Instituto Tecnológico de Tlalnepantla

Carrera:

Ingeniería en Gestión Empresarial

Materia:

Taller de liderazgo al coaching

Tema:

competencias.

Profesor:

Miguel Ángel Torres Sepúlveda

Alumnos:

Simón Valdez Dulce Nadia

García Cortes Jimena

Manjarrez Vázquez Isaac Antonio

*Índice*

4.1 Rol tradicional de la supervisión gerencial

4.2 ¿Qué es un paradigma? ¿Qué es una Competencia?

4.3 El nuevo paradigma del supervisor y enfoque de liderazgo

4.4 Las competencias del liderazgo situacional y sus tres habilidades

4.5 El liderazgo efectivo de Kouzes y Posner

4.6 El trabajo en equipo y sus factores de éxito (test)

4.7 Análisis del nivel de desarrollo del colaborador (test)

4.8 Acerca de su nuevo rol como líder efectivo

4.9 El proceso del coaching empresarial con programación NeuroLingüística PNL

4.10 Aplicando el proceso de coaching empresarial con PNL, practica triangulada

4.11 El directivo como líder coach: Competencias y roles.

4.12 Plan de mejora personal: estableciendo el plan de acción individual

*Introducción*
El proceso del coaching empresarial con programación Neurolingüística PNL

4.1 Rol tradicional de la supervisión gerencial

La definición del “rol tradicional de la supervisión gerencial” se refiere al enfoque

convencional o clásico de la función de supervisión en una organización. Este rol se centra
principalmente en la supervisión directa de las actividades y el rendimiento de los
empleados, con un énfasis en el control y la autoridad jerárquica.

En el rol tradicional de la supervisión gerencial, los supervisores tienen la responsabilidad

de dirigir, controlar y coordinar las tareas y actividades de sus subordinados para garantizar
el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Esto puede incluir la asignación de
tareas, la supervisión del trabajo en curso, la resolución de problemas, la evaluación del
desempeño y la aplicación de medidas disciplinarias cuando sea necesario.

El rol tradicional de la supervisión gerencial se caracteriza por una estructura jerárquica y

un enfoque más autoritario hacia la gestión de los empleados y las operaciones
organizacionales.

El rol tradicional de la supervisión gerencial sirve para varios propósitos dentro de una
organización:

1. Control operativo: Proporciona un sistema de control y supervisión de las

actividades diarias para asegurar que se realicen de acuerdo con los estándares
establecidos y los procedimientos operativos.
2. Coordinación: Ayuda a coordinar las actividades de los empleados y los equipos
para garantizar una ejecución eficiente de las tareas y alcanzar los objetivos
organizacionales.
3. Resolución de problemas: Facilita la identificación y resolución de problemas
operativos y conflictos en el lugar de trabajo, ayudando a mantener la productividad
y la eficiencia.
4. Desarrollo del personal: Proporciona orientación y retroalimentación a los
empleados para mejorar su desempeño y desarrollo profesional, a través de la
supervisión directa y el coaching.
 5. Aplicación de políticas y procedimientos: Asegura el cumplimiento de las políticas
y procedimientos organizacionales, así como de las normas y regulaciones
establecidas por las autoridades pertinentes.

6. Comunicación: Facilita la comunicación entre los niveles jerárquicos dentro de la

organización, transmitiendo información relevante hacia arriba y hacia abajo en la
cadena de mando.

Algunos de los beneficios al utilizar el rol tradicional de la supervisión gerencial incluyen:

1. Control y coordinación efectivos: Proporciona un marco estructurado para

supervisar y coordinar las actividades diarias de los empleados, lo que garantiza un
flujo de trabajo eficiente y la consecución de los objetivos organizacionales.
2. Cumplimiento de normas y procedimientos: Ayuda a garantizar que las políticas,
normas y procedimientos de la empresa se sigan correctamente, lo que contribuye a
la consistencia operativa y a la gestión eficaz de los riesgos.
3. Resolución de problemas rápidos: Facilita la identificación y resolución rápida de
problemas y conflictos en el lugar de trabajo, gracias a la supervisión directa y la
capacidad de los supervisores para tomar decisiones oportunas.
4. Desarrollo profesional: Ofrece oportunidades para el desarrollo y crecimiento
profesional de los empleados, mediante la orientación, el coaching y la
retroalimentación proporcionada por los supervisores.
5. Comunicación clara y efectiva: Fomenta una comunicación clara y efectiva dentro
de la organización, al establecer líneas de comunicación directa entre los empleados
y sus supervisores.
6. Mejora del desempeño laboral: Ayuda a mejorar el desempeño general de los
empleados al establecer expectativas claras, proporcionar retroalimentación
constante y ofrecer incentivos para el logro de objetivos.
7. Promoción de la cultura organizacional: Contribuye a promover y mantener una
cultura organizacional sólida, al transmitir los valores, objetivos y normas de la
empresa a través de la supervisión directa de los supervisores.
El uso del rol tradicional de la supervisión gerencial puede proporcionar una serie de
beneficios, especialmente en entornos donde se requiere un control operativo y una
dirección clara para alcanzar los objetivos organizacionales. Sin embargo, también es
importante reconocer que este enfoque puede tener limitaciones y que es necesario
adaptarse a las cambiantes necesidades y expectativas de los empleados y las
organizaciones. El rol tradicional de la supervisión gerencial es fundamental para mantener
el orden, la eficiencia y el cumplimiento en el lugar de trabajo, así como para apoyar el
desarrollo y el desempeño del personal. Sin embargo, también está evolucionando hacia
enfoques más colaborativos y orientados al empoderamiento de los empleados en muchas
organizaciones modernas.

Conclusi
4.2 ¿Qué es un paradigma? ¿Qué es una Competencia?

Un paradigma es un conjunto de creencias, valores y supuestos que constituyen una forma

de ver el mundo, interpretar la realidad o abordar un problema en particular. Los
paradigmas proporcionan un marco de referencia que guía la investigación, el pensamiento
y la práctica dentro de un campo específico, como la ciencia, la filosofía, la política o la
sociedad en general. Un cambio de paradigma implica una transformación fundamental en
la forma en que se comprende un tema o se aborda un problema, lo que puede tener
importantes implicaciones en la teoría y la práctica.

Un paradigma es un modelo, patrón, perspectiva o conjunto de creencias que define cómo

se ve el mundo, se entienden ciertos fenómenos o se abordan problemas dentro de un
campo específico, como la ciencia, la tecnología, la filosofía o la sociedad en general.

Los paradigmas proporcionan un marco conceptual o teórico que guía la investigación, el

análisis y la comprensión de un tema particular. Estos modelos son influenciados por
factores como la cultura, la historia, las creencias sociales y las tendencias intelectuales de
una época determinada.

Los paradigmas pueden cambiar a lo largo del tiempo a medida que se desarrolla el
conocimiento y surgen nuevas formas de pensar. Este cambio de paradigma, a menudo
asociado con conceptos como revolución científica o transformación cultural, puede alterar
fundamentalmente la forma en que se comprende un área de estudio y se abordan sus
problemas.

En resumen, un paradigma es un conjunto de suposiciones, creencias y conceptos

compartidos que influyen en la forma en que se aborda un tema o se interpreta el mundo en
un momento dado.
Por otro lado, una competencia se refiere a la capacidad, habilidad o destreza que una
persona posee para realizar una tarea específica de manera efectiva y eficiente. Las
competencias pueden ser tanto habilidades técnicas, relacionadas con conocimientos
específicos y la capacidad para realizar tareas concretas, como habilidades blandas,
relacionadas con la comunicación, el trabajo en equipo, el liderazgo, la resolución de
problemas, entre otras. Las competencias son esenciales tanto en el ámbito laboral como en
la vida cotidiana, ya que influyen en el desempeño, el éxito y el bienestar de las personas en
diversas áreas de su vida.

La competencia puede definirse como la aptitud que tiene una persona, formada por
capacidades, habilidades y destrezas con las que cuenta para realizar una actividad o
cumplir un objetivo dentro del ámbito laboral, académico o interpersonal. El término
competencia, es usado también para referirse a ciertos contextos en los que dos personas,
equipos o empresas se relacionan en un medio e intentan superar una a la otra.

Fuente: https://concepto.de/competencia/#ixzz8YoNjQuTL
4.3 El nuevo paradigma del supervisor y enfoque de liderazgo

El nuevo paradigma del supervisor y enfoque de liderazgo se refiere a una evolución en la

forma en que se entiende y practica la supervisión y el liderazgo en el ámbito laboral. Este
nuevo paradigma se aleja del modelo tradicional de supervisión, que se centraba
principalmente en el control y la autoridad jerárquica, y adopta un enfoque más
colaborativo, participativo y centrado en el desarrollo de los empleados.

Algunas características del nuevo paradigma del supervisor y enfoque de liderazgo

incluyen:

1. Empoderamiento de los empleados: Los supervisores actúan más como facilitadores

y mentores que como autoridades controladoras, fomentando el empoderamiento de
los empleados y la toma de decisiones descentralizada.
2. Desarrollo del talento: Se prioriza el desarrollo profesional y personal de los
empleados, brindándoles oportunidades de crecimiento, capacitación y
retroalimentación para mejorar sus habilidades y competencias.
3. Comunicación abierta y transparente: Se promueve una comunicación abierta y
bidireccional entre supervisores y empleados, donde se valoran las opiniones, se
escuchan las preocupaciones y se comparten ideas de manera transparente.
4. Enfoque en resultados y objetivos compartidos: Se enfatiza la importancia de
establecer metas claras y alinear los esfuerzos individuales y de equipo con los
objetivos organizacionales, fomentando un sentido de propósito y dirección
compartida.
5. Cultura de colaboración y trabajo en eequip: Se fomenta una cultura de
colaboración, cooperación y apoyo mutuo entre los miembros del equipo,
reconociendo que el éxito del equipo depende del esfuerzo colectivo y la sinergia
entre sus miembros.
6. Liderazgo transformacional: Los supervisores adoptan un estilo de liderazgo
transformacional, inspirando y motivando a sus empleados para alcanzar su máximo
potencial y contribuir al éxito organizacional.
El nuevo paradigma del supervisor y enfoque de liderazgo representa un cambio hacia una
supervisión más inclusiva, participativa y orientada al desarrollo de los empleados, que
busca mejorar el compromiso, la motivación y el rendimiento de todo el equipo
Los beneficios del nuevo paradigma del supervisor y enfoque de liderazgo incluyen:

1. **Mayor compromiso y motivación de los empleados**: Al fomentar un entorno de

trabajo colaborativo, participativo y orientado al desarrollo personal y profesional,
los empleados tienden a sentirse más comprometidos con su trabajo y más
motivados para contribuir al éxito de la organización.
2. **Mejora del clima laboral y la cultura organizacional**: Un enfoque de liderazgo
que valora la comunicación abierta, la colaboración y el trabajo en equipo
contribuye a crear un clima laboral positivo y una cultura organizacional saludable,
donde se promueven el respeto, la confianza y la camaradería entre los miembros
del equipo.
3. **Desarrollo de talento y retención de empleados**: Al proporcionar oportunidades
de crecimiento, capacitación y desarrollo profesional, el nuevo paradigma del
supervisor y enfoque de liderazgo ayuda a retener a los empleados talentosos y a
cultivar una fuerza laboral calificada y comprometida a largo plazo.
4. **Mejora del rendimiento y la productividad**: Un liderazgo transformacional que
inspira y motiva a los empleados a alcanzar su máximo potencial puede llevar a
mejoras significativas en el rendimiento individual y de equipo, así como en la
productividad general de la organización.
5. **Innovación y creatividad**: Al fomentar un entorno de trabajo que valora las
nuevas ideas, la experimentación y la toma de riesgos calculados, el nuevo
paradigma del supervisor y enfoque de liderazgo puede estimular la innovación y la
creatividad en toda la organización, impulsando el crecimiento y la competitividad.
6. **Mejora de la satisfacción del cliente**: Empleados comprometidos, motivados y
bien liderados tienden a brindar un mejor servicio al cliente, lo que puede resultar
en una mayor satisfacción del cliente, lealtad y retención a largo plazo.

En resumen, el nuevo paradigma del supervisor y enfoque de liderazgo puede generar una
serie de beneficios tanto para los empleados como para la organización en su conjunto,
contribuyendo a un ambiente de trabajo positivo, un rendimiento mejorado y un mayor
éxito empresarial.
4.4 Las competencias del liderazgo situacional y sus tres habilidades

Los líderes situacionales tienen una capacidad instintiva para discernir cuándo es mejor
dirigir por consenso y cuándo es necesario tomar decisiones por su cuenta,
independientemente de la situación, del momento y de las personas involucradas. Este tipo
de profesionales tienen claro hasta qué punto conviene guiar a las personas, cuánto apoyo
necesitan y cómo enfocar el coaching, siempre en función del análisis del grado de
dificultad de la tarea y el nivel de desarrollo de cada miembro del equipo.

Entre las características más destacables del liderazgo situacional se encuentran:

 Flexibilidad: para poder alternar diferentes estilos de liderazgo.

 Visión: la que permite al líder entender las necesidades de los demás y ajustar su
estilo de gestión para satisfacerlas en la medida de lo posible.
 Habilidad para la resolución de problemas: una de las capacidades que pueden
desarrollarse.
 Confianza: transmitirla es la base para lograr el compromiso por parte de los
miembros del equipo.

Ventajas y desventajas del liderazgo situacional

Aunque el liderazgo situacional ha de adaptarse a todas las circunstancias, no funciona

igual de bien en todas las situaciones ni produce siempre los mejores resultados. Teniendo
esto en cuenta, las ventajas de aplicar este estilo de liderazgo tienen que ver con:

 Su puesta en práctica es bastante intuitiva.

 Resulta una fórmula muy indicada para entornos donde es necesario adaptarse muy
rápido a los cambios.
 Es fácil averiguar si se está empleando el estilo adecuado para las circunstancias ya
que basta con evaluar la situación y aplicar el sentido común.

Sin embargo, el liderazgo situacional presenta algunos inconvenientes que deben ser
tenidos en cuenta, como:

 Potencial para desviar el foco en la estrategia a largo plazo.

  Puede dificultar el establecimiento de prioridades.
 Su falta de consistencia podría conducir a la confusión.
 En ocasiones se ha considerado como un estilo de gestión y no de liderazgo.

Esta teoría de liderazgo nace en la década de 1970 de la mano del empresario Paul Hersey y
el escritor Ken Blanchard. Ambos autores encontraron una problemática que se repetía en
las empresas de la época: no existía una forma de liderar que funcionara para todos los tipos
de situaciones empresariales. Ante esto, realizaron una investigación y crearon su propia
teoría del liderazgo que propone un modelo flexible y adaptable a las necesidades de la
compañía en el momento necesario.

Es decir, su componente principal es la capacidad que tiene el líder para adaptarse a las
situaciones cambiantes que existen en la empresa de acuerdo con lo que necesite su equipo
de trabajo y la situación en particular. Un líder situacional es aquel capaz de modificar su
estilo tras evaluar qué condiciones se presentan, las competencias del equipo y las
necesidades empresariales en el momento actual. Esto puede incluir cuatro estilos básicos
de liderazgo: dirigir, orientar, apoyar y delegar, que se utilizan de acuerdo con la situación y
los miembros del equipo.

 Dirigir: el líder puede asumir un rol de director en momentos en los que el equipo lo
necesite. Esto suele suceder cuando los miembros son inexpertos en cierto tema o se
encuentran incapacitados para gestionar una situación en particular, ya sea por falta
de competencias, prácticas anteriores, etc. Así, el líder toma la mayoría de las
decisiones y, además, define los pasos a seguir.
 Orientar: cuando los colaboradores comienzan a adquirir más experiencia, pero aún
requieren orientación, el líder se convierte en un guía. Ofrece apoyo y dirección, a
la vez que permite cierto grado de autonomía. Fomenta la colaboración y el
aprendizaje.
 Apoyar: en equipos con un nivel de competencia y madurez moderado, el líder
adopta un papel de apoyo, es decir, auxiliar al resto del equipo con los recursos
adecuados para que puedan abarcar determinada situación. Sin embargo, permite
que los trabajadores tomen decisiones y asuman responsabilidades sin su
intervención decisoria. Se enfoca en el desarrollo y la motivación individual.
  Delegar: el líder delega tareas y responsabilidades a otros miembros del equipo que
crea que tienen las competencias y capacidades pertinentes. Así, los participantes
tienen autonomía en sus ámbitos laborales. El líder actúa como recurso de consulta
y proporciona apoyo según sea necesario.

Este método fue innovador para la época, ya que promovía una evaluación de
competencias del equipo de trabajo para que así el líder pudiera modificar su estilo
adecuadamente. Esta adaptación permitiría al líder guiar de manera más efectiva a su
equipo y maximizar los resultados en diferentes situaciones.

El liderazgo situacional se convirtió en una teoría influyente y ampliamente adoptada en el

campo del liderazgo y la gestión, y sigue siendo una herramienta valiosa para líderes y
gerentes que desean ser más eficaces en contextos empresariales en constante cambio.

Fuente: https://www.personio.es/glosario/liderazgo-situacional/
4.5 El liderazgo efectivo de Kouzes y Posner

En 1982, James M. Kouzes y Barry Z. Posner, iniciaron una aventura que tenía como meta
entender qué hacían los líderes cuando daban lo mejor de sí mismos. Para ello, observaron
en profundidad el proceso dinámico del liderazgo a través de casos y encuestas a individuos
de todos los tipos de organización, todos los niveles y en muchos lugares del mundo. Sus
historias, comportamientos y acciones dieron como resultado una guía de 5 prácticas
esenciales que hacen que un líder logre cosas extraordinarias.

Pero, ¿sigue siendo efectivo este modelo de liderazgo en los tiempos actuales? La respuesta
es Si. Esta guía se ha logrado mantener a través del tiempo, los autores han continuado su
investigación analizando a las nuevas generaciones y los cambios que se han dado en el
entorno, proporcionando nuevas perspectivas a las exigencias del liderazgo actual, pero
estos estudios han demostrado que independientemente de la época y contexto, las personas
que guían a otras hacia caminos innovadores siguen pautas similares (puedes conocer más
en su libro El Desafío del Liderazgo, la última edición es la 6ta).

Demuestra cómo hacerlo

Los líderes sirven de modelo a través del ejemplo personal y generan compromiso en el
equipo principalmente a través de su conducta, actitudes y acciones cotidianas.

La credibilidad del líder va más allá de demostrar sus capacidades técnicas, de los
elocuentes discursos o de los innovadores planes estratégicos que proponga. El líder solo es
creíble para las personas si al escuchar sus palabras y observar sus actos, existe coherencia
entre ambos.

Inspira una visión compartida

Toda organización o movimiento inicia con una visión, que se convierte en la fuerza para
crear el futuro. Los líderes deben ser capaces de visualizar el futuro, imaginando victorias y
las oportunidades atractivas que les esperarían a ellos, a su organización y equipo, al
lograrlo.

Tener una visión implica ver más allá del estado actual de cómo se presentan las cosas. El
líder debe conocer bien el pasado y tener una imagen clara de los resultados que anhela
conseguir antes de iniciar el proyecto.

Sin embargo, ofrecer sólo una visión del futuro posible, no es suficiente. Es necesario que
más personas se incorporen a ese ideal. Por ello, el líder debe lograr conectar su visión con
lo que los demás consideran que tiene sentido y lograr su compromiso. Y este último
aspecto no es algo que se pueda forzar, debe ser inspirado.

Cuestiona el proceso
Los líderes ejemplares nunca se conforman con lo existente, siempre están buscando
ampliar oportunidades, mejorar procesos o experimentar nuevos caminos para crecer. Son
personas que no le temen al fracaso, porque lo ven también como una oportunidad para
aprender. Comprenden que asumir riesgos es parte del proceso de cambio, y no se quedan
solo con lo que hay en su espacio, sino que toman la iniciativa para buscar fuera de ellos, de
la organización, de los productos y de sus propios procesos.

La innovación y el cambio, implican asumir riesgos, desafiar el status quo y romper

paradigmas, es aquí donde se pone a prueba el liderazgo de una persona. En este contexto el
papel del líder será, crear ese espacio de experimentación, reconocer las buenas ideas y dar
apoyo para desarrollarlas. Y su mensaje hacia el equipo debe reconocer los miedos detrás
de la meta, exponer los beneficios y los riesgos, y alentar a que no solo se trabaja por el
bien del equipo sino también de la sociedad y el futuro de las generaciones

Permite que otros actúen

El liderazgo no se basa en acciones individuales, requiere de un esfuerzo de equipo. Los
líderes ejemplares tienen claro este concepto, por ello, buscan, por una parte, crear
ambientes de confianza en donde se fomente la colaboración, el respeto, la responsabilidad,
apertura para compartir ideas y otorgamiento de poder y por otra, convertirse en
facilitadores del desarrollo de sus colaboradores.

Será entonces tarea del líder, compartir con todos las ideas y darle a cada uno la
oportunidad de formar parte del proceso de toma de decisiones. Pero primero entrenarlos
adecuadamente y hacer que asuman responsabilidades.

Alienta el corazón
Sabemos que el camino hacia una meta no es fácil, requiere un gran esfuerzo de todos los
involucrados. Por eso, los líderes tienen la misión de hacer que el trabajo sea percibido
como algo divertido y gratificante, en el que las personas se sientan triunfadoras, estén
convencidas de sus capacidades para lograr resultados extraordinarios y que su esfuerzo sea
valorado. Cuando las personas se sienten apreciadas, se eleva su autoestima y esto impacta
en el logro de los objetivos.

Los líderes deben celebrar las victorias, dar reconocimiento y premiar a las personas por
sus logros alcanzados, tanto a nivel individual como a nivel de los equipos de trabajo, una
tarea que tiene que ser sincera y personalizada.

Independientemente de qué tipos de incentivos se usen para premiar a los colaboradores,

Kouzes y Posner, recomiendan a los líderes vincular el desempeño con los logros
alcanzados, haciéndolos públicos, comprometiéndose personalmente a través de su
participación activa y genuina en la celebración de estos triunfos.
Fuente: https://beatrizzunigaec.com/las-5-practicas-del-liderazgo-ejemplar/

4.6 El trabajo en equipo y sus factores de éxito (test)

El trabajo en equipo es fundamental para el crecimiento y un mejor desarrollo de los

miembros de cada equipo. Se basa en una retroalimentación constante y mucho aprendizaje.
A la hora de crear equipos de trabajo, debemos basarnos en las fortalezas de cada integrante
y los roles que cada uno tendrá que desarrollar.

Contar con un buen equipo de trabajo, sin duda, mejora la productividad. Y, nos ayuda
como negocio a alcanzar nuestros objetivos en un menor periodo de tiempo. Todo trabajo
en equipo, debe promover el aprendizaje y colaboración entre cada integrante. Para esto, es
necesario, mantener un buen ambiente laboral y trabajar en el bienestar de nuestros
colaboradores. Ya que esto influirá en su productividad, desempeño y motivación.

Está claro que el trabajo en equipo es una de las mejores fuentes de aprendizaje. Ya que le
permite a nuestros colaboradores potenciar sus fortalezas y trabajar en sus debilidades. Al
igual que, un equipo que esté muy bien complementado, tomando en cuenta las habilidades
de cada uno, tiene un gran potencial de rendimiento.

Los mejores equipos de trabajo no son aquellos que reúnen más talento individual o cuyos
miembros tienen un mejor currículum. Son aquellos equipos que estructuran mejor su
trabajo, retroalimentan la motivación y consiguen crear un marco de interacción entre todos
sus miembros. Si quieres calibrar la eficiencia de tu grupo, en este artículo te
compartiremos 8 características que todo equipo de trabajo exitoso debería tener, ¡toma
nota!
Como ya mencionamos, el trabajo en equipo es fundamental para el crecimiento y un mejor
desarrollo de los miembros de cada equipo. Se basa en una retroalimentación constante y
mucho aprendizaje. A la hora de crear equipos de trabajo, debemos basarnos en las
fortalezas de cada integrante y los roles que cada uno tendrá que desarrollar.

Contar con un buen equipo de trabajo, sin duda, mejora la productividad. Y, nos ayuda
como negocio a alcanzar nuestros objetivos en un menor periodo de tiempo. Todo trabajo
en equipo, debe promover el aprendizaje y colaboración entre cada integrante. Para esto, es
necesario, mantener un buen ambiente laboral y trabajar en el bienestar de nuestros
colaboradores. Ya que esto influirá en su productividad, desempeño y motivación.

Ventajas del trabajo en equipo

Contar con un equipo que se siente satisfecho, involucrado y parte del mismo. Puede traer
múltiples beneficios a tu organización. Ya que si logras la sinergia entre los integrantes,
puedes alcanzar tus metas de forma más eficiente. Veamos cuáles son algunos de los
beneficios:

Fomenta el desarrollo y crecimiento de tus colaboradores. Una vez más, colaboradores que
sientan y puedan percibir que su lugar de trabajo le aporta un crecimiento profesional,
puede ser muy beneficioso para tu organización. El desarrollo profesional, es un factor
fundamental en la motivación de cada empleado. El trabajo en equipo, fomenta un
ambiente de crecimiento y aprendizaje colectivo. Ya que cada integrante se ve beneficiado
de los conocimientos de sus compañeros.

Promueve la integración. El trabajo en equipo permite que nuestros colaboradores se

sientan parte de algo. A demás, promueve tanto el desarrollo personal como la colaboración
y participación de cada integrante. De manera que cada uno de ellos pueda sentir que sus
ideas son escuchadas y tomadas en cuenta dentro de la organización.

Personal de trabajo más motivado. El trabajo en equipo, sin duda, busca disminuir la
tensión individual y ayudar a que los colaboradores se sientan apoyados por sus
compañeros de trabajo. Esto, aumenta la motivación de cada integrante al saber que no
están solos y cuentan con un equipo que los apoya y respalda en todo momento.

Fuente: https://factorial.mx/blog/caracteristicas-trabajo-equipo/

4.7 Análisis del nivel de desarrollo del colaborador (test)

Desarrollo de los empleados es un proceso mediante el cual un empleado de una empresa
mejora sus habilidades y adquiere nuevas capacidades que suelen aplicarse en el lugar de
trabajo.

Una de las formas más sencillas y comunes de este tipo de desarrollo es la formación básica
en la que una persona aprende la información que necesita para hacer bien su trabajo. La
formación en el puesto de trabajo puede incluir el seguimiento de otros empleados y la
rotación de puestos dentro de la empresa para que los empleados tengan una base de
conocimientos más amplia y habilidades más diversas.

El desarrollo de los empleados también puede facilitarse mediante un aprendizaje y una

formación más estructurados, como cursos universitarios o la asistencia a seminarios.

Son los pasos a seguir para lograr el desarrollo de empleados:

1. Comienza con un análisis de la brecha de habilidades

El primer paso en la creación de un plan de desarrollo de los empleados es averiguar en qué

aspectos necesitas mejorar las competencias de los empleados. Un análisis de las
necesidades de formación puede ayudarte a determinar no sólo qué habilidades faltan (o
están poco desarrolladas), sino también qué empleados necesitan formación.

Este análisis de las necesidades de formación pone tus objetivos organizativos en el centro
de todo lo que viene después. Al identificar lo que ya estás haciendo bien (y lo que necesita
trabajo), todos los esfuerzos de formación pueden ser racionalizados para obtener el
máximo beneficio.
 2. Identifica a los empleados que puedan tener un crecimiento profesional y liderazgo

Identifica a los empleados con ganas de aprender y que buscan crecimiento. Centra tus
esfuerzos iniciales en esos empleados, no sólo desarrollando las habilidades actuales sino
también invirtiendo en formación de liderazgo y gestión cuando estén preparados.

3. Alinéate a los objetivos de los empleados y de la empresa

Una vez que hayas identificado las áreas de necesidad y los empleados interesados en
crecer, asegúrate de que tus objetivos para ambos están conectados.

Un plan de desarrollo de los empleados sólo puede llegar hasta cierto punto si los
empleados no están involucrados. Ten en cuenta no sólo los objetivos profesionales de tus
empleados en general, sino también los específicos de tu empresa para reforzar los planes
de sucesión profesional.

4. Ayúdalos a crecer contigo

Un plan de desarrollo de empleados no sólo debe contemplar el tema de crecimiento dentro

de tu empresa, también debe tener en cuenta las formas en que la empresa y tu sector están
creciendo.

5. Apóyate en lo que han hecho otras empresas

La buena noticia sobre los planes de desarrollo de los empleados es que no tienes que
reinventar la rueda.

Hay dos tipos de planes de desarrollo de empleados que puedes implementar:

  Considera un plan de desarrollo de empleados individual en las primeras etapas del
proceso de tu organización. Esto ayuda a los empleados a reflexionar sobre sus
objetivos profesionales personales y cómo podrían alinearse con la organización.
 La planificación de la sucesión ayuda a tu organización a mirar hacia el futuro para
averiguar dónde necesita la empresa contratar o ampliar. También articula los
recursos que ya están presentes (y si es necesario desarrollarlos más).
6. Adapta la oportunidad de aprendizaje a la formación

Ahora que has decidido crear un plan de desarrollo profesional para los empleados,
asegúrate de que el tipo de formación se ajuste a las tareas. Por ejemplo, la formación en
liderazgo podría centrarse en los siguientes enfoques:

 Coaching
 Mentorías
 Formación cruzada
 Seguimiento del trabajo

Para las oportunidades de aprendizaje directo basado en las habilidades, considera:

 Microaprendizaje
 Formación en el puesto de trabajo
 Realidad aumentada

Una vez que tengas buenos datos sobre hacia dónde se dirige tu empresa y qué empleados
te acompañan, utiliza la herramienta de formación adecuada para obtener los mejores
resultados.
Fuente: https://www.questionpro.com/blog/es/desarrollo-de-empleados/

4.8 Acerca de su nuevo rol como líder efectivo

Convertirse en un líder efectivo implica una transición significativa en la carrera

profesional de una persona. No solo implica asumir responsabilidades adicionales, sino
también adoptar un conjunto de habilidades y actitudes que son fundamentales para
inspirar, motivar y guiar a otros hacia el éxito. Aquí hay algunos aspectos clave sobre el
nuevo rol de un líder efectivo:

1. **Desarrollo de Habilidades de Liderazgo:**

a. Un líder efectivo no solo tiene habilidades técnicas sólidas en su campo,
sino también habilidades de liderazgo bien desarrolladas. Esto incluye
 habilidades de comunicación, toma de decisiones, resolución de problemas,
gestión del tiempo y trabajo en equipo.
2. **Creación de un Ambiente Positivo:**
b. Un líder efectivo es capaz de crear un ambiente de trabajo positivo y
motivador donde los miembros del equipo se sientan valorados, respetados y
capacitados para alcanzar su máximo potencial. Esto implica fomentar la
confianza, la colaboración y el reconocimiento del esfuerzo y el logro.
3. **Establecimiento de Objetivos Claros:**
c. Un líder efectivo es capaz de establecer objetivos claros y realistas para el
equipo, alineados con la visión y misión de la organización. Estos objetivos
proporcionan dirección y propósito, y ayudan a mantener el enfoque y la
motivación del equipo.
4. **Delegación y Empoderamiento:**
d. Un líder efectivo sabe cómo delegar responsabilidades de manera efectiva y
empoderar a los miembros del equipo para tomar decisiones y asumir la
responsabilidad de sus acciones. Esto no solo alivia la carga de trabajo del
líder, sino que también promueve el desarrollo profesional y la autonomía
del equipo.

5. **Desarrollo de Talento:
*Un líder efectivo se preocpa por el desarrollo y crecimiento profesional de su
equipo. Proporciona retroalimentación constructiva, oportunidades de aprendizaje y
desarrollo, y apoyo para ayudar a los miembros del equipo a alcanzar sus metas
profesionales.
6. **Gestión del Cambio:**
e. Un líder efectivo es capaz de gestionar el cambio de manera eficaz, guiando
al equipo a través de períodos de transición y adaptación. Esto implica
comunicar claramente la visión y el propósito del cambio, involucrar al
equipo en el proceso y proporcionar apoyo durante la implementación.
Fuente: "Liderazgo efectivo" de John C. Maxwell, "The 7 Habits of Highly Effective
People" de Stephen R. Covey, o "Drive: The Surprising Truth About What Motivates
Us" de Daniel H. Pink.

4.9 El Proceso del Coaching Empresarial con

Programación NeuroLingüística (PNL):
El coaching empresarial con Programación NeuroLingüística (PNL) es una metodología
que combina técnicas de coaching con los principios y herramientas de la PNL para ayudar
a individuos y equipos a alcanzar sus objetivos y mejorar su desempeño en el entorno
empresarial. Aquí hay una descripción general del proceso:

 **Establecimiento de Objetivos:**
- El proceso de coaching comienza con la identificación clara de los objetivos
que el cliente desea alcanzar. Estos objetivos deben ser específicos,
medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo determinado (SMART, por
sus siglas en inglés).

 **Evaluación de la Situación Actual:**

- El coach utiliza técnicas de PNL para ayudar al cliente a explorar su
situación actual, identificar sus fortalezas y áreas de mejora, y comprender
los patrones de pensamiento y comportamiento que pueden estar afectando
su desempeño.
 **Definición de Estrategias:**
- Basándose en la información recopilada, el coach y el cliente colaboran para
desarrollar estrategias efectivas que les permitan alcanzar los objetivos
establecidos. Estas estrategias pueden incluir cambios en el pensamiento, la
comunicación, las habilidades y los comportamientos.
 **Implementación y Seguimiento:**
 - Una vez que se han establecido las estrategias, el cliente comienza a
implementarlas en su vida profesional. El coach proporciona apoyo y
orientación continuos durante este proceso, ayudando al cliente a superar
obstáculos, ajustar su enfoque según sea necesario y mantenerse enfocado en
sus objetivos.
 **Revisión y Retroalimentación:**
- A medida que avanza el proceso, el coach y el cliente revisan
periódicamente el progreso realizado y recopilan retroalimentación sobre lo
que está funcionando bien y lo que necesita mejorarse. Esta
retroalimentación se utiliza para ajustar las estrategias y asegurar que el
cliente siga avanzando hacia sus objetivos de manera efectiva.

 Beneficios del Coaching Empresarial con PNL:

- **Mejora del Desempeño:** Ayuda a los individuos y equipos a identificar
y superar obstáculos que pueden estar limitando su desempeño y lograr
resultados sobresalientes en el trabajo.
- **Desarrollo de Habilidades:** Proporciona herramientas y técnicas
prácticas para mejorar la comunicación, el liderazgo, la resolución de
problemas y otras habilidades clave para el éxito empresarial
- **Aumento de la Motivación y la Confianza:** Ayuda a los clientes a
aumentar su motivación intrínseca y su confianza en sí mismos, lo que les
permite enfrentar desafíos con determinación y perseverancia.
- **Mejora del Clima Organizacional:** Contribuye a crear un clima de
trabajo positivo y colaborativo donde los empleados se sientan valorados,
apoyados y motivados para alcanzar su máximo potencial.
 4.10 Aplicando el Proceso de Coaching Empresarial con PNL,
Práctica Triangulada:

La práctica triangulada en el coaching

empresarial con PNL implica la
participación de tres partes clave en el
proceso: el coach, el cliente y el
observador. Este enfoque permite una
retroalimentación más completa y una
comprensión más profunda de los
patrones de pensamiento y
comportamiento del cliente. Aquí está
cómo funciona:

1. **El Coach:**
a. El coach es el facilitador del proceso de coaching y tiene la responsabilidad
de guiar al cliente hacia la consecución de sus objetivos. Utiliza técnicas de
PNL para ayudar al cliente a identificar creencias limitantes, superar
obstáculos y desarrollar estrategias efectivas para alcanzar sus metas.
2. **El Cliente:**
a. El cliente es la persona que busca el coaching para mejorar su desempeño,
alcanzar objetivos específicos o superar desafíos profesionales. Durante las
sesiones de coaching, el cliente trabaja en colaboración con el coach para
explorar sus metas, identificar áreas de mejora y desarrollar un plan de
acción para el éxito.
3. **El Observador:**
a. El observador es una tercera parte neutral que participa en el proceso de
coaching como espectador. Su papel es observar la interacción entre el coach
y el cliente, proporcionar retroalimentación objetiva sobre el progreso
 realizado y ofrecer nuevas perspectivas que puedan enriquecer la
experiencia de coaching.
4. Beneficios de la Práctica Triangulada:
a. **Retroalimentación Completa:** La participación del observador permite
una retroalimentación más completa y objetiva sobre el proceso de coaching,
lo que puede ayudar al cliente a obtener nuevas ideas y perspectivas para el
crecimiento y desarrollo.
b. **Mayor Conciencia:** Al tener un observador presente, el cliente puede
tomar conciencia de patrones de comportamiento o creencias que pueden no
ser evidentes para ellos mismos o para el coach. Esto les permite identificar
áreas de mejora y trabajar en ellas de manera más efectiva.
c. **Apoyo Adicional:** La presencia del observador brinda apoyo adicional
al cliente durante el proceso de coaching, lo que puede aumentar su
confianza y motivación para lograr sus objetivos.

Ejemplo de Aplicación:
En una sesión de coaching empresarial con PNL, el coach trabaja con el cliente para
identificar un objetivo específico, como mejorar las habilidades de comunicación en el
lugar de trabajo. Durante la sesión, el observador proporciona retroalimentación sobre el
lenguaje corporal, el tono de voz y otros aspectos de la comunicación del cliente, lo que
ayuda al cliente a tomar conciencia de áreas de mejora y a desarrollar estrategias efectivas
para comunicarse de manera más clara y efectiva.

FormaZion Web - www.www.mastermania.com. (2014, 7 julio). La Programación Neurolingüística y su aplicación al ámbito

empresarial y profesional. https://www.mastermania.com/noticias_masters/la-programacion-neurolinguistica-y-su-aplicacion-

al-ambito-empresarial-y-profesional-org-3108.html

4.11 El Directivo como Líder Coach: Competencias y Roles

En el entorno empresarial actual, se

reconoce cada vez más la importancia
de los directivos que adoptan el rol de
líderes coach para maximizar el
 rendimiento de sus equipos y promover un ambiente de trabajo colaborativo y de
alto rendimiento. Aquí hay un vistazo a las competencias y roles clave de un
directivo como líder coach:

1. Competencias del Líder Coach:

 Habilidades de Comunicación Efectiva: Un líder coach debe poseer
excelentes habilidades de comunicación verbal y no verbal para establecer
una conexión efectiva con su equipo, fomentar la confianza y facilitar
conversaciones abiertas y honestas.
 Escucha Activa: El líder coach debe practicar la escucha activa, mostrando
empatía y comprensión hacia las preocupaciones y perspectivas de los
miembros del equipo, y permitiendo que expresen sus ideas y opiniones
libremente.
 Empatía y Respeto: Es fundamental que el líder coach demuestre empatía
hacia los demás y respeto por sus habilidades, experiencias y opiniones,
creando un ambiente de trabajo inclusivo y de apoyo.
 Desarrollo de Personas: Un líder coach se compromete con el crecimiento
y desarrollo profesional de su equipo, proporcionando retroalimentación
constructiva, oportunidades de aprendizaje y mentoría individualizada.
 Orientación al Resultado: Aunque el líder coach se centra en el desarrollo
personal y profesional de su equipo, también está comprometido con el
logro de resultados y objetivos empresariales, asegurando que las metas
individuales estén alineadas con la visión y estrategia organizacional.
2. Roles del Líder Coach:
 Facilitador del Desarrollo: El líder coach actúa como facilitador del
desarrollo de su equipo, identificando áreas de mejora, estableciendo metas
claras y proporcionando apoyo y orientación para alcanzar el máximo
potencial.
 Modelo a Seguir: El líder coach sirve como modelo a seguir para su equipo,
demostrando comportamientos y actitudes deseables, como la resiliencia, la
integridad y la capacidad de adaptación al cambio.
 Creador de un Ambiente de Confianza: El líder coach cultiva un ambiente
de trabajo basado en la confianza, la transparencia y el respeto mutuo,
donde los miembros del equipo se sienten seguros para expresar sus ideas y
tomar riesgos.
 Motivador y Energizador: El líder coach motiva y energiza a su equipo,
reconociendo y celebrando los logros, fomentando un sentido de propósito
compartido y manteniendo altos niveles de compromiso y entusiasmo.
 Agente de Cambio: En momentos de cambio o transformación
organizacional, el líder coach actúa como agente de cambio, ayudando al
 equipo a adaptarse a nuevas circunstancias, superar resistencias y
mantenerse enfocado en los objetivos.

Importancia del Directivo como Líder Coach:

El papel del directivo como líder coach es fundamental para el desarrollo de un
entorno empresarial colaborativo, innovador y de alto rendimiento. Al adoptar este
enfoque, los directivos pueden empoderar a su equipo, mejorar la moral y la
satisfacción laboral, y promover un crecimiento continuo tanto a nivel individual
como organizacional.

Habilidades de coaching para directivos. (2018, 4 diciembre). AUGERE.

https://augere.es/2014/09/16/591/#:~:text=El%20directivo%20l%C3%ADder

%20%26%20coach&text=Comunicar%20la%20visi%C3%B3n%20y%20los,equipo%20y

%20apoyar%20su%20desarrollo.

4.12 Plan de Mejora Personal: Estableciendo el Plan de Acción

Individual
El plan de mejora personal es una herramienta efectiva para identificar áreas de
desarrollo, establecer objetivos específicos y diseñar un plan de acción para
alcanzar el máximo potencial personal y profesional. Aquí hay una descripción
general del proceso para establecer un plan de acción individual:

1. Autoevaluación:
 Comienza por realizar una autoevaluación honesta de tus fortalezas,
debilidades, habilidades y áreas de mejora. Reflexiona sobre tus logros
pasados, experiencias relevantes y retroalimentación recibida de colegas,
supervisores o evaluaciones de desempeño.
2. Identificación de Objetivos:
 Basándote en los resultados de tu autoevaluación, identifica objetivos claros
y específicos que te gustaría alcanzar en el corto, mediano y largo plazo.
Estos objetivos deben ser SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables,
Relevantes y con un Plazo determinado) para garantizar su efectividad.
3. Priorización de Objetivos:
  Prioriza tus objetivos en función de su importancia y urgencia. Identifica
aquellos que tienen el mayor impacto en tu desarrollo personal y
profesional, y enfoca tus esfuerzos en ellos.
4. Desarrollo de Estrategias:
 Una vez que hayas establecido tus objetivos, desarrolla estrategias
específicas para alcanzarlos. Identifica las acciones concretas que debes
tomar, los recursos que necesitas y los plazos para cada tarea.
5. Asignación de Recursos:
 Identifica los recursos necesarios para llevar a cabo tu plan de acción, como
tiempo, dinero, capacitación, apoyo de colegas o acceso a herramientas y
tecnología. Asegúrate de asignar adecuadamente estos recursos para
maximizar tu capacidad para alcanzar tus objetivos.
6. Seguimiento y Evaluación:
 Establece un sistema de seguimiento y evaluación para monitorear tu
progreso hacia tus objetivos. Programa revisiones periódicas para evaluar
tus avances, identificar cualquier desviación del plan y realizar ajustes según
sea necesario.
7. Adaptación y Flexibilidad:
 Mantén una actitud de adaptación y flexibilidad a medida que avanzas en tu
plan de acción. Sé receptivo a los cambios en el entorno, aprende de tus
experiencias y ajusta tu enfoque según sea necesario para maximizar tu
efectividad.

Importancia del Plan de Mejora Personal:

 Desarrollo Profesional: Un plan de mejora personal te permite identificar
áreas de desarrollo y establecer objetivos que te ayudarán a crecer y avanzar
en tu carrera profesional.
 Autogestión: Te brinda un marco estructurado para autogestionar tu
desarrollo personal y profesional, en lugar de depender únicamente de la
dirección o el feedback externo.
 Motivación y Enfoque: Al establecer metas claras y específicas, te ayuda a
mantener la motivación y el enfoque en tus prioridades, lo que aumenta la
probabilidad de éxito en la consecución de tus objetivos.
 Mejora Continua: Fomenta una cultura de mejora continua, donde estás
constantemente buscando formas de aprender, crecer y mejorar tu
desempeño en todas las áreas de tu vida.