Modulo 4 - Sesión 1

RESKILLING -
UPSKILLING
¿Por qué hablar de upskilling y reskilling?
RESKILLING - UPSKILLING
La apuest
a por el t
aprendiza alento, p
je, es la n or el
cambio d ueva mon
e la comp eda de
productiv etitividad
idad y bie ,
empresas nestar en
, adminis nuestras
en nuestr traciones
a socieda públicas y
d.
Juan Andrés Vélez Salamanca - Docente - Consultor - Coach 2

• Para generaciones anteriores, la
construcción de “talentos”
podrían esperar una progresión
profesional lineal y un
compromiso con el aprendizaje
formal.

• Este escenario disminuye con el tiempo.

Ahora se requiere que la fuerza laboral
del futuro aprenda rápidamente y
vuelva a aprender nuevas habilidades a
medida que la recapacitación, la mejora
y la reasignación definan la 'nueva
normalidad' en el futuro. de trabajo.

Los sistemas actuales de aprendizaje y
señalización de la adecuación al trabajo
establecen un reto de agilidad que requieren
los aprendices de por vida.
Hoy nos encontramos en un momento

decisivo para hacer de las habilidades la
moneda de cambio del mercado laboral.

Una cosa
está clara
independ : todos,
ientemen
momento te de su e
dedicarán dad, en a
tiempo a lgún
capacitar volver a
se (apren
para un n der nueva
uevo pue s habilida
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e. ómico

El cambio a un sistema basado en habilidades puede proporcionar:
Crear mercados laborales

Mecanismos eficientes
más justos donde las
mediante los cuales los Estar emparejado con el
personas pueden hacer
empleadores pueden empleo a través de una
una transición rápida
identificar el talento que evaluación imparcial y
entre roles; tener mayor
necesitan para que las basada en habilidades.
acceso a oportunidades
empresas prosperen.
de aprendizaje.

Estudios globales El Foro Económico A esos datos, se

indican que para Mundial, en 2018, suma lo ocurrido
2025: vaticinaba que: en 2020,
• 50% de los • Para 2022 la generando
trabajadores automatización la doble
mundiales deberán eliminaría 75 millones
aprender nuevas de empleos y crearía
disrupción:
habilidades. 133 millones de • Automatización.
• A medida que puestos nuevos, en • Pandemia.
aumenta la adopción todo el mundo.
de tecnologías.

Estudios indican
que lo más
Para 2025, el En este buscado incluye:
tiempo en las contexto: ¿cuáles • pensamiento crítico
tareas será igual serán los nuevos • análisis y resolución
de problemas,
tanto para trabajos, y qué • habilidades de
humanos como habilidades autogestión,
para máquinas. requerirán? • capacidad de
aprendizaje continuo,
• resiliencia y
flexibilidad.

Muchos incluso
Considerar que
necesitarán una
parte de estas
nueva formación
personas estarán UN
para trasladarse a
desactualizadas
diferentes RIESGO
debido al largo
puestos y afrontar
período sin
nuevos modelos
trabajo.
de trabajo

Surge una pregunta

muy difícil de
resolver:
¿Cómo preparar a las

personas para un
mundo que no
sabemos cómo será?

Esto permite reducir la ineficiencia a la

Alinearse con un conjunto de hora de hacer coincidir la oferta y la
Dado que la clasificación se utilizará
definiciones para describir las demanda de competencias y
en el contexto de puestos de trabajo,
habilidades es un primer paso proporciona un marco mediante el
se han combinado habilidades y
fundamental en la construcción de cual se pueden clasificar las
conocimientos para este marco.
una clasificación de habilidades. habilidades, los conocimientos, las
actitudes y las habilidades específicas.

Los profesionales durante los próximos años

Algunas de estás se relacionan con la deberán ser expertos en encontrar
El gran desafío para las empresas no será
transformación digital en curso. Habrá soluciones digitales para la mayoría de los
técnico. El mayor desafío será cambiar la
necesidad de conocimientos en RPA (Robotic problemas que enfrentan. Por tanto, la
mentalidad de las personas, que tendrán que
Process Automation), Blockchain, Data pregunta sigue siendo: ¿contratamos a un
migrar de una cultura analógica a una cultura
Science, Inteligencia Artificial, entre otras profesional formado en RRHH y le
digital.
tecnologías. enseñamos tecnología o contratamos a un
profesional de TI y le enseñamos RRHH?

Colección de habilidades, conocimientos, actitudes
Competencias: y habilidades que permiten a una persona
desempeñar funciones laborales.
Las habilidades son las capacidades necesarias para

completar una tarea y, por lo tanto, un trabajo.
Habilidades y conocimientos
El conocimiento es el conjunto de hechos,
principios y teorías que están relacionados con un
campo de trabajo o estudio, y que pueden dividirse
en conocimiento dependiente (práctico y
procedimental) y conocimiento independiente del
contexto o teórico.

Comportamientos aprendidos, rasgos de

inteligencia emocional y creencias que
Actitudes:
exhiben los individuos que influyen en su
enfoque de ideas, personas y situaciones.
Posesión de los medios físicos,

Habilidades: psicomotores, cognitivos y sensoriales
para realizar un trabajo.

• ¿Cómo nos estamos preparando para esta realidad?
Los Las
gobiernos empresas
La
Los
educació La publicación del
Foro Económico sindicatos
n Mundial propone
soluciones sobre la
cuál debe abordarse
esta situación, como
solución conjunta
de:

• A esto debemos apuntar.
Acordar un rumbo único donde cada actor realice su aporte, generando un lenguaje común de habilidades, marcando el tono a
las organizaciones, empleados y economías, demostrando un compromiso hacia mercados de trabajo más equitativos y justos.
Varios estudios demuestran que un enfoque basado en competencias al momento de las contrataciones prueba ser cinco
veces más exitoso que el clásico paradigma basado en la formación académica solamente.
Abordar de forma transversal desarrollo de competencias mediante el desarrollo de gerenciales con una visión holística,
cómo: el Aprendizaje Basado en Proyectos (ABP) y en problemas (PBL), utilizando metodologías ágiles.
La capacidad de aprendizaje permanente será la habilidad que pueda hacer la diferencia en nuestra vida laboral.

Cada uno debe estar

Adoptar esta idea
motivado y preparado
requiere un
para esforzarse por
verdadero sentido de
hacer del aprendizaje
urgencia por parte de
una prioridad de por
los individuos.
vida.
El compromiso de los
individuos de
mantener sus
Ese es un buen primer habilidades para
paso, pero la urgencia seguir siendo
personal solo llegará competitivos solo
hasta cierto punto. funcionará si las
corporaciones dan un
paso al frente para
hacerlo posible.
• Cómo “recomendaciones” dirigidas a individuos, empleadores, proveedores de
aprendizaje y gobiernos para adoptar esta taxonomía global de habilidades para
su uso en prácticas de contratación, aprendizaje, desarrollo y despliegue.
Ejecutar Insertar Aplicar

• Construir el caso entre el • Incorporar el cambio • Incorporar prácticas basadas en
liderazgo empresarial y adoptando nuevas prácticas de habilidades en industrias,
gubernamental. contratación, aprendizaje y países y a nivel mundial,
• Comprender brechas de desarrollo basadas en sensibilizando al público en
habilidades actuales, establecer habilidades. general sobre los beneficios de
objetivos. • Crear oportunidades para que alinearse en torno a una
• Comunicar los beneficios de las personas se apropien de sus clasificación común posible.
adoptar una clasificación de viajes de aprendizaje
habilidades común. permanente basados en
habilidades.
• Ejecutar
Aceptar el liderazgo como Clasificar habilidades comunes Un estudio encontró que el
habilidades
parte superior
Comunique su razón de ser

Asegurar la participación en la
Evaluar las necesidades de

componente clave en la para comprender las brechas uso de un enfoque basado en
adopción exitosa de la de dentro de la empresa o habilidades para la
definición de habilidades economía. contratación predijo el éxito
globales. Asociarse con plataformas de laboral para los empleados de
Empleadores, proveedores de evaluación de habilidades para nivel de entrada cinco veces
aprendizaje deben integrar un rastrear y medir las tendencias mejor que los requisitos de
lenguaje común para las de habilidades en línea con las título.
habilidades. tendencias. Sin embargo, muchos
Los ganadores pueden Trazar necesidades de empleadores excluyen a los
mostrar su compromiso con aprendizaje específicas dentro candidatos en función de las
los mercados laborales de la empresa frente a vías educativas que eligieron.
basados en habilidades al prioridades estratégicas (crean un mercado laboral
describir el conjunto de económicas y comerciales sesgado a favor de acceso a
habilidades que permita tener específicas. instituciones educativas en
éxito en sus funciones. lugar de personas con las
habilidades necesarias)

• Ejecutar
Los casos comerciales y éticos

La contratación y el
para la contratación basada en
aprendizaje basados en
habilidades deben ser
habilidades aún no es un
ampliamente comunicados y
concepto generalizado para
comprendidos entre el público
las personas, los empleadores,
en general para alentar a
los proveedores de
todos a adoptar un lenguaje
aprendizaje y los gobiernos.
común para las habilidades.

Reescriba las descripciones de puestos
• Insertar • Se debe aprovechar para para actualizar las descripciones de
puestos a aquellas que publiciten conjuntos de habilidades, en
lugar de roles con requisitos de grado específicos.
• Se debe hacer lo mismo con empleados existentes para
evaluar si en sus roles actuales están en la mejor posición para
completar.
• Los empleadores deben determinar el nivel de competencia
requerido para cada habilidad para completar las tareas
relacionadas con el trabajo.
Crear oportunidades de progresión basadas en habilidades.

• Las habilidades deben evaluarse de manera continua y precisa
para reducir el sesgo en las oportunidades de progresión y
remuneración y proporcionar comentarios personalizados,
imparciales y basados en habilidades para los empleados.
• Se deben establecer seguimiento del desarrollo de habilidades
a través de evidencias de habilidades a nivel de empresa
basados en la clasificación global de habilidades.

• Insertar Adopte nuevas prácticas de contratación
• Los requisitos de grado podrían eliminarse por completo como requisitos
previos para entrevistar a candidatos potenciales.
• En su lugar los empleadores podrían asociarse con plataformas de
evaluación de habilidades para evaluar a los candidatos potenciales en
función de sus habilidades específicas.
Adoptar nuevas prácticas de aprendizaje y desarrollo.

• Los directores de aprendizaje y otros líderes responsables del aprendizaje
pueden aprovechar la clasificación para identificar el contenido de
aprendizaje que esté alineado con sus necesidades de actualización, y
aprendizaje.
• Las definiciones se pueden aprovechar para comunicar de manera
eficiente las necesidades a los proveedores de aprendizaje con el fin de
seleccionar experiencias de aprendizaje que aborden las brechas de
habilidades
Juan Andrés dentro
Vélez Salamanca de las organizaciones.
- Docente - Consultor - Coach 24
• Aplicar
Asociarse con instituciones de
Adoptar dentro de las instituciones
Aprovechar las nuevas tecnologías formación profesional y educación
del sector público.
superior
• El surgimiento de gran cantidad de • La educación y formación técnica y • Las instituciones de educación
plataformas dentro del sector de la profesional y las IES tienen una primaria y secundaria deben hacer
tecnología de la educación permiten oportunidad para aprovechar las referencia a la clasificación para
una evaluación de habilidades, nuevas competencias en asociación desarrollar planes de estudio para
contratación y emparejamiento de con los empleadores para garantizar garantizar que el aprendizaje
talentos más rápidos y precisos. que el talento entrante esté alineado con los requisitos futuros de
• Está, deberían estar alineadas con la preparado con las habilidades habilidades laborales.
clasificación común y podrían específicas necesarias para tener • De manera similar, las agencias de
aprovecharse para apoyar los éxito en el mercado laboral. empleo y otras instituciones del
esfuerzos para incorporar sistemas • Los planes de estudio y las vías de sector público diseñadas para apoyar
basados en habilidades. aprendizaje podrían adaptarse para a los trabajadores desempleados
centrarse en el desarrollo de deberían aprovechar para relacionar
habilidades específicas en lugar de a los trabajadores con las
orientarse hacia roles y títulos. oportunidades de empleo
potenciales.
• Ejemplos
• Algunas opciones que se manifiestan para crear la actualización, mejora y
reasignación de competencias a nivel de empresa, industria y país.
• Pronosticar tendencias de las • Definir niveles de competencia para
habilidades a nivel mundial, nacional y las principales habilidades digitales y
de la industria a través de esfuerzos tecnológicas emergentes.
cualitativos y basados en datos. • Apoyar sus esfuerzos intra e
• A nivel de industria, las empresas interindustriales en torno a la
aprovechan la clasificación para readaptación, la mejora de las
alinearse con las principales competencias y la reasignación,
habilidades emergentes por industria. permite evaluar con mayor precisión
• Alinear respaldando esfuerzos amplios las habilidades y las necesidades de
de readaptación y reasignación dentro aprendizaje.
y fuera de la industria.
Pronosticar tendencias
globales, nacionales, Establecer estándares
industriales y de habilidades comunes
laborales.
• Ejemplos
• Algunas opciones que se manifiestan para crear la actualización, mejora y
reasignación de competencias a nivel de empresa, industria y país.
• Las comunidades que forman parte de
la Revolución de la recapacitación
buscan mapear las oportunidades de
aprendizaje en función de las
necesidades de aprendizaje.
• El mapeo se basa en habilidades
específicas clasificadas y permite a los
empleadores (y gobiernos)
comprender fácilmente las ofertas en
función de sus necesidades de
habilidades.
Crear un mapeo común del

aprendizaje en línea.
De ahí la importancia de
Upskilling – desarrollo de nuevas
estos conceptos:
competencias y habilidades en la
posición laboral actual.
Reskilling – desarrollo de nuevas

competencias y habilidades para una
nueva posición.
Outskilling – desarrollo de
competencias y habilidades para
ponerlas en práctica fuera de la
organización actual.

• La invitación plantea dos alternativas de respuesta:
Aprender nuevas Hace referencia a la
habilidades que se capacitación adicional
Upskilling
adapten mejor a los para mejorar las
puestos actuales. competencias
personales de un
empleado en su puesto
de trabajo actual
Alternativas
Supone un completo
reciclaje profesional
que capacita para un
puesto de nueva
definición y viene
Adquirir nuevas impulsado,
habilidades para un principalmente por el
Reskilling
trabajo completamente cambio tecnológico en
diferente. las empresas.
Juan Andrés Vélez Salamanca - Docente - Consultor - Coach
En el segundo se
consiguen empleados
más versátiles y con una
visión multidisciplinar
(recualificación o
reciclaje)"
En el primer caso
obtenemos trabajadores
especializados y con un
alto nivel de desempeño
en sus funciones
(perfeccionamiento).

Es importante considerar y reconocer que ambos modelos coexisten y
son necesarios en una misma empresa.
Ahora se plantea una pregunta:
¿Cuál de ellos es más apropiado en

estos momentos de incertidumbre?

Los directivos de las compañías deben crear

Upskilling para sobrevivir: Implica nuevos retos: aprender a generar una
Por ejemplo: Una fuerza comercial que vende buena relación y engagement de forma
planes que permitan operar y generar caja de
ahora a través de Zoom. online. Significa hacer ajustes en sus formas
una forma similar a su modelo de negocio.
de producir, vender o entregar sus productos.
Upskilling para trabajar de forma remota:

Es señal de que las empresas deben abocarse muy velozmente a
En un estudio de Deloitte, 3 de cada 4 CFO mencionaron que sus hacer upskilling en temas como liderazgo de equipos remotos, trabajo
colaboradores van continuar trabajando de forma remota o parcial. colaborativo en línea, herramientas digitales para el teletrabajo, entre
otros.

• "Lo que más demandan hoy día los profesionales es upskilling:
• Debido al impacto del 2020 se han generado nuevas formas de trabajo en remoto y
gestión de equipos que requieren nuevas habilidades.
• Además, se ha acelerado procesos de digitalización, que también exigen competencias
específicas y estrategias ágiles en todo tipo de sectores, incluidos los más
tradicionales“. (Rafael Gómez, director comercial del área de Formación de iKN Spain).
• Supone al profesional adoptar nuevas competencias, romper con hábitos adquiridos y salir de la
zona de confort.
• Con la dificultad añadida de que ahora hay que hacerlo a través de formaciones virtuales, que son
siempre menos impactantes.

Reskilling para crear el futuro:

Enfocarse en desarrollar habilidades de gerencia de proyectos,
Ahora se requiere concentrarse en hacer procesos ágiles
creatividad, innovación, resiliencia y adaptabilidad. Fundamentales
de reskilling en los equipos de trabajo.
para crear el futuro del negocio y liderar adecuadamente el cambio.
Reskilling para liderar el futuro:

Corresponde a las necesidades propias de Competencias relacionadas con e-
En una empresa tradicionales esto podrá
cada negocio y el rumbo que definan los commerce, marketing digital, entre otras,
significar poner su tienda online.
líderes de la compañía. serán claves para el futuro del negocio.

• Ahora
• El reskilling puede aportar puntuación extra a la empleabilidad (en
tiempos convulsos y quizá irrepetibles)
• En especial para los profesionales que ya acreditan una trayectoria.
• Muchos de ellos han alcanzado un nivel de madurez muy alto en sus tareas y
funciones, esto ya no les garantiza el éxito, ya que todo cambia muy rápido.
• Si fracasan, se verán obligados a moverse por diferentes puestos. Y ese nivel de
reinvención solo lo aporta el reskilling o reciclaje. (Fernando Botella, CEO de
Think&Action)
• Habilidades del futuro:
Nuevos Liderazgos
• Liderazgo Transformador: Líderes dispuestos a generar un cambio cultural. Apoyarlos en gestionar el
cambio hacia procesos de gestión ágiles y e incentivarles para ello.
• Liderazgo digital: Promover el uso de las nuevas herramientas digitales para potenciar el trabajo virtual en
red implica que herramientas son las más adecuadas para cada uno de los procesos
Cultura: Empleado Digital:

• Intraemprendimiento y mejora continua. Asegurar que los empleados están en procesos de mejora e
innovación constantemente. Más allá de utilizar herramientas digitales en red implica crear un cambio de
actitud frente la mejora e innovación en el día a día
• Habilidades tecno-emocionales: Nuevas habilidades digitales que requieren los empleados. (el uso del
Smartphone)
• Habilidades emocionales. Apoyar a aprender a aprender y a cómo conseguir cambios de actitudes
respecto la colaboración para aprender o mejorar

• Habilidades del futuro:
Trabajo en Red: Innovación y mejora
• Proyectos de innovación y mejora en red. Crear ambiente para que colaboradores tengan objetivos y prioridades
de mejora e innovación Crear protocolos y estándarizar el uso de las tecnologías en red.
• Metodologías Ágiles Promover el uso de metodologías ágiles como: Kanban, Scrum o Design Thinkig. Establecer
los procedimientos y los roles que hay en la red, el de los responsables y participantes.
Cultura: Empleado Digital:

• Comunicación y Colaboración. Existe suficiente información sobre los aspectos clave. Establecer manuales de
manejo de información: saturación/desinformación baja participación/ saturación. Establecer que procesos
facilitan la colaboración dentro de los equipos mediante una arquitectura de red, con grupos alineadas a
nuestras prioridades estratégicas
• Entornos de aprendizaje y Gestión del Conocimiento Aprender en el flujo de trabajo. Crear comunidades de
Práctica estableciendo el tipo de metodologías que utilizamos para gestionar el conocimiento y la vigilancia
tecnológica y que roles damos a nuestros equipos.

• Proceso:
• Contexto: Existe una
No solo hablamos de
brecha de
capacidades digitales y hard
talento entre
skills, si no de otras cómo
nuestras
innovación, pensamiento crítico,
capacidades y las
colaboración en red o
que necesita la
inteligencia emocional.
economía 4.0.
La nueva
Acompañada de una enorme economía se
crisis laboral convertirá en caracterizará por
urgencia reducir esta brecha de la transición
talento. Y en una emergencia hacia al
social sin precedentes. trabajador
digital.

• Proceso:
Innovar y planear para el futuro en
materia de talento en estos tiempos
de incertidumbre es, en el mejor de
los casos, complicado.
Pero tanto los profesionales cómo las

organizaciones deben tomar
decisiones hoy para prepararse para
el mañana para acelerar y asegurar
su adaptación a la nueva normalidad.

• Proceso
Asegurar la capacidad
• Para las empresas se hace de asumir los cambios
futuros
obligatorio trabajar en el
Garantizar
‘Reskilling’ de sus productividad futura
colaboradores.
Tener más resiliencia
• Deben asegurar que sus personal y organizativa
colaboradores se están Desarrollar, retener y
preparando para asumir motivar a nuestros
empleados
nuevos roles que requieren Crear un vínculo ético
basado en la
de estas nuevas habilidades empleabilidad
para:

• Proceso

• Proceso
• Fase 1. Estrategia y Grupos Clave: Imaginar el futuro
• Analizar los diferentes escenarios de evolución del negocio y establecer
cuáles serán:
• Las nuevas capacidades organizativas del negocio (Hard Skills)¿Qué necesita el mercado?
• Las de funcionamiento interno (Soft Skills) ¿cómo vamos a trabajar?
• Una vez con el Skill Mapping a continuación se analizaremos que colectivos

son los más impactados por las nuevas skills: comerciales, operarios,
directivos.
• Proceso
• Fase 2. Diagnóstico: Enfrentar la realidad
• El éxito del programa dependerá del acierto en el análisis colectivo, hasta
qué punto ser precisos en medir el GAP o brecha de capacidades. Es
realmente complejo definir realidades futuras y ser preciso en los
comportamientos deseados.
• No olvidar el diagnóstico individual. La organización evolucionará en la

medida que evolucionen cada uno de sus integrantes. Pues el motor del
cambio que queremos provocar se basa en la evolución de las personas.

• Proceso
• Fase 3. Activación del Reskilling: Comunicar para involucrar
• Se debe establecer guías generales del programa de reskilling, el futuro
deseado y el punto de partida.
• Es necesario visualizar el futuro, crear la urgencia del cambio en cada uno de
los colectivos mostrando la brecha o GAP, explicar el por qué y el para qué.
• Tenemos conseguir la energía suficiente para conseguir que la organización
conteste al cómo y al qué, para que la organización nos ayude a construir el
programa detallado.

• Proceso
• Fase 4. Detección de Champions: Construir el proyecto
• Para construir el proyecto de cambio se necesita identificar que personas en
cada unidad o colectivo son las más adecuada para impulsar el Cambio.
• Se debe detectar para cada Skills/familia de Skills y para cada colectivo las
personas clave que estén dispuestas y tengan las habilidades para ayudarnos
a aterrizar el programa de cambio.
• Tras una breve formación a los agentes de cambio (champions) estos serán los
embajadores del cambio. Junto con ellos construiremos los detalles nuestro
programa de cambio para cada colectivo / habilidad.

• Proceso
• Fase 5. Acciones de formación y desarrollo: Construir competencias
• Se tener un amplio abanico de acciones que ayuden a construir nuevas
habilidades y competencias de acuerdo con la denominada Pirámide del
aprendizaje.
• Pero a las que más importancia debemos de dar son a las que están
relacionadas con el flujo de trabajo, aquellas acciones que se realizan con tus
colegas en el día a día.
• Hablamos de sistemas de aprendizaje social colectivo y en red: comunidades
de práctica, sistemas de vigilancia,… Y de proyectos y asignaciones que
buscan profundizar en estas habilidades a la vez que mejorar el negocio.

• Proceso
• Fase 5. Acciones de formación y desarrollo: Construir competencias
• Pirámide del aprendizaje.

• Proceso
• Fase 6. RRHH y Organizativos: Alinear sistemas
• Los programas de reskilling requieren modificaciones substanciales en los
programas de RRHH de desarrollo, promoción y de desempeño.
• Para muchos supone reinventar los sistemas de aprendizaje y sofisticar los
sistemas de desempeño/potencial y su personalización.
• Las organizaciones que alinean sus sistemas de innovación en red con los
sistemas de reskilling son las que más rápido avanzan.

• Proceso
• Fase 6. RRHH y
Organizativos: Alinear
sistemas
• La forma más efectiva de
aprendizaje es hacer.

• Proceso
• Los proyectos de mejora e innovación son la forma más eficaz de incorporar
nuevas habilidades y de aprendizaje organizativo.
• Pero ello, a veces requiere modificar la estructura de funcionamiento de
nuestras organizaciones con principios duales o ambidiestros, donde la
innovación y la mejora esta generalizada para todos los colectivos en
desarrollo.
• Todos somos diferentes, únicos y aprendemos diferente

• Proceso
La clave de esta Por lo tanto, en el

Poner a los aprendices
transformación no es mundo de los grandes
en un ambiente donde
estandarizar la datos todo es
quieran aprender y
educación, sino importante, incluso las
donde puedan
personalizarla, valoraciones utilizadas
descubrir naturalmente
construir logros al en cualquier escenario,
sus verdaderas
descubrir los talentos con el fin de sacar
pasiones, si nos
individuales de cada conclusiones sobre el
referimos a la
persona (excelencia futuro éxito del
educación más formal.
personalizada). aprendizaje.

• Proceso
Para el enfoque educativo del “aprendizaje personalizado”
surge, por tanto,…
A. El tratamiento respetuoso de la libertad con responsabilidad

y compromiso de las personas.
B. La promoción de la capacidad de comunicar e interactuar.
C. La necesidad de una formación personal e integral con el

objetivo de hacer personalidades responsables y para
promover la interacción social.

• Proceso
• Fase 7. Seguimiento del programa: un programa líquido
• El programa de reskilling es un programa en movimiento, que debe
plantearse con principios ágiles, pues nuestro diagnóstico irá evolucionando
en función de nuestra percepción sobre la evolución de nuestro negocio.
• El seguimiento de los programas también debe informar de la evaluación que

hagamos de las medidas que hemos tomado y hasta que punto estamos
disminuyendo el Gap en los diferentes colectivos.

• Beneficios
Promueven una cultura
de empresa dinámica
adaptada a un entorno
Ofrecer una formación en constante evolución.
continua a la plantilla
mejora la reputación
Ayudan a crear fidelidad corporativa.
y a retener el talento.
Los empleados son
Reducen los procesos de conscientes de que la
selección y los periodos compañía invierte en
de adaptación. ellos al mejorar su perfil
Combaten la brecha profesional.
digital en la empresa y
la hacen más
competitiva.

• Para concluir
Un año después de la
Iniciativa Revolución del
recapacitación La iniciativa también ha
La inversión en mejora de
(Reskilling), se estima que publicado una nueva hoja
competencias (upskilling)
ya ha brindado apoyo de ruta para ayudar a que
podría impulsar el PIB
para la readaptación las habilidades sean la
mundial en 6,5 billones
(reskilling) y la mejora moneda universal del
de dólares para 2030
(upskilling)de las mercado laboral.
competencias a más de
50 millones de personas.

• Para concluir
• El informe, Upskilling for Shared Prosperity, elaborado en
colaboración con PwC, encuentra que:
• La mejora acelerada de habilidades garantizaría que las personas tengan la
experiencia y las habilidades necesarias para los trabajos creados por la
Cuarta Revolución Industrial, lo que aumenta la productividad global en un
3%, en promedio, para 2030.
• Los nuevos puestos de trabajo serán aquellos que se complementen y
aumenten, en lugar de reemplazar, por la tecnología.

• Para concluir
Potencial adicional del pib debido a la mejora de las cualificaciones. 2020-2030
Las iniciativas de mejora de las

competencias adquieren impulso y
se traducen en mejoras de la
productividad laboral, lo que ayuda a La trayectoria se debilita debido a la
Crecimiento económico más disminución de los rendimientos
impulsar el crecimiento económico
lento en los primeros años, ya marginales de la inversión en
que tanto el sector público habilidades.
como el privado formulan las
iniciativas de mejora de las
competencias necesarias

• Para concluir
• Más sobre la Revolución de la Rehabilitación
La Revolución de la Recapacitación funciona Compuesto por los principales proveedores
Los aceleradores nacionales
a través de tres vías de acción: de aprendizaje en línea
• Iniciativas lideradas por foros que • Closing the Skills Gap están desarrollando e • Incluidos Udacity y Coursera, y llegando a
involucran a los sectores público y privado implementando estrategias nacionales de 200 millones de estudiantes en todo el
en iniciativas conjuntas reciclaje y perfeccionamiento. mundo, el Consorcio de
• Iniciativas del sector público y de múltiples • Se espera que los compromisos asumidos Habilidades liderado por el Foro tiene como
partes interesadas; por los países aceleradores establecidos y objetivo elevar el aprendizaje en línea
• Iniciativas lideradas por la empresa. planificados y sus empresas miembro para como una ruta aceptada hacia el empleo
volver a capacitar y mejorar las habilidades para brindar más oportunidades de
de sus empleados alcancen hasta 47 readaptación, mejora y reasignación.
millones de personas. • Sobre la base de este éxito, la comunidad
de directores de aprendizaje reúne a los
líderes de la industria en aprendizaje y
desarrollo para transformar el aprendizaje
en el lugar de trabajo para 2,9 millones de
empleados.

• Para concluir
Las coaliciones de partes interesadas que se unieron

En próximos años, se trabajará en la adopción de la a la Revolución de la Recapacitación, lideradas por
Se estima que los aceleradores de la industria
clasificación de habilidades para ayudar a que las UNICEF y la OIT, entre otros, se han centrado en
Preparándose para el futuro del trabajo han llegado a
habilidades sean la moneda clave del mercado laboral brindar una mejor educación y habilidades, a través
casi 8 millones de empleados para prepararlos con
y crear una mayor eficiencia en el mercado laboral. de la igualdad de acceso al aprendizaje digital
habilidades orientadas al futuro.
mercado laboral. (readaptación masiva de maestros o identificación,
apoyo y amplificación de nuevos enfoques..

• Para concluir
Las iniciativas lideradas por la

empresa están ayudando a Las empresas de Rekilling
preparar su fuerza laboral para Revolution están liderando
el futuro, incluso en un nuevos enfoques para apoyar a
entorno económicamente su fuerza laboral y sus cadenas
limitado. de suministro y comunidades a
través del acceso a la
educación, las habilidades y
mejores empleos.

Desarrollar una estrategia en un contexto de incertidumbre

• Significa captar ciertas señales y guiar a los equipos en una dirección que los
mantenga por delante del resto.
• En un ecosistema competitivo que cambia rápidamente, los líderes deben estar

dispuestos a ajustar constantemente su estrategia y a trabajar con objetivos a
corto plazo

Ser fiel a uno mismo, pero también abierto

• Las soft y hard skills son ahora igual de importantes.
• La IA es cada vez más frecuente en el lugar de trabajo, se impondrán las
características estrictamente humanas, como la responsabilidad, la franqueza
o la honestidad.
• Los líderes genuinos y abiertos tendrán que encontrar el equilibrio adecuado
entre sus ideas, emociones y acciones.

Comprender a las personas a través del neuroliderazgo

• Comprender mejor los comportamientos y las acciones de las personas con las
que trabaja el líder le ayudará a construir un entorno de cooperación dentro
de la empresa y a comprender dónde reside el valor único de cada persona.

“Cuando nos enfrentamos a la toma de decisiones o al cambio, nuestro cerebro a

menudo reacciona cometiendo errores o produciendo sesgos cognitivos que
frenan nuestra libertad de acción. (…) Así como los atletas de élite necesitan
adquirir un buen conocimiento de sus cuerpos para ser más eficientes, los
directivos y líderes necesitan conocer el potencial y los límites del cerebro
humano si quieren anticipar mejor algunas de las formas en que funciona, tomar
mejores decisiones o liderar el cambio en condiciones óptimas”.
James Teboul y Philippe Damier en su libro Neuroleadership –The brain facing

decision and change (2017)

Converger, pero manteniéndose flexible

• Cada ser humano (empleado) es único, por eso los líderes deben ser lo
suficientemente flexibles como para aprovechar sus fortalezas y aportar la
mayor diversidad posible a sus equipos.
• Al mismo tiempo, los líderes necesitan facilitar la convergencia hacia un

objetivo compartido y una filosofía común de la empresa.

Encontrar el equilibrio hombre - máquina

• Los líderes eficaces encuentran el equilibrio entre la división del trabajo entre
personas y máquinas para maximizar las capacidades de cada uno.
• No deben centrarse únicamente en la incorporación de la inteligencia artificial
en la empresa: también deben utilizarla para ajustar y optimizar los procesos.

Humildad para desarrollar los talentos de los demás

• Los líderes consiguen crear una verdadera cultura de aprendizaje, cuando
reconocen que pueden beneficiarse de la experiencia de los que están más
abajo en la organización.
• En su libro Alive at work (Harvard Business Review Press, 2018), Daniel M.
Cable explica que un líder con recursos que es humilde con sus subordinados
proporciona «apoyo emocional tangible a medida que experimentan y crecen
progresivamente».

Fomentar la innovación
• Los líderes deben fomentar la apropiación, la autonomía y la responsabilidad
de sus colaboradores. En otras palabras, deben alentarlos a pensar por sí
mismos y a probar nuevas ideas.

• La Harvard Business Publishing dio a conocer las ocho competencias clave de los líderes en
un entorno VUCA.
• Flexibilidad, innovación, agilidad y adaptación son algunos de los nuevos desafíos a los que
se enfrentan empresas y profesionales.
Manejar la complejidad Mentalidad global Actuar estratégicamente
Agilidad para aprender Flexibilidad Aprovechar las redes
Promover la innovación Inspiran el compromiso

• PREGUNTAS

• BIBLOGRAFIA - WEBGRAFIA
• https://humannova.com/reskilling-revolucion-industrial/
• https://www.elobservador.com.uy/nota/-por-que-hablar-de-upskilling-y-reskilling--
202142417320/amp
• https://
www.reskillingrevolution2030.org/reskillingrevolution/wp-content/uploads/2021/01/Skills-Taxon
omy_Final.pdf
• https://spira.co/reciclarnos-profesionalmente/
• https://
www.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/10968070/12/20/Upskilling-o-reskilling-Hacia-
donde-evoluciona-la-formacion-empresarial.html
• https://virginiogallardo.com/2020/04/26/reskilling-la-clave-para-superar-la-nueva-pandemia/
• BIBLOGRAFIA - WEBGRAFIA
• https://
administradores.com.br/artigos/como-preparar-funcion%C3%A1rios-com-empregos-em-extin%C3
%A7%C3%A3o
• https://sloanreview.mit.edu/article/new-frontiers-in-re-skilling-and-upskilling/
• https://virginiogallardo.com/2020/05/24/construir-el-talento-del-futuro-las-7-fases-del-reskilling/
• https://www.miragenews.com/investment-in-upskilling-could-boost-global-gdp-by-65-trillion-by-2
030
/
• https://humannova.com/formacion-digital-autoaprendizaje-sugerido/

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