a.

Planeacin del proceso selectivo:

Esquema de entrevistas de seleccin mediante el cual el candidato puede conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante en la organizacin, los colegas, las actividades desarrolladas, los desafos y recompensas a la vista, el gerente y el estilo de administracin puesto en prctica, etc.

b. Contenido inicial de la tarea:

. El gerente puede asignar al nuevo empleado tareas retadoras y capaces de garantizarle el xito al comienzo de la carrera en la organizacin, y entregarle despus tareas gradualmente ms complejas y exigentes

. El empleado principiante tiende a incorporar altos patrones de desempeo y expectativas positivas respecto de las recompensas que pueda obtener si su desempeo es excelente

c. Papel del gerente:

Para el empleado nuevo, el gerente representa la imagen de la organizacin. El gerente puede designar a un supervisor para que se encargue de ser el tutor del nuevo empleado y lo oriente y lo guie durante el periodo inicial en la organizacin.

Funciones del supervisor:

1. Entregar al nuevo empleado una descripcin clara de la tarea que debe desempear. 2. Suministrar toda la informacin tcnica acerca de cmo realizarla 3. Proporcionar retroalimentacin adecuada al nuevo empleado sobre la calidad de su desempeo

d. Grupos de trabajo:
El grupo de trabajo puede cumplir un papel importante en la socializacin de los nuevos empleados. El gerente puede encomendar la integracin del nuevo empleado a un grupo de trabajo.

La aceptacin del grupo es fuente fundamental de satisfaccin de las necesidades sociales.

Los grupos de trabajo influyen bastante en las creencias y actitudes de los individuos frente a la organizacin

e. Programas de integracin

Entrenamiento intensivo inicial dirigido a los nuevos miembros de la organizacin para familiarizarse con el lenguaje habitual de la organizacin. Los usos y costumbres internos, la estructura de la organizacin, los principales producto o servicios, etc.

Su propsito se dirige a que el nuevo empleado aprenda e incorpore valores, normas y patrones de comportamiento que la organizacin considera imprescindibles y pertinentes para el desempeo de sus empleados, buscando que ste asimile con rapidez e intensidad la cultura de la organizacin, convirtindose despus en un miembro comprometido

ASUNTOS ORGANIZACIONALES

BENEFICIOS
PRESENTACIN

DEBERES DE LOS CARGOS

Las organizaciones delinean su estructura formal, definen rganos y cargos y prestablecen, con mayor o menor volumen de reglas burocrticas, los requisitos necesarios que se les confiere a los empleados Las organizaciones slo pueden operar cuando las personas estn en sus puestos de trabajo y son capaces de desempear los roles para los cuales fueron seleccionadas, contratadas y preparadas Esta divisin de trabajo y la consiguiente especializacin producen diferenciacin enormes de roles en la organizacin, que permite disminuir la inseguridad de los empleados, aumentar las posibilidades de previsin y centralizar funciones y controles

LA EMPRESA COMO SISTEMA DE ROLES

Se dice que el rol es el conjunto de actividades y comportamiento que se solicitan a un individuo que ocupa determinada posicin en una organizacin

La empresa puede considerarse como una serie de roles o conjuntos de actividades que deben realizar los individuos, y una serie de conjuntos de roles o de grupos que se superponen.

Las empresas slo empiezan a operar cuando las personas encargadas de desempear roles especficos y realizar actividades requeridas ocupan sus posiciones respectivas

El empleado recibe las explicaciones e interpreta (rol percibido) El jefe explica al subordinado lo que debe de hacer (expectativa del rol)

Realiza lo que se le pidi, segn interpretacin personal (comportamiento del rol)

El jefe evala el desempeo del subordinado (comportamie nto controlado)

Compara este desempeo con la expectativa del rol

1. Discrepancia de la expectativa: diferencia entre la expectativas del rol transmitida por el jefe y el rol percibido por el subordinado, de acuerdo con su interpretacin

2. Discrepancia en el rol: diferencia entre el rol percibido por el subordinado y el comportamiento del rol que desempea. El subordinado no siempre consigue ejecutar lo que entiende que debe hacer, o no es capaz de realizarlo de manera efectiva

3. Retroalimentacin de la discrepancia: diferencia entre el comportamiento del rol del subordinado y el comportamiento que el subordinado realiza

4. Discrepancia en el desempeo: diferencia entre el comportamiento controlado por el jefe y la expectativa del rol que l y transmiti al subordinado. El subordinado no siempre realiza lo que se le dice que ejecute

APLICACIN DE PERSONAS

A cada accin corresponde un solo efecto, cada accin provoca una sola reaccin; se exige que las personas ejecuten sus actividades de acuerdo con el mtodo de trabajo, procedimientos y rutinas establecidos por la organizacin. Se otorga mucha importancia a los salarios que se pagan, a los beneficios ofrecidos, al tipo de supervisin aplicado a las personas, a la poltica interna de la organizacin

Los procesos de aplicacin se caracterizan por el mtodo orgnico, el nfasis en la eficacia, la focalizacin en los factores motivacionales y la innovacin y la creatividad, pues se considera que los cargos y las actividades organizacionales no son inmutables y estn sujetos a mejoramiento continuo

A.

TAREA

Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. Es la actividad asignada a cargos simples y rutinarios, como montar una pieza, fabricar un componente, insertar una pieza, enroscar un tornillo, etc.

B.

ATRIBUCIN

Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general, se refiere a cargos ms diferenciados ( ocupados por quienes trabajan por meses o por los empleados de oficina), como elaborar un cheque, emitir solicitudes, etc. La atribucin es una tarea un poco ms sofisticada, ms intelectual y menos material.

C.

FUNCIN

Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por mese) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemtica y retirada. Para que una conjunto de tareas o atribuciones constituyan una funcin, se requiere que se ejecuten de modo repetido.

D.

CARGO

Conjunto de funciones con posicin definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posicin define las relaciones entre el cargo y los dems cargos de la organizacin.

Para desempear sus actividades, la persona que ocupa un cargo debe tener una posicin definida en el organigrama.

Un cargo constituye una unidad de la organizacin y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los de ms cargos

Toda persona que trabaje en una organizacin ocupa un cargo. Existen cargos que tienen un solo ocupante (ej. Director general), en tanto otros tienen varios ocupantes que realizan las mismas tareas (ej. Operadores de mquina, vendedores, etc)

La posicin del cargo en el organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin, los subordinados y el departamento o divisin donde est situado

CARGO

a. Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber cumplir (contenido del cargo)

b. Cmo deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y procesos de trabajo)

C- a quin deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad); es decir, la relacin con su jefe

d. A quin deber supervisar o dirigir (autoridad); es decir, la relacin con los subordinados

El diseo de los cargos corresponde muchas veces a algn organismo de ingeniera industrial (disea cargos operativos)
El diseo de cargos es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo

El de organizacin y mtodos (que disea cargos de oficina), al que le compete la planeacin y la distribucin de tareas y atribuciones de gran parte de la empresa

Los cargos no son estables , sino que estn en evolucin, innovacin y cambios continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnolgicas, econmicas, sociales, culturales y legales

Los dems cargos (de las reas administrativas, financiera y mercadolgica) son diseados generalmente por la gerencia respectiva

Se enfoca en dos aspectos: determinar la mejor manera de desempear las tareas de un cargo, y utilizacin de incentivos salariales para garantizar la adhesin del empleado a los mtodos de trabajo establecidos : Racionalizacin del trabajo

La separacin entre pensamiento (gerencia) y actividad (obreros): los cargos se proyectaban segn el modelo de hacer y no de pensar

El gerente manda y el obrero simplemente obedece y ejecuta

1. 2.
3. 4.

Se parte del supuesto segn el cual el hombre es slo un apndice de la mquina, un mero recurso productivo. La tecnologa procede a las personas y sirve de base para el diseo de cargos. El diseo es ptimo cuando cumple los requisitos de la tecnologa y los procesos productivos En funcin de los aspectos de diseo, el trabajo se divide y fragmenta en partes, de modo que cada persona realiza slo una tarea sencilla y rutinaria. Cada persona recibe una responsabilidad parcial en la ejecucin rutinaria y repetitiva, teniendo en cuenta el tiempo estndar y los ciclos de produccin que deben cumplirse

Este diseo se basa en la presuposicin de estabilidad y permanencia a largo plazo del proceso productivo. No se prevn cambios

El nfasis se hace en la eficiencia. El trabajo se mide mediante el estudio de tiempos y movimientos para definir el tiempo medio de ejecucin. Para aumentar la eficiencia, se permite otorgar premios de produccin a quien sobrepase el tiempo estndar.

a. Segmentar y fragmentar los cargos en tareas sencillas, y que ofrezcan facilidades para entrenar al trabajador

f. Establecer tiempo medio en que los obreros deben ejecutar la tarea: tiempo estndar

g. Ofrecer planes de incentivo salarial; otorgar premios de produccin para obreros que superen el tiempo estndar, para obtener mayor eficiencia y rendimiento

b. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que producen fatiga o no estn relacionados con el cargo que va a ejecutarse

e. Eliminar todo lo que provoca cansancio fsico; se debe que minimizar el esfuerzo y la prdida de tiempo

h. Mejorar el ambiente fsico de la fbrica, de modo que el ruido, la iluminacin, la ventilacin y otros factores no produzcan cansancio ni reduzcan eficiencia

c. Definir el mtodo de trabajo

d. Seleccionar cientficament e al trabajador de acuerdo con la tarea

Seleccin cientfica del trabajador

Plan de incentivo

Estudio de movimientos y tiempos

Definicin del mtodo de trabajo

Estndar de produccin

Supervisin funcional

Eficiencia mxima

Mayores ganancias y mayores salarios

Ley de la fatiga

Condiciones ambientales de trabajo

a.
Los cargos sencillos y repetitivos se tornan montonos y poco exigentes, lo cual provoca apata, fatiga psicolgica, desinters y prdida del significada del trabajo. En caos graves, producen efectos nocivos como el resentimiento, baja de la moral, resistencia activa de los obreros

b.
Al desmotivarse en el trabajo, las personas tienden a concentrarse en las reivindicaciones y expectativas por mayores salarios y mejores condiciones de trabajo para compensar la insatisfaccin y el descontento con la tarea.

c.
Los rpidos cambios sociales, culturales y econmicos indican que la supersimplificacin de los cargos crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los existentes.

 1. Los jvenes de hoy estn recibiendo mejor educacin e informacin y debern conformar una fuerza laboral que desear ocupar cargos importantes que impliquen desafos y sean adecuados a su estndar de formacin y su nivel de conocimientos.

2. Cada generacin tiene sus propias actitudes frente a la autoridad, y las personas de hoy estn menos inclinadas que sus antecesoras a aceptar ciegamente las rdenes dadas por sus superiores

3. Debido al cambio de nuestra sociedad respecto del concepto de bienestar social y calidad de vida, existen ciertos cargos cdicos y rutinarios que las personas no quieren desempear, lo que implica dar motivaciones intrnsecas para atraer y mantener puestos.
4. La era de la informacin y la globalizacin de la economa provoc una migracin de los empleos del sector industrial a los empleos en el rea de servicios. Las tareas mecnicas y fsicas las ejecutan mquinas y equipos sofisticados, en tanto que las personas desempean nuevas tareas intelectuales y complejas.

El trabajo debe ser individualizado y aislado, lo cual conduce a un confinamiento social de quien lo ejecuta; cada obrero tiene su tarea especfica e individual y ningn contacto personal o social con los colegas En este modelo el trabajador no est interesado ni es capaz de ejercer autodireccin y autocontrol El trabajador debe limitarse a ejecutar la tarea con eficiencia, de acuerdo con los mtodos impuestos, puesto que se le ofrecen una remuneracin y premios de produccin

MODELO CLSICO

Surgido con la escuela de relaciones humanas durante el transcurso de los aos 1930.

El concepto de persona humana pas del hombre econmico (motivado slo por recompensas salariales) al hombre social (motivado por incentivos sociales)

El nfasis en la tareas (administracin cientfica) y el nfasis en la estructura (teora clsica) se desplaza al nfasis en las personas

Se centra ms en el contexto del cargo y las condiciones sociales en que se desempea, que en el contenido del cargo o en su ejecucin

Tiene en cuenta las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. Convergen tres variables: la estructura de la organizacin, la tarea y la persona que la ejecutar

El diseo de cargos se fundamenta no slo en los supuestos respecto de la naturaleza de las personas, sino tambin en un conjunto de suposiciones implcitas respecto del ambiente en que se desempean los cargos

Las prescripciones relacionadas con el diseo del cargo no se basan en la suposicin de estabilidad y permanencia de los objetivos y los procesos organizacionales, sino que, al contrario, son dinmicas y se basan en la ampliacin continua del cargo mediante el enriquecimiento de tareas, como responsabilidad bsica puesta en las manos del gerente y de su equipo de trabajo

Supone la aplicacin de la capacidad de autodireccin y autocontrol de las personas y, sobre todo, de objetos planeados conjuntamente por el ocupante del cargo y el gerente para que el cargo sea un verdadero factor de motivacin

No slo se trata de satisfacer las necesidades de participacin y de reconocimiento, sino de tambin crear mecanismos que ayuden a que la contribucin de los individuos mejore el funcionamiento del departamento.

a. Variedad: nmero y variedad de habilidades exigidas por el cargo. Reside en el conjunto de operaciones del trabajo o en el uso de equipos y procedimientos para que el desempeo del cargo sea menos montono y repetitivo

b. Autonoma: Grado de independencia y criterio personal que tiene el empleado para planear y ejecutar el trabajo. Independencia que tiene el empleado para programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir que mtodos o procedimientos va a seguir.

c. Significado de la tarea: Volumen del impacto reconocible que el cargo produce en otras personas. Se refiere a la interdependencia del cargo con los dems cargos de la organizacin, y a la contribucin de su trabajo en el departamento o la organizacin como totalidad.

d. Identidad con la tarea: Grado en que el cargo requiere que la persona complete una unidad integral del trabajo. Se refiere a la posibilidad de ejecutar una porcin completa o global del trabajo e identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.

e. Retroalimentacin: Grado de informacin de retorno que recibe el empleado para evaluar la eficiencia de su esfuerzo en la produccin de resultados. Esta retroalimentacin le permite obtener una autoevaluacin continua y directa de su desempeo, sin necesidad que el superior lo evale con periodicidad.

El enriquecimiento del cargo consiste en aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafos de las tareas del cargo

Cuando el enriquecimiento del cargo se hace de manera exagerada y con demasiada rapidez, puede provocar una intensa concentracin del individuo en el trabajo y reducir sus relaciones interpersonales por la falta de tiempo o de habilidades sociales

Si el cargo se ampla para que el empleado cumpla una mayor variedad de tareas u operaciones, el cargo se enriquece horizontal o lateralmente. Por el contario, si el empleado debe involucrarse en la planeacin, organizacin e inspeccin, adems de realizar su trabajo, el cargo se enriquece verticalmente

a.

Tareas combinadas: juntar varias tareas en una sola, es decir, en mdulos mayores de trabajos integrados. Esto aumenta la diversidad del trabajo y la identificacin con la tarea

b.

Formacin de unidades naturales de trabajo: consiste en identificar diversas tareas que deben ejecutarse, agruparlas en mdulos significativos y asignarlas a una persona. Una unidad natural de trabajo rene ciertas partes especializadas de un proceso, lo que permite lograr una nocin integral del trabajo.

c.

Relaciones directas con el cliente o usuario: establecer comunicaciones directas entre el ocupante del cargo y los diversos usuarios internos o clientes externos del servicio, as como con sus proveedores

d.

Responsabilidad o enriquecimiento vertical: integracin vertical que enriquece el cargo adicionando tareas ms elevadas o actividades gerenciales. El empleado recibe ms autoridad, responsabilidad y criterio para planear, organizar y controlar su propio trabajo Apertura de canales de retroalimentacin: asignar una tarea que permita obtener informacin acerca de cmo realiza el empleado su trabajo, en lugar de depender de la gerencia o de terceros. Se atribuye al propio ocupante del cargo el control de su desempeo y creando una tarea total y completa de la que pueda conocer sus resultados

e.

f.

Creacin de grupos autnomos: varios trabajos individuales pueden transferirse a grupos interactivos o equipos de trabajo.