AGENDA 1. Fases principales de la administracin de compensaciones 2. Definicin de Evaluacin de Puestos (Cargos) 3. Mtodos de Evaluacin de Puestos (Cargos) 3.1.Mtodo de jerarquizacin 3.2.Mtodo de categoras predeterminadas 3.3.Mtodo de comparacin de factores 3.4.Mtodo de evaluacin por puntos
1.FASES PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIN DE COMPENSACIONES
FASE I: Identificacin y estudio de puestos Descripcin de funciones y caractersticas Estndares del puesto Especificacin del puesto ANLISIS DE PUESTOS FASE II: Igualdad interna EVALUACIN DEL PUESTO Jerarquizacin Graduacin Comparacin por factores Sistemas de puntos FASE III: Igualdad externa ESTUDIOS COMPARATIVOS DE SUELDOS Y SALARIOS Entidades oficiales Asociaciones de empresarios Asociaciones profesionales Estudios comparativos propios Valor determinado por el mercado de trabajo DETERMINACIN DE LA COMPENSACIN Valor determinado por la evaluacin de puesto Equilibrio = = Tasa concedida a cada puesto FASE IV: Equilibrio de valor interno y externo 2.EVALUACIN DE CARGOS (PUESTOS) Definicin Es un proceso que consiste en analizar y comparar el contenido de los puestos; con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneracin.
En sentido estricto, la evaluacin de puestos intenta determinar la posicin relativa de cada puesto (jerarquizar los puestos) con los dems .
3. MTODOS DE EVALUACIN DE CARGOS (PUESTOS) Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluacin de puestos est relacionada con la obtencin de datos que permitan una conclusin acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o cualitativamente. Los mtodos de evaluacin de puestos pueden dividirse en dos grandes grupos: Mtodos cualitativos:
1. Jerarquizacion de puestos 2. Categoras predeterminadas
Mtodos cuantitativos:
3. Comparacin por factores 4. Evaluacin por puntos
Todos los mtodos de evaluacin de puestos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre s o comparan los cargos con algunos criterios (categoras o factores de evaluacin) tomados como base de referencia. Mtodos de evaluacin de cargos (puestos)
Base de comparacin Esquema de comparacin Cargo como un todo Partes del cargo o factores Cargo versus cargo 1. Jerarquizacion de cargos 3. Comparacin de factores Cargo versus criterio 2. Categoras predeterminadas (clasificacin de cargos) 4. Evaluacin por Puntos El punto de partida para cualquier esquema de evaluacin de cargos consiste en obtener informacin respecto de los cargos concernientes, mediante el anlisis de cargos, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos. La evaluacin de cargos hace nfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las caractersticas de las personas que las ocupan. Por tanto, la evaluacin de cargos debe fundamentarse en las informaciones dadas por el anlisis de cargos. MTODOS CUALITATIVOS DE EVALUACIN DE PUESTOS 3.1. MTODO DE JERARQUIZACIN
El mtodo de Ordenacin o Jerarquizacin estriba simplemente en ordenar los trabajos desde el ms importante hasta el que lo es menos. Al puesto ms sencillo y rutinario le corresponder el ltimo lugar en la ordenacin; los trabajos restantes irn ocupando posiciones ms elevadas en la lista a medida que aumentan sus exigencias, complejidad y responsabilidades. El resultado final de la evaluacin ser una relacin de los puestos, jerarquizados de acuerdo a su importancia. A modo de ejemplo se expone en el cuadro siguiente la jerarquizacin de 10 puestos de obreros de cierta empresa. a. Aproximaciones Sucesivas
Consiste en recurrir al simple tanteo para obtener el ordenamiento de los puestos. Cuando los cargos por jerarquizar son pocos, esta manera de efectuar la ordenacin no presenta dificultades. En cambio, cuando los trabajos involucrados son numerosos, las aproximaciones sucesivas resultan engorrosas y suelen generar confusiones y errores.
PUESTOS ORDEN O JERARQUIA
Mecnica Especialista 1 Instrumentista 2 Electricista 3 Gruero 4 Tractorista 5 Carpintero 6 Albail 7 Herramentero 8 Operario 9 Ayudante de Limpieza 10 Cuadro ORDENACIN DE PUESTOS DE OBREROS b. Procedimiento de los Promedios
Segn este mecanismo, cada uno de los jueces integrantes del comit de valoracin ordena los puestos sin intercambiar ideas con los dems. Los ordenamientos individuales de los calificadores son luego promediados y el resultado define las posiciones que en ltima instancia tendrn los trabajos. Vase un caso ilustrativo en el cuadro a continuacin. En general, se considera que este procedimiento tiene un elevado margen de azar, dado que sus resultados responden a la adicin matemtica de opiniones individuales y no a la deliberacin sistemtica de los jueces que permita arribar a un criterio conjugado.
Cuadro PROCEDIMIENTO DE LOS PROMEDIOS
PUESTOS JUEZ JUEZ JUEZ A B C Promedio Orden Final Operario Conera Op. Madejera Op. Continua Op. Retorcedora Canillero Parafinador 1 1 2 2 2 1 4 3 3 3 5 4 5 4 5 6 6 6 1.33 1.67 3.33 4.00 4.67 6.00 1 2 3 4 5 6 c. Los Mejores y los Peores
Consiste en efectuar ordenaciones parciales de los puestos, los cuales luego son ensamblados. Por ejemplo si deseramos ordenar 40 puestos, escribiramos sus ttulos o denominaciones en otras tantas tarjetas y en una primera instancia formaramos dos grupos con ellas: Un grupo comprendera los mejores puestos y el otro los peores. Posteriormente cada uno de estos dos grupos los subedividiramos a su vez en otros dos: 1) Los mejores de los mejores y los peores de los mejores; 2) los mejores de los peores y los peores de los peores. En el cuadro siguiente se presenta un diagrama ilustrativo del procedimiento. Este artificio para realizar la jerarquizacin es til cuando los puestos son numerosos, pudindose llegar con relativa facilidad a acuerdos entre los miembros del comit. 40 Puestos 20 Mejores 20 Peores 10 mejores de mejores 10 peores de mejores 10 mejores de peores 10 peores de peores Cuadro ARTIFICIO DE LOS MEJORES Y LOS PEORES d. Comparacin por Pares
Aqu el ordenamiento de los trabajos se efecta mediante la comparacin, dos a dos, de todos los puestos. Para el efecto se recurre a un diagrama semejante al expuesto en el cuadro siguiente. En l se marca con una X el puesto que en la fila horizontal se considera mejor a los identificados mediante cdigos en las columnas. Por ejemplo, en el diagrama se ha otorgado dos X al puesto de Kardista: una de ellas por considerrse mejor que el Operario de Radio (cdigo 03). De idntica forma se ha procedido con los dems puestos. Cuadro COMPARACION POR PARES
PUESTOS CODIGO POR PUESTOS NMERO DE ASPAS
ORDEN CDIGO TITULO 01 02 03 04 05 01 02 03 04 05 Kardista Auxiliar Caja Op. Radio Traductor Planillero X X X X X
X X X X X 2 3 0 4 1 3 2 5 1 4 Concluidas las comparaciones por pares, se totalizar el nmero de aspas logradas por los puestos, las cuales definirn la mayor o menor jerarqua de los trabajos.
En la comparacin por pares, es arduo y difcil alcanzar acuerdos finales entre los jueces, pero la amplia discusin que propicia este procedimiento otorga una elevada validez a sus resultados.
Cabe anotar, finalmente, que este mecanismo de ordenacin de los trabajos exige numerosas comparaciones de pares de puestos, caractersticas que lo torna adecuado slo para valorar escasos cargos. MTODOS CUALITATIVOS DE EVALUACIN DE PUESTOS 3.2. MTODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS
El mtodo de categoras predeterminadas constituye una variacin del mtodo de Jerarquizacin sencillo, que podra denominarse mtodo de jerarquizaciones simultneas. Para aplicar este mtodo, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjunto de cargos (categoras predeterminadas) que posean ciertas caractersticas comunes. En seguida se aplica el mtodo de jararquizacin sencillo en cada uno de estos conjunto o categoras de cargos. Despus de definir la estructura organizacional y de efectuar el anlisis de cargos, este mtodo comienza por definir previamente las categoras de cargos. Las categoras son conjuntos de cargos con caractersticas comunes, que pueden disponerse en una jerarqua o escala predeterminada. Es muy comn que algunas organizaciones predeterminen las siguientes categoras de cargos:
Cargos de supervisin Cargos de operacin
Cargos especializados Cargos calificados Cargos no calificados o de obreros Primera forma de categorizacin Segunda forma de categorizacin En algunas organizaciones, los cargos se dividen en tres categoras principales, segn se ilustra en el siguiente cuadro: Categora 1 Cargos no calificados Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisin y experiencia limitada. Categora 2 Cargos calificados Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especfica en el desempeo de tareas de cierta variedad y dificultad. Categora 3 Cargos especializados Exigen espritu analtico y creador para solucionar problemas tcnicos complejos y desarrollar mtodos. CLASIFICACIN DE LOS CARGOS EN CATEGORAS
El mtodo de las categoras predeterminadas proporciona una organizacin planeada. Tomando en su totalidad, este mtodo de la impresin de ser arbitrario o de no traducir la realidad. Una vez implantado, este mtodo puede volverse inflexible y poco sensible a los cambios de la naturaleza y del contenido de los cargos. No obstante, es ms elaborado que el mtodo de jerarquizacin y permite que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Es un mtodo no analtico y cualitativo, como el mtodo de jerarquizacin. Figura: Las jerarquizaciones mltiples en el mtodo de categoras predeterminadas Relacin salarial Categoras MTODOS CUANTITATIVOS DE EVALUACIN DE PUESTOS 3.3.MTODO DE COMPARACIN DE FACTORES (Factor Comparison)
El mtodo de comparacin de factores es una tcnica que utiliza el principio de Jerarquizacin. Es una tcnica analtica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluacin.
La creacin el mtodo de comparacin de factores se atribuye a Eugene Benge, quien propuso cinco factores genricos: Factores Genricos Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fsicos Responsabilidad Condiciones de trabajo
El mtodo de comparacin de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse despus del anlisis de cargos:
1. Eleccin de los factores de evaluacin. Los factores constituyen criterios de comparacin, verdaderos instrumentos de comparacin que permitirn escalonar los cargos que se evalen. La eleccin de los factores de evaluacin depender de los tipos y las caractersticas de los cargos que van a evaluarse. La idea bsica de este mtodo es identificar pocos factores, pero ms amplios, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
2. Definicin del significado de cada uno de los factores de evaluacin. Cuanto mejor sean definidos los factores, mayor ser la precisin del mtodo.
3. Eleccin de los cargos de referencia. Para facilitar las comparaciones de los dems cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluacin.
4. Jerarquizacin de los factores de evaluacin. Cada cargo de referencia se evala mediante la jerarquizacin de los factores de evaluacin. Supongamos que los cargos de referencia escogidos sean el de recepcionista y el de aseador. Escalonamiento de factores de dos cargos de referencia
Orden de escalonamiento de los factores
Aseador
Recepcionista
1 2 3 4 5
Requisitos fsicos Condiciones de trabajo Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas Responsabilidad Requisitos intelectuales Requisitos fsicos Condiciones de trabajo 5. Evaluacin de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribucin individual para el total (lo cual puede darse con base en porcentajes), de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en trminos absolutos para cada factor. En el siguiente ejemplo, dentro de los cargos que van a ser evaluados, la seleccin de los cargos de referencia recae sobre los de recepcionista y aseador. El primero recibe una remuneracin de $ 30,000 mensuales y el segundo una de $ 15,000 mensuales. Utilizando los factores de Benge, supongamos que la comisin de evaluacin decide con respecto a la importancia relativa de cada factor en cada cargo de referencia, lo siguiente: Figura: Evaluacin de factores en los dos cargos de referencia Factores de evaluacin Recepcionista ($) Aseador ($)
Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fsicos Responsabilidad Condiciones de trabajo
6,000 10,000 4,000 8,000 2,000
$ 30,000
1,000 3,000 5,000 2,000 4,000
$ 15,000 La evaluacin de factores es el nombre asignado a la parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario, entonces cada factor debe tener un cierto valor. La suma total de los valores de los factores constituye el ciento por ciento del salario compuesto. Para cada uno de los dos cargos de referencia, debe decidirse el valor de cada factor, como en el ejemplo anterior. As, est evaluacin de factores puede hacerse en porcentaje o en dinero. 6. Montaje de la matriz o escalonamiento y de evaluacin de factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluacin de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. En otras palabras, debe haber conformidad entre las diferencias relativas indicadas por el escalonamiento y las diferencias absolutas encontradas en las asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas. En la prctica esta tarea no es fcil. El medio ms simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluacin se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia, como en el siguiente cuadro:
Figura: Matriz de escalonamiento de factores Orden de escalonamiento Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fsicos Responsabi- lidad Condiciones de trabajo
1 2 3 4 5
Recepcionista
Aseador
Recepcionista
Aseador
Aseador
Recepcionista
Recepcionista
Aseador
Aseador
Recepcionista Esta parte es un paso esencial para el desarrollo del mtodo. La matriz es slo un mapa que muestra las diferencias relativas entre los cargos y no indica las diferencias absolutas, que es lo que se desea. Las diferencias absolutas se determinarn mediante el proceso de evaluacin de factores. Con los resultados de la evaluacin de factores, la matriz anterior se completa transformndose en una matriz de escalonamiento y de evaluacin de factores Figura: Matriz de escalonamiento de factores y de evaluacin de factores Orden de escalonamiento Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fsicos Responsabi- lidad Condiciones de trabajo
1
2
3
4
5
Recepcionista ($ 6,000)
Aseador ($ 1,000)
Recepcionista ($ 10,000)
Aseador ($ 3,000)
Aseador ($ 5,000)
Recepcionista ($ 4,000)
Recepcionista ($ 8,000)
Aseador ($ 2,000)
Aseador ($ 2,000)
Recepcionista ($ 2,000)
7. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar esta matriz de escalonamiento y de evaluacin de factores en una escala comparativa de cargos, como se muestra en el siguiente cuadro. Figura: Escala comparativa de cargos Valores en $ Requisitos intelectuales Habilidades exigidas Requisitos fsicos Responsabi- lidad Condiciones de trabajo 1000 Aseador 2000 Aseador Recepcionista 3000 Aseador 4000 Recepcionista Aseador 5000 Aseador 6000 Recepcionista 7000 8000 Recepcionista 9000 10,000 Recepcionista 11,000 12,000 13,000 14,000 MTODOS CUANTITATIVOS DE EVALUACIN DE PUESTOS 3.4. MTODO DE EVALUACIN POR PUNTOS (Point rating) Tambin se denomina mtodo de evaluacin por factores y puntos. Fue creado por el norteamericano Merril R. Lott, y rpidamente se volvi el mtodo de evaluacin de cargos ms utilizado en las empresas. Es el ms perfeccionado y el ms utilizado de los mtodos . La tcnica es analtica: los cargos se comparan mediante factores de evaluacin en sus partes componentes. Es tambin una tcnica cuantitativa: se asignan valores numricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numricos (conteo de puntos). El mtodo de evaluacin por puntos se basa en un trabajo previo de anlisis de cargos y exige las siguientes etapas:
1. Eleccin de factores de evaluacin
Los factores de evaluacin son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de anlisis de cargos. As, la eleccin de los factores, su definicin, su dimensionamiento y su graduacin son asuntos ya tratados en el captulo dedicado al anlisis de cargos.
Ya vimos que la identificacin de los factores est directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Ms que de factores individuales, conviene hablar de cuatro grupo de factores: a) Requisitos intelectuales, es decir, exigencias de los cargos en cuanto a las caractersticas intelectuales de los ocupantes. b) Requisitos fsicos, es decir, las exigencias de los cargos en cuanto a las caractersticas fsicas del ocupante. c) Responsabilidades implicadas, es decir, las exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder. d) Condiciones de trabajo, es decir las condiciones fsicas bajo las cuales el ocupante desempea el cargo.
Estos cuatro grupos habitualmente involucran los siguientes Factores:
Figura: Factores de evaluacin FACTORES DE EVALUACIN Requisitos intelectuales 1. Instruccin bsica 2. Experiencia previa 3. Iniciativa e ingenio Requisitos fsicos 4. Esfuerzo fsico necesario 5. Concentracin mental o visual Responsabilidad por 6. Supervisin de personal 7. Material o equipo 8. Mtodo o procesos 9. Informaciones confidenciales Condiciones de trabajo 10. Ambiente de trabajo 11. Riesgos 2. Ponderacin de los factores de evaluacin
La ponderacin de los factores de evaluacin se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que stos no sean idnticos en su contribucin al desempeo de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios.
La ponderacin es lo que se da a cada uno de los factores de evaluacin o su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluacin de cargos. Al terminar la ponderacin, muchas veces se intenta hacer ciertos ajustes, y esto hace que la suma de participacin de todos los factores se vuelva diferente de cien. En estos casos, la escala de puntos sufrir una reduccin constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisin del instrumento de medicin que estamos considerando. Figura: Ponderacin de los factores de evaluacin Factores Primera ponderacin Segunda ponderacin Requisitos intelectuales 1. Instruccin bsica 2. Experiencia previa 3. Iniciativa e ingenio
6 6 Responsabilidad por 6. Supervisin de personal 7. Material o equipo 8. Mtodo o procesos 9. Informaciones confidenciales
10 4 4 4
10 4 4 4 Condiciones de trabajo 10. Ambiente de trabajo 11. Riesgos
6 10
6 10 Total 100 105 3. Montaje de la escala de puntos
Despus de hacerse la ponderacin de los factores, la siguiente etapa es la atribucin de valores numricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado ms bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderacin. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la elaboracin de la escala de puntos para cada factor y constituirn el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignacin de puntos a los grados B,C,D y as sucesivamente. Por tanto, se trata de establecer una progresin de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Puede utilizarse una progresin aritmtica o una progresin geomtrica o, inclusive una progresin arbitraria. Por ejemplo:
Figura: Progresiones de la escala de puntos Grados A B C D E 5
5
5 10
10
12 15
20
17 20
40
22 25
80
25 Progresin aritmtica:
Progresin geomtrica:
Progresin arbitraria: Mientras la progresin aritmtica hace que el valor de cada grado aumente ciento por ciento todas las veces, haciendo que la diferencia numrica entre los grados sea constante, la progresin geomtrica hace que el valor de cada grado aumente ciento por ciento con relacin al grado anterior, haciendo que el valor de puntos se duplique en cada una de las etapas sucesiva. La utilizacin de una de estas progresiones depende, obviamente, de los objetivos de la evaluacin. La progresin aritmtica tiende a producir una recta salarial, en tanto que las otras progresiones tienden a producir una curva salarial. Al adoptar la progresin aritmtica sobre los factores ya ponderados se obtiene la siguiente escala de puntos: Figura: Escala de puntos Factor Grado A Grado B Grado C Grado D Grado E Grado F Requisitos intelectuales 1. Instruccin bsica 2. Experiencia previa 3. Iniciativa e ingenio
36 36 Responsabilidad por 6. Supervisin de personal 7. Material o equipo 8. Mtodo o procesos 9. Informaciones confidenciales
10 4 4 4
20 8 8 8
30 12 12 12
40 16 16 16
50 20 20 20
60 24 24 24 Condiciones de trabajo 10. Ambiente de trabajo 11. Riesgos
6 10
12 20
18 30
24 40
30 50
36 60 4. Montaje del manual de evaluacin de cargos
Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se proceder a definir el significado de cada uno de los factores de evaluacin. Ahora se trata del montaje del manual de evaluacin de cargos, una especie de gua o patrn de comparacin entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una pgina del manual, de acuerdo con la figura siguiente:
1. INSTRUCCIN BSICA Este factor considera el grado de instruccin general o tcnico-especializada, e inclusive el entrenamiento especfico preliminar exigidos para el adecuado desempeo del cargo. Debe considerar slo aquella instruccin que es aplicable al cargo y no la educacin formal de la persona que actualmente lo ocupa. Grado Descripcin Puntos
A
B
C
D
E
F Figura: Ejemplo de redaccin del manual de evaluacin El cargo slo exige que el ocupante sepa leer y escribir o que tenga slo un curso de alfabetizacin. 15
30
45
60
75
90 El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la primaria o su equivalente El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la secundaria o un curso especializado equivalente. El cargo exige nivel de instruccin correspondiente a la secundaria o curso tcnico, o especializado del mismo nivel El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al superior completo o a educcin tcnica especializada del mismo nivel El cargo exige nivel de instruccin correspondiente al superior completo, mas curso tcnico o educacin tcnica especializada del mismo nivel. 5. Evaluacin de los cargos mediante el manual de evaluacin
Con el manual de evaluacin se procede a evaluar los cargos. Se toma cada factor una vez y comparan con l todos los cargos, anotando el grado y el nmero de puntos de cada cargo en ese factor. Generalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las lneas, los cargos, y en las columnas, los factores de evaluacin, de acuerdo con el modelo presentado en la figura a continuacin.
En esta etapa, cada cargo corresponde a un valor en puntos obtenido con la suma de los puntos en cada factor.