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¿Cómo elaborar tu PDP de SERVIR?

Plan de Desarrollo

de Personas PASO A PASO

¿Cómo elaborar tu PDP?

El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) es un instrumento de gestión


para la planificación de las acciones de capacitación de cada entidad.

Se elabora sobre la base de las necesidades de capacitación por formación –


laboral o profesional-, con la finalidad de promover la actualización, el
desarrollo profesional o potenciar las capacidades de los servidores civiles.

El Plan de Desarrollo de las Personas debe definir los objetivos generales de


capacitación y su estrategia de implementación. (Artículo N° 135 del REGLAM ENTO

GENERAL DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL, LEY Nº 30057)

Es un plan de gestión que busca entre otros, mejorar las acciones de


capacitación y evaluación, conforme a lo establecido en la directiva y los
lineamientos emitidos por SERVIR.

La Directiva “Normas para la gestión del Proceso de Capacitación en las


entidades públicas” N° 141-2016/SERVIR tiene como finalidad desarrollar los
procedimientos, reglas e instrumentos para la gestión del proceso de
capacitación, con el propósito de mejorar el desempeño de los servidores
civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos.
¿Quiénes participan en la elaboración del PDP?

El PDP se elabora a partir de un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación


(DNC).

El DNC se elabora de manera articulada entre la ORH y los responsables de


los órganos y unidades orgánicas, ya que son estos últimos los que
identificarán y priorizarán las necesidades de capacitación de sus equipos.

¿Qué rol ejercen los actores en la elaboración del PDP?

 Titular de la Entidad: Es responsable de dar las directrices para la implementación


de la Política de Capacitación de la entidad.
 Comité de Planificación de la Capacitación: Es responsable de asegurar que la
capacitación responda a los objetivos estratégicos de la entidad.
Es importante señalar que durante la realización del DNC, el comité debe promover
y difundir la importancia de la capacitación para que los servidores estén motivados
a participar activamente en las reuniones que se desarrollen, llenado de encuestas,
etc.

 Se recomienda que el presidente del comité, es decir el gerente general, sea quien
difunda y promueva la participación de los servidores. Ello lo puede hacer enviando
un correo electrónico al personal con información relevante del proceso de DNC que
la entidad realizará para elaborar el PDP. También puede realizar charlas a los
servidores, o colocar en el mural de la entidad comunicados respecto al DNC y PDP,
o usar otros mecanismos que considere adecuados de acuerdo a la cultura de la
entidad.

 Asimismo, es importante que sepa que las Matrices DNC y PDP , serán aprobadas
oficialmente con la publicación de la Directiva y Guía de la Gestión de la
Capacitación, que SERVIR subscribirá próximamente.
 Los responsables de los órganos y unidades orgánicas: Son los responsables de
gestionar el talento humano de los servidores civiles.
 Oficina de Recursos Humanos: Es responsable de liderar técnicamente la
implementación del Proceso de Capacitación en la entidad.
El responsable de la Oficina de Recursos Humanos deberá sustentar el PDP ante el
Comité de Gestión de la Capacitación de su entidad para la validación respectiva.
Luego de la validación, el titular de la entidad deberá aprobar el PDP con una
resolución.

 Cabe señalar que para efectos del sistema administrativo de recursos humanos, el
titular de la entidad es la máxima autoridad administrativa de la entidad, es decir,
gerente general, secretario general, etc. Esto debe realizarse hasta el 31 de enero
de cada año. La presentación fuera de plazo, será considerada como extemporánea.
 Servidores civiles: Son aquellos servidores escogidos estratégicamente para
fortalecer sus competencias y mejorar su desempeño.

 ¿Cómo elaborar el PDP?

 Etapa de Planificación
 Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

 El PDP debe estar basado en un Diagnostico de Necesidades de


Capacitación (DNC), el cual identificará las necesidades de capacitación o
brechas que presenten los servidores de su entidad.
 Estas necesidades de capacitación deben estar alineadas con las funciones

del puesto y con los objetivos de la entidad. Asimismo, estas necesidades


deberán priorizarse conforme a lo establecido en el artículo 14 del
Reglamento General de la Ley del Servicio Civil que establece el orden de
prioridades.

 Todos los servidores civiles, después de haber superado el período de


prueba e independientemente del grupo al que pertenezcan, pueden
acceder a formación laboral, salvo en casos excepcional.
 Para planificar la formación laboral, la entidad tendrá en cuenta el siguiente

orden de prioridades:
 a) Necesidades de capacitación previstas en l os planes de mejora de los

servidores civiles con calificación de personal de rendimiento sujeto a


observación
b) Requerimientos originados en nuevas funciones, herramientas, u otros
cambios que afecten el funcionamiento de la entidad.
 c) Requerimientos para cierre de brechas identificados en diagnósticos

institucionales, de entes rectores o planes de mejora de los servidores de la


entidad, con el fin de mejorar el desarrollo de las funciones actuales de la
entidad, incluyendo el aprendizaje de los idiomas quechua y aymara y otras
lenguas de pueblos indígenas u originarios.
 d) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos
institucionales de mediano plazo.
 e) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio

civil.
 Una vez que se tenga la lista de todas las necesidades de capacitación

ordenadas por orden de prioridad, se deberá verificar el monto


presupuestado por la entidad para capacitación, y se procederá a incluir
todas las acciones de capacitación que sean factibles de incorporar en la
Matriz PDP.

MATRIZ PDP

En la matriz PDP deberá consignarse toda la información requerida, de


acuerdo a las variables establecidas. Estas variables están relacionadas con
la modalidad, cantidad de horas, costo de la capacitación, etc. Para ello,
realizará un análisis preliminar de proveedores (universidades, institutos,
consultores expertos, etc.). Asimismo, la matriz considera variables
relacionadas con el puesto del servidor beneficiado con capacitación, para
completar este dato, deberá revisar los instrumentos de recolección de
información que utilizó para hacer el DNC y las anotaciones adicionales que
hubiera realizado.

 Tipo de Acción de Capacitación: Puede ser: curso, taller, seminario,


diplomado, curso de especialización, maestría, doctorado, etc.
 Nombre de la Acción de Capacitación: Nombre completo de la capacitación.
Por ejemplo: Curso de mejora de procesos, Taller de comunicación asertiva,
Seminario de derecho laboral, etc.
 Prioridad Institucional: Se completa con el orden de prioridad establecido
en el artículo 14 del reglamento general del servicio civil. Este establece 5
prioridades en orden de prioridad. La primera prioridad se registrará con la letra “a”,
la segunda prioridad se registrará con la letra “b”, la tercera prioridad se registrará
con la letra “c”, la cuarta prioridad se registrará con la letra “d”, y la quinta prioridad
se registrará con la letra “e”.
 Órgano o Unidad Orgánica: Se escribe el nombre del área. Cuando la capacitación
involucre varias áreas, se completará con la palabra TRANSVERSAL.
 Puestos de los beneficarios: Se escribe el nombre del puesto que recibirá
capacitación. Cuando la capacitación sea transversal, se colocará la palabra:
TRANSVERSAL
 Nº de Beneficarios: Se escribe la cantidad de beneficiarios en número.
 Modalidad: puede ser presencial, semi presencial o virtual.
 Lugar de realización: Puede ser INTERNA (cuando la capacitación se da en la
entidad) o EXTERNA (cuando la capacitación se da fuera de la entidad como una
universidad o instituto, etc.)
 Número de Horas: Número de horas cronológicas que durará la capacitación. Cada
hora cronológica tiene 60 minutos.
 Fechas
Fecha de inicio: Colocar la fecha posible de inicio de la capacitación.
Fecha de fin: Colocar la fecha posible de fin de la capacitación.

 Fuentes De Financiamiento:
Entidad (S/.) Se colocará el monto que la entidad este financiando o
cofinanciando.
Otra Entidad Pública (S/.) Se colocará el monto que otra entidad pública financie
o cofinancie.
Entidad Cooperante (S/.) Se colocará el monto que una entidad de cooperación
internacional (GIZ, PRODES, PROGOBERNABILIDAD, OTROS) financie o
cofinancie.
Otros (S/.) Se colocará el monto que el mismo servidor financie o cofinancie, en
caso ocurra.
Monto de Inversión (S/.) Es la suma de las fuentes de financiamiento.

 Nivel de Evaluación: Puede ser: REACCIÓN (encuesta de satisfacción),


APRENDIZAJE (prueba de conocimiento, trabajo en grupo, exposición, otros),
APLICACIÓN (después de un cierto tiempo, se evalúa si se aplica en el puesto de
trabajo lo que aprendió en la capacitación) O IMPACTO (está ligado con indicadores
de gestión que tengan los objetivos institucionales. Con la evaluación a nivel de
impacto, se mide si hubo mejora de los indicadores después de un tiempo de
realizada la capacitación).

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tiempo. Ofrecemos cursos especializados para una gestión eficiente de los
sistemas administrativos basados en resultados, en función a los objetivos
estratégicos de cada entidad y al cumplimiento del PDP, promoviendo buenas
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