UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES,

ECONOMICAS Y TURISMO
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TEMA:
PROCESO PARA ORGANIZAR A
LAS
PERSONAS
CURSO:
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL II
INTEGRANTES: DOCENTE:
SOLOGUREN CARRASCO BETTY
 ARCE TTITO EVA LUZ 170810
 AUCCAILLE BELLIDO MARIA LUZ VICTORIA
170650
 BEJAR PEREZ JOHANA RUBI 171303
 LIVANO SOLANO LILIANA 170822
 ORIENTACION AL PERSONAL

Este es el primer paso para para la adecuada colocación del personal en las distintas
actividades de la organización, dejando claro objetivos y funciones, de manera que el
personal adopta su posición correspondiente
la organización proyecta al personal la posición donde se ubica y hacia donde quiere
llegar para conseguir que las personas se dirijan por el mismo trayecto

CULTURA ORGANIZACIONAL (CULTURA

CORPORATIVA)

Es el conjunto de hábitos y creencias, valores actitudes y expectativas que

comparten todos los miembros de la organización que la distinguen de los demás
Forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas compartido por los
miembros de la organización representando normas formales e informales
 LA CULTURA
ORGANIZACIONAL ES Aspectos formales y abiertos
COMO UN ICEBERG
• Tecnología
• Objetivos y estrategias Componentes visibles
• Estructura organizacional orientada a aspectos
l tura s operacionales y de
a scu • Métodos y procedimientos
un y tareas
Alg fuertes • Métodos de productividad física y
son débiles financiera
s
otra • Politicas,etc

Aspectos informales y ocultos

H e skett • Formas de influencia y poder

l er y o e n e l Componentes
K o t • Percepciones y actitudes de las
e e fect las invisibles cubiertos,
tien peño de personas
afectivos y
m s
dese izacione • Valores y expectativas
emocionales
n
orga • Normas grupales
• Relaciones afectivas
TRABAJO EN EQUIPO CONSTRUCCIÓN DE
EQUIPOS EXITOSOS

CARACTERÍSTICAS  ¿Quiénes somos ?

 Conjunto de personas con un objetivo en  ¿Dónde estamos ahora?
común.  ¿Hacia donde nos dirigimos?
 Las personas tienen y comparten los mismos  ¿Cómo llegar ahí?
intereses.  ¿Qué esperan de nosotros?
 Las personas deciden de forma conjunta.  ¿Qué apoyo necesitamos?
 Las personas actúan de forma conjunta.  ¿Qué tan eficaces somos?
 Tienen una fuerte interconexión e intercambio  ¿Qué reconocimientos deseamos?
de ideas.
 Existe una fuerte interacción emocional y LAS
afectiva. COMPETENCIAS
TIPOS DE
EQUIPOS NECESARIAS DE
Los equipos
Los equipos UN EQUIPO
funcionales Los equipos para mejorar los
cruzados de proyectos 1. La asesoría
procesos 5. La organización
2. La innovación 6. La producción
Los equipos 3. La promoción 7. La inspección
auto dirigidos Los equipos de 4. El desarrollo 8. El
fuerza de tarea mantenimiento
9. La vinculación
 EVALUACIÓN DEL PUNTOS FUNDAMENTALES
DE LA
DESEMPEÑO EVALUACIÓN
1. ¿Por qué se evalúa DE
el desempeño?
 Mide el desempeño del trabajador. DESEMPEÑO
2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
 Es el proceso de revisar la actividad productiva
3.
¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
anterior con el objeto de evaluar.
4.
¿Quién debe evaluar el desempeño?
 Consiste en identificar, medir y administrar el
5.
¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
desempeño humano.
6.
¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
RAZONES QUE EXPLICAN PROCESO DE EVALUACIÓN
EL INTERÉS DE LAS DEL DESEMPEÑO
ORGANIZACIONES POR ¿QUIÉN EVALÚA EL DESEMPEÑO
EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS?
DE SUS COLABORADORES
 El gerente
 El individuo y el gerente
 El equipo de trabajo
1. Recompensas.
 La evaluación de 360°
2. Realimentación.
 La evaluación hacia arriba
3. Desarrollo
 La comisión de evaluación
4. Relaciones.
5. Percepción. de desempeño
 El órgano de recursos
6. Potencial de desarrollo
7. Asesoría. humanos
 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Escalas gráficas Evalúa el desempeño de las personas por medio de factores. Aquí se utiliza un formulario
de doble asiento, en el cual las líneas horizontales representan los factores de la evaluación
del desempeño, mientras que las verticales representan los grados de variación de los
mismos.

Elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases
descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.

Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de

Investigación de campo evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación
(staff) y los gerentes (línea) para evaluaren conjunto el desempeño de los respectivos
trabajadores

Se basa en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeños

Método de los
sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso). Se ocupan de desempeños
incidentes críticos
excepcionales.

La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente
Listas de verificación evalúe todas las características principales de un trabajador. En la práctica es una
simplificación del método de las escalas gráficas.
 MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se basan en la autoevaluación, la
autodirección de las personas y una
mayor participación del trabajador en
su propia planificación de desarrollo
personal, enfocado en el futuro y en la
mejora continua del desempeño.
EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS (EPPO)
Es democrática, participativa,
incluyente y motivadora. Dentro
de esta nueva evaluación que
resurge, la evaluación del
desempeño sigue seis etapas:
1.- El formulario de los
objetivos consensuados
2.- El compromiso personal para alcanzar los
objetivos que se formularon en conjunto
3.- La aceptación del gerente respecto de la
asignación de los recursos y los medios necesarios
para alcanzar los objetivo
4.- El desempeño
5.- El monitoreo constante de los resultados y su
comparación con los objetivos

6.- La realimentación intensiva y la evaluación

continua conjunta

se refiere al contexto general que
EVALUACIÓN DE 360° envuelve a cada persona. Se trata
de una evaluación circular de
todos los elementos que tienen
alguna interacción con el
evaluado.
Es una forma más
completa de evaluación
porque produce diversas
informaciones
procedentes de todas
partes.
Proporciona condiciones para
que el colaborador se adapte y
ajuste a las distintas demandas
que le imponen su contexto de
trabajo o sus diferentes
asociados.