Gestión de Capital Humano

TEMA 1. La Gestión estratégica del capital humano.

1.3. El papel de la Gestión del capital humano en la creación de una ventaja
competitiva.

La gestión del capital humano desempeña un papel crucial en la creación de una ventaja
competitiva para las organizaciones. Aquí hay algunas formas en que contribuye a este
proceso:

Atracción y retención de talento: Una gestión efectiva del capital humano permite a las
organizaciones reclutar y retener a los mejores talentos en el mercado. Al contar con
empleados altamente cualificados y comprometidos, la empresa puede diferenciarse de sus
competidores y mantener una fuerza laboral competitiva.

Desarrollo de habilidades y competencias: La inversión en el desarrollo profesional y

personal de los empleados permite a la organización adquirir nuevas habilidades y
competencias que pueden convertirse en una ventaja competitiva. Esto incluye programas de
formación, mentoría y desarrollo de liderazgo que ayudan a cultivar el talento interno y
adaptarlo a las necesidades estratégicas de la empresa.

Cultura organizacional positiva: Una cultura corporativa fuerte y positiva, que valora el
trabajo en equipo, la innovación y la excelencia, puede ser una ventaja competitiva en sí
misma. Una gestión del capital humano centrada en promover una cultura positiva puede
mejorar la moral de los empleados, aumentar la satisfacción laboral y fomentar un ambiente
de trabajo colaborativo y productivo.

Adaptabilidad y agilidad: La gestión del capital humano también implica la capacidad de

adaptarse rápidamente a los cambios en el entorno empresarial. Las organizaciones que
pueden ajustar fácilmente su estructura organizativa, procesos y estrategias de recursos
humanos en respuesta a cambios en el mercado tienen una ventaja competitiva significativa
sobre aquellas que son menos ágiles.
Innovación y creatividad: Fomentar un ambiente que fomente la innovación y la creatividad
entre los empleados puede llevar a la generación de nuevas ideas y soluciones innovadoras
que diferencien a la empresa en el mercado. La gestión del capital humano juega un papel
fundamental en el fomento de la creatividad y el pensamiento innovador al proporcionar
oportunidades de desarrollo, reconocimiento y apoyo a la experimentación.

En resumen, la gestión efectiva del capital humano puede ser una fuente importante de
ventaja competitiva al ayudar a las organizaciones a atraer y retener talento, desarrollar
habilidades y competencias únicas, cultivar una cultura organizacional positiva, adaptarse
rápidamente a los cambios y fomentar la innovación y la creatividad.

1.3.1. Administración estratégica de la gestión del capital humano.

La Administración Estratégica de la Gestión del Capital Humano se enfoca en alinear
las prácticas de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la organización.
Aquí tienes algunos aspectos clave de este enfoque:

Alineación con la estrategia empresarial: La administración estratégica de la gestión

del capital humano implica comprender y alinear las iniciativas de recursos humanos
con la estrategia general de la organización. Esto significa asegurarse de que las
políticas y prácticas de recursos humanos estén diseñadas para apoyar los objetivos
estratégicos de la empresa.

Análisis de necesidades de talento: Se lleva a cabo un análisis detallado de las

necesidades de talento actuales y futuras de la organización para identificar las
habilidades y competencias requeridas para lograr los objetivos estratégicos. Esto
puede incluir proyecciones de fuerza laboral, identificación de brechas de habilidades y
evaluación de la disponibilidad de talento interno y externo.

Desarrollo de estrategias de gestión del talento: Se desarrollan estrategias

específicas para reclutar, desarrollar y retener el talento necesario para ejecutar la
estrategia empresarial. Esto puede implicar la implementación de programas de
desarrollo de liderazgo, iniciativas de capacitación y desarrollo, políticas de
compensación competitivas y programas de retención de empleados.
Medición del impacto en el rendimiento: Se establecen métricas y se realizan
análisis para medir el impacto de las iniciativas de gestión del capital humano en el
rendimiento organizacional. Esto puede incluir indicadores clave de desempeño
relacionados con la satisfacción y compromiso de los empleados, la productividad
laboral, la retención de talento y la capacidad de la organización para alcanzar sus
objetivos estratégicos.

Flexibilidad y adaptabilidad: La administración estratégica de la gestión del capital

humano reconoce la importancia de la flexibilidad y la adaptabilidad en un entorno
empresarial cambiante. Esto implica la capacidad de ajustar rápidamente las prácticas
de recursos humanos en respuesta a cambios en la estrategia empresarial, el mercado
laboral o el entorno competitivo.

En resumen, la administración estratégica de la gestión del capital humano implica

alinear las prácticas de recursos humanos con la estrategia empresarial, identificar y
desarrollar el talento necesario para lograr los objetivos estratégicos, medir el impacto
en el rendimiento y mantener la flexibilidad y adaptabilidad para responder a los
cambios en el entorno empresarial.

1.3.2. Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano.

Los desafíos estratégicos de la gestión del capital humano pueden presentarse en
diversas áreas y pueden afectar la capacidad de una organización para lograr sus
objetivos estratégicos. Aquí hay algunos desafíos comunes:

Atracción y retención de talento: En un mercado laboral competitivo, encontrar y

retener empleados talentosos puede ser un desafío. La alta demanda de ciertos perfiles
y habilidades puede dificultar el reclutamiento, mientras que la rotación de personal
puede afectar la estabilidad y continuidad de la fuerza laboral.

Desarrollo de liderazgo: La identificación y desarrollo de líderes efectivos son

fundamentales para el éxito a largo plazo de una organización. Sin embargo, puede ser
un desafío identificar y desarrollar líderes potenciales dentro de la organización, así
como proporcionarles las oportunidades y el apoyo necesarios para crecer y
desarrollarse.
Cambio organizacional: La implementación de cambios estratégicos dentro de la
organización, como la adopción de nuevas tecnologías o la reestructuración
organizativa, puede encontrar resistencia por parte de los empleados y afectar la moral
y la productividad. Gestionar eficazmente el cambio organizacional y garantizar la
participación y el compromiso de los empleados es un desafío estratégico clave.

Diversidad e inclusión: La gestión de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo

es un desafío estratégico importante para las organizaciones. Garantizar un entorno de
trabajo inclusivo, donde todos los empleados se sientan valorados y respetados, y
pueden contribuir plenamente con su potencial, requiere políticas y prácticas
específicas.

Adaptabilidad y agilidad: En un entorno empresarial cambiante y competitivo, las

organizaciones deben ser capaces de adaptarse rápidamente a nuevas condiciones y
responder ágilmente a las oportunidades y desafíos. Esto puede requerir una fuerza
laboral flexible y adaptable, así como procesos y políticas de recursos humanos que
puedan ajustarse rápidamente a nuevas circunstancias.

Tecnología y automatización: La creciente adopción de tecnologías digitales y la

automatización pueden cambiar la naturaleza del trabajo y requerir nuevas habilidades
y competencias por parte de los empleados. Gestionar esta transición y garantizar que
la fuerza laboral esté preparada para los cambios tecnológicos es un desafío
estratégico crítico para muchas organizaciones.

En resumen, los desafíos estratégicos de la gestión del capital humano incluyen

aspectos relacionados con el reclutamiento y retención de talento, desarrollo de
liderazgo, cambio organizacional, diversidad e inclusión, adaptabilidad y agilidad, y
tecnología y automatización. Abordar estos desafíos de manera efectiva es fundamental
para el éxito a largo plazo de una organización.
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TEMA 1. La Gestión estratégica del capital humano.

1.4. Creación del sistema de gestión del capital humano.

La creación del sistema de gestión del capital humano implica el desarrollo y la
implementación de políticas, prácticas y procesos que ayuden a la organización a
reclutar, desarrollar, motivar y retener a su talento humano. Aquí hay algunos aspectos
clave involucrados en este proceso:

Análisis de necesidades: El primer paso en la creación del sistema de gestión del

capital humano es realizar un análisis detallado de las necesidades de la organización
en términos de talento humano. Esto implica identificar las habilidades y competencias
necesarias para lograr los objetivos estratégicos de la organización.

Diseño de políticas y prácticas: Con base en el análisis de necesidades, se diseñan

políticas y prácticas de recursos humanos que apoyen la estrategia y los objetivos de la
organización. Esto puede incluir políticas de reclutamiento, selección, desarrollo,
evaluación del desempeño, compensación, beneficios y desarrollo del liderazgo.

Implementación de procesos y procedimientos: Una vez diseñadas las políticas y

prácticas, se implementan los procesos y procedimientos necesarios para ponerlas en
práctica. Esto puede incluir la creación de formularios, guías de procedimientos,
sistemas de seguimiento y herramientas de evaluación.

Capacitación y desarrollo: Es fundamental proporcionar capacitación y desarrollo

continuo a los empleados y gerentes para garantizar que comprendan y puedan aplicar
las políticas y prácticas de recursos humanos de manera efectiva. Esto puede incluir
programas de capacitación en liderazgo, habilidades técnicas, diversidad e inclusión,
entre otros.

Monitoreo y mejora continua: Una vez implementado el sistema de gestión del capital
humano, es importante monitorear su efectividad y realizar ajustes según sea
necesario. Esto implica la recopilación y análisis de datos sobre la satisfacción de los
empleados, la rotación, el desempeño y otros indicadores clave de recursos humanos,
con el fin de identificar áreas de mejora y realizar ajustes en el sistema.

En resumen, la creación del sistema de gestión del capital humano implica un enfoque
integral que abarca el análisis de necesidades, el diseño de políticas y prácticas, la
implementación de procesos y procedimientos, la capacitación y desarrollo, y el
monitoreo y mejora continua. Un sistema efectivo de gestión del capital humano puede
ayudar a la organización a maximizar el rendimiento y el compromiso de su talento
humano, lo que a su vez puede contribuir al éxito a largo plazo de la organización.
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TEMA 1. La Gestión estratégica del capital humano.
1.5. Modelos de organizaciones formales del departamento del capital humano.
Los modelos de organizaciones formales del departamento de capital humano se
refieren a las estructuras y configuraciones organizativas que las empresas utilizan para
gestionar sus recursos humanos de manera eficaz. Aquí hay algunos modelos
comunes:
MODELOS:

Funcional Matricial Clientes Internos Procesos Regiones/

Geografías
En este modelo, En este modelo, En este modelo, En este modelo, En organizaciones
las actividades los empleados los departamentos las actividades de con operaciones
de recursos de recursos de recursos recursos humanos globales o
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acuerdo con las equipos o función de los procesos de departamento de
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específicas que trabajo que de empleados a la organización, función de las
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reclutamiento, proyectos o como gerentes, contratación, el geográficas en las
selección, iniciativas empleados de desarrollo, la que opera la
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compensación y colaboración de soporte, etc. desempeño y la región tiene su
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tiene su propio organización. asignado un coordinación más encargado de
departamento Este enfoque representante de estrecha entre las gestionar las
dentro del fomenta la recursos humanos diferentes necesidades de
departamento colaboración que actúa como su funciones de personal
de capital interfuncional y punto de contacto recursos humanos específicas de esa
humano, lo que permite una principal y se y una mayor región,
permite una respuesta encarga de eficiencia en la adaptándolas a las
especialización rápida y ágil a satisfacer sus ejecución de leyes laborales
y eficiencia en las necesidades necesidades procesos locales y a las
la ejecución de cambiantes de específicas de integrales de prácticas
tareas la organización. recursos humanos. recursos humanos. culturales.
específicas.
Estos son solo algunos ejemplos de modelos de organizaciones formales del
departamento de capital humano. La elección del modelo adecuado depende de
diversos factores, como el tamaño y la estructura de la organización, su estrategia
empresarial, la cultura organizacional y las necesidades específicas de recursos
humanos.
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TEMA 2. Planeación estratégica del Capital Humano.
La planeación estratégica del capital humano es un proceso integral que implica la
alineación de las necesidades de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la
organización. Aquí hay algunos aspectos clave de la planeación estratégica del capital
humano:

Análisis de las necesidades de recursos humanos: Este es el primer paso en el

proceso de planeación estratégica del capital humano. Implica evaluar las necesidades
actuales y futuras de talento humano de la organización en función de sus objetivos
estratégicos y planes de crecimiento. Esto puede incluir identificar las habilidades y
competencias necesarias, así como pronosticar las necesidades de personal en función
de cambios en el entorno empresarial.

Establecimiento de objetivos y metas de capital humano: Una vez que se han

identificado las necesidades de recursos humanos, se establecen objetivos y metas
específicos para guiar el proceso de planeación estratégica del capital humano. Estos
objetivos deben ser consistentes con los objetivos estratégicos de la organización y
pueden incluir objetivos relacionados con la contratación, el desarrollo, la retención y la
gestión del talento.

Desarrollo de estrategias de recursos humanos: Con base en las necesidades y

objetivos identificados, se desarrollan estrategias específicas para abordar las
necesidades de capital humano de la organización. Esto puede incluir estrategias de
reclutamiento y selección, desarrollo de talento, gestión del desempeño, compensación
y beneficios, gestión del cambio, diversidad e inclusión, entre otros.

Implementación de iniciativas de capital humano: Una vez que se han desarrollado

las estrategias, se implementan iniciativas específicas para ponerlas en práctica. Esto
puede incluir acciones como la contratación de personal, la implementación de
programas de desarrollo, la revisión de políticas de recursos humanos y la
implementación de sistemas y tecnologías de recursos humanos.
Monitoreo y evaluación: Es importante monitorear y evaluar continuamente el
progreso de las iniciativas de capital humano y su impacto en el logro de los objetivos
estratégicos de la organización. Esto puede implicar el seguimiento de indicadores
clave de desempeño relacionados con la satisfacción de los empleados, la retención, el
compromiso y la productividad, así como la realización de evaluaciones periódicas del
proceso de planeación estratégica del capital humano.

En resumen, la planeación estratégica del capital humano es un proceso integral que

implica identificar las necesidades de recursos humanos de la organización, establecer
objetivos y metas específicos, desarrollar estrategias para abordar esas necesidades,
implementar iniciativas de capital humano y monitorear y evaluar continuamente el
progreso hacia el logro de los objetivos estratégicos de la organización.

2.1 Concepto e importancia de la planeación del Capital Humano.

La planeación del capital humano es un proceso integral que implica anticipar y
prepararse para las necesidades futuras de recursos humanos de una organización.
Aquí se detalla su concepto e importancia:

Concepto de Planeación del Capital Humano:

La planeación del capital humano es el proceso de identificar las necesidades de
talento humano de una organización en función de sus objetivos estratégicos a largo
plazo, y desarrollar estrategias y acciones para garantizar que la organización cuente
con el talento adecuado en el momento adecuado. Implica prever las demandas futuras
de habilidades y competencias, así como diseñar e implementar políticas y prácticas de
recursos humanos que permitan a la organización reclutar, desarrollar, motivar y retener
a su personal de manera efectiva.

Importancia de la Planeación del Capital Humano:

Alcance de los objetivos estratégicos: La planeación del capital humano asegura que la
organización cuente con el talento humano necesario para lograr sus objetivos
estratégicos a largo plazo. Al anticipar las necesidades futuras de personal, la
organización puede desarrollar estrategias para asegurar que cuente con el personal
adecuado en el momento adecuado.
Optimización de recursos: La planeación del capital humano permite a la
organización optimizar el uso de sus recursos humanos al asignarlos de manera
eficiente a las áreas y proyectos que generen el mayor valor. Esto ayuda a maximizar la
productividad y la rentabilidad de la organización.

Reducción de costos: Una planeación efectiva del capital humano puede ayudar a
reducir los costos asociados con la rotación de personal, la contratación y el
reclutamiento, al asegurar que la organización cuente con el personal necesario en el
momento adecuado y alinear las políticas de recursos humanos con los objetivos
estratégicos.

Mejora de la competitividad: Al contar con el talento humano adecuado y desarrollar

una fuerza laboral comprometida y motivada, la organización puede mejorar su
competitividad en el mercado. La planeación del capital humano ayuda a garantizar que
la organización cuente con las habilidades y competencias necesarias para
diferenciarse de sus competidores y adaptarse a los cambios en el entorno empresarial.

Fomento del crecimiento y la innovación: Una fuerza laboral bien planificada y

alineada con los objetivos estratégicos de la organización puede fomentar el
crecimiento y la innovación. La planeación del capital humano permite a la organización
identificar y desarrollar el talento necesario para impulsar la innovación y el cambio, y
adaptarse rápidamente a las nuevas oportunidades y desafíos.

2.2 Etapas del proceso de planeación del capital humano.

El proceso de planeación del capital humano consta de varias etapas que ayudan a
garantizar una gestión efectiva de los recursos humanos de una organización. Aquí
están las etapas típicas de este proceso:

Análisis de la situación actual: En esta etapa, la organización realiza un análisis

detallado de su situación actual en términos de recursos humanos. Esto implica evaluar
la fuerza laboral actual, identificar fortalezas y debilidades, analizar tendencias de
contratación y rotación, revisar políticas y prácticas de recursos humanos existentes y
evaluar el impacto de factores externos como la economía y el mercado laboral.
Definición de objetivos y metas: Basándose en el análisis de la situación actual, la
organización establece objetivos y metas claros y específicos para el proceso de
planeación del capital humano. Estos objetivos deben estar alineados con los objetivos
estratégicos de la organización y deben abordar las necesidades y desafíos
identificados durante el análisis de la situación actual.

Identificación de necesidades futuras de recursos humanos: En esta etapa, la

organización identifica las necesidades futuras de talento humano en función de sus
objetivos estratégicos a largo plazo. Esto implica pronosticar las demandas futuras de
habilidades y competencias, así como identificar las brechas entre las habilidades
actuales de la fuerza laboral y las habilidades requeridas para alcanzar los objetivos
estratégicos.

Desarrollo de estrategias y acciones: Con base en las necesidades identificadas, la

organización desarrolla estrategias y acciones para abordarlas de manera efectiva. Esto
puede incluir estrategias de reclutamiento y selección, desarrollo de talento, gestión del
desempeño, compensación y beneficios, gestión del cambio, diversidad e inclusión,
entre otros.

Implementación de planes de acción: Una vez desarrolladas las estrategias y

acciones, se implementan planes de acción específicos para ponerlas en práctica. Esto
puede implicar la contratación de personal, el desarrollo de programas de capacitación
y desarrollo, la revisión de políticas de recursos humanos, la implementación de
sistemas y tecnologías de recursos humanos, entre otros.

Monitoreo y evaluación: Es importante monitorear y evaluar continuamente el

progreso del proceso de planeación del capital humano y su impacto en el logro de los
objetivos estratégicos de la organización. Esto puede incluir el seguimiento de
indicadores clave de desempeño relacionados con la satisfacción de los empleados, la
retención, el compromiso y la productividad, así como la realización de evaluaciones
periódicas del proceso de planeación del capital humano para identificar áreas de
mejora y realizar ajustes según sea necesario.
En resumen, las etapas del proceso de planeación del capital humano incluyen análisis
de la situación actual, definición de objetivos y metas, identificación de necesidades
futuras de recursos humanos, desarrollo de estrategias y acciones, implementación de
planes de acción, y monitoreo y evaluación continua. Un proceso de planeación del
capital humano efectivo ayuda a garantizar que la organización cuente con el talento
humano necesario para alcanzar sus objetivos estratégicos y mantener su
competitividad en el mercado.
2.2.1. Premisas y pronósticos.
Las premisas y pronósticos son aspectos fundamentales en el proceso de planeación
del capital humano. Aquí está una explicación de cada uno:

Premisas:
Las premisas son suposiciones básicas o condiciones subyacentes que se consideran
como verdaderas o probables en el futuro y que sirven como base para la toma de
decisiones en la planeación del capital humano. Estas premisas pueden estar
relacionadas con factores internos o externos que pueden influir en el entorno operativo
de la organización y en la gestión de sus recursos humanos. Algunos ejemplos de
premisas comunes incluyen:

Tendencias del mercado laboral: Suposiciones sobre la disponibilidad de talento en el

mercado laboral, las tasas de desempleo, la competencia por ciertos perfiles
profesionales, etc.
Cambios en la legislación laboral: Suposiciones sobre posibles cambios en las leyes y
regulaciones laborales que pueden afectar las prácticas de contratación, compensación,
beneficios, etc.
Cambios en la industria: Suposiciones sobre posibles cambios en la industria que
pueden requerir nuevas habilidades y competencias por parte de la fuerza laboral,
como avances tecnológicos, cambios en la demanda del mercado, etc.
Políticas internas: Suposiciones sobre las políticas y prácticas internas de recursos
humanos de la organización, como políticas de desarrollo profesional, incentivos de
rendimiento, etc.
Las premisas son importantes porque proporcionan un marco de referencia para la
planificación del capital humano y ayudan a los líderes de la organización a tomar
decisiones informadas sobre cómo asignar recursos y desarrollar estrategias de
recursos humanos.
Pronósticos:
Los pronósticos son estimaciones o predicciones sobre eventos futuros basadas en
datos históricos, tendencias actuales, análisis estadísticos y otras técnicas de
predicción. En el contexto de la planeación del capital humano, los pronósticos se
utilizan para prever las necesidades futuras de personal, las tendencias de contratación,
la demanda de habilidades y competencias, y otros aspectos relacionados con la
gestión de recursos humanos.

Algunos ejemplos de pronósticos en la planeación del capital humano incluyen:

Pronósticos de demanda de personal: Estimaciones de la cantidad de personal

necesario para cumplir con los objetivos operativos y estratégicos de la organización en
el futuro.
Pronósticos de rotación de personal: Estimaciones de la tasa de rotación de empleados
en la organización, basadas en datos históricos y tendencias actuales.
Pronósticos de necesidades de capacitación y desarrollo: Estimaciones de las
habilidades y competencias necesarias para el personal en el futuro, basadas en
cambios en la industria, avances tecnológicos, etc.
Los pronósticos son importantes porque proporcionan información valiosa para la toma
de decisiones en la planeación del capital humano, permitiendo a la organización
anticipar y prepararse para los cambios futuros en su fuerza laboral y adaptarse de
manera proactiva a nuevas condiciones y desafíos.
2.2.2. Evaluación y perspectivas a futuro.
La evaluación y las perspectivas a futuro son aspectos cruciales en el proceso de
planeación del capital humano. Aquí hay una descripción de cada uno:

Evaluación:
La evaluación en el contexto de la planeación del capital humano implica analizar y
revisar el desempeño de las iniciativas y estrategias de recursos humanos
implementadas previamente. Este proceso de evaluación puede incluir:
Revisión de los resultados: Analizar los resultados obtenidos a partir de las estrategias y
acciones implementadas, como la eficacia del reclutamiento, la retención de
empleados, el desarrollo del talento, etc.
Comparación con objetivos: Evaluar en qué medida se han cumplido los objetivos
establecidos en la etapa de planificación y si se han logrado los resultados deseados.
Identificación de áreas de mejora: Identificar áreas en las que se pueden realizar
mejoras o ajustes en las estrategias y acciones de recursos humanos para lograr
mejores resultados en el futuro.
Retroalimentación de los empleados: Recopilar comentarios y opiniones de los
empleados sobre las iniciativas y prácticas de recursos humanos implementadas para
comprender mejor su impacto en la fuerza laboral y la cultura organizacional.
La evaluación es fundamental porque proporciona información valiosa sobre la
efectividad de las estrategias de recursos humanos y ayuda a la organización a
aprender de las experiencias pasadas y mejorar su enfoque de planeación del capital
humano en el futuro.

Perspectivas a futuro:
Las perspectivas a futuro en la planeación del capital humano implican mirar hacia
adelante y anticipar las tendencias y desafíos futuros que pueden afectar la gestión de
recursos humanos de la organización. Esto puede incluir:

Análisis de tendencias del mercado laboral: Identificar y comprender las tendencias

emergentes en el mercado laboral, como cambios demográficos, avances tecnológicos,
nuevas regulaciones laborales, etc., que pueden influir en la gestión de recursos
humanos.
Previsión de necesidades de talento: Proyectar las necesidades futuras de personal de
la organización en función de sus objetivos estratégicos a largo plazo y las tendencias
del mercado laboral.
Identificación de riesgos y oportunidades: Identificar posibles riesgos y oportunidades
relacionados con la gestión de recursos humanos y desarrollar estrategias para mitigar
los riesgos y aprovechar las oportunidades.
Desarrollo de escenarios alternativos: Explorar diferentes escenarios futuros y
desarrollar planes de contingencia para adaptarse a posibles cambios en el entorno
empresarial y laboral.
Las perspectivas a futuro son importantes porque permiten a la organización prepararse
proactivamente para los cambios y desafíos futuros, anticipar las necesidades de
talento y desarrollar estrategias y planes de acción para garantizar que esté bien
posicionada para enfrentar los cambios y alcanzar sus objetivos estratégicos a largo
plazo.

2.2.3. Planes de desarrollo del capital humano.

Los planes de desarrollo del capital humano son estrategias diseñadas para mejorar las
habilidades, competencias y capacidades de los empleados dentro de una
organización. Estos planes pueden variar según las necesidades específicas de la
organización y los objetivos estratégicos a largo plazo. Aquí hay una descripción de
algunos planes comunes de desarrollo del capital humano:

Programas de capacitación y desarrollo: Estos programas están diseñados para

mejorar las habilidades técnicas, profesionales y de liderazgo de los empleados.
Pueden incluir cursos de formación en áreas específicas relacionadas con el trabajo,
talleres de desarrollo de habilidades blandas como la comunicación, el trabajo en
equipo y la resolución de problemas, así como programas de desarrollo de liderazgo
para empleados con potencial de liderazgo.

Mentoría y tutoría: Estos programas emparejan a empleados más experimentados o

con habilidades específicas con empleados menos experimentados para proporcionar
orientación, apoyo y desarrollo profesional. La mentoría y la tutoría son formas efectivas
de transferir conocimientos y habilidades dentro de la organización, así como de
fomentar el crecimiento y el desarrollo personal y profesional de los empleados.

Rotación de empleados: La rotación de empleados implica asignar a los empleados a

diferentes roles, proyectos o áreas funcionales dentro de la organización para brindarles
una experiencia más amplia y diversa. Esto les permite adquirir nuevas habilidades,
conocimientos y perspectivas, así como desarrollar una comprensión más completa del
negocio y su funcionamiento.

Programas de tutoría inversa: Estos programas fomentan el intercambio de

conocimientos y la colaboración entre empleados de diferentes generaciones o niveles
de experiencia. Los empleados más jóvenes o con habilidades técnicas pueden actuar
como mentores para empleados más experimentados en áreas como la tecnología y las
redes sociales, mientras que los empleados más experimentados pueden proporcionar
orientación y asesoramiento sobre cuestiones relacionadas con la carrera y el
desarrollo profesional.

Asignación de proyectos especiales: Dar a los empleados la oportunidad de trabajar

en proyectos especiales o iniciativas estratégicas de la organización les brinda la
oportunidad de desarrollar nuevas habilidades, asumir responsabilidades adicionales y
demostrar su valía. Esto puede incluir asignaciones temporales en equipos
multifuncionales, proyectos de mejora de procesos o iniciativas de cambio
organizacional.

Programas de desarrollo de sucesión: Estos programas identifican y desarrollan

empleados con potencial de liderazgo para ocupar roles de liderazgo clave en el futuro.
Esto puede incluir programas de mentoría, rotación de empleados, asignaciones de
desarrollo específicas y programas de desarrollo de liderazgo diseñados para preparar
a los empleados para roles de liderazgo más altos dentro de la organización.

En resumen, los planes de desarrollo del capital humano son estrategias diseñadas
para mejorar las habilidades, competencias y capacidades de los empleados dentro de
una organización, con el objetivo de aumentar su desempeño, promover su crecimiento
y desarrollo profesional, y contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la
organización.
2.2.4. Inventario de competencias del capital humano.
El inventario de competencias del capital humano es una herramienta utilizada por las
organizaciones para identificar, evaluar y gestionar las habilidades y competencias de
su fuerza laboral. Aquí hay una descripción de cómo funciona:

¿Qué es el Inventario de Competencias del Capital Humano?

El inventario de competencias del capital humano es un registro sistemático de las
habilidades, conocimientos, experiencias y atributos de los empleados dentro de una
organización. Este inventario permite a la organización tener una comprensión clara y
detallada de las capacidades de su fuerza laboral y facilita la toma de decisiones en
materia de reclutamiento, selección, desarrollo, asignación de tareas y planificación de
sucesión.
¿Cómo se desarrolla y utiliza?
Identificación de competencias clave: El primer paso en el desarrollo del inventario es
identificar las competencias clave necesarias para el éxito en los diversos roles y
funciones dentro de la organización. Estas competencias pueden incluir habilidades
técnicas, habilidades interpersonales, conocimientos específicos del sector, capacidad
de liderazgo, entre otros.

Recopilación de datos: Una vez identificadas las competencias clave, se recopilan

datos sobre las habilidades y atributos de los empleados en relación con estas
competencias. Esto puede implicar la realización de evaluaciones de desempeño,
encuestas de autoevaluación, entrevistas, revisión de currículums, entre otros métodos
de recopilación de datos.

Creación de perfiles de competencias: Con base en los datos recopilados, se crean

perfiles de competencias para cada empleado, que describen sus fortalezas, áreas de
desarrollo y necesidades de capacitación en relación con las competencias clave
identificadas.

Análisis de brechas: Se realiza un análisis comparativo entre los perfiles de

competencias de los empleados y las competencias requeridas para los roles y
funciones dentro de la organización. Esto permite identificar las brechas de habilidades
y competencias y determinar las áreas en las que se requiere desarrollo adicional.

Desarrollo de planes de desarrollo individual: Con base en el análisis de brechas, se

desarrollan planes de desarrollo individualizados para cada empleado, que incluyen
actividades de capacitación, desarrollo y crecimiento profesional diseñadas para cerrar
las brechas de competencias identificadas y promover el desarrollo continuo de los
empleados.

Seguimiento y actualización: El inventario de competencias del capital humano es un

proceso continuo que requiere un seguimiento y actualización regular. A medida que los
empleados adquieren nuevas habilidades y experiencias o cambian sus roles dentro de
la organización, se actualizan sus perfiles de competencias para reflejar estos cambios.
Beneficios del Inventario de Competencias del Capital Humano:
Facilita la toma de decisiones en materia de reclutamiento, selección y desarrollo de
personal.
Ayuda a identificar y cerrar las brechas de habilidades y competencias en la fuerza
laboral.
Permite una asignación más eficiente de tareas y proyectos, alineada con las
habilidades y fortalezas de los empleados.
Facilita la planificación de la sucesión y el desarrollo de talento a largo plazo.
Promueve el crecimiento profesional y la satisfacción laboral de los empleados al
proporcionar oportunidades de desarrollo personalizado.
2.2.5. Desarrollo de planes de carrera y planes de reemplazo.
El desarrollo de planes de carrera y planes de reemplazo son componentes esenciales
de la gestión del capital humano que se centran en el crecimiento profesional y la
sucesión dentro de la organización. Aquí te explico cada uno:

Planes de carrera:
Los planes de carrera son programas diseñados para ayudar a los empleados a
planificar y alcanzar sus metas profesionales dentro de la organización. Estos planes
pueden incluir:

Evaluación de habilidades y intereses: Identificar las habilidades, competencias y

áreas de interés de los empleados para determinar las oportunidades de desarrollo y
progresión en su carrera.
Asignación de objetivos de desarrollo: Establecer objetivos específicos de desarrollo
profesional para cada empleado, alineados con sus habilidades, intereses y metas
profesionales.
Identificación de oportunidades de crecimiento: Identificar oportunidades de
crecimiento y avance dentro de la organización, como ascensos, rotaciones de trabajo,
proyectos especiales, programas de capacitación y desarrollo, etc.
Desarrollo de planes de acción: Crear planes de acción individuales para ayudar a los
empleados a adquirir las habilidades y experiencias necesarias para avanzar en sus
carreras, incluyendo capacitación, mentoría, educación continua, asignaciones
especiales, etc.
Seguimiento y revisión: Monitorear regularmente el progreso de los empleados en sus
planes de carrera, proporcionar retroalimentación y apoyo continuo, y ajustar los planes
según sea necesario para garantizar su efectividad y relevancia.
Los planes de carrera son importantes porque ayudan a mejorar la retención de talento,
fomentar el compromiso y la motivación de los empleados, y asegurar la disponibilidad
de talento calificado para roles clave dentro de la organización.

Planes de reemplazo:
Los planes de reemplazo son estrategias diseñadas para identificar y desarrollar
sucesores para roles clave dentro de la organización, con el objetivo de garantizar una
transición suave en caso de cambios inesperados en la fuerza laboral. Estos planes
pueden incluir:

Identificación de posiciones críticas: Identificar roles críticos dentro de la

organización que son fundamentales para su éxito y sostenibilidad a largo plazo.
Evaluación de talento: Evaluar y identificar a los empleados con el potencial y las
habilidades necesarias para asumir roles clave en el futuro.
Desarrollo de sucesores: Desarrollar planes de desarrollo personalizados para los
sucesores identificados, proporcionando oportunidades de aprendizaje y desarrollo para
adquirir las habilidades y experiencias necesarias para asumir roles de liderazgo.
Planificación de contingencia: Establecer planes de contingencia para garantizar que
haya un sucesor calificado disponible en caso de que ocurra una vacante inesperada en
un rol crítico.
Monitoreo y revisión: Monitorear continuamente el progreso de los sucesores
identificados, proporcionar retroalimentación y apoyo, y ajustar los planes según sea
necesario para garantizar que estén preparados para asumir roles de liderazgo en el
momento adecuado.
Los planes de reemplazo son importantes porque ayudan a mitigar el riesgo asociado
con la pérdida de talento clave, garantizar la continuidad del negocio y mantener la
estabilidad y el crecimiento a largo plazo de la organización.
 2.3. Mercado laboral competitivo.
El mercado laboral competitivo se refiere a un entorno en el que las empresas compiten
entre sí para atraer, retener y desarrollar talento humano calificado. Aquí hay algunos
aspectos clave del mercado laboral competitivo:

Demanda de talento: En un mercado laboral competitivo, hay una alta demanda de

talento humano con habilidades y competencias específicas. Las empresas compiten
por contratar a los mejores candidatos para cubrir sus necesidades de personal y para
impulsar la innovación y el crecimiento.

Oferta de talento: Por otro lado, los profesionales cualificados tienen más opciones y
oportunidades en un mercado laboral competitivo. Pueden recibir múltiples ofertas de
trabajo y tienen más poder de negociación en términos de salario, beneficios y
condiciones laborales.

Retención de talento: Las empresas deben esforzarse por retener a su talento

existente en un mercado laboral competitivo. Esto implica ofrecer oportunidades de
desarrollo profesional, un ambiente de trabajo positivo, compensación y beneficios
competitivos, y programas de retención diseñados para mantener a los empleados
comprometidos y satisfechos.

Estrategias de reclutamiento: En un mercado laboral competitivo, las empresas

deben desarrollar estrategias efectivas de reclutamiento para atraer a los mejores
candidatos. Esto puede incluir la promoción de la marca empleadora, la participación en
ferias de empleo, la utilización de redes de reclutamiento, la optimización de procesos
de selección y la mejora de la experiencia del candidato.

Desarrollo de marca empleadora: En un mercado laboral competitivo, la reputación y

la imagen de una empresa como empleador pueden marcar la diferencia en su
capacidad para atraer y retener talento. Las empresas deben trabajar en el desarrollo
de su marca empleadora, destacando sus valores, cultura organizacional,
oportunidades de crecimiento y desarrollo, y compromiso con el bienestar de los
empleados.
En resumen, el mercado laboral competitivo presenta desafíos y oportunidades para las
empresas y los profesionales por igual. Las empresas deben estar preparadas para
competir por el talento humano, mientras que los profesionales deben ser proactivos en
la búsqueda de oportunidades que les permitan desarrollar su carrera y alcanzar sus
objetivos profesionales.

Gestión de Capital Humano

TEMA 3. Proceso de integración de capital humano.
3.1. Análisis y descripción de puestos por competencias.
3.1.1. Las competencias del puesto desde la perspectiva de la organización.
3.1.2. Concepto y utilidad de la descripción
de puestos.
3.1.3. Entorno legal de la descripción de puestos.
3.1.4. Usos de la información de la descripción de puestos.
3.1.5. Pasos para realizar el análisis de puestos.
3.1.6. Técnicas y métodos para recolectar información.
3.1.7. Redacción de las especificaciones y competencias de la descripción del
puesto.
3.2. Reclutamiento
3.2.1. Proceso de reclutamiento.
3.2.2. Fuentes y Medios de reclutamiento.
3.2.3. Presupuestos del reclutamiento.
3.2.4. La hoja de solicitud y currículum vitae.
3.3. Selección
3.3.1. Aspectos legales.
3.3.2. Elementos y proceso de selección.
3.3.2.1. Tipos de pruebas.
3.3.2.2. Entrevista a candidatos.
3.3.2.3. Examen médico.
3.3.2.4. Otros.