UNIVERSIDAD CIUDADANA DE NUEVO
LEÓN
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION CON
ACENTUACION EN EMPRESAS
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
TEMA
PRUEBA Y SELECCIÓN DE EMPLEADOS
1ª ACTIVIDAD MOODLE
ALUMNA: JHOVANA MARISOL ALEJANDRO RAMOS
TUTOR: LAURA GABRIELA JASSO CEPEDA
MONTERREY NUEVO LEON 15 DE FEBRERO 2024
INTRODUCCION
Pruebas de selección de personal son exámenes o ejercicios que las empresas plantean a los
candidatos antes de la contratación. Estas pruebas tienen como objetivo determinar rasgos
de personalidad, habilidades cognitivas, conocimientos, habilidades laborales y
comportamientos de los aspirantes. Son una forma objetiva y estandarizada de recopilar
datos durante el proceso de selección y contratación.
La importancia de estas pruebas radica en que proporcionan mucha más información que
un currículum y una entrevista personal de 30 minutos. Algunos beneficios clave son:
1. Reducción de candidatos: Las pruebas establecen criterios objetivos para eliminar
o aceptar candidatos, lo que agiliza el proceso.
2. Mejora de entrevistas: Los resultados de las pruebas ayudan a crear preguntas
centradas en cuestiones clave durante las entrevistas personales.
3. Garantía de habilidades y comportamientos esperados: Las pruebas aseguran
que los candidatos cumplan con los rasgos necesarios.
4. Reducción de errores en la elección final: Esto contribuye a disminuir la tasa de
rotación.
Existen varios tipos de pruebas de selección de personal:
1. Test de personalidad: Evalúan rasgos de personalidad y comportamiento.
2. Dinámicas de grupo: Observan la interacción y habilidades sociales en situaciones
grupales.
3. Pruebas de conocimiento: Evalúan conocimientos específicos relacionados con el
puesto.
4. Pruebas psicotécnicas: Miden habilidades cognitivas y aptitudes.
5. Pruebas médicas: Verifican la salud y aptitud física.
FUNDAMENTOS DE LOS EXÁMENES DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Una vez que se cuenta con una reserva de solicitudes de empleo, el siguiente paso consiste
en seleccionar a los mejores candidatos para el puesto de trabajo. Lo anterior significa
reducir la reserva de aspirantes usando las herramientas de selección que se estudiarán en
este capítulo, incluyendo los exámenes o pruebas, la verificación de antecedentes y de
referencias, así como las entrevistas.
confiabilidad
La confiabilidad es una característica esencial y se refiere a la consistencia de la prueba; es
“la consistencia de las puntuaciones obtenidas por el mismo individuo cuando resuelve dos
exámenes idénticos o dos formas equivalentes de la misma evaluación”.
La confiabilidad de un examen resulta fundamental: Si un individuo obtiene el lunes una
puntuación de 90 en una prueba de inteligencia y 130 cuando vuelve a resolver la misma
prueba el martes, quizá no se debería tener mucha fe en tal evaluación. Hay varias formas
de estimar la consistencia o confiabilidad del examen. Usted podría aplicar el mismo
examen a las mismas personas en dos momentos diferentes, comparando sus puntuaciones
del momento 1 con las del momento; ésta sería una estimación de prueba repetida. O bien,
aplicar el examen y tiempo después realizar otro que los expertos consideran una prueba
equivalente (que se conoce como estimación de formulario equivalente).
la validez de la prueba
La validez se refiere a la confianza que uno tiene en el significado que se asigna a las
puntuaciones”. En cuanto a los exámenes para la selección de empleados, con frecuencia la
validez se refiere a la evidencia de que la prueba se relacione con el puesto de trabajo; en
otras palabras, que el desempeño en el examen sea un predictor válido del desempeño
posterior en el centro de trabajo. Una prueba de selección debe ser válida, pues sin ella no
habría una razón lógica para aplicarla. En las pruebas para la selección de empleados, hay
dos razones principales para demostrar su validez: la validez de criterio y la validez de
contenido.
la validez de criterio
La demostración de la validez de criterio significa probar que quienes obtengan una buena
puntuación en el examen también realizarán bien el trabajo, y quienes tengan una
puntuación baja no lo harán bien. En términos de medición psicológica, un predictor es la
medida (en este caso, la puntuación del examen) que se intenta relacionar con un criterio,
como el desempeño en el puesto de trabajo. En la validez de criterio ambos deberían tener
una relación muy estrecha.
la validez de contenido
Una prueba que es de contenido válido es aquella en la cual la prueba contiene una muestra
justa de las tareas y habilidades realmente necesarias para el puesto de trabajo en cuestión.
Un ejemplo es la prueba de mecanografía que se utiliza para contratar a una mecanógrafa o
capturista. Si el contenido de la prueba de mecanografía es una muestra representativa del
puesto de mecanógrafa, entonces es muy probable que la prueba tenga validez de
contenido.
Centros de evaluación administrativa
En un centro de evaluación administrativa, los candidatos a gerentes resuelven exámenes y
toman decisiones en situaciones simuladas, mientras observadores califican su desempeño.
Por lo general, de 10 a 12 candidatos pasan dos o tres días en el centro de evaluación,
efectúan labores administrativas reales (como hacer presentaciones) con la observación de
asesores expertos. El centro mismo puede ser una simple sala de juntas, aunque a menudo
se utiliza una sala especial, con un espejo de una sola vista que facilita la observación.
Una entrevista
procedimiento diseñado para solicitar información a un individuo, y tanto las preguntas como las
respuestas se realizan de manera oral. Una entrevista de selección, que se estudiará en este
capítulo, es “un procedimiento de selección diseñado para predecir el desempeño futuro en un
trabajo, de acuerdo con las respuestas orales del solicitante”.
Bibliografía
Libro Administración de recursos humanos.
Gary Dessler
Ricardo Varela
