ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Tema:
Planilla de Remuneraciones, Evaluación de Desempeño y Feedback.

Docente:
Mauro Trigozo Paredes

Integrantes:
Heidy Claryza L. Saldaña Flores
Lady Grease Trigoso Cabrejo
Esther Sangama Mondragon
Delci Terán Soto
Marvin Jhor Contreras Cercado
Planilla de remuneraciones, Calculo de
Horas Extras, Ganancias y Deducciones.
Gratificaciones, Vacaciones, CTS
Liquidación de Beneficios Sociales.
 INTRODUCCIÓN
El sistema de gestión de Planillas le ayudará a
gestionar la información laboral de su personal,
generar los cálculos de la planilla, emitir boletas
de pago, reportes de ley y certificados
relacionados con los trabajadores. El software
incluye la interfaz para transferir datos al PDT de
Planilla electrónica: T- Registro y PLAME, así
como la información para la AFP-NET y la
información de pago de los trabajadores para
los bancos.

PLANILLA DE REMUNERACIÓN
 Planilla de Remuneraciones
Es un registro auxiliar obligatorio para todas las empresas
que tienen trabajadores en relación de dependencia,
donde anotan las remuneraciones de todos los
trabajadores. Los trabajadores que ingresan a trabajar
deberán de ser registrados dentro de 72 horas.
Importancia
Permite registrar los acontecimientos de los trabajadores
que laboran en la empresa, para que el empleador
calcule las remuneraciones de acuerdo a la eficiencia
labora, de ese modo se podrá pagar sus remuneraciones
a los trabajadores y las contribuciones al estado.
La planilla de remuneraciones debe ser autorizado por el
Ministerio de Trabajo de Perú (MTPE).
 Tipos de Planilla
• Es utilizada exclusivamente para empleados. Se
denomina así a la remuneración en valores
monetarios que periódicamente percibe el
PLANILLA DE SUELDOS
dependiente de una empresa por desarrollar
normalmente por trabajo de carácter intelectual.

• Es utilizada para registrar las remuneraciones de

los obreros. Se denomina así a la remuneración
PLANILLA DE en términos de unidades monetarias que
SALARIOS periódicamente percibe el dependiente de una
empresa por desarrollar normalmente por
trabajo de carácter manual.
Información de la Planilla de
Remuneraciones
 Código del trabajador
 Nombres y apellidos de los trabajadores.
 Cargo.
 Fecha de ingreso.
 Remuneración mensual o diaria.
 Otras remuneraciones
 Total, remuneración.
 Aportaciones del trabajador
 Aportaciones del empleador.
 Neto a pagar
 Recibí conforme.
 Políticas Generales
La planilla de remuneraciones de una empresa puede ser elaborada considerando políticas remunerativas propias de
la empresa. Los siguientes son criterios básicos que se aplican generalmente:

Jornada de trabajo: El trabajador puede laborar

ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas por
semana como máximo.
Remuneración bruta: Es el pago que corresponde
al trabajador y a los cuales no se le a efectuado
ningún descuento ni retención.
 Horas extra: Es el tiempo de trabajo realizado más allá
de la jornada ordinaria o semanal y puede cumplirse
antes de la hora de ingreso o después de la hora de
salida. La hora extra se da en base al valor de la
remuneración ordinaria.

Remuneración mínima vital: Es el monto mínimo  Horas nocturnas: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los
remunerativo que debe de percibir un trabajador trabajadores debe tener un recargo de por lo menos el
calificado. Estas son reguladas por el estado. En la 35% (calculado sobre la remuneración mensual del
actualidad la RMV es de S/. 930.00 los cuales trabajador)
están sujetos a descuentos y aportes.
 Beneficios del Trabajador
La planilla de remuneraciones otorga a los trabajadores una serie de beneficios con el fin de asegurar su bienestar
personal integral.

Vacaciones: El empleado tiene el beneficio de vacaciones anuales pagadas de 30 días calendario por cada año
completo de servicios. El salario que se pagará al empleado durante estas vacaciones es equivalente a su salario
mensual.
Gratificaciones: el empleado tiene derecho a recibir 2 pagos de gratificaciones por año, la primera en julio y la
segunda en diciembre. Cada gratificación es equivalente al salario mensual que el empleado tiene en el momento
en que se paga dicha gratificación.
Seguro Social de Salud: El empleador está obligado a pagar aportaciones al sistema de salud pública – ESALUD con
el fin de permitir que proporcione servicios de salud a los empleados. Este aporte es equivalente al 9% del salario
mensual del empleado y es responsabilidad del empleador declararlo y pagarlo.
Asignación familiar: Es un beneficio que le corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, por hijos menores de edad a su cargo o hijos mayores de edad estudiando. Es equivale al pago
mensual del 10%de la RMV vigente en la oportunidad de pago. Este monto corresponde al margen del número de
hijos que tenga el trabajador.
 Beneficios del Trabajador
 Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Es un beneficio que busca cubrir las contingencias derivadas de la
terminación del empleo. Esta compensación se devenga desde el primer mes del inicio de la relación laboral. El
empleador debe hacer el depósito de la CTS en la cuenta bancaria indicada por el empleado dos veces al año (mayo y
noviembre).
 Participación de utilidades: Este aplica para las empresas que cuentan con más de 20 empleados y que desarrollan
actividades que generan ingresos en su actividad comercial. Estas tienen la obligación de distribuir un porcentaje de sus
utilidades anuales entre sus empleados, antes de deducir impuestos.
 Sistema de Pensiones: El empleado puede optar por unirse al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado
de Pensiones (SPP). La tasa aplicable del SNP es del 13% de la remuneración mensual del trabajador y la tasa del SPP es
en promedio de 12.94%. Esta aportación es asumida por el empleado, pero el empleador es responsable de su cobro.
 Documentos Exigibles
El procesamiento de la planilla de remuneraciones requiere que la empresa elabore los siguientes documentos:

Contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Boleta de pago.
Liquidación de la participación en las utilidades
Liquidación y constancia de depósitos de la
compensación por tiempo de servicios (CTS).
Certificados de retenciones de renta de quinta
categoría.
Certificado de trabajo.
Carta de Retiro de CTS.
Liquidación de Beneficios Sociales.
Declaraciones
El procesamiento de la planilla de remuneraciones
requiere que la empresa realice diversas declaraciones,
todas ellas se pueden realizar de manera telemática (vía
internet):

 T- Registro.

 PLAME.

 AFP Net.
 Referencias Bibliográficas
http://www.sbperu.net/planilla-de-remuneraciones-peru

http://files.uladech.edu.pe/docente/00251351/Contabilidad_III/Sesion_5_El_Libro_Planilla_de_
Remuneraciones/LIBRO_DE_PLANILLAS_DE_PAGO_DE_REMUNERACIONES.pdf

https://www.perucontable.com/contabilidad/planilla-de-remuneraciones/
Evaluación de desempeño, Importancia,
Métodos.
Evaluación de Competencias, objetivos y
beneficios de la evaluación.
Evaluación de desempeño Laboral
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el
grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Evaluación de desempeño Laboral
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
¿QUÉ SE EVALÚA? – Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo

– conocimiento del trabajo

FACTORES QUE GENERALMENTE
SE EVALÚAN
– calidad del trabajo
– relaciones con las personas
– estabilidad emotiva
– capacidad de síntesis
– capacidad analítica
Importancia
Evaluar el desempeño de un trabajador es un
componente fundamental para las empresas, porque
ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El
proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las
competencias laborales de los cargos.
“La intención es mejorar el desarrollo integral de la
persona por medio de planes de acción con el jefe, con el
fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera”, dijo
a elempleo.com Mario Felipe Ramírez, consultor senior
de operaciones en London Consulting Group.
 Métodos de Evaluación de desempeño
Los Métodos tradicionales de evaluación del desempeño varían dentro de una organización a
otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño
de las personas.

Método de Método de Método de

Evaluación del Evaluación del Evaluación del
Método de
Desempeño Desempeño Desempeño
Elección
mediante mediante mediante
forzosa
escalas Investigación Incidentes
gráficas. de Campo. Críticos

Método de
Método de Método de Método de
Comparación
Frases Autoevaluació Evaluación de
de Pares
Descriptivas n Resultados.
Métodos de Evaluación de desempeño
Método de Evaluación del Desempeño
mediante escalas gráficas.
Este es el método de evaluación mas empleado y divulgado;
así mismo, es más simple. Su aplicación requiere tener
sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los
perjuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los
resultados.
Ventajas
1.- Ofrece a los evaluadores un instrumento de
evaluación fácil de entender y sencilla de aplicar.
2.- Permite una visión integral y resumido de los factores
de evaluación, osea, las características del desempeño
que son más importantes para la empresa y la situación
de cada evaluado ante ellas.
Desventajas
1.- No brinda flexibilidad al evaluador quien se debe
ajustar al instrumento, en lugar de que este se ajuste a
las características del evaluado.
2.- Tiende a caer en rutinas y estandarizar los
resultados de las evaluaciones.
Métodos de Evaluación de desempeño
Método de Elección forzosa
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos
mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de
tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego
escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al
integrante del grupo.
Ventajas
1.- Proporciona resultados confiables y exentos de
influencias subjetivas y personales porque elimina el
efecto de la generalización.
2.- Su aplicación es simple y no exige preparación previa
de los evaluadores.
Desventajas
1.- Su elaboración es compleja y exige una planeación
cuidadosa y tardada.
2.- Es un método comparativo y ofrece resultados
globales. Discrimina a los evaluados tan solo en buenos,
medios y malos, sin mayor información.
Métodos de Evaluación de desempeño
Método de Frases Descriptivas

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada

integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su
juicio este de acuerdo con las características de la persona.
 Métodos de Evaluación de desempeño
Método de Evaluación del Desempeño
mediante Investigación de Campo
Es un método de evaluación del desempeño que se basa en
entrevista de un especialista en evaluación con el superior
inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el
desempeño de estos, se registran las causas, los orígenes y los
motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y
situaciones. Ofrece la posibilidad de planear con el superior
inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.
Ventajas
1.- Propicia una relación provechosa con el especialista
en evaluación, el cual ofrece al supervisor asesoría y
capacitación de alto nivel para la evaluación de
personal.
2.- Permite una evaluación profunda, imparcial y
objetiva de cada trabajador, y detecta causas de su
comportamiento y fuentes de problema.
Desventajas
1.- Elevado costo de operación, debido a la actuación de
un especialista en evaluaciones.
2. Lentitud del proceso provocada por la entrevista de
uno en uno de los trabajadores subordinados al
supervisor.
 Métodos de Evaluación de desempeño
Este es un método que no se preocupa de las características
situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en
Método de Evaluación del Desempeño aquellas características muy positivas o muy negativas.
mediante Incidentes Críticos
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente
utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los

Método de Comparación de Pares empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha
al que es considerado mejor en relación con el desempeño. Con
este método se pueden utilizar factores de evaluación.
 Métodos de Evaluación de desempeño
Método de Autoevaluación. Método de Evaluación de Resultados

Es el método mediante el cual se le pide al En este método se contrastará las notas

integrante del grupo hacer un análisis obtenidas en cada cátedra con las notas
sincero de sus propias características de esperadas (promedio 5,5).
desempeño.
 Evaluación por competencias
Las empresas entendieron la necesidad de generar
ventajas competitivas como la única forma de prevalecer
en el mercado. Para Mertens el problema puede
sintetizarse en el siguiente interrogante: ¿Cómo pueden
diferenciarse las empresas en un mercado tendiente a
globalizarse y que facilita la difusión rápida y masiva de
mejores prácticas organizativas e innovaciones
tecnológicas? Las estrategias de competitividad que
comenzaron a implementar las organizaciones ya no
generaban elementos de diferenciación a partir de sus
activos fijos o financieros, sino a partir de sus estructuras
organizacionales y de otros elementos intangibles como
el conocimiento, la formación, la capacidad de
innovación, el manejo del mercado, los sistemas de
motivación, etc
Evaluación por competencias
Evaluación por competencias
 Evaluación por competencias
Beneficios de la evaluación por competencias

La evaluación no es genérica; es puntual: a los trabajadores se les evalúa no en función de patrones genéricos, sino
más bien tomando como referencia las competencias propias de su cargo o plaza

Plantea estrategias específicas para la solución de problemas: tras la evaluación por competencias, casi siempre
suelen aparecer fisuras o fallos en el funcionamiento de las empresas.
Permite un conocimiento detallada de cada trabajador: al tratarse de una evaluación puntual, incluso cuando se
refiere a grupos de trabajo, quienes están al frente de los negocios o de los procesos de gestión del talento
acceden a valiosos datos que permiten componer un perfil pormenorizado de cada uno de los trabajadores.
Aumenta el nivel de compromiso con el proyecto: las estrategias para evaluar por competencias no tienen por qué
considerarse algo negativo a nivel interno.
Adopta un sistema de mejora continua a nivel interno: si sabes sacar el máximo provecho a un método de
evaluación por competencias, la información que se derive de él servirá también para adoptar un sistema de
desempeño aplicable a todas las áreas de tu negocio.
 Evaluación por competencias
Objetivos
 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de
comportamiento como de resultados, respecto a los objetivos
previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro
permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los
trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
 Referencias Bibliográficas
https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/la-importancia-de-la-evaluacion-
del-desempeno-laboral-4978

https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-laboral/
http://google.over-blog.es/article-28508652.html
FEEDBACK
 FEEDBACK
El término 'feedback' proviene del idioma inglés y podría ser traducido
DEFINICIÓN literalmente al castellano como 'retroalimentación'. Generalmente se
lo utiliza para denominar la respuesta, el ida y vuelta comunicativo
que se produce naturalmente en el proceso comunicacional.

El feedback o retroalimentación es el proceso mediante el cual se

realiza un intercambio de datos, informaciones, hipótesis o teorías
entre dos puntas diferentes. Este término puede, así, aplicarse tanto a
situaciones sociales como también a situaciones científicas, tanto
biológicas como tecnológicas.

Porque el feedback no es otra que la instancia de respuesta en el

proceso de comunicación y se caracteriza por la inversión de roles de
manera constante entre emisor-receptor.
 TIPOS DE FEEDBACK
• El feedback puede ser tanto positivo como negativo, dependiendo de las consecuencias
que tenga dentro de su funcionamiento. Así, el feedback negativo es aquel que ayuda a
FEEDBACK POSITIVO Y
mantener el equilibrio en un sistema, contrarrestando y regulando las consecuencias de
NEGATIVO ciertas acciones, mientras que el feedback positivo es aquel donde el sistema crece o
evoluciona hacia un nuevo estado de equilibrio.

• En un proceso comunicativo, toda respuesta o reacción relevante que el receptor envía

FEEDBACK EN LA al emisor de un mensaje, y que sirve a este último para: Cerciorarse de que el mensaje
COMUNICACIÓN cumplió su intención comunicativa, y Para que el emisor pueda variar, reconfigurar o
adaptar el mensaje al receptor según la respuesta que vaya obteniendo de este.

FEEDBACK EN • Se denomina la acción de opinar, evaluar y considerar el desempeño de una persona o

ADMINISTRACIÓN DE grupo de personas en la realización de un trabajo o tarea. Como tal, es una acción que
revela las fortalezas y debilidades, los puntos positivos y negativos, de la labor realizada
EMPRESAS con el fin de corregirla, modificarla o mejorarla.
 TIPOS DE FEEDBACK
• Es una herramienta de comunicación interpersonal que nos permite
manifestar a nuestros interlocutores, de manera verbal o no, el efecto que
causan en nosotros sus palabras o acciones. Las conductas de los
FEEDBACK EN PSICOLOGÍA individuos, en este sentido, funcionan dentro de circuitos de
retroalimentación, esto significa que la conducta de una persona afecta la
de los demás, siendo que la primera, a su vez, también será influida por las
conductas que le llegan de vuelta, y así en lo sucesivo.
• En electrónica, así como en áreas asociadas, como la ingeniería eléctrica,
se denomina feedback a la retroalimentación de un sistema, que, como tal,
consiste en la transferencia de la señal de salida a la entrada del mismo
sistema o circuito, lo que deriva en un aumento en el nivel de salida
(feedback positivo) o una disminución en el nivel de salida
FEEDBACK EN ELECTRÓNICA (feedback negativo).
• Asimismo, en un sistema de sonido, el feedback es el retorno de una
fracción de la señal de salida de un amplificador o micrófono a la entrada
del mismo, lo cual provoca como consecuencia una distorsión del sonido
producido.
 Importancia Del Feedback
Uno de los temas mas importantes al hablar de
lideres, de motivación y de dirección, es
la comunicación efectiva entre un líder y su
equipo, así que qué mejor tema que el
feedback o retroalimentación para recordarnos
de ciertos puntos que debemos de tener en
cuenta a la hora de comunicarnos con nuestro
equipo?
Primero iniciaremos recordando el por qué es
necesario dar retroalimentación a nuestros
empleados. Básicamente tenemos dos puntos
primordiales, sin limitarnos a ellos:
 Reconocer comportamientos y conductas buenas que
repercuten positivamente en el desarrollo de la persona, del
equipo y de la empresa de manera que se incentive la
repetitividad del mismo e
 Identificar comportamientos y conductas no adecuados, de
tal modo que las personas sean capaces de modificarlos para
bien propio y de la empresa.
Es importante recordar que tanto la cantidad como la calidad de
la retroalimentación son críticos y reflejan de manera directa
la relación entre el líder y su equipo.
La retroalimentación es un canal de doble vía. No se imponen
ideas por parte del líder sino que se establece un canal por el
cual se concilia y se busca la mejor manera de actuar ante
determinados puntos de interés.
 Feedback
Es un punto clave para el éxito del proceso. La retroalimentación
no puede convertirse en un ataque personal dirigido a recalcar
Lo importante es el
los errores del colaborador y a desmotivarlo. Se trata de abordar
comportamiento, no la cuidadosamente con el empleado los comportamientos que
persona. están afectando el desempeño laboral o su convivencia con el
resto del grupo.

La motivación de un colaborador se basa en

el reconocimiento que reciba por su esfuerzo y sus buenos
CARACTERISTICAS Primero lo positivo,
resultados. El feedback se reduce a resaltar los errores y
después los aspectos por desaciertos del empleado, lo único que se conseguirá
mejorar. es desmotivarlo y hacerle pensar que el empeño por hacer bien
su trabajo no cuenta para la compañía.

es el punto de partida para crecer, es el espacio en el que se

Seguir acompañando al analizan las fortalezas y debilidades, se escuchan las
colaborador, no hacerlo una opiniones de las dos partes, se identifican las oportunidades
sola vez. de mejora y se buscan los consensos para aprovecharlas y
cerrar las brechas.
 Condiciones para el feedback
1. Busca el lugar y momento adecuados. Necesitas un lugar
tranquilo y privado y que la persona que recibe la retroalimentación
esté concentrada.
2. Menciona lo positivo primero. No porque quieras alargarlo
para disminuir críticas posteriores. Di lo positivo primero porque
necesitas reforzar esos comportamientos en el ejecutivo. Quieres
que siga haciendo aquello que hoy hace bien.
3. Provee ejemplos de situaciones y comportamientos. Haz esto
tanto para expresar sus fortalezas y debilidades. Deberías ser capaz
de mencionar cuando menos tres ejemplos puntuales recientes en
que se manifieste el comportamiento del que hablas.
4. Habla con diplomacia. Algunos gerentes son demasiado
directos al expresarse y ofenden al evaluado. Aconsejamos decir la
verdad, pero plantearla de manera positiva.
 Condiciones para el feedback
5. Provee ejemplos de cómo otros superan áreas de
oportunidad semejantes. Úsate como ejemplo o usa a otras
personas allegadas al evaluado. Con esto creas empatía y
transmites que lograr un cambio es difícil, pero es posible.
6. Corrobora constantemente si la persona está de
acuerdo con lo que dices y lo entiende con claridad. Si no es el
caso, pregunta por qué no está de acuerdo y provee más
ejemplos que clarifiquen el punto y ayuden a entender tus
observaciones.
7. Establece un plan de seguimiento. En muchos casos
deberás proveer al evaluado herramientas que faciliten el
cambio. Estas podrían ser: evaluaciones periódicas de 360 grados,
cursos de capacitación, equipos, feedback constante de tu parte,
etc.
 Referencias Bibliográficas
https://forbes.es/business/4037/las-siete-reglas-de-oro-para-dar-y-recibir-feedback/3/
http://semanaeconomica.com/factor-humano/2011/09/28/7-consejos-para-dar-feedback-
eficientemente/
https://www.gestiopolis.com/feedback-como-herramienta-del-lider-10-reglas-para-su-
efectividad/