“PROGRAMA DE VENTAS DEL PRODUCTO MAYONESA ALACENA”

Asignatura:

ADMINISTRACIÓN DE VENTAS

Profesora:

Cruz Pinto, Karina Yolanda

 GENERALIDADES DE ALICORP

1956 Inicia sus operaciones como Industrias

Anderson, Clayton & Co. como fabricante de
aceites y sopas en el puerto de Callao, Perú.

1997 Tras varias adquisiciones de diferentes

compañías ,se consolidó como Alicorp S.A.A.

2005 Los productos fabricados en el Perú se

Buscamos acompañarte y empiezan a exportar a otros países.
brindarte bienestar,
ofreciéndote los mejores Su base está en el Perú, producen en otros 5
productos en los momentos países(Argentina, Brasil, Chile, Colombia y
Ecuador) y sus productos están en más de 23
extraordinarios de tu vida
países.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 GENERALIDADES DE ALICORP

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 GENERALIDADES DE ALICORP

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 MAYONESA ALACENA

*En el año 2000, Alicorp creo

Alacena, con el cual se propuso
desarrollar una marca que
sorprendiera a los consumidores y
transformara el mercado.

Logró desplazar rápidamente del

liderazgo a Hellman’s, generando un
crecimiento exponencial del
segmento.

Tiene la auténtica receta casera y el

toque justo de limón, para darte en
todo momento esa sensación tan
especial que solo vives en casa.
ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 SEGEMTACIÓN DE MERCADO

Amas de casa de los

niveles
socioeconómicos A, B y
PRIMARIO
C, ya que son las que
toman la decisión de
compra.
Jóvenes de 12 a 25 años
de los niveles A, B y C al
ser los heavy users
SECUNDARIO influyendo fuertemente
en la decisión de compra
por consumidores
importantes de comidas
rápidas.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 OBJETIVOS COMERCIALES DE MAYONESA
ALACENA

Lanzamiento del producto (mayo de 2000)

Objetivos:

Lograr el 2do. Lugar con un 35% de

participación al primer año.

Lograr el liderazgo a fines del 2001.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 FODA: ALACENA

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
MARKETING MIX

Producto

Precio

Comunicación

Distribución
 PRODUCTO
*Le agrega un atributo al
producto, este fue el de darle el
“El rico sabor de casa”.

*Sus ingredientes tradicionales

de la mayonesa casera como
especias, aceite vegetal, yemas
y el principal el toque de limón.

*Cuenta con atributos

diferenciales: sabor, olor,
color, consistencia y
apariencia

*Sus presentaciones son en

frasco,sachets y doypacks.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 PRECIO

 La estrategia de precios para

Alacena al comercio y consumidor
es de paridad de precios de ventas
con su competidor principal
Hellmann´s.

 No hubo promociones de descuento

al comercio al lanzar el producto.

 Precio único por venta al por menor

y mayor.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 COMUNICACIÓN

Degustacionesen presupuesto de pintura

Comerciales: de lanzamiento
denominado “Fast Food”.

Alianzas estratégicas
(coop-in-pack) con
pan Bimbo – 2 sachets

Venta de sachets a fast food.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 DISTRIBUCIÓN

MINORISTAS
(PROVINCIAS)
• 35%
AUTOSEVICIOS • Utilizaron
camiones
• 100% de ventas
• NSE A Y B

*Negociación
con las
MINORISTAS franquicias de
• 50% comida rápida.
• NSE C,D Y E
• BODEGAS

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 HISTORICO DE VENTAS

Las ventas anuales totales realizadas por Mayonesa Alacena son las siguientes:
Montos(S/.):

2010 2011 2012 2013

S/. 80.000.000,00 S/. 81.600.000,00 S/. 64.000.000,00 S/. 80.000.000,00
2014 2015 2016 2017
Participación
S/. 80.160.000,00 S/. 96.833.280,00 S/. 76.480.000,00 S/. 92.640.000,00 de mercado
SALSAS
Mayonesa
Unidades: Alacena
2010 2011 2012 2013
97%
10.000.000 10.200.000 8.000.000 10.000.000
2014 2015 2016 2017
13.360.000 16.138.880 9.560.000 11.580.000
ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 PRONÓSTICO DE VENTAS

Según el documento "Perú: Estimaciones y

Proyecciones de Población 1950-2050", el
crecimiento poblacional proyectado en 10
años representa una tasa de crecimiento
anual de 1,04 por ciento.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 METAS Y OBJETIVOS

 Incrementar la  Aumentar las

participación del promociones y
mercado METAS degustaciones en un
8% para el año
entrante.
 Aumentar las ventas
en mercados
minoristas y  Formar alianzas
mayoristas estratégicas con
diferentes
OBJETIVOS productos y marcas
 Reducir la que potencializarán
rotación de las ventas en un 3%
personal de la para diciembre del
FFVV 2018.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 ESTRATEGIAS Y TÁCTICAS COMERCIALES
ESTRATEGIAS DE PROMOCIÓN

Estrategia de Promoción
1  Degustaciones

 Impulsación una semana de 1 doypack por

persona en Autoservicios de Lima
 Promoción coop in-pack en pan Bimbo (2
sachets de 10cc) durante 2 semanas
 Venta de sachets a franquicias de fast-
food
 Muestreo-venta puerta-a-puerta de
mayonesa en hogares de Lima y
principales ciudades de Provincias
ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 ESTRATEGIAS Y TÁCTICAS COMERCIALES
ESTRATEGIAS DE VENTAS

Estrategia de Ventas
2
 Para mercados minoristas: Ofrecer
bonificación por primera compra: Por
la compra de 10 Doypack 7.4 oz,
gratis 1 salsa.

 Se realizará “Concurso ganamás”

para los vendedores de mercados
minoristas.

 Para mercados mayoristas

establecer alianzas con productos
propios que ofrecen supermercados
Cada 1000 puntos equivale a 88 soles, cada (Ejemplo; productos Bell´s, Tottus,
1 punto es 0,088 céntimos Metro, Wong, etc).
ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 ESTRATEGIAS Y TÁCTICAS COMERCIALES
ESTRATEGIAS DE MARKETING

Estrategia de Marketing
2
 Según Arellano (2006, Julio- Agosto),
antes del ingreso de la mayonesa
Alacena, “la mayonesa envasada era
un producto de muy bajo consumo”
en nuestro país.

 La estrategia de la empresa Alicorp

fue “identificar cuál era el sabor de
mayonesa que le gusta a los
peruanos, por un lado, se hace en
casa y que entre sus ingredientes se
incluye el limón.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Capítulo II
PROCESO DE DESARROLLO
DEL PRODUCTO MAYONESA
ALACENA
 RECLUTAMIENTO
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

 ASESOR COMERCIAL O DE VENTAS

Se requiere de personal encargado de alcanzar el objetivo planteado por

la empresa generando ventas efectivas con nuestros clientes y posibles
clientes.

Principales Funciones

 Realizar visitas a clientes potenciales para concretar ventas

 Realizar reportes de las ventas del día
 Contar con la base actualizada de los clientes
 Establecer un nexo entre cliente y la empresa
 Informar al cliente en todo momento de promociones y ofertas
Requisitos del puesto

 Conocimientos:

• Experiencia laboral en ventas no menor a 1 año

• Nivel académico: estudios en curso o truncos
• Conocimiento de Microsoft Office nivel intermedio
• Dominio de inglés nivel intermedio

 Competencias:

• Trabajo en equipo
• Empatía
• Tolerancia a la frustración
• Persuasivo
• Comunicación efectiva
• Capacidad de escucha
 TRAINEE COMERCIAL

Se requiere jóvenes con talento y convicción, que busquen una

oportunidad para liderar su propio futuro y desafiarse día a día de
la mano de los mejores. Si eres uno de ellos, te invitamos a
postular a nuestro Programa Trainee y empezar a desarrollar tu
carrera profesional y tus competencias.

Principales Funciones

 Identificar potenciales clientes.

 Llegar al cliente potencial
 Incrementar la cartera del cliente y la venta de la empresa.
 Brindar atención personalizada a la cartera de clientes.
 Cotización y seguimiento de órdenes.
Requisitos del puesto

 Conocimientos
•
• Personas que estén próximos a egresar (hasta julio 2017) o que
tengan como máximo un año de egresados.
• Pertenecientes a cualquier carrera profesional empresarial.
• Que pertenezcan al 5to superior.
• Sin experiencia en ventas.
• Nivel avanzado de inglés e informática.
• Tener disponibilidad para trabajar tiempo a completo.

 Competencias:

• Trabajo en equipo
• Empatía
• Tolerancia a la frustración
• Persuasivo
• Comunicación efectiva
• Capacidad de escucha
CONVOCATORIA

 El anuncio se realizará por medio de la página web de

Alicorp (http://www.alicorp.com.pe/alicorp/index.html ).

 A través del Facebook de Alacena

 Portal laboral: Bumeran (http://www.bumeran.com.pe/ )

 Los interesados en el puesto laboral deben realizar su

inscripción online en la página que apertura Alicorp,
donde también deberán ingresar su información
curricular.
 SELECCIÓN
En este punto se realiza la revisión de los filtros, los cuales
incluye la evaluación curricular (conocimientos y
habilidades), de referencias telefónicas entre otras tácticas
para seleccionar los mejores candidatos.

 REVISIÓN DEL CV

De los 200 postulantes para los 3 puestos requeridos se

realiza una primera verificación de información para evaluar
si el perfil de los candidatos coincide con el perfil de los
puestos requeridos.

En esta primera revisión de logro descartar el 30% de los

candidatos, para que los demás prosigan con el proceso de
selección.
 ENTREVISTAS INICIALES

Los entrevistadores se organizan y realizan entrevistas con los

candidatos de duración de 20 minutos con la finalidad de obtener
una primera impresión acerca de las características y aptitudes de
los candidatos de acuerdo a los perfiles de los puestos que se están
buscando, así como también informarles en líneas generales sobre
la empresa y lo que requiere.

Se plantean modelos de entrevista mixtos, es decir, se hacen

preguntas precisas, pero también se formulan algunas preguntas en
base a puntos de interés identificados por los entrevistadores.

Concluida esta primera etapa inicial, se logra descartar a el 60% de

los candidatos, de modo que sólo 56 candidatos continúan con el
proceso de selección.
 ENTREVISTAS A PROFUNDIDAD

Este tipo de entrevista requiere de respuestas sinceras y precisas. Tiene como

principal finalidad comprobar los conocimientos técnicos y profesionales del
candidato para analizar su grado de especialización.

Esta entrevista se divide en dos grupos:

• La tradicional, que es la que empieza con preguntas o

comentarios, aparentemente sin importancia, con la
intención de romper el hielo, para luego pasar a plantear
cuestiones más directas sobre el currículum del
postulante.

• La entrevista por competencias: las preguntas se basarán,

en particular, en situaciones reales o ficticias, y apuntarán
a evaluar una competencia determinada.

Finalizando con las entrevistas a profundidad, se logra descartar a 26 de los

candidatos, de modo que sólo 30 continúan en el proceso de selección.
 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

Los reclutadores, una vez contando con los 30 candidatos, empiezan con la
verificación de referencias; la cual se realiza buscando referencias laborales
de jefes, pares, subordinados y clientes que permitan conocer la calidad de
trabajo de los candidatos y contrastar esta información. En este sentido, es de
vital importancia conocer la información del área de Recursos Humanos
respecto al tiempo de trabajo, cargo y motivos de salida.

 EXÁMENES FÍSICOS

Los exámenes físicos serán realizados una vez que los 30 candidatos hayan
pasado por la verificación de referencias, ya que se evalúa físicamente al
solicitante y se determina si es apto para desempeñarse.

En este sentido, son necesarios porque evita un mayor número de

ausentismo al contratar personas que por enfermedad se tendrán que
ausentar continuamente de sus labores, la aparición de enfermedades
ocasionadas por el tipo de trabajo que desempeñan, contagio de diversas
enfermedades al detectarlas a tiempo y elevar costos en la capacitación del
personal al tener un alto índice de rotación.
 PRUEBAS

En este caso se evaluará la compatibilidad entre los aspirantes y los

requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar la mejor decisión a
la hora de seleccionar al mejor candidato. Por lo que se realizarán distintas
pruebas como:

 Pruebas Profesionales: Se evaluarán los conocimientos, actitudes y

competencias necesarias para desempeñar el puesto de trabajo ya que
se simulan situaciones y condiciones reales que pueden encontrarse en
un puesto de trabajo.

 Pruebas de Psicología Wartegg: Se desarrollará el manejo de

relaciones interpersonales, dinamismo y energía vital para el logro de
objetivos y el comportamiento ético frente a valores.

 Pruebas Psicotécnicas: permiten obtener rasgos de personalidad e

inteligencia y mediante el trazo y la descripción, se dará a conocer
cómo afronta y resuelve los problemas el postulante, y cuál es su
percepción de aquello que hace.
 • Prueba de aptitudes: Se enfocan en las habilidades relacionadas al
puesto, descartando todos los otros factores de interés que luego
pueden resolverse en un contacto cara a cara.

• Prueba de conocimiento: En este caso se busca conocer justamente

el nivel de cultura general y conocimiento a nivel intelectual de los
candidatos para identificar a los más actualizados e informados.

• Prueba de personalidad: Los trabajadores acostumbran a sentirse

algo “desnudos” delante de las técnicas introspectivas de los
reclutadores en este tipo de casos. Lo cierto es que su finalidad es
la de descartar aquellos rasgos de personalidad que no sean
compatibles con el trabajo en cuestión.

 REALIZACIÓN DE LA SELECCIÓN

Una vez que los mejores candidatos han pasado por todas las etapas del proceso de
selección, se realiza una reunión entre los encargados del proceso de selección y se
evalúan a los 3 candidatos idóneos a los puestos que se requieren. De modo que, se
realiza una oferta a los candidatos según lo que ofrece el puesto y en ese momento ellos
podrán elegir en base a sus expectativas.
 CAPACITACIÓN INTRODUCTORIA

En esta etapa, ya teniendo al candidato seleccionado, se procede a

darle una capacitación introductoria, en donde se pretende que el
candidato establezca un contacto rápido y efectivo para con la
organización; se le brinda información básica sobre la empresa:
misión, visión, beneficios del puesto, etc.

De la misma manera sucede con el producto, en este caso Alacena,

ya que se dan a conocer las bondades del producto, de tal manera
que el candidato conozca aún más, el producto al cual tendrán que ir
dirigidos todos sus conocimientos, logrando un alto crecimiento en
ventas.

Esta capacitación es llevada a cabo por RR. HH en forma conjunta

con el área de ventas.
 ENTRENAMIENTO
 PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

 ESCUELA DE MARKETING ALICORP:

Brindó una visión integral y actualizada sobre las tendencias en Marketing
según su intervención en la gestión: marcas, medios, promociones o
conocimiento del consumidor.

 ESCUELA CENTRO DE DESARROLLO E INNOVACIÓN:

Proporcionó herramientas de competencias técnicas cuyo objetivo es
desarrollar talentos competitivos y el crecimiento constante del equipo.

• ESCUELA DE COMPRAS:
Desarrolló al profesional de Compras en nuevos conceptos y herramientas
aplicables a la gestión de adquisición de bienes y servicios.

• PROGRAMA DE GESTIÓN DE CALIDAD:

Brindó a los participantes una gestión integral del manejo de sistemas de
gestión de calidad.
 TIPOS DE CAPACITACIÓN

 CAPACITACIÓN INTERNA

En Alicorp, buscamos el crecimiento personal y profesional de las

personas que forman parte de nuestra organización. Por ello,
brindamos capacitaciones a nuestros colaboradores que les permitan
continuar desarrollándose y estar preparados para asumir los nuevos
retos que enfrente la organización. Desarrollamos tres tipos de
capacitación:
 CAPACITACIONES TÉCNICAS
Basadas en aspectos como la OHSAS 18001, sistemas SAP, organización de la
producción, entre otros.

 DESARROLLO DE HABILIDADES
Se desarrollaron temas como Retroalimentación, Coaching y
Retroalimentación, Auto gerenciamiento (Estilos de Clima Laboral), etc.

 CAPACITACIONES ESPECIALIZADAS
Establecidas de acuerdo a las necesidades del colaborador.
Desarrollan iniciativas para mejorar el clima laboral bajo el concepto “El
clima somos todos”.

En el caso de los colaboradores de planta, llevan a cabo talleres para los

jefes centrados en el manejo de personas, involucrando a los trabajadores
en actividades de integración y mantienen el programa “Conversando con
colaboradores” para tener una comunicación fluida y horizontal.

En línea con ello, implementan otras actividades que los llevaron a obtener
70% de satisfacción en el índice Great Place to Work:

 Taller piloto de vida saludable: enfocados en nutrición y salud, donde

participaron 55 trabajadores.

 Taller financiero: charla que fomenta el buen manejo de las finanzas

personales y el ahorro.

 Consolidación del Comité de Clima Laboral Corporativo, con la finalidad

de fomentar la cultura de gestión de clima laboral en nuestras plantas.
 CAPACITACIÓN EXTERNA

 CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL

En el Perú desde el 2010 desarrollamos el Programa de Capacitación

Laboral Juvenil (CLJ) en el sector de industrias alimentarias en Perú,
donde promovemos la empleabilidad de jóvenes de 18 a 22 años.

El Programa CLJ incluye capacitación teórica y práctica durante un año,

con el fin de que los jóvenes beneficiarios logren insertarse al mercado
laboral luego de culminado el programa. Éste es realizado en alianza
con el Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial
(SENATI) con quienes venimos trabajando desde el año 2013 en la
capacitación y certificación de los beneficiarios.
En setiembre del 2017 recibieron el
Premio ABE a la Responsabilidad Social
Laboral en la categoría Mejor Programa de
Empleabilidad, otorgado por la Asociación
de Buenos Empleadores (ABE) de la
Cámara Americana de Comercio
(AMCHAM).
CAPÍTULO 3: PROCESO DE DIRECCIÓN DEL
PRODUCTO MAYONESA ALACENA

3.1. Diseño de territorios y rutas

3.1.1. Establecimiento del territorio de ventas

 3.1.1.1. Selección de una unidad geográfica de control

• La unidad geográfica de control será Lima, ya que es la zona geográfica con mayor volumen de ventas.
• Llegamos a 250 distritos, a través de 23 Distribuidores Exclusivos y 2,366 puntos de venta.

3.1.1.2. Análisis de Cuentas

Se realizará una auditoría, con el fin de identificar correctamente a los clientes y determinar el
potencial de ventas de cada cuenta.

3.1.1.3. Desarrollo del análisis de carga del vendedor

 Cantidad de cuentas a visitar: 15

 Frecuencia de las visitas: quincenales
 Duración de cada visita: 1 hora
 Tiempo de viaje necesario: 30 min
 Tiempo que no se dedica a vender: Realiza trabajo de escritorio
 3.1.1.5. Asignación del
3.1.1.4. Combinación de las
personal de ventas al territorio
unidades geográficas de control
en territorios de ventas

Agrupa las unidades adyacentes de

control de territorios, en un mismo
potencial de ventas, por lo que los
clientes se agruparán los distritos
más cercanos.
3.1.1.6. Plan de visita de ventas
REPRESENTANTE DE
VENTAS:
Juan Carlos Sanchez
Rojas
Territorio Lima Mes Mayo

Itinerario planeado Itinerario completo

Número de visitas 15 Número de visitas de 18

de ventas ventas
Número de 4 Número de 4
demostraciones demostraciones
Número de visitas a 6 Número de visitas a 8
mayoristas mayoristas
Número de visitas a 5 Número de visitas a 6
minoristas minoristas
Itinerario detallado
de ventas
Alicorp Lima-Perú clasificación Incrementar las
ventas
3.1.2. Fijación de rutas

Alicorp con el producto Alacena separa áreas de venta en la empresa que se dividan por una cantidad
específica de provincias distribuidas de manera geográfica. Asigna vendedores a cada área para llegar a
la mayoría de los puntos de venta existentes en Lima Metropolitana y provincia. Las rutas a manejar en el
interior del País también deben ser clave para una mejor distribución del tiempo y eficiencia en los
vendedores.
 ESTABLECIMIENTO DE CUOTAS DE VENTAS

La fijación de cuotas de Proporcionar metas y objetivos

venta es utilizada para:

Evaluar el desempeño de los vendedores

Controlar y monitorear las actividades de

los vendedores

Las cuotas se establecen en

distintos periodos de tiempo: Controlar gastos de ventas
mensual, trimestral y anual.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 CLASES DE CUOTAS

VOLUMEN DE VENTAS EN UNIDADES

El mercado total de mayonesa Alacena en el Perú respecto a las

ventas creció de 1900 toneladas métricas a 6000 toneladas métricas.

Asimismo, resaltar que en la categoría salsas se obtuvo un

destacado crecimiento de casi 35% en ventas, impulsado
principalmente por un mayor volumen. }

Alacena, una de las marcas más importantes de Alicorp, obtuvo un

97% de participación en el mercado de mayonesas ya que tiene la
preferencia del público.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 CLASES DE CUOTAS

VOLUMEN DE VENTAS EN PUNTOS

Los centros de distribución y la cobertura permiten abastecer a los puntos de

venta mejor que la competencia, ya que se cuenta con: 27 Distribuidores
Exclusivos (DEX), 80,000 Bodegas y Tiendas de Mercado, 2,500
mayoristas, 12 almacenes en Perú y 25 oficinas de ventas.

Las bocas de salida del producto son 41% en autoservicios, 28% en

mercados, 29% en bodegas y un 2% en otros establecimientos. El mix de
ventas realizado por Alacena en un inicio fue situar un 72% de su producción
en la ciudad de Lima y un 28% en el interior del país, aprovechando la red de
distribución con que cuenta la empresa Alicorp.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 COMPENSACION DE LA FUERZA DE VENTAS

Sueldo Básico: Salario básico de acuerdo con la

categoría y rango en el que se encuentre.

Sueldo Variable (Comisión): Es variable, de acuerdo con

el número de contactos que hacen en el mes y el logro
de la meta.

Concurso de ventas: Premio o incentivo a corto plazo

entre los S/. 200 y S/. 300 soles otorgados al personal
de ventas por haber logrado los objetivos.

Incentivos económicos: Beneficios por productividad,

descuentos de consumo.

Incentivos no económicos: Reconocimientos.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 DIRECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

CARACTERÍSTICAS DEL MODELO DE LIDERAZGO CONSULTIVO

 Los seguidores Alicorp son leales a la posición y lugar.

 Capacidad de tomar medidas y dar energía hacia la realización de metas y
objetivos.
 Productos de alta calidad.
 Buenas prácticas de gobierno corporativo y adecuada gestión del clima
laboral.
 Desarrollan relaciones ganar-ganar con sus proveedores a través de
sinergias y elevados estándares de calidad.
 Creciendo de manera conjunta.

ACREDITACIONES RECONOCIMIENTOS
 Capítulo IV: Control y
Evaluación
Administración por Objetivos
Definición de objetivos
dentro de una organización
por el que los directivos y los
empleados están de acuerdo
con los objetivos y
comprenden lo que tienen
que hacer en la organización
con el fin de poder
alcanzarlos.
 Principios de la Administración por Objetivos

• Comunicación abierta
• Participación y acuerdo mutuo
• Recompensa para el desempeño
 Estándares de desempeño
• Cuantitativos

Estimaciones que se derivan del

Cuota de Venta pronósticos de ventas. Se perciben como
objetivos motivacionales, y como
estándares de desempeño para la
organización de ventas. se expresa en
cuotas, unidades o dinero
Se calcula al dividir el número de visitas
Razón de frecuencia de de ventas que a un tipo de clientes entre
las visitas la cantidad de clientes del mismo tipo
Se puede mantener un registro entre las
Visitas de venta por día visitas de venta planeadas y no
planeadas, y utilizarlo como indicador de
la capacidad de administración territorial
 Estándares de desempeño
• Cualitativos
 Comportamiento ético y moral
 Apariencia Personal
 Amabilidad, honestidad y confiabilidad
 Resolutividad del problema

Para la evaluación del desempeño de la fuerza de ventas se

deberá considerar;
1. Proporcionar retroalimentación a cada vendedor sobre su
desempeño individual en el trabajo.
2. Ayudar a los vendedores a modificar su comportamiento hacia el
logro de hábitos de trabajos mas eficaces.
3. Suministrar información a los gerentes de ventas sobre la cual basar
las decisiones sobre las promociones, las transferencias y las
compensaciones de los vendedores
 EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO DE ASESOR DE VENTA ALICORP
0 - 10
NIVEL DE MOTIVACION

ESTÀNDARES CUANTITATIVOS NIVEL DE CUMPLIMIENTO

Al 100% Al 75% Al 50% Al 15%
Cuota de ventas 13500 al dìa en Lima y Callao

Razones sobre el margen

30% de la utilidad neta
bruto o utilidad neta.
Razón de gastos de ventas.15%/ Total de ventas del mes

92% de los distritos de Lima

Participación de mercado.
Visita de 3 5 distritos al dia
Rendimiento sobre los 70% de los activos utilizados para las
activos administrados. ventas
Razón frecuencia de las Nº de visitas de ventas
visitas. Cantidad de negocios en un distrito
Razón de visitas por Visitas por pedido
pedido. Visitas totales del mes
Visitas de ventas por día. 3 cierres de ventas por dia

ESTANDARES CUALITATIVOS
Comportamiento ético y De acuerdo a las politicas de la
moral. empresa y los principios de venta
Uniformado e identificado a nombre
Apariencia personal
de la empresa
Amabilidad Confiabilidad Honestidad Respeto Pasiòn Responsabilidad Integridad
Aplicación de valores

ASPECTOS POR MEJORAR CAUSA RAÌZ ¿CÒMO LO LOGRAREMOS? ¿CON QUIEN? ¿DESDE CUANDO LO APLICAREMOS?
1.- Aspecto 1
2.- Aspecto 2
3.- Aspecto 3