MYRNA McLAUGHLIN DE ANDERSON OCTUBRE 19 2013

CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID Criterios

Idea clave de su definicin

DACUM
El mtodo DACUM es una metodologa de anlisis cualitativo del trabajo que sigue la lgica del anlisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada con el fin de recolectar informacin sobre los requerimientos para el desempeo de trabajos especficos. Est considerada como una metodologa til y rpida en la descripcin del contenido de las ocupaciones. Es una herramienta ampliamente utilizada en la preparacin de los currculos para los programas de nivel tcnico y en la elaboracin de anlisis del trabajo.

AMOD
Es una variante del DACUM, caracterizado por establecer una fuerte relacin entre las competencias y subcompetencias definidas en el mtodo DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluacin del aprendizaje. El AMOD es un mtodo rpido y gil que permite dar respuestas a corto plazo en materia de formacin. La construccin del consenso de los participantes constituye tambin un acto de formacin. el proceso para ordenar las subcompetencias toma como base las siguientes preguntas: Con qu empieza la formacin? Con qu termina la formacin?

SCID
El SCID (Desarrollo Sistemtico e Instruccional de un Currculum) es una metodologa enfocada al desarrollo de un currculum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo. En realidad, lleva a cabo un anlisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM.

Principios bsicos

La seleccin correcta de quines integraran el panel. Escoger los mejores trabajadores de la ocupacin bajo anlisis.

Son los trabajadores expertos quienes mejor pueden expresar las competencias requeridas en el trabajo o funcin. Se estructuran grupos de

Para cada paso del anlisis SCID se define lo siguiente (van der Werff, 1999): 1. El parmetro estndar de ejecucin. 2. Las necesidades de equipos y herramientas.

Pasos para aplicar

No incluir docentes ni supervisores en el panel. Los primeros tienden a guiar el panel hacia sus propias ideas sobre lo que debera ser un programa de capacitacin. Por otro lado, la presencia de supervisores tiende a intimidar a los trabajadores y ocasiona que dejen de participar activamente. La disponibilidad de un buen facilitador de la metodologa: El facilitador es quien debe guiar al panel durante el proceso con objetividad y asegurando que este logre un consenso en la descripcin de la ocupacin. Debe vigilar el estado de nimo del grupo y su ritmo de avance y asegurarse de que reconozca y asuma el compromiso para redactar la descripcin ocupacional en cuestin 1. Se identifican los problemas de desempeo en la institucin o el rea donde se aplicara el taller DACUM. 2. Se seleccionan trabajadores expertos que describen su trabajo para crear un mapa de funciones. 3. Diseo de mapa de funciones, identificacin de funciones y tareas en base a competencias o puestos de trabajo, todo esto guiado por un facilitador. 4. Este mapa es revisado y validado con un conjunto de trabajadores y supervisores. 5. Se publica este material didctico que sirva para los fines de capacitacin, reclutamiento y diseo de programas formativos.

subcompetencias tomadas de diferentes funciones y ordenadas segn el criterio de facilitar el aprendizaje de la ocupacin analizada. Este objetivo de facilitar el aprendizaje determina que se organicen las subcompetencias segn su nivel de complejidad. Al efecto puede aplicarse el criterio de organizarlas desde lo prctico hacia lo terico; o desde lo ms simple a lo ms complejo.

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Los conocimientos tcnicos aplicados. Los aspectos de seguridad e higiene Las decisiones que debe tomar el trabajador Las indicaciones ms importantes a tener en cuenta en la ejecucin de la tarea Los errores ms comunes que puede cometer.

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Desarrollo de un taller para generar una interaccin y sinergia grupal que permita a los distintos actores comprender en qu consiste su trabajo y hacia donde transitar para mejorar el desempeo. Los participantes deben llegar a un consenso. Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada. Ordenamiento de las tareas de cada funcin; desde la ms fcil hasta la ms difcil. Estructurar mdulos combinando tareas aun de diferentes funciones, con el criterio de facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los mdulos en orden de

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Anlisis Efectuar el anlisis de las necesidades Efectuar el anlisis ocupacional (DACUM) Validar el anlisis ocupacional Seleccionar las tareas para la capacitacin. Analizar las tareas una por una Establecer los conocimientos bsicos necesarios para efectuar las tareas. Diseo Determinar la modalidad ms apropiada para la capacitacin Establecer los objetivos de aprendizaje Desarrollar los parmetros de desempeo requeridos

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complejidad; es decir: con qu debe empezar el aprendizaje? Con qu contina? Con qu termina? Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo ms fcil a lo ms difcil, o de lo particular a lo general, o el que seale la experticia del grupo. Una vez construido el mapa AMOD, y verificado y probado en la prctica para proceder al proceso de autoevaluacin e instruccin por parte de los trabajadores que se autocalifica y lo revisa con su supervisor. Cuando est disponible la matriz AMOD, deber llevarse a cabo un proceso de revisin y validacin que garantice su representatividad.

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Disear el programa de capacitacin. Desarrollo instruccional Desarrollar el perfil de competencia Elaborar las guas de aprendizaje Elaborar las ayudas para el trabajo Desarrollar los medios didcticos Realizar prueba piloto y revisin del material elaborado. Operacin Operar el plan de capacitacin Realizar la capacitacin Efectuar la evaluacin formativa. Documentar los resultados. Evaluacin Efectuar la evaluacin sumativa. Analizar la informacin recolectada Tomar las medidas correctivas necesarias

Ventajas

Su corto tiempo de realizacin, en especial comparado con otros mtodos de anlisis ocupacional. Utiliza un lenguaje sencillo. Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialista acadmico. El facilitador solamente fortalece el papel jugado por los miembros del panel; en el grupo se genera una fuerte interaccin. Es un mtodo flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado. Facilita una descripcin ocupacional

La ventaja del AMOD sobre otras metodologas radica en: La agilidad que ofrece para conectar un perfil ocupacional con la formacin y la evaluacin para responder muy rpido a la necesidad de estructurar la formacin y el aprendizaje. En cada mdulo de aprendizaje se incluyen subcompetencias de un nivel de complejidad similar que va complicndose a medida que se avanza de un mdulo a otro mdulo. La matriz corresponde en todo a las competencias identificadas.

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Entre las ventajas del SCID podemos resaltar: el diseo de los instrumentos de evaluacin del aprendizaje, adems de la especificacin de la logstica requerida para ejecutar el programa formativo. La especificacin logstica del programa incluye la definicin del proceso de ingreso de alumnos (cando, quin lo efecta, dnde); las necesidades de formacin de los docentes, la sede para ejecutar la formacin, maquinarias, equipos didcticos y materiales formativos, duracin del curso y recursos de

Desventajas

fcil de entender tanto por los educadores como por los empleadores y empleados. Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la adopcin de estndares y aclara mejor las descripciones ocupacionales. subdividir las actividades de trabajo en sus partes, con una estrecha visin de los roles que juegan los trabajadores. Las descripciones suelen quedarse en tareas. Los materiales didcticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeo y su complejidad.

financiamiento necesarios para su ejecucin.

La organizacin de esta matriz est totalmente volcada hacia la formacin.

La excesiva especificacin puede enfatizar la crtica que se hace SCID, en el sentido de compartimentar demasiado los componentes explcitos del trabajo perdiendo de vista los procesos complejos de interaccin y las competencias de comunicacin y trabajo en equipo que muchas veces son la clave del desempeo.

Referencias

Irigoin, M. y Vargas, F. (2002). Competencia laboral: manual de conceptos, mtodos y aplicaciones en el sector Salud. Montevideo: CINTERFOR. Montevideo: CINTERFOR. Recuperado de http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_publicacion/man_ops.pdf Mtodos para identificar competencias (s/f). Recuperado en http://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADBR0000647/C2.pdf DINAE (s/f). Competencias y formacin: una experiencia con el mtodo AMOD. Recuperado de http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/edit/docref/proy_cl_dinae.pdf