CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TEMA: EVALUACIÓN MEDICA Y/O DE ESFUERZO FÍSICO

SEGÚN SEA EL CASO. RESUMEN DE LAS TÉCNICAS
ANTERIORES
CURSO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE: BAHAMONDES GARCÍA, SINOÉ GOFREY
AUTORES: GONZALES MOSCOSO, SHESSIRA NIKOLE
CALCINA ARENAS, KATHERINE FABIOLA
EVALUACIÓN MÉDICA
OCUPACIONAL
 Acto médico mediante el cual se interroga y examina a un trabajador, con el fin de monitorear
la exposición a factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias en la persona
por dicha exposición. Incluye anamnesis, examen físico completo con énfasis en el órgano o
sistema blanco, análisis de pruebas clínicas y paraclínicas, tales como: de laboratorio,
imágenes diagnósticas, electrocardiograma, y su correlación entre ellos para emitir un el
diagnóstico y las recomendaciones.
PROTOCOLOS DE EXAMENES MEDICOS OCUPACIONALES Y
GUIAS DE DIAGNOSTICO DE LOS EXAMENES MEDICOS
OBLIGATORIOS POR ACTIVIDAD (RM 312-2011/MINSA
APROBADO 25/04/11)
 DAÑO A LA SALUD DE LOS TRABAJADORES
 Accidentes de Trabajo

 Enfermedades Relacionadas al Trabajo:

 VIGILANCIA MÉDICA OCUPACIONAL

Proceso de recolección de información y análisis sistemático que abarca todas las evaluaciones
necesarias para:
 Proteger la salud de los trabajadores
 Detectar los problemas de salud relacionadas con el trabajo.
 Controlar los factores de riesgos y prevenir los daños a la salud del trabajador.
 Planificar y priorizar una intervención y hacer frente a esos problemas.
 TIPOS DE VIGILANCIA OCUPACIONAL
 Evaluaciones del Estado de Salud de los Trabajadores:

. De ingreso
. Intervalos Periódicos
. Reanudar el trabajo
. Análisis de ocurrencia

 Evaluaciones de Riesgos para la Salud de los Trabajadores:

.Cualitativas
. Cuantitativas
 CLASES DE VALUACIÓN MEDICO OCUPACIONAL
 Pre ocupacional:

Antes de que el postulante sea admitido en un puesto de trabajo.

 Ocupacional – Periódicos
Se debe de realizar a todos los trabajadores en función del tipo, magnitud y frecuencia de
exposición a cada factor de riesgo, así como al estado de salud del trabajador.

 Retiro

Tiene como objeto evaluar el estado de salud del trabajador al momento de finalizar la
relación laboral con un empleador.
 APTITUD DEL TRABAJADOR EN LA
EVALUACIÓN MÉDICO OCUPACIONAL
 Apto: Trabajador sano o con hallazgos clínicos que no
generan pérdida de capacidad laboral ni limitan el
normal ejercicio de su labor.

 Apto con restricciones: Aquel trabajador que, a pesar de

tener algunas patologías, o condiciones pre‐patológicas
puede desarrollar la labor habitual teniendo ciertas
precauciones.

 No apto:Trabajador que por patologías, lesiones o

secuelas de enfermedades o accidentes tienen
limitaciones orgánicas que les hacen imposible la labor
EXÁMENES OBLIGATORIOS
En la evaluación medico ocupacional se utiliza los siguientes instrumentos:
 Ficha Clínica Ocupacional
 Ficha Psicológica
 Exámenes Complementarios

EXÁMENES COMPLEMENTARIOS
La indicación para realizar los exámenes auxiliares y complementarios se puede realizar con
mayor o menor frecuencia por indicación del médico ocupacional mínimamente una vez al año.

EXÁMENES COMPLEMENTARIOS GENERALES

 BIOMETRIA SANGUINEA
 BIOQUIMICA SANGUINEA
 GRUPO Y FACTOR SANGUINEO
 EXÁMEN COMPLETO DE ORINA
EXÁMENES COMPLEMENTARIOS ESPECÍFICOS Y DE ACUERDO AL TIPO DE
EXPOSICIÓN
 AUDIOMETRIA
 ESPIROMETRIA
 VALORACION MUSCULESQUELETICA
 RADIOGRAFIA DE TORAX
 EXÁMENES TOXICOLÓGICOS
FLUJOGRAMA DE EXÁMENES
MÉDICOS OCUPACIONALES
EJEMPLOS DE FICHAS
MEDICAS
CASO PRÁCTICO
En la empresa IMCO SAC un trabajador sufre un accidente dentro de la empresa con daños
irreversibles en la misma área de trabajo utilizando el esmeril por lo que se sercenó tres dedos de la
mano y tuvo daños en el rostro y pecho; este trabajador tiene un contrato por 3 años con la empresa
pero este se encuentra en el segundo año laborando.
RESPONDER
¿Qué acciones debería tomar la empresa en cuanto al trabajador accidentado teniendo en cuenta que
en su evaluación médica anual saldrá como discapacitado?
 Despedirlo arbitrariamente
 Cesarlo del trabajo con todos los beneficios de ley
 Respetar su descanso médico y al finalizar reincorporarlo a sus labores
 Nosé, no opino

¿Qué debería hacer el trabajador, en dado caso la empresa no lo auxilie y lo despida arbitrariamente?
 Renunciar
 Pagar su tratamiento.
 Denunciar a la empresa con el ministerio de trabajo y sunafil
 Ir y romperles los vidrios
 por otro lado un trabajador sufre un accidente dentro de la empresa con daños reversibles en la
misma área de trabajo utilizando el esmeril por lo que se serciono tres dedos de la mano y
daños en el rostro y pecho tiene un contrato por 3 años con la empresa pero este se encuentra
en el segundo año laborando RESPONDER ¿Qué acciones debería tomar la empresa en
cuanto al trabajador accidentado teniendo en cuenta que en su evaluación médica anual saldrá
como discapacitado? ¿Cómo resolvería los pagos si tiene un contrato con el mismo?
RESUMEN DE LAS TECNICAS
ANTERIORES
ENTREVISTA Y EVALUACIONES
 ENTREVISTA DE TRABAJO

Swan William. (1989), toma a la entrevista como un punto clave dentro de los procesos de
selección para la elección de un personal idóneo
Escamez (2005) en su artículo la metodología empleada en la selección de personal.

TIPOS DE ENTREVISTAS PREGUNTAS USUALES

 Entrevistas de preselección  Personalidad

 Entrevistas de selección  Formación

 Entrevista final  Trabajos Anteriores

 Empleo
 Vida Privada
NO SE DEBE HACER DURANTE UNA ENTREVISTA
 Horario, celular, posición al sentarse, iniciativa, modo de responder, aspecto personal.

FASES DE UNA ENTREVISTA

 Saludo
 Charla introductoria
 Conversación sobre el puesto
 Despejar interrogantes
 Despedida

¿CÓMO EVALUAR A LOS CANDIDATOS?

 Se requiere conocimiento, capacidades para entrevistar y cuidado en cada detalle.
EJEMPLO DE FORMULARIO DE EVALUACIÓN
PARA UNA ENTREVISTA DE TRABAJO (SALUD
AREQUIPA)
DEFINICION DE INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN EN FORMA PERSONAL O
MASIVA
 ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS:

Es cuando el reclutador pregunta cuestiones más profundas al aspirante para comprobar que está
preparado para desempeñar las funciones que se esperan de él.

Tipos de entrevistas por competencias

 Individuales, motivacionales, analíticas, de liderazgo, interpersonales

ENTREVISTAS DE PROFUNDIDAD:
(Taylor y Bogdan, 1990: 108) En esta técnica, el entrevistador es un instrumento más de
análisis, explora, detalla y rastrea por medio de preguntas, cuál es la información más relevante
para los intereses de la investigación, por medio de ellas se conoce a la gente lo suficiente para
comprender qué quieren decir, y con ello, crear una atmósfera en la cual es probable que se
expresen libremente
ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN SITUACIONAL O ASSESSMENT CENTER
Metodología de entrevista laboral que nos permite examinar las calificaciones de los candidatos
desde una perspectiva de competencia, examina la adecuación de la persona al trabajo y anticipa su
probable desarrollo profesional.

Aspectos evaluados y observados es un Assessment Center

 Habilidades de liderazgo
 Habilidades analíticas
 Trabajar bajo presión
 Trabajo en equipo
 Habilidades de razonamiento
 Comunicación efectiva verbal y escrita
 Habilidades numéricas
EVALUACION PSICOLOGICA
El área de la EP tiene una existencia autónoma reciente dado que comienza a configurarse en la
segunda mitad del siglo XX. Cuando se lo emplea se alude tanto al psicodiagnóstico, al examen
usando tests o pruebas, a la evaluación conductual, a las experiencias relacionadas con la
valoración de diferentes tipos de intervenciones (sociales, educativas, clínicas) así como a
determinar la eficacia de programas diversos de intervención. (Casullo, 1996).

 TEST DE PERSONALIDAD

Son herramientas que permiten evaluar rasgos psicológicos y de personalidad (sentimientos y

actitudes), de un individuo en específico. A fin de identificar la forma habitual de reacción frente
a determinadas circunstancias y tipos de personas.

Tipos de test de personalidad

 Cuestionarios
 Proyectivos
 De aptitudes
 CAPACIDADES DEL PUESTO: TEST DE APTITUDES

Es considerada como un test específico para un determinado puesto de trabajo, además

identifica diversas funciones como la velocidad de reacción, la coordinación, entre otros.

Aptitudes requeridas según profesión

 Directivos y jefes superiores
 Puestos medios: Administrativos, técnicos, informáticos, comerciales, ejecutores base ,
operarios de taller y subalternos

 USO DE SOTWARE

Computer-based test interpretation in psychological assessment

Interpretación de la prueba basada en computadora ( CBTI programas) son herramientas
tecnológicas que se han utilizado comúnmente para interpretar los datos en las evaluaciones
psicológicas desde la década de 1960.
ENTREVISTAS GRUPALES, DINÁMICAS Y CRITERIOS DE APLICACIÓN
 ENTREVISTAS GRUPALES Y CRITERIOS DE APLICACIÓN

La principal característica de la entrevista en grupo es que trata de captar e interpretar vivencias

colectivas (Maisonneuve, cit. por Ortí).

Principales tipos de entrevistas en grupo

 Entrevista de grupo natural
 Grupos de discusión.
 Tormenta de ideas (brainstorming).
 Grupos nominal y Delphi.
 DINÁMICAS EN LAS ENTREVISTAS GRUPALES

Son técnicas de discusión verbal entre un grupo de 5 a 10 candidatos (que son observados por
los seleccionadores). El objetivo es debatir sobre un tema o resolver un problema, relacionado o
no con el puesto vacante, de forma grupal, tomando una decisión entre todos en un período
limitado de tiempo (entre 30 y 45 minutos) y dentro de un ambiente de armonía y respeto.

Algunas dinámicas grupales

 Foro, debate, tormenta de ideas, mesa redonda, panel.

Otro tipo de técnicas tienen que ver más con la resolución de un problema expuesto. Puede
plantearse desde una situación imaginaria o un problema rutinario o real al que puede
enfrentarse el candidato. Se busca sobre todo conocer la capacidad de liderazgo de los aspirantes
y la habilidad para afrontar una crisis y resolverla satisfactoriamente
 Rol playing, in basket.