, y a cierto nivel a este tipo de personas, que entregan resultados “positivos”; por que al
ser adictos al trabajo, permanecen en él muchas más horas que las otras personas y puede creerse
que son más entregados; ¡habría que analizar que tan efectivos son! Por ello, en la mayoría de las
instituciones públicas se perpetúa la creencia que este tipo de trabajadores es muy eficaz, se les tolera y
premiaron con promociones y privilegios por sus acciones, y su patrón de conducta así se ve reforzado,
84
es decir, recompensado.
16.11.3. Las consecuencias de la personalidad de Tipo A en el lugar de trabajo
Si bien los individuos de Tipo A son muy sociables, sus colegas en el trabajo tienden a verlos como
“difíciles” debido a su necesidad constante de competir y nunca darse por vencidos. Tienden a no
escuchar o no permitirles que terminen de decir lo que piensan los demás porque creen que ya tienen
la solución “perfecta” al problema. Por cierto, este tipo de personas cree tener siempre la razón. Como
colegas en el trabajo es probable que no ayuden a los demás, tienden a ser malos como integrantes de
equipos y no se interesan personalmente por la gente que está alrededor de ellos. Es probable que los
subordinados de un jefe de Tipo A sientan la tensión de estar expuestos a este individuo difícil debido a
su tendencia a exigir y mantener un control estricto de lo que sucede. Además a los jefes de Tipo A les
resulta más rápido hacer una tarea que enseñarle a otro cómo hacerla y por lo tanto no forman a su
personal ni delegan responsabilidades. Esto, por supuesto, los coloca en situación de mayor tensión y
por lo tanto su nivel de irritabilidad y hostilidad continúa subiendo. Es así como el personal adscrito a un
jefe de Tipo A. a menudo siente el estrés de tener poco trabajo y se considera subutilizado, que no se
confía en ellos o no se les valora como empleados. Es raro que los jefes de Tipo A se sientan satisfechos
con los logros de su personal y constantemente esperan que todos trabajen a su ritmo y de acuerdo con
su plan exigente, incluyendo trabajar largas horas y saltear los descansos y las comidas para cumplir
con las metas y plazos impuestos, muchas veces no realistas.
En última instancia la institución sufre las consecuencias de la conducta disfuncional del individuo de
Tipo A, adicto al trabajo y perfeccionista, exhiben un nivel reducido de bienestar físico y psicológico y
pueden estar insatisfechos con su puesto de trabajo. Como empleados, colegas o subordinados, se
sienten insatisfechos e incapaces de manejarse con las presiones de estar expuestos a este tipo y estilo
de trabajo; pueden sufrir perjuicios tanto en los niveles de salud como en el rendimiento. Es posible
que aumente el uso de licencias por enfermedad y evitará ir al trabajo para poder liberarse de un “Jefe
difícil”.
16.12. La personalidad Agresiva
La persona agresiva siempre busca “ganar” generalmente a expensas de otras personas, utilizan como
estrategia el lema: “el ataque es la mejor defensa”. ¡En realidad son los matones del lugar de trabajo!
Se considera en general que cuando alguien se comporta de modo agresivo hacia ti, afirma sus
propios derechos a expensas de tus derechos básicos (deseos, necesidades, creencias, opiniones o
sentimientos), esto es muy importante, ya que dentro de los derechos asertivos, nosotros podemos
disentir de los colegas o jefes; sin embargo, es necesario recordar como vimos en el módulo de
Asertividad que SIEMPRE DEBEMOS SER RESPETUOSOS ANTE NUESTROS COMPAÑEROS DE
TRABAJO.
16.12.1. Características de la personalidad agresiva
Las actitudes abiertamente agresivas aparecen de formas diferentes y se expresan en distintos grados,
adoptando formas verbales orales y no verbales. A continuación te presentamos algunas características
de la personalidad agresiva:
Cuerpo/Movimiento
Se inclina hacia delante con los brazos cruzados en el pecho, o las manos en las caderas; no puede
quedarse quieto, camina de un lado a otro; se para o se sienta muy próximo a los demás, es una
persona en general tensa.
Cabeza/Rostro
Cara adusta aprieta los labios, mantiene una expresión fija en la cara; muestra los dientes en una
situación extrema; saca el mentón hacia fuera y hacia arriba.
Ojos
Mantiene contacto fuerte con los ojos, mirada dura y fría; mirada penetrante/ ardiente; será el último en
desviar la mirada en una situación de conflicto.
Manos
Gestos de las manos marcados y provocadores, tales como cerrar el puño, sacudirlo o señalar con el
dedo y acciones punzantes.
Voz
Tensa, modo de hablar abrupto y amenazador; voz fría alta; tiende a elevar la voz al final de las frases.
A continuación describimos algunos ejemplos típicos de la personalidad agresiva que ilustran por qué se
tiende a usar el calificativo de “difícil” para describir a esas personas en el lugar de trabajo.
Muestran falta de interés en sus opiniones.
Te interrumpirán continuamente para dar su opinión.
Dan por sentado que tú eres de determinada manera.
Son intolerantes y resentidas.
Les gusta encontrar fallas en tu trabajo.
Son muy críticas y sarcásticas.
Sacan conclusiones irreflexivamente.
Te harán saber si se sienten desilusionadas.
Tienden a hablar mucho, gritan y dicen malas palabras.
Toman decisiones que te afectan sin consultarte.
Te hacen burla y tratan de desmerecer tus ideas.
Muestran claramente cuando están disgustadas.
Van a la confrontación; las cuestiones rápidamente se convierten en ataques personales.
Tienden a culpara los demás; usan frecuentemente él “tú” en sus frases.
Dicen exactamente lo que piensan, incluso a expensas de la gente que las rodea.
Creen que los demás, o algunas situaciones son amenazantes.
No piensa racionalmente acerca de si mismo.
Hay una reacción exagerada debido a experiencias previas; es decir, anteriores muestras de falta
de afirmación o agresión que no le dieron buenos resultados.
16.12.2. ¿Por qué es agresiva la gente?
La gente es agresiva con los demás porque logra algo que desea en forma inmediata; es decir; obtiene
un premio o un refuerzo por su estilo de conducta y por tanto la agresividad continúa. Al ser agresivo
generalmente obtiene lo que busca porque impone sus derechos de tal modo que ignora los derechos
del otro, a su vez es deshonesto y no ayuda en el trabajo porque tiene una sensación de poder sobre los
demás, quiere dominar y ganar. A veces se confunde un estilo agresivo de conducta con una conducta
positiva, algunos psicólogos han sugerido que la conducta “agresiva” es conducta “positiva desviada”
generalmente cuando el individuo está expuesto a una situación difícil. Estas personas creen que al
hablar honesta y directamente saldrán adelante del problema que se les presente. Una de sus frases
favoritas es “voy al grano” y dicen lo que piensan sin más ni más, porque suponen que los demás
saben dónde están parados. Aunque la recompensa inmediata es satisfactoria para la persona agresiva,
es probable que a largo plazo, sienta remordimientos, culpa o vergüenza por la forma en que se ha
comportado y como te ha tratado. Para apaciguar la situación, la persona agresiva recurre a pedir
disculpas de un modo excesivo y trata de congraciarse ofreciendo ayuda exagerada, y/o culpa a otros
por la situación. En este estado de cosas sufre su autoestima y se enoja consigo mismo. El uso de la
agresión en respuesta a una situación consume energías, dado que se exige al cuerpo que se mantenga
en un estado de alta tensión física y psicológica y, a la larga, esto puede causar problemas asociados
con alta presión sanguínea.
Las personas agresivas no han desarrollado en su persona la capacidad de afirmarse.
16.12.3. Las consecuencias de conducta agresiva en lugar de trabajo.
La gente agresiva hace que los demás se sientan mal, enojados, ansiosos y desvalorizados. Por cierto86
que hay una creciente conciencia de que la conducta opresiva como ésta causa daño en términos
de bienestar, moral, motivación y rendimiento en el trabajo y no se debe tolerar o condonar. Si bien
en muchas instancias “Los agredidos” responden abiertamente o se vengan, en otras circunstancias
los receptores de la agresión se guardan sus sentimientos y se prolongan el deseo de venganza.
Encontrarán maneras sutiles de cobrarse la cuenta, por ejemplo, haciendo sabotaje, al no cumplir tareas
que claramente tuvieron que aceptar por obligación. Claramente ni el conflicto abierto ni la hostilidad
reprimida son conductas productivas en el lugar de trabajo.
Un jefe agresivo que domina a través del temor puede finalmente verse perjudicado cuando el personal
trata de vengarse sutilmente. Por ejemplo, manteniendo las apariencias de que coopera pero recurriendo
a hacer mal las cosas y demorar el trabajo siempre que tiene una oportunidad. Con toda felicidad verán
a un jefe agresivo cavarse su propia fosa y aun alentarán este proceso permitiendo que una mala
decisión o un error por este jefe lleve a un final lamentable. ¡Por cierto que ésta puede ser la única
manera en que un área de adscripción pueda vengarse y librarse de un tirano!
La institución también sufre por los costos de la agresión al deteriorarse el desempeño cuando la gente,
en última instancia, renuncia o se ausenta frecuentemente del trabajo para evitar a un jefe o colega
agresivo. Si los empleados temen “hablar” es posible que se tomen malas decisiones, donde las ideas no
se discuten plenamente. Si la “gente que cuestiona” deja la organización por que no está preparada para
tolerar el trabajo con colegas agresivos o un agresivo, es probable que la gente que se queda sea la que
“mantiene la cabeza gacha” y por tanto evita conductas riesgosas. Esto significa que seguramente caerá
el nivel de creatividad dentro de la organización. La gente que normalmente no incurre en decisiones
riesgosas, también es reprimida e incluso puede estar dispuesta y contenta de dejar que un colega
agresivo “pague” por un error de juicio.
Sin embargo, es posible que un individuo poderoso y agresivo sea admirado porque parece que siempre
logra lo que quiere y que se hagan las cosas. Por tanto se convierte en un modelo para el área, reforzando
una cultura agresiva de poder en el lugar, lo que puede ser dañino.
Las personas agresivas no han desarrollado en su persona la capacidad de afirmarse.
16.13. Como manejarse con “gente difícil” .
Hay una variedad de técnicas y estrategias para manejarse con la gente difícil. En esta sección
consideraremos ciertos abordajes que nos ayudarán a manejamos de modo más efectivo con nuestro
trío de caracteres difíciles, incluyendo:
La personalidad abrasiva o absorbente,
La personalidad Tipo A tendiente el estrés,
La personalidad agresiva.
Primero analizaremos algunos abordajes generales, aplicables a toda esta "gente difícil”:
El manejo de la ira y de los conflictos,
Cómo responder a la crítica,
La negociación de funciones.
Finalmente, presentaremos algunas formas específicas de tratar con cada una de estas diferentes
“personas difíciles”. La identificación precisa de una “persona difícil” en términos de su conducta real en
relación contigo es el primer paso para resolver efectivamente el problema y es crucial para el manejo
del cambio. Esto te permitirá:
Concentrarte en un problema específico y evitar introducir cuestiones emocionales en una situación
ya tensa de por sí;
Evitar hacer comentarios generalizados y atacar la personalidad o la actitud de esa persona, lo que
sin duda resultaría en una discusión o negación, dado que mayoría de la gente rechaza las críticas
o incluso los comentarios moderados acerca de cómo funciona centralmente.
Por lo tanto es crucial que recuerdes sólo ocuparte de la conducta específica con la que te resulta difícil
manejarte y que causa un impacto adverso sobre su rendimiento o bienestar.7
Esto aumentará las probabilidades de que logres mejorar la situación y el cambio deseado de
conducta.
16.14. La ira y el manejo de conflictos
Sin duda estar expuesto a la “gente difícil” nos puede provocar ira.
También en algunas instancias debemos aprender a responder a la ira dirigida contra nosotros. Está
claro que cuando nos enojamos y nos sentimos molestos, no podemos responder peleando, esto no
es socialmente aceptable en la vida dentro de nuestra institución, sin embargo debemos reconocer que
este tipo de situaciones existen porque a veces tenemos mucha presión por cumplir nuestras metas.
Perder el control actuando con ira puede hacer que te despidan del trabajo o que te apliquen sanciones,
tenemos un reglamento interno de trabajo que claramente lo dice. Además perderás el respeto de la
gente con la que trabajas y te ganarás el apodo de “persona difícil. Por cierto, recurrir a respuestas de
“pelear” o “huir” causa daño psicológico porque al no poder dominar una situación dañamos nuestra
autoestima. La reacción de alarma, conocida como “pelear o huir” es la respuesta psicológica normal
a tales situaciones que provocan estrés. Y la negación puede provocarnos frustración y desórdenes
psicosomáticos relacionados con el estrés.
En términos fisiológicos, cuando el organismo está preparado para pelear o huir, experimenta:
Respiración acelerada para obtener la mayor cantidad de oxígeno que necesitan los músculos.
Se aceleran las palpitaciones del corazón y aumenta la presión arterial y la sangre circula por el
cuerpo con mayor intensidad.
Se sienten “mariposas en el estómago” o indigestión al hacerse más lentos los procesos digestivos
para que la sangre pueda fluir hacia el cerebro y los músculos.
Pensamiento más rápido al verse estimulada la actividad cerebral.
Liberación de grasas y azúcares de los depósitos del organismo, aportando combustibles para
transformarlas en energía.
Mayor transpiración para enfriar el organismo al quemar más energía.
Músculos tensos, listos para la acción, lo que da por resultado dolores en la nuca o la espalda luego
de situaciones de estrés.
La boca seca al disminuir la cantidad de saliva.
Pupilas más grandes al dilatarse para una mejor visión.
Por tanto, la exposición a una situación que persistentemente provoca nuestra reacción de alarma e induce
a una respuesta de “pelea o fuga’: que se niega porque estamos en el trabajo y tenemos que ahogar
nuestros sentimientos, a largo plazo es potencialmente dañina, tanto física como psicológicamente.
Teniendo un estilo de vida crecientemente sedentario se nos niega la actividad física, que sería la salida
natural para la acumulación de tensiones y por lo tanto, corremos mayores riesgos de enfermedades
relacionadas con el estrés.
16.15. Entender el conflicto
Es importante reconocer que la condición humana está plagada de conflictos, que son inevitables en
nuestro estilo de vida moderno. Tanto la sociedad como la vida laboral están llenas de potenciales
situaciones conflictivas (por ejemplo, la inestabilidad e incertidumbre políticas, las tasas de criminalidad
cada vez más altas, la probabilidad del divorcio, la muerte prematura de seres queridos, el cambio,
la inseguridad y el desempleo). Por tanto, es más productivo pensar que existirá inevitablemente el
conflicto y que traerá problemas, pero que no necesariamente debe destruirnos.
“No todos los conflictos son malos” es una convicción coherente con el punto de vista de que “no se
pueden hacer huevos revueltos sin romper huevos”.
No tiene nada de malo sentirse enojado cuando un compañero te defrauda, no te apoya en situaciones
difíciles o actúa de modo desconsiderado hacia ti. Sin embargo, lo importante es cómo eliges actuar a
partir de estos sentimientos en el ambiente escolar o de trabajo. El enojo reprimido por largos períodos
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puede convertirse en alta presión arterial y por tanto la ira debe manejarse activamente, no debe ser
negada.
16.16. Patrones de conducta en situaciones de conflicto
Se ha sugerido que hay diferentes actitudes con relación a las situaciones conflictivas y se pueden
identificar cinco estilos básicos de conducta. La mayoría de las personas prefieren uno de los siguientes
patrones de conducta cuando se da una situación de conflicto:
Dominación: un deseo de ganar en el conflicto y superar al otro.
Colaboración. Está es una actitud de solución de problemas, dado que el individuo quiere satisfacer
los deseos de todas las partes en conflicto buscando una salida que sea aceptable para todos.
Compromiso: el individuo se siente contento si ve satisfechos parte de sus deseos; esto involucra
dar algo para obtener algo.
Evitar la baja tolerancia del conflicto tiende a forzar al individuo a retroceder en la situación
conflictiva.
Acomodar esto se conoce también como “no-afirmación’: es una actitud de apaciguamiento por la
que el individuo tiende a centrarse en las necesidades, los deseos y lo que quiere el otro e ignora
sus propios derechos.
Entender la propia actitud y la posible actitud de los demás involucrados en una situación de conflicto,
puede ayudar a manejar el evento de modo más efectivo. Buscar un método de reducción del conflicto por
el que “todos ganan” debe ser su objetivo, a menos que haya decidido que en algún sentido el conflicto
es funcional. El uso de la resolución de problemas para descubrir y responder a las causas del conflicto
es una estrategia de lograr que “todos ganen”, dado que cada persona obtiene lo que quiere. Así, el
conflicto no es automáticamente una experiencia negativa, ya que crea oportunidades constructivas
para descubrir soluciones creativas. La identificación de una meta superior (por ejemplo, un incentivo
para el grupo) que lleva a todas las partes en conflicto a cooperar; porque individualmente no pueden
alcanzar la meta; este es un método para la reducción de conflictos en el que “todos ganan”.
El “Intercambio de funciones”, es decir “ponerse en los zapatos del otro”; también puede ser un abordaje
beneficioso para resolver una situación conflictiva entre dos personas o entre grupos y equipos. Sin
embargo, las dos partes o grupos deben expresar el deseo de cambio en el status quo.
16.17. Como manejar tu ira
Piensa en la persona difícil que está provocando tu ira:
Trata de diagnosticar por qué se comporta de ese modo.
¿La situación exacerba el problema?
¿Qué es lo que detona la conducta?
¿Eres tú la causa de su conducta?
¿Cómo reaccionó en esta situación?
¿Esto es un “incidente aislado” o un patrón que se repite con esta persona?
16.18. Analiza tus sentimientos:
¿Por qué estás enojado?
¿Se justifica que te sientas así?
¿Estás siendo agresivo al estar enojado?
¿Eres tú el difícil?
¿Sientes que controlas la situación o que te sobrepasa?
¿Eres realista acerca de la situación?
¿Estás apresurando las conclusiones?
¡Contrólate!
Recuerda mantenerte con calma y control;
Respira profundamente unas cuantas veces, respira con el diafragma y saca los músculos del
estómago hacia fuera para poder respirar lenta y profundamente; has una pausa breve, reteniendo
el aliento antes de exhalar; la respiración controlada te dará tiempo para pensar y te ayudará a
demorar tu primera respuesta, controlando así lo que vas a decir;
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Háblate a ti mismo en silencio para analizar cómo te sientes. Recuerda que algunas personas
buscarán provocar tu enojo porque esto mismo para ellas es un premio. Reconocer esto te ayudará
a tener la situación bajo control.
¡CONTROLATE!
Piensa lo que harás a continuación:
¿Ignorar la situación o responder?
Si alguien nos insulta, es importante recordar que no tenemos que defendernos ni ponernos a
prueba.
Decide lo que quieres obtener de la situación.
¿Necesitas más información antes de poder responder de manera apropiada?
16.19. Si vas a responder, di cómo te sientes:
Evita responder "sí, pero” porque generalmente da por resultado que la otra persona se atrinchere
y defienda su posición. El resultado más probable de esta táctica será una discusión;
Evita ir a la confrontación: la agresión provoca la agresión.
Utiliza técnicas de afirmación empática; esto es, escuchar activamente a la otra persona para mostrar
que oyes lo que dice, lo respetas y lo tomas en serio. Esto no es fácil de hacer porque tu enojo te
llevará decir lo que piensas y asegúrate de que la otra persona escuche tu opinión.
Usar la empatía significa poder ponerse en el jugar de la otra persona comprender lo que siente,
pero también te permitirá hablar de tus sentimientos, de un modo directo, positivo y decir claramente
lo que quieres que pase. Por ejemplo, “Cuando te comportas de ese modo hacia mí me hace sentir
de tal manera que provoca esta conducta en mi ¿Podemos discutir/ negociar/o, etc.?”
Si la otra persona está enojada a menudo es mejor dejar que se descargue antes de iniciar una
discusión.
16.20. Practica hablar contigo mismo, a modo de estar entrenado para dar la respuesta
adecuada y dominarte cuando provocan tu enojo:
Domina y aprende frases asertivas que puedas usar para mantener el control cuando sientes que
estás enojando.
Usa la Imaginación visual para desenvolverte de un modo controlado cuando te provocan.
Usa tu capacidad de autoafirmación para evitar ponerte agresivo. Esto involucra aspectos tanto verbales
como no verbales de la conducta. Apréndete las características de los diferentes tipos de personalidades
para identificar conducta y de la “gente difícil” que pudiera rodearte. Al conocerte mejor, descubrirás que
a comportarte cuando te enojas, cambia la forma de relacionarte con la otra persona siendo asertivo, en
vez de ser agresivo o enojarte, de lo contrario, lo que manifiestas es que te niegas a permitir que otra
persona controle tu conducta.
16.21. Como manejarse con la crítica
Manejamos con “gente difícil” en el trabajo, probablemente requiera que recibamos críticas y critiquemos,
y mucha gente resulta hacerlo de manera efectiva. Las siguientes guías te ayudarán a reducir las
presiones que sentimos cuando hacemos y recibimos críticas. Las frases claves para recordar son:
Mantenerla calma;
sé positivo;
sé objetivo;
utiliza frases breves y claras;
sé constructivo.
utiliza frases asertivas.
1) La crítica debe ir dirigida a la conducta que nos resulta difícil (la cual tiene un impacto negativo en
nuestra conducta, rendimiento o bienestar) y no contra la personalidad o las actitudes de la otra
persona.
2) Si alguien te ataca personalmente, la única manera productiva de manejarlo es ser positivo(a).
Recurrir a conductas agresivas o no positivas empeora la situación y el resultado será desfavorable.
Tienes derecho a pedirle a la otra persona que no te ataque personalmente. La gente sí tiene
derecho a criticarte; sin embargo, también tienes derecho a no ser rebajado, humillado o criticado
delante de otras personas. Si te enojas, te sientes molesto o asustado, es probable que no escuches
lo que se te dice en el intercambio y reacciones de modo inapropiado. Trata de relajarte respirando
hondamente unas cuantas veces. Esto también impedirá que contestes demasiado rápido y
asegurará que tengas claro lo que se está diciendo acerca de tu conducta o desempeño. Si la
crítica es vaga o ambigua, pídele a la persona que sea más específica y si es necesario que te cite
ejemplos concretos.
3) Asegúrate de no pensar defectuosamente cuando haces o recibes críticas. Usa el diálogo contigo
mismo para analizar pensamientos potencialmente dañinos.
16.22. Errores del pensamiento defectuoso
Los errores de pensamiento defectuoso incluyen:
Generalizar injustificadamente (de un evento a otro)
Exagerar
Minimizar.
Pensar en términos de blanco o negro.
Tener expectativas no realistas y supuestos irracionales o ilógicos.
16.23. Pregúntate: ¿La crítica es justa?
1) Si te critican sirve de ayuda pensar en la crítica en tus propios términos. El uso de la reflexión
o “escuchar activamente” asegura que ambas partes tengan en claro lo que se dice y muestra
al otro que tú entiendes la crítica. Si quieres expresar tus sentimientos y comentar acerca de
la precisión, el momento o la frecuencia de la crítica, no vaciles, hazlo de manera respetuosa.
Cuando te critican, debes honestamente preguntarte si es un juicio válido; si concuerdas que es
una observación válida, debes reconocerlo y pedir más información para poder usar la crítica de
modo provechoso.
2) Si la crítica se plantea mal y/o te sientes dolido, es apropiado decirlo de modo positivo. Empieza
por usar la técnica de repetir lo que se dilo antes de expresar tus sentimientos. Esto asegura
que la otra persona comprende que entendiste la crítica, en vez de suponer que vas a discutir o
disentir.
3) Cuando critiques, plantea tu crítica específica, alienta a la otra persona a responderte y luego
avanza para hacer y acordar sugerencias en una futura ocasión.
4) Trata de encontrar algo positivo que decir antes de criticar, pero esto debe ser un elogio genuino
y específico, si no, ni lo intentes.
5) Evita poner a la otra persona a la defensiva usando frases como “yo”, en vez de frases con “tu”,
que pueden percibirse como “echar culpas”. Por ejemplo, la manera equivocada de actuar es
decir: “tú eres un completo inútil!; el informe XYZ de nuevo es un desastre total. iHázlo bien o vas
a tener problemas”.
Compara esto con: "Quiero hablarle sobre el informe XYZ Dos de las tablas estaban mal y
se cometió el mismo error el mes pasado. ¿Oué es lo que pasa? Espera una respuesta.
Una vez que escuchaste su motivo, pregunta: ¿Cómo se puede evitar el mes que viene? O
¿cómo puede/podemos evitar que esto ocurra el mes que viene?”.
6) Si quieres quejarte, explica brevemente cómo te sientes y por qué y luego quédate callado para
permitirle a la otra persona responder. Resiste el impulso de seguir hablando para descargar tu
tensión. Es una parte importante de la técnica permitir que la otra persona sienta algo de presión
para que pueda asumir su responsabilidad, coopera y actúa con relación a tu queja.
7) Si te enfrentas a hostilidad abierta puedes descomprimir la situación diciendo cómo piensas
que se siente el otro, en vez de responder tratando de defenderte, dado que esta estrategia
probablemente lleve a una pelea. Di: “Algo claramente te molestó. Lo siento”. O bien: “Estoy muy
sorprendido de oírte decir eso. Claramente algo te molestó”.
8) Evita la tentación de ser sarcástico o sarcástica, esto muestra falta de respeto e implica desprecio.
Como la gente no tiene certeza a qué te refieres, cuando respondes corres el riesgo de que se
te acuse de no tener sentido del humor o de ser demasiado sensible, el clásico: “Ni aguantas
nada”.
9) Sintetiza las acciones que se han acordado para asegurarte de que ambas partes tienen claridad
acerca de lo que se espera que hagan en el futuro. Dado que el intercambio puede estar cargado
de tensión, la otra persona puede fácilmente negar o no reconocer el resultado si tu no aclaras el
resultado esperado.
10) Toma tú tiempo al dialogar, no corras. El ritmo de este tipo de diálogo muchas veces puede ir muy
rápido y convertirse en una pelea si uno u otro no adopta una actitud positiva. Trata de mantener
la calma, controlar tu respiración y hablar lentamente para evitar hacer más grande el asunto.
16.24. Puntos que recordar
El conflicto honesto, expresado abiertamente, en el momento apropiado, puede ser beneficioso para
nuestro desarrollo y puede protegemos de mayores daños.
Ocultar y contener sentimientos de hostilidad o encerrar la ira dentro de uno, puede ser dañino tanto
para la autoestima como para el corazón.
El individuo de Tipo A que interioriza su hostilidad y la ira tiene mayor riesgo de enfermedades
cardíacas.
El conflicto también es beneficioso dado que nos puede ayudar a superar los límites de lo convencional
y es, por tanto, esencial para la creatividad y la innovación, porque aporta elementos que alientan el
desafío, el crecimiento, el desarrollo y el cambio.
El "conflicto funcionar sirve a los fines de la institución, el grupo y el individuo; el “conflicto disfuncional
impide alcanzar objetivos, frustra e irrita.
FACTORES DE RIESGO, PROTECCIÓN Y RESILIENCIA
“Cada cual es como Dios le ha hecho, pero llega a ser como el mismo se hace”.
Miguel Server
17.1. Objetivos Generales
Identificar y analizar los factores de riesgo individuales y del medio que pueden influir negativamente en la situación de vida del adolescente; asimismo, reconocer los factores protectores
personales y del entorno que facilitan el desarrollo de la resiliencia, para construir estilos de vida saludables.
17.2. Objetivos específicos
Identificar los factores de riesgo y de protección, individuales y sociales.
Conocer los procesos que fortalecen la resiliencia.
Construir estilos de vida bajo riesgo con base en los factores de protección
17.3. Factores de riesgo y protección: algunos conceptos
Se han realizado numerosos estudios con el propósito de identificar qué factores biológicos, psicológicos
y sociales se asocian a diversos problemas de salud pública. Ante la presencia de ciertos factores de
riesgo, aumenta la posibilidad de que aparezca uno o más problemas. Este enfoque tiene repercusiones
importantes para el desarrollo de programas preventivos más efectivos, que contribuyen a reducir la
ocurrencia de hechos negativos para las personas y la sociedad. Algunos de estos factores especialmente
los biológicos, son difíciles de cambiar, pero pueden ser atenuados. Tener padres alcohólicos constituye
un factor, que puede incrementar el riesgo de que los hijos padezcan también esa enfermedad. Sin
embargo hay programas preventivos que, a través de la sensibilización, información y capacitación
sobre las características de las bebidas con alcohol y su repercusión en el organismo, junto con el
reforzamiento de factores protectores en la niñez y adolescencia, pueden reducir la probabilidad de que
las personas se vuelvan alcohólicas.
La mayoría de los factores de riesgo se relacionan con las conductas y el medio en que se desarrollan la
personas. El estilo de vida, la forma en que sus actitudes y comportamientos tienden ya sea a exponerse
a peligros o al autocuidado y a evitar daños, disminuye la probabilidad de que ocurran problemas; estos
elementos pueden residir en el individuo o en su entorno y se les denomina “factores protectores”.
Los hábitos y estilos de vida se van formando desde que el individuo nace, mediante el proceso de
socialización en la familia, escuela y comunidad; pero son de particular importancia en la pubertad y en
la adolescencia, etapas del desarrollo que se caracterizan por intensos cambios físicos y psicosociales.
Existe mayor exposición a otras influencias sociales, la búsqueda de experiencias y sensaciones nuevas,
la creciente definición de la personalidad, así como de los objetivos, las orientaciones y los estilos de
vida.
Se ha observado que un mismo factor puede producir efectos negativos o positivos, según las
circunstancias; esto es, favorecer o perjudicar el desarrollo psicosocial del adolescente. Si en una
familia el padre o la madre son alcohólicos, este puede ser un factor de riesgo o protección para los
hijos. En este tipo de familias algunos hijos abusan del alcohol mientras que otros, en cambio, son
abstemios o beben con moderación, precisamente por la influencia de estos antecedentes familiares.
Identificar y reconocer los riesgos de un individuo, grupo o comunidad, significa poder estimar la
probabilidad de que se produzcan daños o problemas. Esto permite anticiparse a situaciones y evitarlas
mediante intervenciones adecuadas y oportunas. Todos estamos expuestos a riesgos por el hecho de
estar vivos, y estos riesgos están determinados por las características individuales (biológicas, psíquicas
y de la conducta) y sociales (por el medio en el que se desarrolla el individuo).
En el terreno de la salud pública, los riesgos individuales se miden mediante estimaciones del riesgo
relativo: identificando cuántas veces es mayor la probabilidad de que ocurra un daño en los individuos
que presentan una característica, en contraste con aquellos que no la presentan. Las personas que
abusan del alcohol tienen una probabilidad mayor de adquirir la enfermedad del alcoholismo de las que
consumen con responsabilidad y moderación. De ahí la importancia de la forma de beber alcohol, lo que
se denomina “patrones de consumo”.
Cantidad: cuántas copas se beben por ocasión.
Frecuencia: en cuánto tiempo, cuántas veces a la semana, mes o año.
Medio: en la casa, en una reunión, en un lugar público, en la calle.
También influyen otros factores biopsicosociales que pueden aumentar la probabilidad de desarrollar
esa enfermedad;
Genéticos: ser hijo de padre y/o madre alcohólica.
Psicológicos: baja autoestima, poca tolerancia a la frustración, inmadurez, ansiedad, negación,
culpa, dependencia.
Sociales: la presión de los amigos, permisividad al abuso de alcohol por parte de la familia o grupo
al que se pertenece.
La conducta y los estilos de vida personales, por lo tanto, están estrechamente relacionados con el
aumento o la disminución de los riesgos. Los jóvenes, por las típicas características de esta etapa,
exploran y experimentan, buscan sensaciones nuevas, desean probar los límites de su entorno y
dan salida a sus impulsos, sin pensar mucho en las consecuencias a mediano y largo plazos. Por
ello, es frecuente que el joven presente conductas de riesgo que pueden llegar a ser intensas y traer
consecuencias negativas.
17.4. Ejemplos de conductas de riesgo:
Abusar del alcohol y tener relaciones sexuales sin protección.
Abusar del alcohol y tener un accidente (automovilístico, haciendo deporte, etc.)
Abusar del alcohol y participar en actos delictivos.
Abusar del alcohol y suicidarse.
Abusar del alcohol y permitir la agresión, el maltrato o acoso sexual.
Abusar del alcohol y tener cuadros depresivos.
Es importante identificar esas conductas ya que posibilitan la prevención de esos y otros problemas,
actuando de manera selectiva sobre los individuos más vulnerables. De ese modo, en la salud pública,
conocer los riesgos permite aplicar programas y medidas sociales que favorezcan los factores de
protección.
La aparición de las conductas de riesgo no es exclusiva de una etapa desarrollo, aunque se presentan
con más frecuencia en los adolescentes que persiguen su autonomía, el aprendizaje y apoderamiento
de nuevos roles, y que desean experimentar su capacidad para la intimidad. Estos no son los únicos
factores, por lo que es necesario investigar y detectar aquellos que están relacionados con los medios
de comunicación y el proceso socioeconómico e histórico en que se vive.
Con el fin de contrarrestar los riesgos de la adolescencia, se sugiere la creación de redes familiares y
sociales que puedan ser eficaces en la toma de decisiones de padres, madres y maestros para elaborar
estrategias preventivas y el establecimiento de límites. Todos deben unirse para disminuir los riesgos de
los adolescentes en sus tiempos libres. Hay que enseñarles a cuidarse y responsabilizarse en medio de
los riesgos: si ya bebieron, al menos que no manejen o que no acepten un “aventón” de un conductor
ebrio, o bien que los padres se organicen para ir a buscarlos a la salida de la fiesta, a una hora que
consideren razonable. Es importante organizar reuniones periódicas entre padres de amigos, con el fin
de conocer la realidad del medio en que se están desenvolviendo y cerrar candados para protegerlos.
Muchas veces los hijos les cuentan a los padres lo que hacen sus amigos, pero no lo que hacen ellos;
compartir información puede permitir acercarse un poco más a cómo están disfrutando de su tiempo
libre y en conjunto establecer redes de apoyo.
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Lo ideal sería que estas redes familiares se extendieran a la escuela, el club, la iglesia, el vecindario,
etc., el trabajo preventivo en relación con el abuso de bebidas con alcohol en jóvenes debe volverse un
esfuerzo comunitario para empezar a tener resultados positivos.
El adolescente, al igual que todos, se encuentra inmerso tanto en una realidad ambiental determinada,
como en su muy particular realidad interior, siendo en el interactuar de ambas donde es posible identificar
los factores de protección que le han ayudado a modificar y mejorar sus respuestas ante situaciones de
riesgo.
Aun cuando existe una amplia variedad de definiciones sobre los factores de protección, su origen y
operatividad, el punto de confluencia es una función de reducir el riesgo. De aquí la importancia de
que el propósito de los programas de prevención primaria, no sean tan sólo ayudar a identificar los
factores de riesgo, sino, favorecer en el joven el fortalecimiento de factores protectores ya existentes y
la asimilación de nuevos.
El significado que adquiere para cada persona un determinado acontecimiento estresante depende
de las capacidades individuales, cognitivas y emocionales. Sólo considerando estas características
personales se podrá lograr una adecuada comprensión de los factores o procesos que protegen o que,
por el contrario, aumentan la vulnerabilidad individual.
Rutter señaló en 1990 (en Kotliarenco, 1997) que una misma variable puede actuar, en distintas
circunstancias, como factor de riesgo o como factor de protección, refiriéndose a éste último como la
influencia que modifica o mejora la respuesta de una persona ante algún peligro. Por ejemplo, el que un
joven viva en una colonia donde ocurren frecuentes actos violentos, como crímenes y/o asaltos, puede
constituir para él una experiencia de mayor autoprotección, mientras que para otro puede representar
un modelo de conducta a seguir.
Los factores de protección con que cuenta un joven se hacen evidentes ante la presencia de algún
estresor o presión externa, produciendo respuestas que le permiten evitar riesgos. En el caso del
abuso en el consumo de bebidas con alcohol, los factores de protección que posee un joven, pueden
manifestarse ante una situación de presión grupal; de este modo, si los demás beben en exceso, él
podrá decidir abstenerse o beber con moderación y responsabilidad, sin ceder ante la conducta de los
otros.
Reichters y Weintraub, (en Kotliarenco, 1997), consideran que los mecanismos protectores son tanto
los recursos ambientales que están disponibles para las personas, como las fuerzas que éstas tienen
para adaptarse a un contexto. Investigaciones en Estados Unidos, Líbano y Mozambique (en Grant,
1998) mostraron dos factores protectores importantes que conducen al niño hacia un desarrollo normal
como adulto: contar con un padre, madre o adulto proveedor y tener oportunidades significativas de
participación en la escuela o comunidad.
Burns, 1994 (en Grant, 1998), propone el siguiente listado de factores de riesgo individuales, familiares
y comunitarios, donde recomienda factores protectores que apoyan la resiliencia.
17.5. Factores de riesgo
17.5.1. Individuales:
Aislamiento y rebeldía.
Conducta antisocial al final de la niñez y en el inicio de la adolescencia.
Susceptibilidad a ser influenciado por los pares.
Amigos que usan alcohol, tabaco y drogas ilícitas.
17.5.2. Familiares
Falta de claridad en las conductas esperadas.
Falta de guía y supervisión.
Falta de cuidados.
Disciplina inconsistente o excesivamente severa.
Actitudes positivas sobre el uso de drogas.
Bajas expectativas del éxito de los hijos.
Historia de abuso de alcohol y drogas.
17.5.3. Factores de protección
Relación con un adulto protector que funja como un buen modelo.
Oportunidad de contribuir y ser reconocido.
Eficiencia en el trabajo, el juego y las relaciones.
Sanas expectativas y actitud positiva hacia el futuro.
Autoestima y locus de control interno.
Autodisciplina.
Habilidades para resolver problemas y contar con pensamiento crítico.
Sentido del humor.
La prevención de daños en jóvenes requiere de una estrategia que combine de manera adecuada la
neutralización de los factores de riesgo con el fortalecimiento de los factores de protección; de ahí que
la investigación no se limita a identificar los aspectos negativos, sino que tiende cada vez más a detectar
las características específicas que hicieron exitosos a individuos aún en presencia de riesgos.
Estas líneas de investigación han llevado al concepto de resiliencia, entendida como esa sorprendente
capacidad que tiene el ser humano de crecer y desarrollarse en medio de factores adversos, para
madurar como ser adulto competente y sano, pese a los pronósticos desfavorables.
17.6. Resiliencia
Rutter sugiere que la resiliencia se adaptó a las ciencias sociales para caracterizar a las personas que,
a pesar de nacer y vivir en situaciones de alto riesgo, se desarrollan psicológicamente sanos y exitosos
(Kotliarenco 1997).
Grotberg la define como “capacidad humana universal para hacer frente a las adversidades de la vida,
superarlas o incluso ser transformado por ellas”. La resiliencia es parte del proceso evolutivo y se debe
fomentar desde la niñez (Kotliarenco, 1997).
Vanistendael distingue dos componentes: uno es la resistencia frente a la destrucción; esto es, la
capacidad de proteger la propia integridad bajo presión. El otro componente es la capacidad para
construir un conductismo vital positivo pese a circunstancias difíciles (Kotliarenco, 1997).
Para Vanistendael el concepto incluye además, la capacidad de una persona o sistema social para
enfrentar adecuadamente las dificultades, de una forma socialmente aceptable.
Fonagy y colaboradores, (Kotliarenco) en 1994, señalaron que las personas resilientes presentaron en
su infancia los siguientes atributos:
a) Nivel socioeconómico más alto.
b) Género femenino en el caso de los prepúberes y género masculino en etapas posteriores de
desarrollo.
c) Ausencia de déficit orgánico.
d) Temperamento fácil
e) Ausencia de separaciones o pérdidas tempranas.
Como características del medio social inmediato señalan las siguientes:
a) Padres percibidos como competentes.
b) Relación cálida con al menos un cuidador primario.
c) Posibilidad de contar en la adultez con apoyo social del cónyuge, familia u otras figuras.
d) Mejor red informal de apoyo (amigos, familiares, compañeros).
e) Mejor red formal de apoyo en el ámbito escolar y participación en actividades comunitarias y de fe.
Respecto al funcionamiento psicológico que protege del estrés a las personas resilientes, los autores
96
mencionados señalan:
a) Mayor coeficiente intelectual y mejores habilidades de resolución de problemas.
b) Mejores estilos de afrontamiento.
c) Autonomía y control interno.
d) Empatía, conocimiento y manejo adecuado de las relaciones interpersonales.
e) Voluntad y capacidad de planificación.
f) Sentido del humor positivo.
Lösel y colaboradores (Kotliarenco) agregan a las anteriores, otras características del funcionamiento
psicológico:
a) Mayor tendencia al acercamiento.
b) Mayor autoestima.
c) Menor tendencia a sentimientos de desesperanza.
d) Mayor autonomía e independencia.
e) Habilidades de afrontamiento que, además de otras ya mencionadas, incluyen orientación hacia las
tareas, mejor manejo económico, menor tendencia a evitar problemas, a la vez que menor tendencia
al fatalismo.
Wolin y Wolin (Kotliarenco, 1997) utilizan el concepto de “mandala de la resiliencia” y señalan algunas
características personales de quienes poseen esta fuerza, definiéndola de la siguiente manera:
1. Introspección (insight). Capacidad de cuestionarse a uno mismo y de darse una respuesta
honesta.
2. Independencia. Capacidad de establecer límites entre uno mismo y los ambientes adversos; alude
a la capacidad de mantener una sana distancia emocional y física, sin llegar al aislamiento.
3. Capacidad de relacionarse. Habilidad para establecer lazos íntimos y satisfactorios con otras
personas, a fin de balancear la propia necesidad de empatía y aptitud para brindarse a otros.
4. Iniciativa: Placer de exigirse y ponerse a prueba en tareas progresivamente más exigentes. Se
refiere a la capacidad de hacerse cargo de los problemas y de ejercer control sobre ellos.
5. Humor. Capacidad de encontrar lo cómico en la tragedia; se mezclan el absurdo y el horror en lo
risible de esta combinación.
6. Creatividad. Capacidad de crear orden, belleza y propósito a partir del caos y el desorden. En la
infancia se expresa en la creación y los juegos, que son las vías para revertir la soledad, el miedo,
la rabia y la desesperanza.
7. Moralidad: Actividad de una conciencia informada; es el deseo de una vida personal satisfactoria,
amplia y con riqueza interior. Se refiere a la conciencia moral, a la capacidad de comprometerse con
valores y de discriminar entre lo bueno y lo malo.
Así, la promoción de factores protectores como la autoestima, la asertividad, el uso saludable del tiempo
libre, los valores y el proyecto de vida, constituye uno de los elementos dentro de la prevención primaria
dirigida a mejorar la salud integral del adolescente.
El bienestar del adolescente no se puede lograr si no existen niveles críticos de calidad de vida, en
términos de derechos elementales para el ser humano, tales como educación, nutrición, vivienda y
buena salud física y mental; derecho al trabajo (en algunos casos), recreación y la oportunidad para el
uso del tiempo libre.
En 1992, la Organización Panamericana de la Salud señaló que entre los principales desafíos por
afrontar, a fin de alcanzar la salud integral para todos los adolescentes, están:
Reducir las desigualdades en las condiciones de vida de los grupos de adolescentes dentro de cada
país.
Aumentar los niveles de prevención, con énfasis en la educación para la salud.
Fortalecer los mecanismos para lograr una progresiva satisfacción de las necesidades biológicas y
psicosociales.
Agrupa en cuatro los mecanismos de promoción de la salud, el bienestar y el desarrollo de los
adolescentes:
Capacidad y autocuidado.
Reciprocidad dentro del grupo.
Actuación del adolescente sobre sus ambientes para hacerlos cada vez más saludables.
Promoción de estilos de vida saludables.
Y, finalmente, sugiere como estrategias por consolidar en forma gradual y sostenida:
El refuerzo de la participación social de las organizaciones, especialmente de aquellas que funcionan
con adolescentes y la participación efectiva del grupo.
El refuerzo cuantitativo y especialmente el cualitativo, de los servicios de salud y de otros sectores.
La coordinación de políticas y acciones intersectoriales.
La aplicación de enfoques integradores como el concepto de riesgo familiar, comunitario e
intersectorial en las programaciones de salud.
Toda medida preventiva exitosa depende de una sociedad que facilite el equilibrio entre el cumplimiento
satisfactorio del desarrollo del adolescente y su experimentación en conductas de riesgo, en donde
el trabajo de prevención requiere, además de modelos de conducta positivos (líderes profesionales,
familia, pares) y la oferta institucional de alternativas a las conductas de riesgo.
17.7. Temas de reflexión:
Identificar los factores de riesgos personales y sociales en relación con el abuso en el consumo de
bebidas con alcohol y otras conductas problemáticas.
Reconocer los factores personales y sociales de protección que se tienen frente a las presiones y
situaciones estresantes.
Comentar alguna experiencia de presión grupal y sus posibles alternativas.
Ejemplificar, con una persona cercana o figura pública, el comportamiento resiliente.
Reflexionar sobre la importancia de los factores de protección y la resiliencia en la construcción de
estilos de vida saludables.
TIEMPO LIBRE
No malgastes tu tiempo, pues de esta materia esta formada la vida
Benjamín Franklin
18.1. Objetivo General
Reflexionar sobre la importancia de la utilización del tiempo libre en la vida.
18.2. Objetivos específicos
Aproximarse a una definición de tiempo libre y de ocio.
Comprender el significado que tiene el tiempo libre en la adolescencia.
Identificar el uso personal de tiempo libre.
Reconocer la necesidad de una educación en el uso del tiempo libre.
El tiempo libre es aquél del cual se puede disponer con cierta libertad y que no está vinculado a un trabajo profesional remunerado, ni a una obligación o a una necesidad. Es frecuente que se
utilice el término “tiempo libre” como sinónimo de ocio. En realidad se trata de conceptos diferentes, pero entrelazados.
Las actividades propias del ocio, según Cicerón, poseen las siguientes cualidades: son voluntarias,
creadoras y gratas para el hombre. Una definición moderna del ocio es la siguiente: conjunto de
actividades a las que el individuo puede dedicarse voluntariamente para descansar o divertirse;
aumentar su información, su voluntaria convivencia social o capacidad creadora, cuando ha concluido
sus obligaciones profesionales, familiares y sociales.
Se puede deducir que el ocio se refiere a las actividades elegidas y llevadas a cabo con libertad,
relacionadas con la vida del espíritu. El ocio no pretende una utilidad práctica lo que busca es disfrutar
al realizar una actividad.
Así, no toda actividad realizada en el tiempo libre es ocio. Para que lo sea debe ofrecer descanso,
diversión, desarrollo cultural, cultivo de la capacidad creadora, convivencia social. Además de ser
realizadas libremente sin imposición o condicionamientos externos, exigen el desarrollo de algunas
capacidades de la persona, como son elegir y decidir.
Aristóteles dijo que trabajamos para tener scholé, ocio, que significa “pararse” y consecuentemente,
tener reposo y paz. La noción de “ocio” se opone a la de “negocio”, que etimológicamente significa
la negación del ocio, nec-otium. Negocio es toda ocupación que persigue, de manera inmediata, un
provecho material. La importancia que se dio a los valores utilitarios a partir de la Edad Moderna, fue
la causa de que se entendiera al ocio (como algo negativo, ociosidad igual a pereza), como el medio
para obtener descanso y fuerza para luego trabajar más arduamente. Hoy en día el ocio tiene una
connotación negativa que es errónea, por lo que se está buscando que tanto la ocupación del tiempo
libre como el ocio, adquieran un significado positivo en la vida de las personas.
Comienza a haber una clara conciencia de que la vida no se agota con el trabajo. Tanto el trabajo como
el tiempo libre constituyen un derecho y una necesidad. Idealmente todas las personas deberían contar
con trabajo y tiempo libre para satisfacer las necesidades personales y familiares, con la finalidad de
perfeccionarse, como una manifestación de la libertad.
Parece que la sociedad se encamina con más posibilidades hacia el ocio y predicen los sociólogos que,
por lo tanto, más humana. Será más humana siempre y cuando todos, o por lo menos el mayor número
de individuos posible, sean los auténticos dueños y apoderados de su tiempo, para lo cual se requiere
educación.
18.3. Definición de tiempo libre
Puesto que no hay una sola definición que lo abarque totalmente, conviene conocer qué piensan varios
autores acerca de lo que es el tiempo libre.
Guillermo Michel (1995): El tiempo libre es la conquista de esos pequeños espacios después de
sobrevivir, esto es; comer, vestir y reproducirnos. Superadas estas faces se tiene acceso al tiempo
libre. Gracias a que existe el tiempo libre, el ser humano dio lugar a la reflexión y a la creatividad.
Si hubiésemos seguido atados a las necesidades más elementales, nunca hubiéramos tenido la
oportunidad de ponernos a pensar.
José Sarukhan (1995): Del tiempo libre el hombre obtiene satisfactores subjetivos. La única regla
general es que no existen líneas u orientaciones precisas para ocupar el tiempo libre, eso depende
de cada individuo, de su contexto económico, social y cultural (En Victoria, 1995).
Jose Leif (1992): Es un tiempo de cada quien que requiere una preparación personal. Sus efectos sólo
adquieren significado en la personalización. Su valor se integra con las capacidades y preparación
del sí mismo de cada persona. Es un tiempo que está íntima y totalmente a su propia disposición.
Ivar Sisniega (1995): El tiempo libre es como un tesoro que debemos aprovechar y cuidar para
realizar durante él, actividades que además de ayudar a relajarnos y descansar, contribuyan al
desarrollo físico y espiritual (En Victoria, 1995).
El interés por el tema ha generado el desarrollo de una “sociología del tiempo libre”, y hay intentos de
institucionalizarla mediante la capacitación de los responsables de idear y programar las actividades de
tiempo libre en las escuelas. Para dicha capacitación se creó la licenciatura en organización del tiempo
libre. Esta movilización no es fortuita, obedece a que durante el tiempo libre la conducta es la más pura
expresión de la personalidad.
En la concepción de tiempo libre que se tiene, no están claras las diferencias entre éste y el ocio. Por
eso a menudo se consideran sinónimos uno del otro y al tiempo libre se le da la connotación negativa
que tiene el ocio.
18.3.1. Otras definiciones del ocio:
José Saramago: El ocio se pega, es una piel con color de aburrimiento que termina por enjaularnos
dentro de nosotros mismos; ese encierro nos debilita, nos hace de cristal.
Mario Benedetti: Cuando me jubile, tal vez lo mejor sea abandonarme al ocio, a una especie de
modorra compensatoria, a fin de que los nervios, los músculos, la energía, se relajen de a poco y se
acostumbren a bien morir. Pero no. Hay momentos en que tengo y mantengo la lujosa esperanza
de que el ocio es algo pleno, rico, la última oportunidad de encontrarme a mí mismo.
Este es un sesgo cultural que es posible exagerar o matizar, pero no negar. Falta comprensión y respeto
para el tiempo libre, para el derecho al ocio.
Se acepta sin cuestionar la disciplina y las imposiciones de la masa. Se deja morir, si se tuvo, al
individualismo, al sujetarse a parámetros cuantitativos y no cualitativos con los cuales considerar el uso
del tiempo libre. Carlos Monsiváis (1986) afirma: “En este feroz desorden en que vivimos los mexicanos,
nos quedamos sin nada que hacer entregados al aburrimiento, se suma la falta aparente de sentido y la
altanera imposición de límites, en lo que lo único rescatable es la búsqueda de la individualidad que está
extraviada pero no perdida por completo”.
Es necesario reflexionar ante esta situación con el fin de reconocer los aspectos negativos y positivos
del tiempo libre. Se debe distinguir, aunque no separar, el ocio del tiempo libre, pues el tiempo libre
contiene además de las actividades del ocio, las actividades superiores del hombre.
Algunos autores coinciden en que el tiempo libre debe ser en principio:
Subjetivo: Se concibe como una vivencia personal de la libertad; la libertad de elección, que es
100
manifestación de la personalidad.
Individual: Pertenece a una esfera vital separada de lo colectivo porque no depende de los demás;
se puede gozar a solas del ocio y del tiempo libre, pues se viven en lo más íntimo de uno mismo.
Liberador: Como es un asunto privado, la sociedad no puede determinar su uso personal. En su
práctica impera solamente una regla general: “Haz lo que gustes”. Es un asunto privado.
El tiempo libre aparece en la medida en que el individuo tiene autonomía y es capaz de diferenciar lo
propio de lo ajeno y lo que él quiere de lo que otros quieren. Así el individuo se determina libremente y
debe comportarse en función de sus necesidades personales. Las actividades que se realizan durante
el tiempo libre y los valores que se le atribuyen están ligados entre sí por las elecciones individuales, las
cuales se ordenan libremente.
18.4. Significado del tiempo libre en la adolescencia.
Si bien el planteamiento del problema del tiempo libre y su uso es permanente a lo largo del desarrollo
de cada persona, en la adolescencia adquiere una especial importancia, pues es en esta etapa donde
se marca la personalidad del joven y facilita o pone trabas a su integración social. El ocio permite al
adolescente disponer a placer de sí mismo y asumir así su propia libertad, posibilitándole lograr su
autonomía.
El proceso de cambio que significa la adolescencia exige un esfuerzo, que a veces le origina conflictos,
tensiones y no pocas frustraciones que ponen de manifiesto una necesidad creciente de descanso,
diversión y convivencia social. Además, surgen diferencias con los anteriores intereses: los juegos
infantiles son sustituidos por el manejo del cuerpo en todas sus variantes (deporte, baile, intercambio
y acercamientos efectivos, manejo de herramientas y vehículos, etc.) Prácticamente desaparecen las
actividades informales en beneficio de las formales: comienza a haber un marco estructurado para cada
actividad; aparecen las citas, los lugares adquieren un significado más literal y el adolescente desea salir
de casa para utilizar esas alternativas.
18.5. Utilización del tiempo libre en a adolescencia
En principio hay tres problemas claramente identificados por los propios adolescentes: dicen tener poco
tiempo libre, escasas oportunidades para desarrollar las actividades que desean y el más importante,
falta de sentido en su uso, lo cual se traducen en aburrimiento, un estado de ánimo que acompaña a
algunos adolescentes. Esta falta de sentido en la utilización del tiempo libre se manifiesta de formas
que ellos mismos no reconocen:
1. Omisión de actividades formativas como las culturales, artísticas y sociales, los pasatiempos, etc.
2. Actitudes poco adecuadas, como lo es la pasividad ante el paso del tiempo, lo que aumenta tanto
la falta de sentido como la falta de autonomía al decidirse por no elegir y no esforzarse por casi
nada. Esto desencadena la instauración de malos hábitos (como el desorden) y la huida completa
de cualquier exigencia por mínima que sea: la negación de la responsabilidad.
3. La tercera manifestación es la más clara: comienza a parecer normal el aburrimiento de los
adolescentes. Estos son más sensibles y susceptibles al aburrimiento que los niños, básicamente
por dos razones: su curiosidad es menos amplia y necesitan más de lo novedoso. El aburrimiento
suele originar, a su vez, actividades agresivas que compensan la falta de novedad que tienen sus
actividades habituales.
El abuso de las diversiones comercializadas tiene efectos importantes en los jóvenes y en la sociedad:
gasto excesivo, enajenación y falta de figuras cercanas y reales que conformen el crecimiento personal,
ético, moral y espiritual. Esto fomenta el mimetismo, la integración a una masa en donde, al parecer,
“todos somos iguales” y el infantilismo mental expresado en aceptar sólo “lo que resulta agradable y
fácil”, dando como resultado una falta de reflexión y crítica. Así, pasivamente se aceptan las opiniones,
posturas y los hábitos de los otros.
Basándose en lo anterior, podemos reflexionar sobre el tiempo libre en los siguientes términos.
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Debe verse alejado de cualquier sentido utilitario.
La subjetividad de cada individuo es la que dicta qué hacer o qué no hacer.
La cuestión fundamental radica en la decisión que cada uno tome y lleve a cabo.
No debe ganarse a fuerza de trabajo o de las buenas acciones. Munne (1989) afirma que “no es un
premio, es una necesidad y un derecho inherente al ser humano, que como cualquier otro derecho
hay que defender y ejercer, asumiendo las responsabilidades que esto genere”.
No es una libertad organizada y obligatoria; si se convierte en eso, entonces ha dejado de ser
espontáneo y por lo tanto, liberador.
No tiene que ver únicamente con el consumo de espectáculos ni de productos de la industria cultural;
tampoco con la asistencia a bares y centros de reunión (“antros” o bares).
No existe sólo en días de descanso o asueto.
18.6. ¿Qué implica que una persona haga uso de su tiempo libre?
Reconocer que lo tiene y decidir apoderarse de él.
Reflexionar sobre la individualidad. Con el fin de iniciar un proceso en virtud de ser singular y
exclusivo, respetando la personalidad propia.
Tener un cierto grado de conocimiento personal para acercarse a saber qué es lo que se quiere,
independientemente de los demás.
Ejercer el poder de elegir: decidir y actual en consecuencia.
Practicar la libertad y responsabilidad en el tiempo libre.
Reordenar nuestros pensamientos, actitudes y conductas, en torno de lo que cada uno quiere.
Tener una verdadera disponibilidad y genuina entrega de cada individuo para consigo mismo.
Adoptar una cultura de la libertad y educarse para ella.
Enriquecer la calidad de vida.
Desafortunadamente no es común experimentar esta presencia de nosotros mismos en la intimidad. En
pocas ocasiones es posible dialogar con nuestros propios deseos sin la presión de los deseos de los
otros, ya sea por culpa, por solidaridad mal entendida, por ignorancia de las propias necesidades, por
insensibilidad, o bien, por miedo.
Hemos sido arrastrados a pensar en función de “otros” y esto no es necesariamente malo. El problema
es que antes no nos hemos puesto a pensar sobre nosotros mismos, cuestionándonos acerca de lo que
somos y tenemos, y de lo que nos hace falta.
Ivar Sisniega señala que el mundo de hoy presenta muchas opciones para el uso del tiempo libre. Se
puede participar en actividades culturales, leer, asistir a espectáculos, viajar o descansar. La actividad
física forma parte de la naturaleza humana y debe ser una parte importante en la vida desde que se nace
hasta que se muere, de ahí que el deporte es una buena opción para el tiempo libre entre los jóvenes.
El deporte no sólo ayuda a conservar e incluso a incrementar la salud física; facilita la socialización,
brinda confianza en uno mismo, establece criterios de disciplina y acostumbra a tomar decisiones
rápidas; hay quienes afirman que además canaliza la agresividad y enseña a responsabilizarse de los
triunfos y fracasos (Cáceres, en Victoria, 1995).
El deporte es como un traje hecho a la medida, ya que brinda diferentes beneficios a diversos grupos
de la población. El deporte nos permitirá tener una población más sana, más productiva, más creativa
y más activa (Sisniega, en Victoria, 1995).
18.7. Necesidad de una educación para usar el tiempo libre.
No sólo es necesario saber en qué consiste el tiempo libre, sino estar dispuestos a reconocerlo, defenderlo
y usarlo cuando se tiene, con sentido de forma racional y responsable. Para este fin podríamos considerar
libre al que hace lo que sólo él elige y sólo a él le corresponde hacer.
Hablar de la necesidad de educación para el uso del tiempo libre es reconocer que ha existido falta
de orientación para valorarlo. Esto condujo a despreciarlo igual que a la ociosidad y a equipararlo con
pasividad y aburrimiento. Impera un desconocimiento casi total de lo que es el tiempo libre.
Esta orientación educativa debe comenzar cuanto antes y es responsabilidad de: familia, escuela,
empresas. El objetivo central es enseñar a niños y jóvenes a beneficiarse del tiempo libre. Hay que
mostrar que el tiempo libre es una fuente continua de información y experiencias, que es potencialidad
pura, lista para ser explotada en una innumerable gama de posibilidades; tantas como las de cada
individuo. Por ello se insiste en buscar alternativas de experiencias saludables. Este es un esfuerzo
informativo y también formativo.
Hoy en día ocurre un fenómeno entre los jóvenes que tiende a incrementarse: disponen de más tiempo
libre y por lo general sus formas de aprovecharlo no son del todo saludables. La labor educativa que
esto amerita se enfrenta con un obstáculo, tampoco los adultos han sido educados para el uso adecuado
del tiempo libre.
18.8. Temas de reflexión
¿Qué es el tiempo, cómo es, cuáles son sus características?
 ¿Existe alguna diferencia entre tiempo libre y ocio?
¿Qué es para ti el tiempo libre?
¿En realidad tienes tiempo libre? ¿Qué haces en ese espacio?
¿Tu tiempo libre lo es en función de los demás?
¿Planeas tu tiempo libre?
¿Qué actividades te hacen sentir satisfecho contigo mismo que no sean parte de tus obligaciones?
PROYECTO DE VIDA
“Cada persona es el arquitecto de su propio destino”.
Amado Nervo
19.1. Objetivo General
Colaborar en la realización de un modelo anticipado para planear el futuro, en relación consigo mismo, la familia, la sociedad y el medio que lo rodea.
19.2. Objetivos específicos:
Plantear modelos para la realización de un proyecto de vida.
Definir “proyecto de vida”.
Conocer las características de un proyecto de vida.
Conocer los elementos de un proyecto de vida.
Responsabilidad en la toma de decisiones.
Plantear metas realizables a corto, mediano y largo plazo.
Reflexionar sobre la elaboración personal de un proyecto de vida.
Hablar de crear un proyecto de vida en ocasiones puede resultar un tanto difícil, ya que existen individuos
que creen que su futuro ya está, de alguna manera, determinado por su familia, su lugar de origen, su nivel
socioeconómico, alguna carencia afectiva, la suerte y todo lo anterior limita la posibilidad de planificar.
Hay quienes se refugian en ideales y sueñan utopías políticas, religiosas, morales y científicas; otros
tratan de reeditar continuamente el pasado; algunos más, viven angustiados por todas las fatalidades
que pueden suceder en el futuro.
Casi todos los adolescentes se encuentran preocupados por su situación actual, y pocas veces se
ponen a pensar en el futuro, sin embargo, es importante que en esta etapa del desarrollo empiecen a
reflexionar acerca de lo que desean para el futuro y cómo lo van a lograr. Independientemente de que
los adolescentes se caracterizan por vivir el aquí y el ahora, y tener poca percepción del riesgo, es la
etapa en la que tendrán que planificar y llevar a cabo acciones que incluirán en su futuro económico,
familiar y social.
Con el proyecto de vida, cada persona, grupo y comunidad decide hoy quién será mañana o en un
futuro más o menos lejano y en qué sociedad quiere vivir. Para planificar su propio proyecto la persona
no se debe separar del medio en que vive; necesariamente están presentes los dos y se condicionan
mutuamente. Al elaborar un proyecto de vida surge la necesidad de decidir. La toma de decisiones es
un elemento vital en la formación de proyectos ya que implica tomar las riendas de la vida personal y
asumir las consecuencias de dicha decisiones. En términos generales, un proyecto de vida le da un
porqué y un para qué a la existencia humana.
En el ámbito de la prevención se han elaborado diversos programas con el fin de promover la salud en
los jóvenes y la mayoría incluyen el tema de proyecto de vida. Para elaborarlo, se parte de dos puntos
de vista: el funcionalista y el idealista.
19.3. Modelos para planificar un proyecto de vida
Existen modelos que buscan ayudar a los adolescentes en la construcción y la ejecución de un proyecto
de vida. Su visión es integradora y realista, por lo tanto constituyen una aportación relevante para la
promoción de la salud.
El objetivo del modelo funcionalista es que los jóvenes y adolescentes desempeñen un trabajo productivo
y eficiente que ayude a la sociedad. Para llegar a esto, es necesario proporcionarles los elementos
tecnológicos que los capaciten. Por otra parte el modelo idealista busca formarlos integralmente con el
fin de motivar su desarrollo; el eje medular de este enfoque es la educación.
El concepto “proyecto de vida”, surge de la filosofía y de la psicología cognoscitivista, que consideran
la realidad y cómo la vive cada individuo. Desde este punto de vista, la realidad no es determinante:
existen diversas posibilidades de “ser o no ser”; el tiempo aparece como una serie de oportunidades que
pueden llevar a mejorar la vida, es cuestión de movimiento, de acción. Ante esto, existe una forma de
planificación en la que, con base en la experiencia del pasado, se debe capturar el futuro en el presente;
esto se puede realizar a través de un cambio real o virtual. Las necesidades pueden ser cubiertas o
no, de acuerdo con las características biopsicosociales y económicas de los individuos, la percepción
que tiene ante la vida y las estrategias que implementen para su realización. Este modelo surge de
la filosofía de la libertad y la necesidad respectivamente. El ser humano está en un constante cambio
donde se revive el pasado y se analizan las posibilidades futura, tratando de interpretar el presente.
19.4. ¿Qué es un proyecto de vida?
El proyecto de vida integra características socioafectivas, ejecutivas y cognitivas. Su relación permite
la planeación de quién piensa ser uno en el futuro. Adoptar un proyecto de vida como modelo de
prevención, permite considerar temas del ámbito personal y social; por ejemplo, el abuso del consumo
de bebidas con alcohol.
El proyecto de vida no es otra cosa que la acción siempre abierta y renovada de superar el presente
y abrirse camino hacia el futuro, a la conquista de sí mismo y del mundo en que se vive (Valdivieso y
Perotto, 1993).
104
Es todo aquello que se puede llegar a ser y a hacer. Es saber quién soy, cómo soy y plantear metas a
corto, mediano y largo plazo en las diferentes áreas de la vida. Permite saber el porqué y el para qué
del diario vivir. Es común pensar que lo único que debe importar es el presente, porque lo demás resulta
demasiado incierto. Es necesario encontrar motivaciones que, además de vivir nos permitan soñar,
disfrutar, planificar y alcanzar. Desde luego, si es muy importante vivir en el presente, pero hay que darle
sentido basándose en una historia de vida y con un proyecto. El estudio del tema que nos ocupa es
importante porque funge como un factor de protección ante el abuso de bebidas con alcohol y además
proporciona los siguientes beneficios:
Abre el panorama hacia la responsabilidad personal.
Rompe con la idea de que las cosas no pueden cambiar.
Da valor y fuerza ante el diario vivir y abre la posibilidad de cambiar una situación negativa a una
positiva.
Brinda la posibilidad de tener una vida mejor.
19.5. Características básicas de un proyecto de vida
El proyecto de vida es el conjunto de posibilidades que dan la pauta a abrir nuevos caminos, alternativas
y situaciones que lleven al crecimiento integral; brinda la posibilidad de anticiparse a lo que se quiere,
ser, hacer o tener. Por lo tanto, se trata de elaborar y consolidar una identidad que se construye sobre
la base de las dimensiones de tiempo y espacio.
Algunas de las características de un proyecto de vida son las siguientes:
Surgir de la realidad.
Estructurarse y desarrollarse en el plano simbólico o de la fantasía.
Ejecutarse y volver a la realidad.
Es importante considerar el estrecho vínculo que el individuo tiene con su medio, razón por la cual
está en constante consolidación o cambio de sus ideas. El ser humano, en cualquier período de su
vida necesita construir las posibilidades de su futuro, encauzar sus esfuerzos y establecer a dónde
quiere llegar, a través de un conjunto de requerimientos internos y externos, con los que evaluará la
importancia de ser, hacer o tener. “¿Qué estudiaré?, ¿a qué me quiero dedicar profesionalmente?,
¿dónde estudiaré?, ¿quiero tener pareja?, ¿cómo quiero que ésta sea?, ¿qué estoy dispuesto a vivir?,
¿cuáles son las obligaciones y responsabilidades que adquiero si...?, ¿debo iniciar mi vida sexual o aún
no es tiempo?, ¿quiero experimentar lo qué es estar borracho?, ¿quiero consumir otras drogas?”, son
algunas de las interrogantes que deberían plantearse los adolescentes y los jóvenes. La realidad es
que ante estas preguntas sienten, por un lado, la seguridad de que lograrán lo que se propongan, y por
otro, un miedo y angustia naturales ante lo desconocido y ante la responsabilidad de la propia vida. Si
bien aquí se hace énfasis que el proyecto de vida se realiza en la etapa de la adolescencia, éste debe
acompañar al ser humano a través de su desarrollo.
Para que los jóvenes encuentren las respuestas en su proyecto de vida, es necesario que busquen
en lo profundo de ellos mismos, donde cada uno es capaz de escuchar y analizar la elección, donde
la libertad está presente y entonces se requiere analizar desde la perspectiva de la “necesidad”. La
construcción de un proyecto de vida se fundamenta en las posibilidades y en la libertad que cada ser
humano posee, no es predeterminar ni repetir esquemas. Lo crucial es atreverse a sentir y contemplar
los propios deseos, es darse cuenta, volver conscientes los vacíos que existen en el interior y buscar,
por sí mismo, las posibilidades para realizar los deseos a través de la vivencia y convivencia con el
entorno. A partir de ahí se podrá hablar de crear y construir un proyecto de acuerdo con las auténticas
circunstancias, necesidades y libertades propias. Así, un proyecto de vida está conformado por los
siguientes elementos:
a) Realidad. La familia, el nivel socioeconómico y cultural, el estado de salud física, mental y emocional,
las capacidades y limitaciones propias.
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b) Necesidades. Guía medular de lo que se quiere ser y hacer en el futuro ¿Qué necesita mi cuerpo,
qué necesita mi mente, mi vida emocional y mi espíritu?
c) Valores. Referencias personales que dan significado a la conducta, a través de la historia personal
se adquieren, modifican y sustituyen. Representan un límite ante el medio exterior, en términos
generales, determinan la conducta.
d) Decisión. Proceso que implica un continúo involucramiento en lo que sucede. Es asumir la
responsabilidad y control sobre la propia vida y sentir satisfacción. Implica ser arquitecto y autor de
la vida personal.
e) Metas. Constituyen el para qué del diario vivir. En la medida en que se sabe hacia dónde se quiere
llegar, se trabaja día a día para alcanzarlas. Tienen una estrecha relación con el autoconocimiento
y las posibilidades reales.
La planificación del proyecto de vida se genera en la esfera de lo cognoscitivo por medio de una
formulación simbólica. Es crear un esquema, en el cual las características biopsicosociales y la ideología
de los individuos (valores), dan la pauta a las preferencias ante el posible futuro, tratando de armonizar
lo real y lo irreal, evaluando las alternativas que se ofrecen para elegir entre ellas, integrarlas a la vida y
ponerlas en práctica. Cuando se toman en cuenta pasado, presente y futuro, es posible asegurar este
trabajo. Es importante tomar en cuenta el tiempo y espacio y así se tendrán tres posibilidades:
1. Cuando se construye a partir del pasado, el proyecto se caracterizará por ser repetitivo,
conservador; donde los fundamentos son las experiencias que se tienen.
2. Si la base fuese únicamente el futuro, la visión será irreal y difícilmente realizable.
3. Si se parte del presente, entonces la ausencia de la historia de vida desemboca en un proyecto
con supuestos parciales o falsos, por lo tanto, abstracto.
19.6. Elementos para la elaboración de un proyecto de vida
En lo que se refiere a los estudiantes, un proyecto de vida no debe limitarse al área de elección
de carrera o a la salud. Para que éste realmente sea integral debe conformarse por los aspectos
significativos en la vida de cada individuo, como son el tipo de alimentación, las horas de descanso, las
relaciones familiares, sociales, con la pareja, la situación económica y escolar, la vida sexual y espiritual,
la utilización del tiempo libre y la práctica del deporte.
Componentes que se deben considerar:
Objetivos o metas.
Motivaciones.
Recursos: humanos y materiales.
Planificación en el tiempo.
Organización: equilibrio entre los deseos y las necesidades.
Alternativas: auténtico o falso.
Compromiso: si el punto de partida es la responsabilidad y el deseo, probablemente el futuro resulte
como se está contemplando. Cuando aquél es ilusorio el futuro puede no resultar como se espera.
19.7. Responsabilidad ante la toma de decisiones
Ciertamente esta es la cuestión clave en lo referente al consumo moderado y responsable o al abuso
de bebidas con alcohol. Básicamente existen tres modos de proceder ante una situación que requiere
respuesta.
1) Decidir de modo impulsivo; 2) decidir por costumbre y 3) decidir de manera razonada: definir el
problema, buscar soluciones, valorar cada una de ellas y optar por la más adecuada. Cada uno de estos
modos puede resultar útil según las ocasiones. Ante problemas triviales, se puede entender al hábito;
ante situaciones de emergencia es preciso responder de forma inmediata, utilizando los reflejos y la
intuición y ante situaciones difíciles, es mejor responder mediante un proceso que pueda interiorizarse.
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El abusar del alcohol o beber responsable y moderadamente requiere de la adopción de un estilo de
respuesta razonada.
Se sabe que la adolescencia es una época de cambio y definición en diversas áreas de la vida, por
lo que no es extraño que surjan tensiones que, en muchas ocasiones, nacen de la insatisfacción del
presente, aunada al deseo de experimentar nuevas posibilidades. Idealmente estas tensiones deberían
encausarse para motivar la superación de uno mismo. De ahí que la educación moderna debería
basarse en la responsabilidad, donde a los jóvenes se les proporcionará oportunidades para reflexionar
sobre la planificación y la construcción de su proyecto de vida, como una tarea personal.
La motivación es una condición del ser humano que se caracteriza por una constante búsqueda de
oportunidades y de incentivos que lo lleven a incrementar una actitud positiva y constructiva. Pensar
en el futuro le permite reflexionar en la transformación, la evolución y el crecimiento, a través de los
siguientes elementos:
Análisis personal de las capacidades y las limitaciones propias. Requiere de trabajo continuo,
de anteponer lo benéfico a lo placentero, de hacer una revisión constante de lo que se es y no se
es y de lo que se puede llegar a ser, con la finalidad de mantener la autenticidad y el respeto.
Actitud de sumisión y conformidad (que puede conducir a la mediocridad). Los retos no se
enfrentan como posibilidades de superación personal, sino como problemas que es mejor
evadir.. No hay un espíritu de lucha.
Actitud de vivir constantemente en riesgo (que puede llevar a la autodestrucción). Se dirige
a la destrucción rápida o paulatina. Entre los principales riesgos que viven los adolescentes
están la presión de los pares, el ejercicio de su sexualidad sin protección, el abuso de bebidas
con alcohol, los accidentes; esto es, vivir constantemente en el límite entre lo permitido y lo
prohibido.
La tendencia en la edad de iniciación en el consumo, ha sido de entre los 12 y los 14 años; es decir,
en la preadolescencia. Debido a lo anterior, se ha demostrado que contar con un proyecto de vida
puede actuar como un agente protector para contrarrestar el abuso de alcohol y muchos otros riesgos
asociados a esta edad. De hecho, se considera relevante dentro del ámbito de la prevención primaria,
como un modelo anticipatorio de intervención.
19.8. Metas a corto, mediano y largo plazo
Las metas, en general, tienen características definidas. Sin embargo, en relación con el proyecto de
vida es necesario diferenciar tres tipos según el tiempo en que se plantean:
1. La meta a largo plazo desarrolla la capacidad de autoestimulación y la facultad de postergar el
efecto del esfuerzo.
2. La meta a mediano plazo está constituida por objetivos mediadores entre las de corto y largo plazo,
su función es ser intermediario entre los logros inmediatos y futuros.
3. La meta a corto plazo tiene características inversas; lo que se busca es el refuerzo inmediato del
ambiente.
En la estructura de un proyecto de vida las metas se funden; lo común es encontrar una meta a largo
plazo compuesta por varias a corto plazo. Esto último es lo más adecuado, pues la posibilidad de olvidar
las metas a largo plazo es alta, mientras que las de a corto plazo están presentes, y alcanzarlas brinda
la motivación necesaria para continuar a fin de llegar a esa gran meta.
Es importante elaborar una “Guía para establecer metas” que apunte al desarrollo personal y al equilibrio
afectivo, a fin de modificar comportamientos, o bien, consolidarlos. Esta guía permitirá vislumbrar las
posibles elecciones de ocupación, profesión, vida en pareja, lugar donde vivir, forma de divertirse, grupo
de amigos. De estas alternativas de elección se obtendrán las oportunidades para desarrollarse con
una personalidad sólida con elementos necesarios para solucionar conflictos.
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La ejecución de esta tarea no es fácil, pues se requiere capacitación no únicamente para la productividad
sino también en el área emocional, esto significa proporcionar a los jóvenes habilidades para la vida
que les permitan establecer la eficiencia y la eficacia dentro de ellos. Como parte fundamental de la
formación de un proyecto de vida se encuentran las metas. Para que una meta se pueda cumplir es
necesario que reúna ciertas características:
Concebible.
Creíble y realizable.
Controlable.
Medible.
Deseable.
Facilitadora del crecimiento.
19.8.1. Proyecto independiente o dependiente
Lo que define a un proyecto de vida como dependiente o independiente, es la capacidad de cada
individuo para elaborar su proyecto, o dejar que los demás lo formulen acatando las aspiraciones y
llenando las expectativas de los demás. Un proyecto de vida no es independiente de lo que ocurre en
el entorno, ni se excluye a las personas con las que se interactúa. Es fundamental que esta estructura
se genere en el interior de cada individuo.
El proyecto de vida tiene la función de organizar de manera paulatina el mundo interior del individuo,
así como el exterior. Es un proceso dinámico donde se interpreta la realidad y se decide cómo se va
a utilizar, para obtener una síntesis de todos los elementos significativos de la vida, a fin de seguir
fortaleciendo la autoestima, la capacidad asertiva y la reflexión en cada una de las situaciones que se
vive. Al hacerlo se fomenta el reconocimiento de los factores de protección y aumenta la habilidad de
anticiparse a las situaciones de riesgo, con lo que se asume control y dominio de uno mismo. A medida
que un proyecto de vida se construye de manera independiente, se tiene la oportunidad de actualizarlo
y continuar con su proceso e incluso de cambiarlo para que esté acorde con la realidad.
La función que tiene el proyecto de vida entre los jóvenes es de vital importancia, ya que se encuentran
en el momento de desarrollar las estructuras necesarias que los conducirán hacia la autonomía. Por
eso es importante elaborar una guía personal que les permita interactuar con la sociedad y con ellos
mismos; la estructura central de esa guía debe partir de sus características biológicas, psicológicas y
sociales.
La tarea del adolescente es conocer y reconocerse a sí mismo, revisar el pasado y tener conciencia
del presente y del futuro inmediato, de sus aptitudes, intereses intelectuales, preferencia sexual,
características personales, hábitos de estudio, acontecimientos más sobresalientes en la vida, historia de
aprendizaje, autoconcepto, prejuicios y estereotipos, percepción que tiene de la sociedad y la dinámica
familiar, así como de las expectativas e ideas acerca del éxito y del fracaso.
Al considerar la realidad sociocultural donde se integran los mitos y las creencias, se deben tener en
cuenta las oportunidades educativas o laborales. El sistema de valores y la jerarquía que se tiene serán
puntos medulares en cada proyecto; de aquí se construye el modelo anticipatorio, que determina las
preferencias y las posibles elecciones en torno a la vida propia.
La relación con el medio da la pauta a la creación de las aspiraciones y fantasías, así como al desarrollo
de las habilidades, con el fin de acceder a otras alternativas de vida. Los elementos que se deben
considerar son:
La coherencia e integración personal.
Las ideologías de la época.
La historia de vida en función de una realidad sociohistórica.
La elaboración del proyecto de vida requiere de un modelo integral, a través de elementos que generen
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el desarrollo humano:
1. Físico: salud general, coordinación, resistencia, visión, audición.
2. Cognitivo: conocimiento formal e informal.
3. Emocional: autoestima, afectividad familiar y sentimientos de aceptación y de amor.
4. Social y moral: identidad grupal, habilidad de cooperar con otros y la capacidad de distinguir el bien
del mal.
5. Espiritual: el recurso de creer en algo y apoderarse de ello.
19.9 Elaboración personal de un proyecto de vida
El progreso en la elaboración del proyecto no es siempre lineal ni va en la misma dirección. Hay
regresiones, contradicciones y conflictos. A veces predomina la racionalidad, a veces la afectividad;
esto provoca la falta de continuidad y coherencia en la planeación y ejecución. Los adolescentes y
los jóvenes alternan fases de fortalecimiento interior, en las cuales se dedican preferentemente a la
construcción de los proyectos y fases de acción, en las cuales se dedican a realizarlos y establecer
nuevas relaciones con los demás. Los proyectos van cambiando y en ocasiones generan situaciones
de conflicto donde el joven se encuentra en la disyuntiva, entre lo que es y lo que será. En algunas
ocasiones se producen frustraciones de diversas dimensiones que deben ser afrontadas y resueltas a
través de la toma de decisiones y para llevarlas a cabo es oportuno realizar el siguiente análisis:
Explorar los sentimientos e ideas respecto a los problemas.
Analizar la situación desde un punto de vista constructivo, e identificar los puntos más relevantes.
Realizar una acción constructiva frente al problema donde se incluye: evaluar los objetivos y las posibles
acciones, así como seleccionar la información que se requiere ante esa situación, para considerar las
alternativas.
En este proceso de toma de decisiones es necesario considerar la propia madurez y el apoyo externo con
que se cuente. La Organización Mundial de la Salud (OMS) refiere la importancia del proceso de diálogo,
a través del cual una persona ayuda a otra (s) en una atmósfera de entendimiento mutuo, apuntando
a mejorar los métodos de resolución de situaciones, a partir de una mayor o menor comprensión de
éstas.
19.9.1. ¿Cómo ayudar a los jóvenes a construir y realizar su proyecto de vida?
Colaborando para que definan y elijan con claridad lo que desean; es decir, los fines que quieren
alcanzar. Para que éstos sean válidos, deben partir de la dignidad humana, es decir, de ellos mismos y
de la situación concreta en la que viven.
Favoreciendo la producción de fuertes motivaciones, capaces de impulsar y sostener el comportamiento
hasta la consecución de la meta.
Apoyando la elección de medios válidos de acción, dejando de lado los medios irracionales e ilegales.
Ayudando a organizar los elementos del proyecto en un todo significativo y adecuadamente distribuido
en el tiempo.
Apoyando la realización del proyecto y facilitando nuevos caminos para posteriores ejecuciones.
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Recordemos: Una persona que no tiene un proyecto de vida, está más expuesta a situaciones
riesgosas prevenibles que pueden acabar con su salud física, mental, emocional y hasta con
su vida. Por ejemplo, las adicciones, los embarazos no planeados, los contactos sexuales
desprotegidos, el contagio de enfermedades y los accidentes, entre otros.
Cuando no se tiene un proyecto de vida hay amargura y tristeza porque la mayor parte del
tiempo hay una lamentación por los sucesos del pasado y un miedo a lo incierto del futuro. Es
importante, para la mayoría de los seres humanos, ocupar un lugar, hacer algo por uno y por lo
que lo rodea.
PROYECTO DE VIDA
ACCION : ¿Qué voy a hacer?
FORMA: ¿Cómo le voy a hacer?
TIEMPO : ¿Cuánto me voy a tardar
RECURSOS MATERIALES : ¿Qué necesito?
INVOLUCRADOS : ¿Quién me va a apoyar?
OBSTACULOS : ¿Qué me puede desviar de mi meta?
RESULTADOS: ¿Qué voy a conseguir?
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