Modelo de Gestión por competencias

Integrantes:

Introducción
Tal y como hemos aprendido en este curso las competencias son muy importantes dentro de
una organización, ya que permiten tener una idea más clara de lo que se requiere de una
persona en un determinado puesto, es decir, cómo se espera que realice una actividad o
tarea en específico y según eso elegir al candidato más idcanóneo.
Por otro lado, las competencias deben de estar ligadas estrechamente con el misional y
estrategia de empresa, ya que son comportamientos habituales de las personas que agregan
valor a la misma organización, por lo que son ellas quienes deben reflejar mediante sus
acciones todo lo que se vive dentro de la empresa.
El presente trabajo muestra un modelo de competencias diseñado para la organización
TECMentor que incluye un diccionario y matriz de competencias. Asimismo, muestra
cómo se aplicará este modelo al perfil del puesto y a los diferentes procesos del área de
Gestión del Talento especialmente: selección, inducción, capacitación, desempeño y línea
de carrera.

Empresa: TECMentor es una organización de voluntariado perteneciente al sector

educación que tiene como misión: “Desarrollar competencias digitales para la reducción de
desigualdades” y su visión es: “Un mundo sin analfabetismo digital”. Asimismo contamos
con los valores de la empresa que son cinco: empatizar plenamente, pasión por servir,
aprender colaborativamente, abrazar la diversidad y ciudadanía digital.
Cuenta con una estructura organizacional dividida en cuatro niveles: Miembros o personal
de asistencia, coordinadores, directores de área y la dirección general. En total está
conformada por 80 personas.

Diccionario de competencias
Competencia Definición Grado Grupo Indicadores comportamentales
conceptual ocupacional
Empatía Ponerse en el C Miembro Escucha con la mente abierta y sin
lugar del otro y prejuicios.
fomentar Presta atención e interés por lo que le
mutuo dicen.
entendimiento. Respeta los sentimientos de los
demás cuando los expresan.
B Coordinador Tiene una actitud positiva a la hora
de llegar a acuerdos.
Aprende a descubrir, reconocer y
recompensar los logros de los demás.
Es tolerante y paciente.
A Director de Da su opinión sin herir a los demás
área Descubre las preocupaciones e
intereses de los colaboradores.
Entiende y proporciona a los
colaboradores lo que necesitan para
mejorar la productividad.
Orientación al Tener la C Miembro Se preocupa por conocer las
servicio convicción de necesidades del cliente.
conocer las Satisface las necesidades del cliente
necesidades en el tiempo acordado y con calidad.
del entorno Es amable al brindar atención al
interno y cliente.
externo para B Coordinador Escucha con respeto a los usuarios
contribuir de internos y externos en situaciones
forma positiva. críticas.
Presenta disposición al atender al
cliente y sus colaboradores.
Identifica las necesidades y aporta
soluciones ante los problemas.
A Director de Escucha con respeto a los usuarios
área internos y externos en situaciones
críticas.
Entiende las necesidades de la
organización y participa en las
soluciones de estas.
Establece estrategias de orientación
para brindar el servicio.
Trabajo en Trabajar de C Miembro Expresa sus ideas y respeta las de los
equipo forma demás
colaborativa Colabora con cada miembro del
para lograr una equipo sin distinción de persona.
meta en Es proactivo en las nuevas
común. actividades a realizar.
 B Coordinador Coordina las actividades a realizar
según los objetivos.
Aporta ideas para solucionar
problemas.
Explica de forma clara las
responsabilidades del equipo.
A Director de Realiza capacitación trimestral a los
área colaboradores sobre los procesos de
la organización.
Explica de forma clara las
responsabilidades del equipo.
Está dispuesto a aprender dentro del
equipo.
Comunicación Transmitir de C Miembro Expresa sus ideas de manera
efectiva manera coherente y concreta.
concisa y clara Escucha activamente a los demás.
un mensaje y Comunica asertivamente situaciones
escuchar difíciles para tomar una mejor
activamente. decisión.
B Coordinador Da retroalimentación de manera
respetuosa.
Expresa con claridad los objetivos de
la organización.
Escucha a su equipo para tomar
mejores decisiones.
A Director de Es directo y claro con las actividades
área a realizar.
Facilita las relaciones cercanas y
armónicas en la organización.
Escucha a su equipo para tomar
mejores decisiones.

Matriz de competencias
 Competencias Grupo ocupacional
Director general/ Director de Coordinador Miembro
CEO área

Empatía A A B A
Orientación al servicio A A B A
Trabajo en equipo A A A B
Comunicación efectiva A A A C

Aplicación
 Perfil del puesto: El modelo de competencias se aplicará en esta etapa al realizar el
análisis del puesto, identificando cuáles las son las competencias necesarias para
realizar las funciones descritas.

 Selección: Se aplicará una entrevista por competencias y una evaluación mediante

un assessment center para identificar si el candidato cuenta con las competencias
necesarias para desempeñarse en el puesto y cuál es el nivel de desarrollo y así
identificar al candidato más idóneo.

 Inducción: Se le explicará a los candidatos seleccionados la cultura organizacional,

se les entrega el manual de inducción y se les demostrará cuál es el trabajo
específico del puesto y las competencias que necesitan evidenciar y desarrollar
durante la realización de sus funciones.

 Capacitación: Se establecerá un plan de capacitación basado en las competencias

que la organización necesita fortalecer y/o desarrollar en sus colaboradores.

 Desempeño: Realizar una evaluación 360° de los colaboradores para identificar en

base al modelo de competencias, cuáles son aquellas que requieren un mayor nivel
de desarrollo según el grupo ocupacional y poder considerarlo en el plan de
capacitación.

 Línea de carrera: El modelo por competencias se aplicará para saber si el

colaborador cuenta con las competencias necesarias para poder ser promovido de
puesto o migrar a otra área y desempeñar las funciones propias del cargo.