Mano de Obra

Ing. Ceudiel Iván Mantilla García

Docente
 Mano de Obra
La mano de obra es un recurso determinante en la preparación de los
costos unitarios. Se compone de diferentes categorías de personal tales
como: Auxiliares de Obra, Oficiales, Maestros, mano de obra calificada y
demás personal que afecta directamente al costo de la obra.

Los salarios de los recursos de mano de obra están basados en el número

de horas por día, y el número de días por semana. La tasa salarial horaria
incluye: salario básico, prestaciones sociales, vacaciones, Horas extras y
recargos, sobre tiempos y todos los beneficios legales que la empresa
otorgue al país.
 TIPOS DE CONTRATO EN LA CONSTRUCCION

1. Administración delegada; Según Camacol, es todo acto jurídico en

virtud del cual una persona se obliga con otra a realizar una obra material
determinada, bajo una remuneración sin subordinación. En esta clase de
contratos existe la obligación de realizar una labor por parte del
contratista y una obligación de pagar honorarios por la ejecución de la
obra por parte del contratante. En este tipo de negocio jurídico el
contratista, por cuenta y riesgo del contratante, se encarga de la ejecución
del objeto del convenio, siendo el contratista el único responsable de los
subcontratos que celebre.
 TIPOS DE CONTRATO EN LA CONSTRUCCION
2. Precios Unitarios; Según MIRANDA, el precio estipulado para este
tipo de contratación puede ser fijo o escalonado de acuerdo a fórmulas
acordadas, según el comportamiento de ciertas variables en el tiempo.
Esta modalidad de contrato se suele utilizar en las construcciones
civiles, para las cuales no se tiene plenamente calculadas las cantidades
de obra, pero dado que el contratista cotiza por ítems específicos y
determina con claridad las ponderaciones por razón de administración,
imprevistos y utilidades, se descarta cualquier posible conflicto entre
las partes, al aparecer mayores cantidades de obra.
 TIPOS DE CONTRATO EN LA CONSTRUCCION
3. Precio Global Alzado: EL sistema de fijación del precio por ajuste o
precio alzado, consiste en señalar un precio global determinado para la
totalidad de la ejecución de la obra prevista en el proyecto técnico, con
independencia de la obra que al final sea efectivamente realizada y sin que
el contratista pueda pedir la revisión del precio aunque hayan aumentado
los salarios de los trabajadores o el valor de los materiales empleados. En
la modalidad de ajuste alzado del precio de la obra, se suelen utilizar en la
práctica dos variantes: el ajuste alzado absoluto y el relativo. En el
absoluto, las partes acuerdan que no puede ser objeto de modificación ni
el proyecto técnico ni el precio; mientras que en el relativo, las partes
convienen en que el precio fijado en relación al proyecto, puede
rectificarse teniendo en cuenta la obra efectivamente ejecutada.
 NOMINA
La nómina es un documento que acredita el pago de la empresa al
trabajador por el trabajo realizado. En este documento se recoge la
información de la empresa, del trabajador y el salario que percibe el
empleado. Para calcular el salario bruto del trabajador se aplican
deducciones, percepciones, devengos y muchos más
 Conceptos Básicos
Encabezado de la nómina
La estructura de la nómina está marcada por la legislación vigente. La parte superior está la cabecera de la nómina, debe incluir la
identificación de la empresa y del trabajador, estos dos conceptos conforman el encabezado de la nómina.
Datos de la empresa: Nombre CIF
Código de cuenta de cotización de la Seguridad Social
Datos del Empleado: Nombre completo Puesto que ocupa en la empresa Tipo de contrato Antigüedad Fecha de ingreso en la
empresa
Periodo de liquidez de la nómina
Identificación de la fecha que corresponde el pago. Debe indicar el día y el mes que corresponde el recibo de nómina. Se puede
identificar los días naturales (28, 30, 31) Los días laborales (generalmente 22) Si la empresa realiza pagos inferiores a un mes se
contemplan como anticipos de nómina.
Percepciones salariales o devengos
La retribución bruta mensual es la suma de todos los conceptos que hay que pagar al empleado.  Hace referencia a la retribución
que obtiene el empleado por su trabajo realizado.
El devengo es la suma de las percepciones salariales y no salariales.
Percepciones salariales: Están fijadas por el colectivo que aplica la empresa y hace referencia a:
• Salario base: Dentro de la categoría del trabajador el pago mínimo que debe recibir.
• Complementos salariales: Se trata de extras que se obtienen por unos requisitos tales como productividad, nocturnidad, ect
• Paga extra: Las pagas extras pueden abonarse de manera puntual o estar prorrateada en el tiempo.
Percepciones extrasalarales: Este tipo de percepciones no corresponden a un pago por el trabajo realizado del empleado, cubren
otro tipo de gastos. Pueden ser para dietas o transportes
Total devengado: es resultado de la suma de todas las percepciones, tanto salariales como no salariales.
Se especifica en la nómina como la cantidad de devengos. Cuando hemos calculado el salario bruto es
necesario aplicarle los descuentos o retenciones.
Descuentos en la nómina o retenciones salariales
Los descuentos de la nómina pueden estar marcados por la ley o corresponden a otro tipo de
normativas.  Las marcadas por la ley son retenciones que se aplican sobre el sueldo base y
corresponden a las de IRPF y la aportación a la Seguridad Social, determinado por la base de cotización.
Esto se produce porque la empresa actúa como colaborador con la Seguridad Social y Hacienda.
La cantidad de dinero que se retiene para la Seguridad Social varia en función del tipo de contrato del
trabajador.
Contingencias comunes
Desempleo
Formación
Horas extras
Salario neto
El salario neto es el total a pagar al trabajador una vez se han aplicado las deducciones y retenciones en
el total devengado. En la nómina viene recogido como el líquido a percibir.
 Salario
Remuneración que recibe el trabajador por servicios prestados en
forma personal, en dinero o en especie.
El salario mínimo no es embargable pero puede ser embargado hasta
en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente
autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de
conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. El
valor que exceda del salario mínimo será embargable hasta en una
quinta parte.
Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones. (ARTICULO 127 CST).
Pagos que no constituyen salario (Que no son factor salarial)
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no
para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los
beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador},
cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario
en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario,
las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. (ARTICULO
128 CST)
Devengado:
Total devengado: Sueldo básico + auxilio de transporte + horas extras + c
omisiones + viáticos.
*Sueldo Básico: Asignación básica mensual que se le da a la persona.
*Auxilio de transporte: tienen derecho al auxilio de transporte quienes devenguen
un salario fijo, igual o inferior a 2 veces el S.M.L.V; su objetivo es que le trabajador
cobre parte del desplazamiento entre el sitio de trabajo y su lugar de residencia.
Deducciones.
Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por concepto
de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de ello,
deducciones obligatorias para el trabajador como los aportes a la seguridad a la
seguridad social y las retenciones.
También están dentro de las deducciones lo que la empresa debe descontar al
trabajador por concepto de aportes a salud y pensión.
Apropiaciones:
No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el
empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.
Parafiscales:
1. Cajas de Compensación Familiar
2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de
Seguridad Social Integral (SSSI) constituido por tres regimenes:
Régimen Pensional
Régimen salud
Régimen Riesgos Profesionales.
Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte.
El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador: 12%
Trabajador: 4% sobre su salario.
Adicionalmente el trabajador debe aportar lo siguiente por concepto de fondo de solidaridad
pensional:
Quienes tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios mínimos paga un 1.0% adicional
al obligatorio para pensiones.
Quienes devengue entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20% adicional al obligatorio para
pensiones.
Quienes devengue entre 17 y 18 salarios mínimos pagan un 1.40% adicional al obligatorio para
pensiones.
Quienes devengue entre 18 y 19 salarios mínimos pagan un 1.60% adicional al obligatorio para
pensiones.
Quienes devengue entre 19 y 20 salarios mínimos pagan un 1.80% adicional al obligatorio para
pensiones.
Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional al obligatorio para
pensiones.
Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de
enfermedad o maternidad.
El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:
Empleador: 8.5%
Trabajador: 4% sobre su salario.
-Régimen de Riesgos Profesionales: Protege al trabajador contra
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende
del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan
por lo general el 0,522%.
En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes
conceptos.
*Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio
continuo prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del
año.
Fórmula para liquidar cesantías:
Salario* número de días trabajados /360.
El empleador consigna cada mes el 8,33% del Neto Pagado.
*Vacaciones:
Formula:
Salario * número de días trabajados /720
El empleador consigna cada mes el 4,17% del Neto Pagado.
*Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al
trabajador unos intereses anuales por las cesantías, y son del 12%
anual sobre el monto de las cesantías, se depositan al fondo hasta el 15
de febrero.
Liquidación:
I = Cesantías * Días Trabajados * 12% /360
*Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el
aporte es del 8,33% sobre el total devengado.
Salario * número de días trabajados /360.
Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la
prima de servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos
no se tiene en cuenta, es decir que se resta.
Aportes parafiscales
*Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro encargadas de
pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los trabajadores y a
quienes de él dependa.
El aporte es del 4% del monto total de la nómina mensual (total devengado), lo hace el
empleador.
*Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal encargada de la
preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a contratar
aprendices para labores u oficios que requieran formación profesional metódica.
El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nómina mensual (total
devengado), lo hace el empleador.
*Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un establecimiento público de
orden nacional que se encarga de la creación y el mantenimiento de centros para la
atención integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de cualquier trabajador oficial o
particular, el ICBF se encarga principalmente de la atención a la niñez desamparada.
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nómina mensual (total devengado).
Nómina para el año 2020
Estos son los datos vigentes para el año 2020:
Salario mínimo $877.803
Auxilio de transporte $102.854
Salario mínimo integral $10.156.146 ($7.812.420 salario y $2.343.726 factor prestacional)
Aportes parafiscales:
Sena 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Consulte: ¿Cómo quedaron los aportes parafiscales con la ley 1819 de 2016?
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33%
Prima de servicios 8.33%
Vacaciones 4.17%
Intereses sobre las Cesantías 1% mensual
Seguridad social
Salud:
Empresa 8.5%.
Empleado 4%
Pensión:
Empresa 12%
Empleado 4%
 HORAS EXTRAS Y RECARGOS

Para comenzar, el Código Sustantivo del Trabajo dice lo siguiente:

«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en
todo caso el que excede de la máxima legal».
Además, contempla dos tipos de jornadas: la diurna y la nocturna.
En junio de 2017, el Senado de la República aprobó una modificación a las horas de
nocturnidad.
Según la reforma, el horario nocturno comprende ahora de 9 de la noche a 6 de la
mañana.
Por lo tanto, el horario diurno va desde las 6 de la mañana hasta las 9 de la noche.
Las horas de nocturnidad se pagan con un 35% de recargo sobre el valor de trabajo
nocturno.
Es decir que, para estimar el valor de la hora nocturna, debemos aumentar a la hora
diurna un 35%, o lo que es igual, multiplicarla por 1.35.
 HORAS EXTRAS Y RECARGOS
Clase de trabajo Concepto Recargo % Factor Formula
La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche y tiene un recargo del 25% sobre el Valor hora ordinaria x
Hora extra diurna valor ordinario. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra diurna costará $6.250 (5.000x1.25) 25% 1.25 1.25 x No horas

Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana, el recargo será del 75% sobre la hora Valor hora ordinaria x
Hora extra nocturna  ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra diurna costará $8.750 (5.000x1.75) 75% 1.75 1.75 x No horas

Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, debe reconocérsele un recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por Valor hora ordinaria x
Hora Dominical diurno el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 171 del código sustantivo del trabajo. 75% 1.75
1.75 x No horas
Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de combinaciones entre los diferentes
conceptos

Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo, labora en las noches, es decir, después de las 10 de la noche,
Hora Dominical el recargo es del 110%, el cual está compuesto por el recargo dominical del 75% mas el recargo nocturno que es del 35%, 110% Valor hora ordinaria x
2.10 2.10
nocturno x No horas
sumatoria que da el 110%.

Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra diurna dominical o festiva, caso en el cual el recargo será del 100% Valor hora ordinaria x
Hora Extra diurno festivo que corresponde al recargo del 75% por ser dominical mas el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%). 100% 2.0 2.0 x No horas

Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el recargo es del 150%, que está compuesto
Hora Extra Nocturno
por el recargo dominical o festivo que es del 75% mas el recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da 150% 2.50 Valor hora ordinaria x
festivo 2.50 x No horas
un 150%.
Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas. El
recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del
trabajo. Valor hora ordinaria x
Recargo nocturno El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana, y corresponde al solo hecho de 35% 0.35 1.35 x No horas
trabajar de noche, puesto que la jornada ordinaria se puede trabajar o bien de día o bien de noche, pero en este último
caso se debe pagar un recargo del 35%.

Recargo festivo, Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la mañana, el recargo será del 75% sobre la hora 75% 1.75 Valor hora ordinaria x
dominical ordinaria. Ejemplo: si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra diurna costará $8.750 (5.000x1.75) 1.75 x No horas
 Tipos de Contratos
A continuación presentamos lo más relevante relativo al contrato de
trabajo en sus diferentes modalidades.
Contrato a término indefinido
No tiene fecha de terminación establecida . El empleado goza de todas las
prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales
como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas
especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por
créditos y préstamos entre otros.
Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato
a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.
Contrato civil por prestación de servicios
La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral
ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es
igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por
concepto de retención en la fuente.
Contrato a término fijo
Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede
ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de
todas las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías,
vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30
días.
Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de
cualquier contrato de vínculo laboral. La vinculación puede ser
directamente con la empresa o a través de temporales.
Contrato de aprendizaje
Está enfocado a la formación de practicantes. La idea de este tipo de
contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral.
La remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante
no tiene prestaciones sociales.
El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o
no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o
igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de
pago un salario por debajo del mínimo.
 
Contrato ocasional de trabajo
Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor
específica diferente a las actividades comunes de la empresa. El
trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene
derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La
duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del
vínculo inicial.
No olvide tener en cuenta las características de cada tipo de contrato y los
beneficios especiales que tiene cada uno.
 
 DOTACION
La dotación es una prestación social a la que tienen derecho los
trabajadores y que los empleadores están obligados a entregar en las
fechas previstas por la ley.
• Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen
hasta dos salarios mínimos mensuales, o personal con tareas
netamente operativas.
• El trabajador debe llevar más de tres meses vinculado con la empresa.
• Se deben entregar mínimo 3 dotaciones por año.
• El cargo por dotación equivale al 4,2% mensual o 50,4% anual del
salario básico.
 FACTOR DE CARGA PRESTACIONAL

Fc = Total Pagado/ Salario Básico

Total Pagado = Neto Pagado + Seguridad Social + Parafiscales + Liquidación

+ Dotación
Salario Basico = 877803* Fs
Fs = De acuerdo a la tabla

Fc = Promedio de todos los factores de carga de los diferentes cargos.

Factor Carga Prestacional Varia de 1,4 a 2,1 de acuerdo a la empresa.

Formando líderes para la construcción de un
nuevo país en paz