Cultura Organizacional: jGuia, Pasos y

Ejemplos Practicos!

Cuando hablamos de empresas, lo hacemos de una organization formada por personas... Toda
empresa forma y tiene una cultura organizacional. Una personalidad propia fruto de las formas
de ser, hacer y pensar de las personas que forman parte del equipo,
 especialmente de los fundadores o ifderes. El paso del tiempo fortalece esa cultura corporativa,
aunque puede desvirtuarse ante factores como crecimientos de personal, entre otros.
Por ello, es habitual que las startup, que en fases iniciales tienen muy clara su “cultura
corporativa” y los valores que las definen, pierdan el norte y sientan que no existe una cultura
institucional uniforme. Tambien es habitual que la empresa nunca se haya preocupado de su
identidad como companfa y simplemente exista una cultura empresarial fruto del paso del tiempo.
O incluso, la influencia de factores como el paso del tiempo, la globalizacion o cambios en el modelo
de negocio, entre otros, nos llevan a la necesidad de una transformacion cultural.

En esta gufa vas a profundizar en el concepto, te daras cuenta de su importancia, aprenderas a

trabajar la cultura corporativa de tu empresa y te inspiraras con casos reales.
INDICE DE CONTENIDOS
1. CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
1.1 ;,Que es la cultura empresarial?
1.2 Historia
1.3 Tipos
1.4 Funciones
1.5 Elementos
1.6 Factores
1.7 Caracteristicas
2. CULTURA CORPORATIVA EN LA EMPRESA
2.1 Obj etivos
2.2 Beneficios y limites
2.3 Importancia
3. ESTRATEGIA DE CULTURA EMPRESARIAL
3.1 Crear y mantener cultura
3.1.1 Pasos para crear una cultura de empresa
3.1.2 ;,C6mo analizar la cultura organizacional?
3.1.3 £,C6mo se transmite la cultura a los empleados?
3.2 ;,C6mo mejorar la cultura empresarial?
3.3 Ejemplos de cultura corporativa

CONCEPTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

i.Que es cultura empresarial?
Una de las preguntas que debemos resolver antes de empezar a trabajar en nuestra identidad como
empresa es la siguiente... ^Que es la cultura de una empresa?
Ante esta pregunta, tenemos diversas opciones de definicion de cultura empresarial, por lo que
pondremos sobre la mesa tres de ellas para extraer nuestras propias conclusiones.

• Definicion de cultura laboral segun Wikipedia: Conjunto de experiencias, habitos, costumbres,

creencias y valores que el conjunto de las personas de una organization imprime en la empresa.
• Definicion de cultura corporativa segun Shein: el patron de premisas basicas que un determinado
grupo invento, descubrio o desarrollo en el proceso de aprender a resolver
 problemas de adaptacion externa y de integration interna y que funcionaron suficientemente bien a
punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser ensenadas a nuevos miembros del grupo como la
manera correcta de percibir, pensar y sentir en relation a estos problema • Definition de cultura
institucional segun Chiavenato: el conjunto de habitos, creencias,
valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales tfpicos de cada organization que
representan las normas informales y no escritas que orientan la conducta de los miembros de la
organizacion dfa con dfa y que le dan sentido a sus acciones para la realization de los objetivos
organizacionales.

Tras leer estas 3 definiciones, deberfamos tener una idea clara de que es cultura empresarial.

Historia
Hacemos una breve introduction a la historia de la cultura organizacional. Es relativamente
reciente, siendo el origen de estudio en los anos 1980 y destacando especialmente a principios de
1990. Las disciplinas que tratan esta materia son la sociologia, la psicologia y la antropologia.
Los autores que mas han contribuido a la evolution de la cultura organizacional han sido Edgar
Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy.
Si quieres seguir profundizando en la historia de la cultura organizacional puedes encontrar mucho
material en la red. Te hemos dado unas pinceladas para que puedas tirar del hilo.

Tipos de cultura organizacional

A la hora de determinar los tipos de cultura empresarial u organizativa, lo podemos hacer desde
diversas perspectivas o criterios. A pesar de que existen muchas otras, estas son las propuestas de
clasificacion de cultura organizacional que pensamos que deberfas tener en cuenta para tener
una vision global.
Segun el nivel de penetration:
• Cultura fuerte: Los valores y normas establecidos se aceptan y siguen con resolution y se tienen en
cuenta a la hora de tomar decisiones de cualquier tipo.
• Cultura debil: Los miembros de la organizacion no acatan ni siguen los valores, no existe una
alineacion personas-organizacion.
Segun el origen:
• Cultura del proceso: Se trata de empresas que no asumen riesgos y no existe apenas feedback
entre miembros. Ejemplo: Ayuntamiento
• Cultura del trabajo duro: Es el caso de empresas donde se fomenta la action debido a la alta carga
de trabajo y existe una retroalimentacion constante e inmediata. Ejemplo: Restaurante
• Cultura del tipo duro: Empresas que buscan inmediatez basado en conocimiento, apareciendo
individualismos. Ejemplo: Empresas de inversion bursatil
• Cultura de la excelencia: Se da en empresas que no conocen los resultados de forma
inmediata,donde las decisiones se toman de forma planificada. Ejemplo: Empresa farmaceutica
Segun organizacion:

• Cultura profesional: Se apuesta por personal profesional y especializado que es capaz de hacer
frente a tareas no rutinarias habitualmente.
• Cultura burocratica: Debido a la complejidad de las funciones, requiere de profesionales expertos a
medida que las tareas se hacen mas complejas.
• Cultura de produccion: La tecnologfa estandariza los puestos de trabajo y necesitan de personal
menos cualificado.

Segun orientacion:
• Orientadas al poder: El objetivo es la competitividad y los valores que se promueven son aquellos
que refuercen las posiciones de poder, que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el
control sobre las personas.
• Orientadas a la norma: El objetivo es la estabilidad. Cumplir la norma, asegurar responsabilidades y
seguir procedimientos son los valores promovidos.
• Orientados a resultados: Eficacia y optimizacion de recursos es el objetivo. Estructura de empresa,
funciones y actividades se valoran en terminos de contribution al objetivo.
• Orientadas a personas: El objetivo es el desarrollo y satisfaction de sus miembros. Valores
asociados a la realization personal.
Segun culturas:
• Cultura predominante: Es aquella que muestra los valores centrales que son compartidos por la
mayorfa de los miembros. Es importante que exista una.
• Subculturas: Reflejan problemas, situaciones y experiencias compartidos por sus miembros.
A la pregunta cuales son los tipos de cultura organizacional, ahora tienes mucho que

explicar

Funciones de la cultura de una empresa

Define la vision de lo que la organizacion representa

• Ofrece a clientes, proveedores y diferentes stakeholders un valor agregado
• Permite definir los limites polrticamente correctos dentro de la organization
• Transmite un sentido de identidad y compromiso a los miembros de la organizacion
• Crea cohesion de los grupos de trabajo
• La cultura y valores motivan al personal de la empresa
• Resalta la importancia de las personas
• Fomenta la formation de lideres
• Promueve la creatividad y la innovation
• Interiorizacion de los objetivos generales y la contribution a la organizacion
• Facilita la toma de decisiones
• Ensena a los nuevos miembros los modos correctos de pensar, sentir y hacer
• Estabiliza el sistema social
Ademas, segun Schein, las funciones de la cultura organizacional evolucionan segun el
estado de desarrollo de la empresa. Un punto de vista muy interesante a tener en cuenta en el
que os podeis ver identificados segun la etapa de vuestra compania.
• Nacimiento y primeros anos: La cultura es la fuente de identidad y unifica a los miembros de la
empresa. Enfasis en la socialization y compromiso.
• Adolescencia de la empresa: En diversas etapas como pueden ser expansion de producto, servicio
o geografica. Incluso tambien en adquisiciones o consorcios. La integration cultural puede verse
mermada a raiz de la creation de nuevas subculturas. Las perdida de metas y valores puede
evolucionar a una perdida de identidad. Es posible que sea necesario encauzar un cambio cultural.
• Madurez empresarial: Es el caso de madurez de la empresa o declination de productos o servicios.
Se da un aumento de la estabilidad interna y/o estancamiento. Existe una falta de motivation para el
cambio. La cultura se basa en las glorias del pasado y es fuente de autoestima y defensa. Es
necesario innovar o encauzar una transformation cultural si nos hemos quedado desfasados.

Elementos de la cultura empresarial

Existen una serie de elementos que conforman nuestra cultura de empresa y que debemos
trabajar y cuidar. Vas a conocer todos y cada uno de las dimensiones de la cultura
organizacional de una empresa de forma que no se te escape ninguno... ^Empezamos?
• Vision: Es el proposito que ejerce de movimiento de la companfa y sus miembros.
• Valores: cualidades, principios o creencias que una empresa posee y que gufan u orientan las
decisiones, acciones y conductas de sus miembros.
• Comportamientos: La manera en la que las personas se comportan en relacion con los demas en el
dfa a dfa de la organization. La manera de decir las cosas, las costumbres, el lenguaje, las
manifestaciones de respeto y cortesfa, entre otros.
• Normas: La aplicacion practica de los valores, lo que se debe hacer o no hacer en determinadas
situaciones.
• Practicas: Traduction en acciones especfficas de la vision y valores. Son acciones que van
encaminadas a lograr los objetivos o cumplir con los valores. Por ejemplo, si quieres que los
empleados participen en la toma de decisiones, creas una estructura plana para empoderar a la
plantilla.
• Cultura compartida: La vision y valores deben ser compartidos y sostenidos por la mayorfa de
miembros de la organizacion. No puede ser simplemente papel mojado.
• Personas: Para que exista una cultura, deben existir personas. Estas deben apoyar la cultura,
objetivos y estrategias de la empresa. Es importante elegir las personas adecuadas en los procesos
de selection, alineadas a la cultura de empresa.
• Mensaje: Una manera de comunicar la vision y valores a la sociedad de forma coherente y uniforme
en todas las plataformas.
• Recursos: La cultura es un intangible, no obstante, se apoya de recursos materiales. Las
instalaciones, la web, materiales impresos, ropa, etc debe cuidarse.
• Sistemas de control: Procesos que hacen vigilancia del correcto cumplimiento.
• Estructura organizacional: Las jerarqufas, lfneas de information y flujos de trabajo.
• Estructuras de poder: Responsables de la toma de decisiones y reparto de poderes.
• Sfmbolos: Logotipos o disenos de la companfa. Tambien sfmbolos de poder como lavabos
especiales o aparcamientos privados para altos cargos, por ejemplo.
• Rituales y rutinas: Actos formalizados y estereotipados por los miembros de la companfa.
Secuencias repetitivas de historias que forman los valores clave.
• Historias y mitos: Basados en personas y acontecimientos, ejemplifican el comportamiento de los
miembros de la organizacion. Sirven de explication a las practicas actuales.

^Tienes claras las variables de la cultura organizacional? Una serie de dimensiones que
debemos tener en cuenta dentro de nuestra cultura, dfa a dfa.
 Una vision interesante es la de Schein, distingue 3 niveles:
• Nivel 1 (Artefactos): Es el nivel mas visible. Incluye espacio ffsico, mobiliario, vestuario, tecnologfa,
conductas, lenguaje, etc. Todo aquello que podemos captar con nuestros sentidos.
• Nivel 2 (Valores): Aquello que la organizacion y miembros piensan que deben ser y en funcion de lo
que actuan de una u otra forma. Comportamientos, principios sociales, filosoffas, metas, etc.
• Nivel 3 (Supuestos): Formado por presunciones basicas, invisibles y preconcientes sobre la
naturaleza humana y la realidad que se dan por sentadas tras una repetition exitosa. Asimiladas
de tal manera que se piensa que son asf y no pueden ser de otra manera.
De esta forma, segun Schein, los supuestos son la fuente de los valores adoptados y los
valores y artefactos representan su forma mas visible. Son muy diffciles de cambiar, existe una
resistencia al cambio dado que siempre ha funcionado asf con esto, deberfas tener muy claro
los elementos que conforman la cultura organizacional y sus interrelaciones.

Factores de la cultura organizacional

Todos los elementos que hemos visto en el punto anterior, se ven influenciados por una serie de
factores de cultura organizacional. Es por ello que la cultura de empresa evoluciona
constantemente fruto de las influencias que ejercen los siguientes factores de cultura
empresarial:
• Creencias y valores de los fundadores: Los fundadores tienen unas ideas de como funciona el
mundo, el papel de cada persona, como se debe actuar, la forma de controlar el tiempo y el
espacio, etc.. Las ideas o principios de estos tienden a diluirse con el tiempo y el crecimiento si no
se dedica esfuerzo a mantenerlo. Es importante cuidarlo.
• Creencias y valores de la direccion actual: La direction de una companfa debe tomar decisiones
sobre la cultura. Mantener la de los fundadores, cambiarla o actualizarla. Inevitablemente, las
personas de direccion ejercen de lfderes y deben ejercer de ejemplo de la cultura que debe tener la
companfa. Es uno de los puntos clave en los cambios generacionales.
• La trayectoria de la empresa o historia: Los inicios humildes de la companfa, las vivencias y
anecdotas, las epocas de bonanza y las de dificultades forman parte de la evolution y consolidation
de una cultura.
• La estructura interna: La estructura de la organizacion influye inevitablemente sobre la cultura.
^Tienes una estructura vertical y autoritaria? o ^Una estructura horizontal y democratica? Ello
determina mucho de los elementos de tu cultura.
• Relaciones jerarquicas: La estructura jerarquica, los niveles de dicha estructura y el estilo de
liderazgo influyen sobre la dinamica cultural de una empresa fruto de la forma de dirigir a los
 empleados, organizacion de las tareas, liderazgo. A su vez, en funcion de ello, los profesionales
actuaran de una manera u otra.
• El tamano: El que una organizacion sea mas o menos grande tambien influye en nuestra cultura
como empresa. Una companfa grande tiende a tener una estructura clara, con controles especfficos
y roles y responsabilidades claras. En el caso de empresas mas pequenas, esto es mucho mas
flexible. A su vez, a mayor cantidad de empleados es mas facil que se creen subculturas que
diluyan la cultura predominante.
• El espacio ffsico: El diseno de las oficinas, asf como su distribution y espacios transmiten una
imagen de empresa. Por ejemplo, contar con espacios abiertos es diferente a trabajar en despachos
de diferentes tamanos en funcion del cargo.
• Las personas: Una cultura la forman las personas de la organizacion en el dfa a dfa. Es por ello que
la personalidad de cada una de ellas, las conductas y el ambiente que se vive en una organizacion,
modifican y actualizan la cultura de una empresa.
• La formacion: Un motor que ejerce de cambio en la cultura de una empresa es la formation.
Aprender y desaprender nos abre la mente a nuevas ideas y perspectivas que se van incorporando
a nuestra cultura.
• La imagen externa: La identidad de la marca, el branding, la estrategia de comunicacion, la
responsabilidad social y las relaciones con stakeholders crean una imagen de la companfa hacia el
exterior que debe guardar coherencia con nuestra cultura.
• La tecnologfa: Inevitablemente, en un mundo conectado y con relaciones globales, la la tecnologfa
cuenta con un papel fundamental en las relaciones personales, los procesos y transmision de
nuestra imagen al exterior.
• Legislation: Las leyes de empleo, medio ambiente o fiscalidad, entre otras, propias de cada pais,
influyen inevitablemente.
• La tradition y valores sociales: La tradition cultural y los valores de la sociedad influyen
inevitablemente en nuestra cultura. Los valores pueden cambiar, en el pasado se defendfa la
confidencialidad mientras ahora se apuesta por la transparencia.

Como has visto, es importante estar atento a los factores que influyen sobre los elementos de

la cultura corporativa

Caracteristicas de la cultura empresarial

Vistos los elementos y factores, tal vez te preguntes cuales son las caracteristicas de la cultura
organizacional que hacen que unas sean distintas de las otras... ^Es asf? Vamos a
• Es aprendida: La propia experiencia de una persona dentro de la organizacion determina su idea de

la cultura y se adapta a ella.

• Es fruto de la interaccion: La forma de aprender la cultura es mediante la interaccion con los

companeros. Se aprende lo que esta bien y aquello que hay que evitar. A mayor numero de

interacciones, mejor entendimiento.

• Refuerzo mediante recompensas: El sistema de recompensas de una organizacion es una manera

clara de conocer lo que esta bien visto y aquello que no lo esta.

• Las personas: La cultura es formada por el paso del tiempo y las experiencias personales. Todos
contribuimos a su creacion y mantenimiento con nuestros actos.

• Identidad: Los miembros deben compartir los valores y creencias que promulga nuestra cultura. Si

esto no ocurre, tenemos un problema de encaje y puede trasladarse al resto de companeros y crear
conflictos.

• Resistencia al cambio: Una cultura se forma lentamente y es muy complicado implementar cambios

sobre ella ya que ello implica cambiar habitos y comportamientos de personas. Por eso, ante
cambios, paciencia.

• Implicita: La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas que las personas tienen

interiorizadas. Los trabajadores la cumplen de forma casi automatica. La cultura existe,

simplemente, aunque podamos trabajarla.

• Distincion: Cada companfa tiene su propia cultura. Dado que no existen dos empresas con las

mismas personas, no pueden existir dos organizaciones con la misma cultura. Tampoco existe una

mejor ni peor, son distintas, unicas y no comparables.

• Existencia de subculturas: Es inevitable que mas alla de una cultura predominante se formen

subculturas entre empleados, especialmente en empresas grandes. Por ello, trabajar en que exista
una cultura global a nivel de companfa, conocida y compartida por todos es especialmente

importante.
 "Coniunto de experiencias, habitos, costumbres, creencias y valores que el
conjunto de las personas de una organization imprime en la empresa"

OBJETIVOS

ACTU

■5= iA DONDF VAMOS?

iPOR QUE iPORQUE

TRABAJAR CON COMPRARNOS?
N0S0TR0S?
 CULTURA CORPORATIVA EN LA EMPRESA
^Has llegado hasta aquf? Felicidades. Conoces todos los conceptos teoricos de cultura empresarial
necesarios. Ahora bien, vamos a profundizar en la necesidad de trabajar en ella en tu empresa
conociendo los objetivos, sus ventajas y la importancia de tener un cultura bien

trabajada

Objetivos de la cultura organizacional

Ya conoces las funciones, ahora... ^Cuales crees que son los objetivos que se marca una

organizacion al trabajar su cultura de empresa? Vamos a desgranar rapidamente

• Definir tu identidad como empresa: ^Quienes somos?
• Tener un rumbo claro conocido por todos: donde vamos?
• Fijar la conducta deseada de tus miembros: ^Como actuamos?
• Atraer y fidelizar el mejor talento profesional: ^Por que trabajar con nosotros?
• Disponer de un valor agregado frente a la competencia: ^Por que comprarnos?
Como ves, 5 objetivos de la cultura organizacional que se repiten en la mayorfa de empresas
que cuidan su cultura laboral. Directos. Claros. De mucho valor.

Beneficios y limites de la cultura organizacional

A grandes rasgos, los principales beneficios de la cultura organizacional, asf como los limites
son los siguientes. Logicamente, existen mas, pero es un buen approach.
Beneficios de la cultura de empresa
• Mayor rendimiento de los empleados
• Integration y companerismo entre areas
• Los empleados seran felices con lo que hacen
• Mayor atraccion y fidelizacion del talento
• Mejora la actitud de servicio hacia los clientes
Limites de la cultura corporativa

• Es una barrera contra el cambio

• Puede ser una barrera a la diversidad

• Problemas en fusiones o adquisiciones
Como has visto, los aspectos positivos y negativos de la cultura organizacional conviven.
No obstante, recuerda que todos tenemos una cultura inevitablemente, por lo que nos vemos
obligados a cuidarla.

Importancia de la cultura de empresa

^Por que es tan importante la cultura organizacional de una empresa para el exito? Los
grandes lfderes siempre la nombran en sus conferencias, han sabido ver el papel clave de las
personas de su equipo y en consecuencia, la importancia de la cultura corporativa.
Nos permite conocernos y tener un rumbo claro
• Da pie a rodearnos de personas que comparten valores con nosotros
• Nos diferencia de nuestros competidores mas alla de caracterfsticas o precio
• Es la medula de la organization que esta presente en todas las funciones, acciones y
comportamientos que llevan a cabo sus miembros
• Los integrantes desarrollan una identification con los propositos estrategicos de la empresa y se
convierten en embajadores de la marca
• Permite detectar problemas y encontrar soluciones agilmente
Ademas, datos de la ultima encuesta de “Employer Brand Research 2017” de Randstad, arrojan
datos interesantes como los siguientes:

• El 50% de los candidatos no trabajarfa para una empresa con mala reputation, aun con un
incremento de sueldo.
• El 96% estan de acuerdo en que la alineacion valores persona-empresa es un valor clave para su
satisfaction en el trabajo.
• El 88% dice que ser parte de la correcta cultura de empresa les importa.
• El 87% afirma haber elegido empresa en funcion del ajuste con la cultura.
• El 80% ha abandonado una companfa por la cultura de esta.
• El 80% de los directores de talento aseguran que una cultura fuerte les hace mas sencillo captar
talento para la companfa.
• Las companfas con mala reputacion pagan un 10% mas por una nueva contratacion.
La importancia de la cultura organizacional es latente. Debemos trabajar y cuidar este aspecto
dfa a dfa para tener resultados y los efectos de la cultura de empresa llegaran solos.

ESTRATEGIA DE CULTURA EMPRESARIAL

jEs hora de pasar a la action! Tenemos muy claro que debemos trabajar nuestra cultura
corporativa y seguramente tu pregunta es... ^Por donde empiezo?
Es por ello que veremos como se desarrolla la creacion y mantenimiento de la cultura

organizacional de una companfa como la tuya.

 Crear y mantener cultura
^Como hacer la cultura organizacional de una empresa? Estamos ante uno de los proyectos
mas importantes dentro de nuestra empresa, por lo que deberemos dedicar tiempo y
esfuerzos a que sea todo un exito.

Pasos para crear una cultura organizacional

En toda estrategia de cultura corporativa se deberfan seguir una serie de pasos para tener
exito en su implantacion, ^Los vemos?
1. Crear el equipo de proyecto
El primer paso consiste en asignar unos responsables de proyecto que lideraran la creation,
mejora o cambio de la cultura organizacional de nuestra empresa. Selecciona a las personas
adecuadas, recomendamos que formen parte de la direction, recursos humanos y/o
marketing. Es importante remarcar la importancia de involucrar al CEO o alta direccion, son
lfderes y referencia para la empresa, si ellos no son parte del proyecto, lo tendremos
complicado para tener exito. Un pequeno consejo para subirlos al barco es utilizar datos de
costes como: rotation de personal, calidad de servicio, errores en operaciones, absentismo,
etc.
2. Definir objetivos
Todo proyecto debe ir asociado a unos objetivos de tal manera que podamos comprobar el
exito en un futuro. Por ello, debereis marcar unos objetivos asociados al programa de
cultura organizacional que estais llevando a cabo.
3. Analizar la cultura actual
Es vital para el exito del proyecto tener una foto de nuestra situation actual. Recuerda que
aun siendo la primera vez que trabajas este proyecto, toda empresa tiene una cultura y
debemos conocer los detalles. Es a partir de este diagnostico que podremos comprobar
nuestras fortalezas y debilidades, desarrollando asf un plan estrategico con fundamento.
Mas adelante nos adentraremos en las opciones para el diagnostico de cultura
organizacional en nuestra empresa.
4. Definir la cultura deseada
Es momento de plasmar la cultura corporativa que nos interesa. Se deberan tener en cuenta
aspectos como mision, vision, valores, comunicacion de la empresa, comportamiento,
conductas... entre otras. Revisa los elementos de la cultura empresarial que hemos visto
hace un rato y define cada uno de ellos. Ademas debe ir acompanada de la formula para
hacerlo llegar a todo el equipo, lo veremos mas adelante.
Desde Departamento de Felicidad, recomendamos especialmente involucrar a todas las
personas de la organization en este proceso. Escucha a tu gente y hazlos partfcipes
mediante workshops y brainstormings, te regalaran ideas y conoceras su vision de empresa,
sentiran que

forman parte del proceso, viviran la cultura con mas fuerza y trabajaran en desarrollarla

5. Identificar el “gap” entre la cultura actual y la cultura deseada

Hemos identificado mediante una evaluation de la cultura organizacional la cultura actual y el
equipo de proyecto, con la ayuda de las personas de la organizacion, hemos definido la
cultura que nos identifica. ^Que brecha existe en cada uno de los elementos? Debeis
identificarlos de cara al diseno de nuestro plan de cultura organizacional.
6. Disenar el plan de accion para reducir el ”gap”
En este paso debeis definir las estrategias para implementar la cultura deseada. Creando
planes de accion con focus en el aprendizaje y mejora continua mediante cambios
estructurales, talleres, actividades, workshops, eventos, etc. Todo tiene que nacer fruto de
las necesidades
 de la organizacion, disponer de un plan de accion y contar con un sistema de seguimiento y
evaluation de la implementation.
Te recomendamos desarrollar un plan detallado que te permita ejecutar, de forma periodica,
iniciativas o proyectos que fortalezcan la cultura. Crear proyectos y asignar responsables da lugar a
que tanto los cambios como las acciones sean agiles y ejecutables. Ademas, recomendamos crear
un “Culture Book” con los valores, comportamientos, normas y demas elementos que crees
indispensables en la cultura. Crea una leyenda del fundador o fundadores de la empresa, de sus
lfderes y su historia que den valor a la companfa. Compartelo con todas las personas de la
organizacion.
7. Implantar el plan de cultura organizacional y gestion del cambio
Identifica a lfderes dentro de la organizacion que sean parte de la implantation del proyecto y
“ejemplo de la cultura de empresa”. En organizaciones grandes se recomienda tener un lfder en
cada nivel o area. Contar con el apoyo del departamento de marketing y/o comunicacion interna
ayudara a que la cultura corporativa se vaya extendiendo entre las personas del equipo.
Es un proceso de implementacion y de asimilacion por parte de toda la empresa. Desarrolla una
campana permanente de culturizacion, trabajando tanto en los empleados actuales como en las
nuevas incorporaciones, con un correcto proceso de onboarding.
No solo eso, tambien debemos trabajar en nuestra proyeccion exterior, como pueden ser los
mensajes que lanzaremos, nuestra imagen y reputation entre muchos otros. Los mejores
embajadores de nuestra cultura son los empleados, asf que recomendamos que los hagas
partfcipes de nuevo

8. Celebrar y hacer seguimiento:

Por ultimo, es esencial compartir los buenos avances de la cultura corporativa y que el personal
entienda como su trabajo ayuda a lograr la vision de la empresa, asf que es recomendable detallar
estrategias, acciones e indicadores que surjan de esta cultura. Un seguimiento constante de los
proyectos para comprobar su exito y evitar que la cultura corporativa caiga en el olvido es
necesario. Los logros debemos reconocerlos y celebrarlos.
Como reconocimientos te damos algunas ideas: Un mail, una reunion general de felicitation, tardes
libres, desayuno o comida del equipo o pancartas con felicitaciones. Todas ellas sin apenas costo
economico y seguramente mucho mas efectivo que un extra salarial, que tambien puede
complementar lo anterior.

^Como analizar la cultura organizacional?

Si recuerdas bien, durante toda la gufa hemos insistido en que toda empresa tiene una cultura, ^Es
asf? En consecuencia, uno de los primeros pasos en nuestra estrategia debe ser la medicion
de la cultura organizacional. Esto nos permitira tener una foto de la situation actual para poder
tomar decisiones sobre aquello que consideramos valido y aquello que nos gustarfa que fuera de
otra manera.
Ahora bien... ^Como se mide la cultura organizacional? Nuestra experiencia en Departamento de
Felicidad nos ha permitido trabajar la medicion desde varias perspectivas, con metodos mas
clasicos y otros mas innovadores. Vamos a darte algunas ideas que puedes implementar para el
diagnostico cultural de una empresa.
Observation de las personas
Observar a las personas de la companfa en lugares de encuentro e interaction nos permite detectar
practicas cotidianas, estados de animo, comunicacion, relaciones personales, respeto, etc. Ademas,
si tenemos la oportunidad de vivir in situ un onboarding de un nuevo miembro podemos extraer
mucha information interesante.
Observacion de las oficinas y mobiliario
Dar un paseo por las oficinas nos da mucha information. Distribution del espacio, dimensiones de los
despachos, color de las paredes, decoration, salas de reuniones, zonas de descanso, tableros,
pizarras, objetos en los escritorios, entre otros.
Analisis de documentation
Tener acceso a organigramas, polfticas de empresa, gufas de actuation o manuales de normas nos
permite comprobar procesos y jerarqufas dentro de la organization. Lo que incide sobre la cultura.
Entrevistas personales
Tener entrevistas personales con empleados de la organizacion es de mucho valor. Para tener
informacion valiosa debemos lograr que sientan que sus respuestas son totalmente anonimas.
Focus Group
En ocasiones, en empresas grandes se hace impracticable tener entrevistas personales. No
obstante, tenemos la oportunidad de organizar un focus group en el que podamos obtener
informacion valiosa de los empleados.
Cuestionario de cultura organizacional
En este caso, lo ideal es contar con cuestionarios disenados a medida ya que cada cultura es unica.
No obstante, en la red encontraras muchos ejemplos de test de cultura organizacional generalistas.
Contar con profesionales
Contar con el apoyo de consultoras expertas en cultura organizacional como Departamento de
Felicidad te permitira obtener un analisis de la cultura de tu empresa a partir de metodos propios
de analisis. La experiencia con muchas otras empresas como la tuya permite detectar fortalezas y
debilidades con mayor facilidad, obtener un informe con los datos analizados y obtener
recomendaciones personalizadas para definir tu estrategia de cultura empresarial.
Como ves, un correcto analisis de la cultura organizacional de una empresa puede hacerse de
diversas maneras y utilizar varios de los mecanismos nos permite hacer un diagnostico mas
completo.

^Como se transmite la cultura a los empleados?

Uno de los grandes bloqueos que se dan en los equipos creados para disenar una estrategia es
como fomentar la cultura organizacional. Hemos hecho un analisis, hemos determinado aquello
que deseamos y hemos definido un plan. Sin embargo, nos surgen dudas de como se transmite la
cultura a los empleados... jLanzamos unos consejos!
Historias
Son relatos o historias sobre los fundadores, ruptura de reglas, reacciones a errores pasados,
formas de manejar situaciones de la empresa, exitos sonados, dificultades por las que se han
pasado, etc. Suelen generarse de manera espontanea y generan heroes y villanos. En algunos
casos, generan explication a las practicas actuales de la companfa.
Rituales
Secuencias repetitivas de acciones que refuerzan los valores de la organizacion. Que metas son
importantes, exaltation de las personas que importan, personas que se pueden pasar por alto.
Ejemplos: Cenas de navidad, viajes de objetivos, comites...
Simbolos materiales
Asociados al estatus dentro de la organizacion. Por ejemplo, el estatus se mide en funcion del
numero de metros cuadrados de los despachos y calidad del mobiliario, del coche de empresa, de
aparcamiento privado, clase business en avion. etc. En cambio en otras, no existen despachos ni
otros simbolos evidentes de estatus comunicando indirectamente un entorno mas o menos
democratico y de cierta libertad. Los simbolos comunican quien es importante y quien no.
Lenguaje
Una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura es el lenguaje utilizado. Al
aprender el lenguaje de la organization, los miembros evidencian su aceptacion de la cultura, y al
hacerlo ayudan a preservarla y se sienten parte del grupo. Con el tiempo las organizaciones
desarrollan terminos particulares para describir el equipo, las oficinas, el personal clave, los
proveedores, clientes o productos relacionados con el negocio. Tal vez te suenen terminos como:
manager, meeting, brainstorming, call, training, assistant, roi, burn rate... Cada empresa utiliza sus
propios terminos que debes utilizar, si no lo haces no acabas de estar integrado en la cultura.
Comunicacion
Una buena comunicacion interna genera en la organizacion conciencia de que es un sistema donde
todas sus partes se interrelacionan favorecinedo la participation de los empleados en la toma de
decisiones, el intercambio de comunicacion abierta, la confianza entre los miembros, el libre flujo de
la information por varios canales, interes por el desarrollo de los trabajadores o estilo de liderazgo
centrado en el empleado, entre otros. Tener una comunicacion clara y con feedback facilita
relaciones entre personas y asegura, ademas, el exito de la transmision de la cultura.
Culture Book
Disponer de un “culture book” donde se especifican mision, vision, valores, conductas deseadas,
normas de convivencia, historias, etc. permite a los empleados tener a mano de forma formal
aquello que representa la cultura de la companfa. Es especialmente util para nuevas
incorporaciones. Es adecuado revisarlo periodicamente y actualizarlo si es necesario.
Compromiso de direccion
El CEO, founders o direccion son pieza clave en la cultura de empresa. Son la cabeza visible de la
organizacion, lfderes y referentes y aquello que hagan o digan debe estar alineado con la cultura
que queremos crear. Si no existe dicho compromiso, el resto de personas de la organizacion no
daran importancia a la cultura. Asf como los padres son el espejo para un hijo, estos deben ser
espejo para su equipo.
Interaccion con otros empleados (socialization)
Los companeros de la organizacion, especialmente aquellas que forman parte de un equipo, tienen
un contacto diario que transmite, en cada interaccion, palabra, actuation y/o decision, valores y
aspectos de la cultura a otros miembros. Esto es especialmente importante ante nuevas
incorporaciones.
Procesos de selection
Desde el mismo momento en que una persona entra en un proceso de seleccion tiene diversos
touch points con la companfa donde deja ver aspectos de la cultura. La busqueda de informacion del
candidato sobre la empresa, la pagina de historia, la de empleo, la de equipo, el contacto telefonico,
la entrevista personal, la informacion recibida durante el proceso. etc.
Onboarding
Disponer de un proceso de onboarding para nuevos miembros del equipo, disenado a medida de
nuestra companfa, nos da la oportunidad de transmitir la cultura de empresa desde el primer
momento.
Dinamicas de empresa
Otra de las formas de fomentar la cultura organizacional es organizando talleres o actividades donde
se trabajen aspectos o valores de la cultura corporativa. Por ejemplo, si entre nuestros valores esta
la innovation podemos trabajar esta mediante talleres de innovation. De igual
 manera, si nos identificamos con el trabajo en equipo, podemos organizar actividades de team
building.
En Departamento de Felicidad nos gusta asociar cada uno de los talleres, actividades o eventos que
organizamos para nuestros partners con KPI especfficos que nos permitan medir los avances.
Eventos corporativos
De igual manera que en el caso de las dinamicas, organizar eventos corporativos permite reforzar la
cultura de empresa. Por ejemplo, una jornada de presentacion de resultados a finales de ano donde
celebrar los exitos y ser transparentes con los objetivos futuros. O eventos innovadores donde
trabajar convivencia e innovation mediante un off site meeting. Siempre personalizando el evento a
las necesidades de nuestro roadmap de cultura.
Como ves, a la pregunta como transmitir la cultura organizacional a los empleados existen diversas
opciones. Todas ellas validas e importantes en nuestra estrategia, la combination correcta y
alineada con nuestros objetivos son la base del exito... jSeguro que se te han ocurrido muchfsimas
ideas para implementar!

Como mejorar la cultura organizacional

En toda organization nos vemos obligados a trabajar continuamente nuestra cultura de
empresa. No obstante, cada caso particular es un mundo a parte que debemos trabajar de diversas
maneras. No existe un proceso igual, pero si necesidades parecidas que ejercen de gufa. Las
vemos.
Nueva cultura empresarial
En este caso, tenemos una cultura creada por el paso del tiempo y las personas que han formado
parte de la organizacion. Nunca ha existido una gufa que oriente la cultura ni tampoco existe una
ideologfa clara mas alla de la que se pueda percibir. En este caso, debemos seguir todos los pasos
comentados durante la gufa para crear una nueva cultura organizacional. Fortalecer la cultura
organizacional
Existen muchas empresas que tienen definida la cultura en mayor o menor grado. No obstante,
necesitan fortalecer los valores, dar a conocer la cultura entre sus miembros, hacerlos partfcipes o
lograr un mayor compromiso. Los objetivos pueden ser diversos en funcion de la empresa y el nivel
de desarrollo de la cultura organizacional. Si estamos en este caso, es conveniente hacer la foto
actual, comprobar fortalezas y debilidades y hacer hincapie en aquellos aspectos que priorizamos
entre nuestros objetivos. Nos podemos apoyar especialmente de talleres, actividades y eventos.
Transformacion cultural
Los crecimientos acelerados, la globalization, los continuos cambios de la sociedad, las demandas
de los empleados, clientes, proveedores y el resto de stakeholders nos obligan a actualizarnos.
Cuando nos preguntamos como cambiar la cultura organizacional, nos enfrentamos a una
transformacion cultural y todo lo que ello implica. Es un caso especialmente complicado que
requiere de mucha planificacion, organizacion, movilizacion y esfuerzo por todas las partes.
^Por que se puede dar un cambio de cultura empresarial?
• Cambios de estrategia de negocio
• Cambios estructurales
• Cambio en el tipo de actividad
• Cambios del equipo directivo
• Relevos generacionales
• Adaptation a un nuevo entorno
• Incrementar la competitividad
• Mejorar la eficiencia
• Necesidad de mayor compromiso o motivation
• Adquisicion o fusiones de diferentes empresas
Ademas, pueden haber ciertos motivos por los cuales se acelera la necesidad de una
transformation cultural como puede ser una crisis en la empresa, un cambio de liderazgo, etapas
del ciclo de vida (formation, crecimiento, madurez, declive), edad de la organization, perdida de
cultura original y/o crecimientos acelerados.
La transformation cultural requiere de un artfculo especial para profundizar en ello, lo trabajaremos
en nuestro blog mas adelante para dar soluciones practicas. Puedes suscribirte al blog para
seguir los contenidos.
En cualquier caso, contar con el apoyo de profesionales nos hace mucho mas sencillo identificar
necesidades, sentar las bases de nuestro proyecto, planificar un roadmap y medir los avances.
Siempre como apoyo ya que debe existir un equipo interno dentro de la organization encargado de
dirigir las acciones.

Cultura empresarial: Ejemplos inspiradores

Siempre nos gusta recurrir a casos de exito para comprobar su importancia y obtener inspiration
para nuestro caso. Es por ello que analizaremos ejemplos de empresas con cultura empresarial
fuerte... jSeguro que has escuchado hablar de ellas!
GOOGLE
La cultura organizacional de google es mundialmente conocida... Probablemente, si hacemos una
encuesta en las calles de cualquier ciudad del mundo y preguntamos cual es la empresa mas feliz
del mundo la mayorfa responderfa “Google”.
Destacan por ofrecer una experiencia diferenciadora a las personas que forman parte del equipo,
procesos de selection innovadores, beneficios sociales (comida gratis, viajes, vacaciones pagadas,
gimnasio, zonas para dormir...), oficinas espectaculares, acceso a formation actualizada, ultimas
tecnologfas y proyectos innovadores.
Hacen un gran uso del big data para tener y potenciar al mejor talento, asf como para crear las
condiciones idoneas para trabajar. A pesar de la gran inversion que requiere, consideran que es
mucho mas barato que destinar el dinero a la busqueda y selection de personal. Datos tan
interesantes como que un nuevo empleado se siente mas motivado y es un 15% mas productivo si
recibe un recibimiento personalizado de su jefe. O incluso mas detallistas, como que el tiempo de
espera ideal en la cola del comedor de empresa era 4 minutos, si se tarda mas se pierde tiempo,
pero si se tarda menos no da tiempo a hablar con los companeros. j El poder del dato! Una cultura
basada en la felicidad del trabajador que tantos exitos le ha reportado, llegando a ser una de las
companfas lfderes en el mundo. Tenemos mucho que aprender de ellos. Compartimos un video
interesante donde se habla sobre la cultura de Google.

WALT DISNEY
^Otro de los casos de exito en cultura corporativa? Walt Disney, la primera companfa de medios de
comunicacion y entretenimiento. La mayorfa de nosotros habra visto alguna de sus pelfculas alguna
vez en su vida.
Es especialmente interesante ya que recientemente ha comprado FOX. Estamos ante un caso de
adquisicion, en el que integran personas de una companfa con una cultura totalmente distinta. Estan
en uno de los casos en los que se puede dar una transformation cultural, tienen un reto por delante.
Su cultura gira entorno al empleado y el estfmulo a su creatividad. Tienen 4 pilares: Sonar, creer,
atreverse y hacer. A todos los empleados les inculcan la cultura por igual en un programa llamado
“tradiciones”, las instalaciones muestran la cultura, la atencion al cliente es clave y existe una
retroalimentacion constante clientes-empleados, cuidan mucho de los elementos de la cultura
(valores, recursos, rituales, historias, lenguaje...), apuestan por el reconocimiento, hacen mas facil la
vida de los empleados con programas a medida y promueven una polftica de “cero quejas”
buscando siempre soluciones.
Otro de los ejemplos de cultura empresarial del que tomar nota, ^No te parece?

NETFLIX
Un ejemplo de cultura organizacional del que debemos adquirir aprendizajes es Netflix. Apuesta
firme por la libertad, flexibilidad y cambio, fomentando la creatividad e innovacion. Su caso es
especialmente conocido ya que en 2009, su CEO Reed Hastings con la ayuda de la directora de
talento Patty Mccord crearon y compartieron el documento «Netflix Culture: Freedom &
Responsibility)) que puedes encontrar actualizado en su pagina de cultura en Netflix, donde se
publica que espera la companfa de sus empleados.
Sus 3 principios son: “Solo se admiten empleados excepcionales”, “Si a la libertad pero con
responsabilidad”, “Si a los jefes brillante y no a los tiranos”
Y para definir su cultura se basan en lo siguiente: “valores reales”, “trabajar con los mejores y
facilitar la salida de aquellos que no dan la talla”, “pagar buenos sueldos y asociados a
productividad”, “libertad con responsabilidad”, “vivir la cultura organizacional sin necesidad de
control” y “promotion y desarrollo”
Dan importancia a ofrecer beneficios sociales relacionados asociados a los valores de la empresa.
No debemos tener beneficios sociales “de cara a la galena” porque son facilmente imitables y no
aportan un valor diferencial. Interesa dar ese valor, por ejemplo, si entre nuestros valores decimos
ser solidarios, entre los beneficios sociales ofrecemos hacer voluntariados.
Es curiosa la vision de las personas de la empresa como un equipo deportivo y no como una familia.
Promueven que las personas deben ser jugadores que deben valorarse por el rendimiento y encaje
de valores actual, sin importar lo que hicieron en el pasado. Destaca tambien la honestidad dentro
de la organization, con sistemas de retroalimentacion informal de 360 grados cara a cara.
A destacar el hecho de compartir la cultura con el mundo, a la que puede tener acceso cualquier
persona. Los candidatos pueden conocer la cultura antes de entrar y pueden dedicar el tiempo de la
entrevista a preguntas sobre rendimiento y productividad.

^Quieres saber mas? Visita su pagina de cultura y escucha las interesantes palabras de Patty

McCord,

ZAPPOS
La companfa de venta de calzado resume su espfritu como empresa con la palabra “wow”, una
palabra que que representa sensation de sorpresa. Utilizan el sistema “wow” de cara a empleados y
clientes. La felicidad del empleado influye en la experiencia del cliente, asf como en la productividad,
creatividad e innovacion de los profesionales de la empresa.
Sus valores son muy claros: “Proporciona wow a traves del servicio”, “Abraza e impulsa el cambio”,
“Crea diversion y excentricidad”, “Se aventurero, creativo y de mente abierta”, “Persigue el
crecimiento y el aprendizaje”, “Construye relaciones abiertas y honestas con comunicacion”,
“Construye un grupo positivo y espfritu de familia”, “Haz mas con menos”, “Se apasionado y
determinado” y “Se humilde”
Todos los empleados tienen voz y voto en la cultura de la companfa y se redefine anualmente.
Priorizan el encaje con la cultura por encima de otros aspectos como formation y experiencia. Son
procesos de selection donde se evalua principalmente el encaje con la cultura corporativa.
Posteriormente, en las incorporaciones, tienen procesos de culturizacion donde se revisan los
valores y participan sus companeros siendo presentado un valor diferente por 10 empleados de
 10 departamentos explicando lo que significa para ellos ese valor. Al final del proceso, ademas,
ofrecen 2000$ para que abandonen la empresa si consideran que Zappos no es su empresa. Basan
el crecimiento de su cultura en incorporar valores en evaluaciones culturales, apoyar
economicamente actividades culturales y estimular opiniones sobre valores y cultura. ^Resultados?
Empleados como embajadores de marca, altas calificaciones de los clientes (90/100 en NPS) y un
crecimiento constante.

STARBUCKS
Como empresa de servicios conoce la importancia del desempeno de sus empleados para la
satisfaction del consumidor. Un gran ejemplo entre las empresas con cultura empresarial fuerte.
Promueven el desarrollo y el crecimiento profesional, entrenando a las personas del equipo para
brindar un servicio de excelencia y a pensar en ellos mismos como parte del exito de la companfa.
El objetivo es lograr una estrecha relation con el cliente, compartiendo opiniones y dando lugar a
olvidar los problemas dentro del lugar, siendo una visita tan grata que quieran volver.
De hecho, los trabajadores son considerados como “socios”: “La gente viene a starbucks para
socializar e interactuar, por ende, nuestros socios hacen mucho mas que simplemente preparar
cafe”. Somos partners porque lo que hacemos no es solo un trabajo, es nuestra pasion. Juntos,
adoptamos la diversidad para crear un lugar que nos permita ser autenticos. Nos tratamos con
respeto y dignidad y nos valoramos de acuerdo a este principio.
Sus principios son: “Hacer propio el negocio”, “Todo tiene importancia”, “Sorprender y deleitar”,
“Aceptar la resistencia”, “Dejar huella” y “Crear confianza”.
Utilizan un liderazgo transformacional, los empleados conocen los valores y metas, enamoran a los
empleados de lo que estan vendiendo, buscan crear espfritu de equipo (mi companero es tan
importante como yo), los empleados saben que hacer y cuando, constante retroalimentacion entre
trabajadores y de trabajadores a ejecutivos. Ademas apuestan por la diversidad cultural en sus
equipos.
La cadena se involucra en programas de responsabilidad social como education y alfabetizacion a
traves de la fundacion starbucks, control de VIH sida, protection del medio ambiente y actividades
artfsticas.
Sus empleados presentan un 82% de satisfaccion laboral, crecen sus ganancias anualmente y estan
posicionados como una de las marcas lfderes en servicio al cliente.

UNILEVER
El caso de la companfa Unilever es especialmente interesante entre los ejemplos de cultura
empresarial por su modelo “Agile Working”, basado en tres pilares: “trabajo colaborativo”,
“tecnologia” y “cultura organizacional”. El objetivo es que las personas se sientan comodas en el
desarrollo de sus funciones, eligiendo la forma en la que desean trabajar.
Profundizando en los 3 pilares de la estrategia “Agile Working”:

• Oficinas y espacios de trabajo: Espacios abiertos de trabajo, con oficinas fijas para personal
administrativo y puestos de trabajo moviles utilizados por colaboradores que trabajan el 30% de su
tiempo de forma remota.
• Tecnologfa: La necesidad de conectar la organization con los equipos de trabajo en cualquier parte
del mundo, obliga a utilizar ultimas tecnologfas. Utilizan salas de telepresencia, salas de
videoconferencias y equipos con el software necesario para conectar sin importar el lugar donde
uno se encuentre.
• Cultura organizacional: Los cambios en el estilo de trabajo y la estructura ffsica, esto impacta en la
cultura de la empresa. Esto les hace dedicar esfuerzos al fortalecimiento de los equipos
de trabajo mediante confianza y buena comunicacion. Tambien, ofreciendo espacios para que cada

uno pueda elegir la mejor forma de trabajo dando lugar a una mayor confianza que incide en un
mayor empowerment a nivel de compromiso y productividad.
Dentro de su modelo diferencian entre “roamers”, que trabajan un porcentaje de su tiempo de forma
flexible, y los que permanecen toda la jornada laboral en oficinas. Escucharon a las personas de la
organization para conocer intereses, necesidades y factores que ayudarfan a alcanzar mejores
resultados y poder desarrollar un roadmap de acciones que tuviera un impacto positivo en sus vidas.
Ejemplos de acciones implementadas: “viernes flexible”, “bicicletas electricas a disposition de
empleados”, “almacen de productos con descuento a disposicion de los trabajadores”. Todas ellas
fruto de escuchar a los empleados.
Apuesta de forma firme por poner focus en resultados y no en horas/hombre. Importancia de contar
con el apoyo de los equipos directivos y lfderes de cada area, haciendolos partfcipes del proceso de
diseno, desarrollo y ejecucion, lo que reduce la resistencia al cambio.
Lecciones de la transformation cultural de Unilever: Todo cambio cultural lleva tiempo, es necesario
escuchar a todos los miembros, disponer de tecnologfa adecuada, comprender o hacer comprender
el valor de la cultura, necesidad de transformarse para no quedar obsoletos, huir del presentismo y
apostar por resultados.
Resultados de aplicar el modelo: Empresa mas atractiva para nuevas generaciones, mejora del
clima laboral, aumento de compromiso y engagement, posicionarse como uno de los mejores
empleadores y crecimiento.
Os recomendamos escuchar los insights de Yolanda Menal, HR Director en Unilever.

j6 ejemplos de empresas con una cultura organizacional fuerte! Mas alla de tener la teorfa,
conocer casos practicos de exito nos inspira y anima a dar el paso.
Debemos tener en cuenta que son organizaciones grandes, con muchos empleados y que han
contado en su mayorfa con el apoyo de profesionales para analizar su cultura y disenar un
roadmap en funcion de los resultados. Empresas lfderes que han apostado por la cultura como
uno de los principales pilares de su estrategia y le dedican el esfuerzo e inversion que requiere, de
igual manera que se destina presupuesto e inversiones a otras areas como ventas, marketing o
tecnologfa. En Departamento de Felicidad nos encanta formar parte de

proyectos de cultura corporativa, cuenta con nuestro apoyo

Como ves, las empresas que apuestan por trabajar la cultura obtienen resultados de mucho
valor como posicionarse lfderes en servicio al cliente, enamorar y fidelizar el mejor talento y un
crecimiento acelerado.