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Atraccion de Personal 3
Atraccion de Personal 3
hacia la empresa
La importancia de una buena selección para las
organizaciones.
Un buen proceso ele selección debe ser beneficioso tanto para
la empresa contratante como para el nuevo colaborador; si
esto no se logra, el resultado final no será el esperado.
PASOS:
Reclutamiento Selección
Conjunto
Elección
de
de los
procedimientos
candidatos
tendientes
más adecuados
a atraer
en relación
candidatos
con el perfil
adecuados
Elección de métodos y canales de búsqueda.
Analizar todas las fuentes disponibles frente a una vacante a cubrir. Para
un adecuado reclutamiento interno debe cumplirse con ciertos pasos:
Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting).
Llevar un eficiente inventario del personal , con un banco de datos que indique
habilidades o aptitudes.
Planificar reemplazos y sucesiones.
VENTAJAS DESVENTAJAS
Interno Externo
promociones a través
job postrng de referidos
planes de sucesión
del personal
Externo
a través Externo
de las fuentes Agencias •Agencias
de la empresa estatales, •Consultoras
de colocación •Head hunters
y similares
Las consultoras en recursos humanos.
¿cuándo usar una consultoría externa?
Cuando la
posición excede el
nivel de recursos
Cuando se humanos
requiera especial
confidencialidad
Cuando la
Cuando el complejidad del
proceso requiera tema requiera un
un enfoque especialista
imparcial
Outsourcing
del área de
RRHH.
Pasos del proceso de selección.
Necesidad de 2. Solicitud de 3. Revisión del 4. Recolectar
cubrir una posición personal descriptivo del información sobre el
puesto. perfil.
Definir la organización
Describir la posición
Requisitos excluyentes
y no excluyentes
Competencias
dominantes
Indicar qué se ofrece
(por ejemplo , desarrollo)
Información sobre
cómo postularse
La entrevista como elemento clave del proceso de selección.
La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es
uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de
la vinculación o no de un candidato al puesto.
Durante la situación de entrevista, ambos participantes ( entrevistador y
entrevistado) tienen su rol y deben actuar dentro de él, estableciendo un
canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar.
El área de Recursos
Humanos puede
llegar a influir, pero
no a tomar la
decisión.
Armado de la carpeta de finalistas
ANTES DESPUÉS
Solicite referencias DURANTE ¿Qué pasa si
sólo cuando es "mala"?
esté convencido Asegúrese en todos Sea cuidadoso.
de que el candidato los aspectos: Un jefe que se
reúne todos • Educacionales siente
los requisitos • Laborales "abandonado
de la búsqueda. • Financieros puede dar una mala
• Judiciales referencia.
Opciones
Estandar Alternativa
objetivo
Propuesta
Acuerdo Desacuerdo
El rol de Recursos Humanos en una negociación difícil
¿Quién negocia?
Si existe la responsabilidad en la decisión sobre quién ocupará el puesto a
cubrir……¿ es RH o el jefe de la línea?, no necesariamente es RH la que
debe negociar . Se deberá elegir a la personas mas adecuada en cada
caso.
Cuando hay
que Cuando el
“acercar” a postulante
las partes pide prima
Cuando
hay que
saber decir
que NO
La oferta por escrito.
Cuando se llega a un acuerdo, es una buena práctica volcarlo en
un papel. La palabra escrita tiene otro valor, sobre todo en
relación con derechos y obligaciones, ya que adquiere fuerza de
contrato.
La oferta por escrito : ¿Qué debe incluir?
Fecha:
No es de uso corriente. Destinatario : a quien usted
Es muy útil para la empresa y el le ofrece el empleo.
Oferta : titulo del puesto
candidato.
y fecha de inicio.
Evita "ruidos" en la comunicación Remuneración : salario
y otros componentes.
Revisión salarial ; cuándo
el candidato puede esperar
su primera revisión de sueldo.
Beneficios.
• TITULO .
• RESUMEN De manera estructurada debe exponerse en qué consiste la
intervención, cuál es su objeto, por qué se hace, con qué fines y cómo se
va a llevar a cabo. El resumen debe redactarse a lo sumo en una cuartilla.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ¿Cuál es la situación problemática que
da origen a la intervención propuesta? Esto supone la descripción del
contexto dentro del cual ha de tener lugar la intervención. ¿Qué es lo que
se quiere cambiar o transformar? ¿En qué consiste la intervención que se
propone? Explicar a grandes rasgos, sin entrar en detalles metodológicos u
operacionales.
• ANTECEDENTES . ¿Qué se ha hecho en relación con el objeto del
problema descrito en el apartado anterior en el país y en el mundo? . ¿Por
qué lo que se ha hecho es insuficiente? ¿En qué sentido es diferente
(cuantitativa o cualitativamente) lo que se propone ahora hacer como
contenido de la intervención que se proyecta?
• JUSTIFICACION DEL ESTUDIO ¿Por qué es necesaria la intervención
• FUNDAMENTO TEORICO Se exponen los aspectos conceptuales que fundamentan
la intervención. ¿Qué razones de carácter teórico permiten suponer que la
intervención es útil, conveniente o necesaria? [Por ejemplo, si la intervención
fuese un programa educativo para evitar ciertos riesgos laborales, ¿qué razones
permiten suponer que ese género de intervención y no otro puede ser efectivo o
que ese puede ser el más efectivo o el más costo-eficiente? OBJETIVOS DE LA
INTERVENCION Se resumen las metas concretas de la intervención. ¿Qué es lo que
se quiere lograr con la intervención? Obsérvese que en la exposición de los
objetivos, no hay elementos de procedimiento (que aparecen más adelante), ni
elementos de justificación (que ya debieron ser expuestos). . Los objetivos deben
ser metas concretas que pueden alcanzarse o no, pero que debe ser posible
verificar cuando culmine la ejecución del proyecto.
• MATERIAL
• REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
• CRONOGRAMA