INFORME FINAL DE MONOGRAFICO - Grupo 4

UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M
FUNDADA EL 12 DE ENERO DE 1966
ÁREA DE HUMANIDADES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN CONTINUADA Y CURSOS

MONOGRÁFICO.
INFORME FINAL DE MONOGRAFICO PARA OPTAR POR EL TÍTULO

DE LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.
TEMA:
ANÁLISIS ABSENTISMO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LA MOTIVACION DE
LOS COLABORADORES DEL CENTRO MEDICO REAL C POR A, PERIODO
JULIO-DICIEMBRE 2019.
PRESENTADO POR
YILDANIA DE LA CRUZ PEREZ

PERLA CRISTAL DE LEON ROMERO
NAYELIN ALONDRA CISNERO JIMENEZ
YULCANIA OLAVERRIA FIGUEREO
NATALI ROSA HERNANDEZ
ASESOR
CARLOS PERALTA MARTÍNEZ, MA
Los conceptos expuestos en este informe de

monográfico son de la exclusiva
responsabilidad del o los sustentantes.
SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA.

JUNIO, 2020
UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M
FUNDADA EL 12 DE ENERO DE 1966
ÁREA DE HUMANIDADES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN CONTINUADA Y CURSOS

MONOGRÁFICO.
INFORME FINAL DE MONOGRAFICO PARA OPTAR POR EL TÍTULO

DE LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.
TEMA:
ANALSIS ABSENTISMO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LA MOTIVACION DE
PRESENTADO POR
NOMBRES MATRICULAS
YILDANIA DE LA CRUZ PEREZ 15-EPSS-1-107

PERLA CRISTAL DE LEON ROMERO 16-EPSS-1-732
NAYELIN ALONDRA CISNERO JIMENEZ 12-EPSS-1-009
YULCANIA OLAVERRIA FIGUEREO 15-MPSS-1-225
NATALI ROSA HERNANDEZ 15-SPSS-1-293
ASESOR
CARLOS PERALTA MARTÍNEZ, MA
Los conceptos expuestos en este informe de

monográfico son de la exclusiva
responsabilidad del o los sustentantes.
SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA.

JUNIO, 2020.
ANALSIS ABSENTISMO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LA MOTIVACION DE
ÍNDICE DE CONTENIDO
DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS ............................................................... i
INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 1
JUSTIFICACIÓN .................................................................................................... 2
CAPITULO 1:
EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO ....................................................................................... 4
1.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................ 5
1.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ............................................................ 5
1.4. OBJETIVOS ................................................................................................. 7
1.4.1. Objetivo General ....................................................................................... 7
1.4.2. Objetivos Específicos ................................................................................ 7
1.5. MÉTODOS Y TÉCNICAS ............................................................................. 7
1.6. UNIVERSO Y SELECCIÓN DE LA MUESTRA ............................................ 7
1.7. TIPO DE ESTUDIO ...................................................................................... 7
CAPÍTULO 2:
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación ................................................................. 8
2.2. CONCEPTUALIZACIÓN............................................................................... 9
2.2.1. Absentismo laboral y su incidencia en la motivación de los

colaboradores……………………………………………………………………………..9
2.2.2. Absentismo laboral .................................................................................. 10

2.2.3. Motivación ............................................................................................... 11
2.3. CONTEXTUALIZACIÓN ............................................................................. 12
CAPÍTULO 3:
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
3.1. ANÁLISIS ................................................................................................... 13
3.2. RESULTADOS ........................................................................................... 14
3.2.1. Resultados por gráficas .................................................................... 14
3.2.2. Conclusión final ................................................................................ 36
CAPÍTULO 4:
PRESENTACIÓN DE LOS HALLAZGOS
4.1. Dando respuestas a las preguntas de investigación y los objetivos

propuestos……………………………………………………………………………….37
4.1.1. Historia .................................................................................................... 37
4.1.2. Aspectos internos .................................................................................... 37
4.1.2.1. Fortalezas...................................................................................... 37
4.1.2.2. Debilidades.................................................................................... 38
4.1.3. Aspectos Externos .................................................................................. 39
4.1.3.1. Amenazas ..................................................................................... 39
4.1.3.2. Oportunidades ............................................................................... 39
4.1.4. Misión ...................................................................................................... 40
4.1.5. Visión ...................................................................................................... 40
4.1.6. Valores .................................................................................................... 40
4.1.7. Definición de absentismo laboral............................................................. 41
4.1.8. Tipos de absentismo laboral.................................................................... 42
4.1.9. Causas de absentismo laboral ................................................................ 42
4.1.9.1. Incapacidad temporal .................................................................... 42

4.1.9.2. Maternidad ........................................................................................ 43
4.1.9.3. Causas legales .............................................................................. 44
4.1.9.4. Causas psicológicas y voluntarias ................................................. 44
4.1.10. Características de absentismo laboral ................................................. 45
4.1.11. Modelos de causas del absentismo laboral ......................................... 46
4.1.12. Indicadores de medición de absentismo laboral .................................. 47
4.1.13. Como afecta el absentismo laboral a la organización y al

colaborador………………………………………………………………………………48
4.1.14. Definición de motivación ...................................................................... 49
4.1.15. Tipos motivación .................................................................................. 50
4.1.16. Teoría de la motivación ........................................................................ 50
4.1.17. Impulsos motivadores .......................................................................... 52
4.2. CONCLUSIÓN............................................................................................ 53
4.3. RECOMENDACIONES .............................................................................. 54
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 55
ANEXOS .............................................................................................................. 56
GLOSARIO DE TÉRMINO ................................................................................... 58

DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS
A Dios: en primer lugar, agradezco por permitir haber logrado llegar a esta cúspide
y darme las fortalezas en seguir adelante.
A mis padres: en segundo lugar, por su apoyo incondicional para que llegara a
esta de mi vida.
A mis padres José De la cruz Martínez, Hilda Pérez Feliz y Carmen Celenia
Ramírez Beltre: le dedico este proyecto de investigación de manera muy especial
a estos padres hermosos y maravillosos siempre dando lo mejor para mi bienestar,
orgullosos de mis logros y sus deseos de superación hacia a mí, gracias a ustedes
soy la persona que soy en la actualidad.
A mis tías Dani Gómez Feliz y Romelia Pérez Feliz: hermosas y encantadores
siempre dándome su apoyo para el logro de mis éxitos.
A mis amigas Mónica Esmeralda Castillo Soto, María Adelina Silverio Cano y
Kiani Altagracia Frías Lorenzo: les dedico este proyecto a estas amigas
extraordinarias a las cuales conocí en todo este trayecto de mi vida siempre
apoyándonos unas a las otras para dar lo mejor de cada una.
Licda. Yildania De la Cruz Pérez
i
A Dios: en primer lugar, agradezco por llenarme cada día de salud al igual que a
mis familiares que sin su ayuda no estuviese llegado si quiera hasta esta etapa de
mi carrera profesional.
A mis padres Maribel Romero, José Reynoso y mis abuelos Altagracia

Aquino, Cesar Romero y Urania De León: les quiero agradecer y dedicar este
gran logro para mí y sé que también para cada uno de ellos también, porque son
las personas que siempre han estado más de cerca y al pendiente de mí,
manteniendo la fe y el apoyo para que yo logrará culminar mi carrera universitaria.
Mi pareja Malvin Encarnación: que también le agradezco mucho el estar presente

siempre. Que un momento de pensar desistir y/o darme un tiempo para luego
retomar mis estudios universitarios ya sea por problemas personales o por exceso
de trabajo siempre ha estado ahí para decirme que no, que debo continuar, que
confía plenamente en mí y que yo lograré todo lo que me proponga por mi disciplina,
Gracias.
Yildania De La Cruz, Yulcania Olaverria, Natali Rosa y Nayelin Cisneros: mis

compañeras de monográfico y parte de los muchos sábados de clases, que sé que
con gran esfuerzo hemos llegado hasta aquí.
Carlos Joel Peralta MA: nuestro profesor y guía de monográfico, le agradezco que,
sin su gran ayuda y manera de guiarnos con empatía, paciencia y profesionalismo,
a pesar de las circunstancias actuales se mantuvo a disposición para nosotros
siempre.
En agradecimiento y dedicatoria para cada uno de ellos, Muchas Gracias de

corazón.
Licda. Perla De León Romero
ii
A Dios: ante todo agradezco por la fuerza y el valor a lo largo de este largo viaje.
A mis maestros y colegas: agradezco que me ayudaron a completar la

monografía.
A mí amada madre: Dominga Jiménez Ramón agradezco del mismo modo por
estar siempre ahí para mí, quien es mi roca y mi fortaleza.
A mis padres: les dedico este trabajo de investigación su gran fortaleza fue el motor
que me permitió avanzar incluso en los momentos más difíciles, ya que me sentía
comprometida no solo conmigo, si no, también por ellos. Asimismo, lo dedico a cada
una de las personas que aportaron su grano de arena. Gracias desde el fondo de
mi corazón.
Licda. Nayelin Alondra Cisnero Jiménez
iii
A Dios: primer lugar, agradezco por darme la oportunidad de llegar a este nivel de
mi vida y porque ha permanecido conmigo en cada paso que doy cuidándome y
dándome la gran fortaleza para continuar.
A mi esposo Enrique Cardenes Jerez: este proyecto va dedicado con todo mi

amor y admiración quien siempre vio en mis esas ganas de superación y
entusiasmo, para lograr unos de mis más grande sueños verme realizado como
profesional. Aun que hemos pasado momentos difíciles siempre me ha apoyado
para superar todos los obstáculos que se presentaron a lo largo de este camino.
A mi hermana Ana Teresa Ferrera: quien a pesar de su circunstancia siempre

estuvo ahí para payarme en todo el sentido de las palabras, aunque el destino nos
mantenga separada siempre está en mi mente y corazón.
A mi madre Santa Digna Figureo: que ha sido mi fuente de aspiración, para llegas
hasta este punto su presencia asido de vitar importancias. Con su amor, paciencia,
compresión y su entrega total para cada uno de su hijo ha sido la chispa que
encendió estos deseos de superación.
A mi compañeros y amigos: sin esperar algo a cambio compitieron sus

conocimientos, experiencia, alegrías y tristeza, en especial a mi ex compañera de
trabajo que sin saber pusieron su granito de área para que esto fuera realidad.
Gracias por compartir conmigo esto cinco años, por su apoyo incondicional lograron
que esto fuera realidad.
A mis hijos Janesa Cardenes Montero, Yenesis Cardenes Olaverria, Yulkelis

Cardenes Olaverria y Oseias Cardenes Olaverria: por último, y no menos
importante que no es solo un agradecimiento también que sea una fuente de
ejemplo, entrega, compromiso y dedicación para poder ser personas productivas
para sociedad.
Licda. Yulcania Olaverria Figuereo
iv
La gracias a Dios: por permitirme adquirir conocimientos en mis estudios, por

proveer la salida a todos los obstáculos presentados y demostrarme de mil maneras
que cuando se quiere se puede sin importar que el panorama diga lo contrario, ya
que toda puerta cerrada tiene su llave y abre según su voluntad.
A mi madre: ella fue mi inspiración de que podemos hacer la diferencia en lo que

queremos y como lo hacemos y a cada uno de mis familiares en Constanza que de
una manera a otros siempre han estado ahí apoyándome.
A mis hijas Yessica Paola Rodríguez Rosa y Katherine Michell Ramírez Rosa:
se lo dedico desde lo más profundo de mi alma y le digo que siempre tenga la
coraza por luchar por aquellas cosas que quiere pues cuando se quiere se puede.
A mi compañero Luis Miguel Ramírez Jiménez: gracias mil gracias este título
también es parte de ti ya que siempre estuviste ahí apoyándome y siendo fiel
observador de mi crecimiento desde mis inicios hasta culminar mi carrera,
brindándome lo mejor de ti, simplemente gracias, por tanto.
A mis amigas Claribel González, Arelis Lara: gracias por su apoyo incondicional,
siempre han estado ahí motivándome a que no desmaye ante mis propósitos.
A la Familia Casado Jiménez, Pérez Tejeda y Lucas Ramírez: gracias por su

apoyo incondicional en todo momento.
A todos mis compañeros de la universidad, fue un placer enorme haber

compartido con usted tanto gratos momentos.
A cada maestro: gracias por tanto esmero, dedicación siendo participe de mi

formación como profesional.
Persiste si todo fuera tan fácil, cualquiera lo lograría.
¡¡¡Gracias!!!
Licda. Natali Rosa Hernández
v
INTRODUCCIÓN
El siguiente proyecto de investigación abordará el absentismo laboral y su
incidencia en la motivación de los colaboradores del Centro Médico Real C por A,
en los cuales se ha observado ausencias, teniendo en cuenta que el absentismo
laboral es la ausencia justificada e injustificada por parte del colaborador
concerniente a su puesto de trabajo y a su vez ver como este incide en la motivación
de los mismos. Definimos Motivación laboral como la capacidad que tienen las
organizaciones de mantener involucrados a sus colaboradores para ofrecer la
máxima productividad y conseguir los objetivos organizacionales marcados por la
organización.
Sin embargo, esta investigación surge con el propósito de saber cuáles son los
motivos principales que causan el absentismo laboral y cuales consecuencias
puede tener la organización en cuanto a la productividad, bienestar y desarrollo ya
que son innumerables factores por los cuales los colaboradores se pueden sentir
insatisfechos.
Por otra parte, se ha notado aumento de absentismo laboral por diferentes factores
los cuales ha generado sobre carga de trabajo a los demás colaboradores, por los
cuales, se sienten más estresados e insatisfechos a la hora del desempeño de sus
funciones debido a que tienen que laborar en turnos que no corresponden.
En definitiva, para la realización de esta investigación se ha de implementar una

metodología basada en fuentes documentales dígase artículos, libros, revistas,
bibliotecas, etc., con el fin de obtener informaciones verídicas a la hora de
implementar los resultados, investigación de campo para observar directamente el
comportamiento, las circunstancias en que ocurren los hechos y un instrumento
como cuestionario de preguntas cerradas de manera virtual para la recolección de
los datos, ya que esto será nuestro primer recurso para tener los resultados
pertinentes de esta investigación.
1
JUSTIFICACIÓN
Podemos entender que el absentismo laboral es toda aquella ausencia y abandono
de su puesto de trabajo y de los deberes que conlleva el mismo, ya que los
colaboradores están incumpliendo con la parte en el contrato laboral, ya sea
mediante absentismo justificado, absentismo injustificado y absentismo presencial.
El absentismo laboral es un claro síntoma de problemas en la gestión de los

Recursos Humanos dentro de la organización. Una de la primera tarea que tiene la
empresa, es visualizar que los colaboradores son los principales recursos con el
que cuenta la empresa para cumplir con sus funciones y objetivos , los cuales a
veces por cualquier factor se sienten desmotivado para cumplir con sus
obligaciones sea por la falta de herramientas apropiadas y en óptimas condiciones,
espacios adecuados a sus necesidades de calidad laboral que no se repite su hora
de recesos y sus salarios estén al día, ya que estos son los principales factores que
influyen en la desmotivación de los colaboradores y así causando daño drástico en
la economía de la empresa afectando la productividad.
El objetivo principal de esta investigación es analizar el absentismo laboral y su

incidencia en la motivación de los colaboradores en la empresa Centro Médico Real
C por A., y buscar diferentes alternativas que puedan disminuir el absentismo con
el afán de beneficiar al empleador como a los colaboradores buscando desde este
enfoque que el valor de las personas que cuidan a los demás es incalculable, por
tanto, la organización debe de velar que sus colaboradores se sientan satisfecho y
buscar estrategias para gestionar e intervenir en la motivación de sus
colaboradores.
2
Analizando las diferentes teorías que sirven como base fundamental para el estudio
de esta investigación sobre el absentismo laboral es que las organizaciones pueden
centrar sus acciones para combatirlo en la Gestión de Recursos Humanos. Sin
embargo, para reducir el absentismo laboral las estrategias y políticas
implementadas deben ser para la organización en general no solamente estar
enfocados a una área determinada ya que este fenómeno de ausencia laboral
representa un gran deterioro para las empresas al poseer un alto nivel de ausencia
de sus colaboradores, por lo tanto, las acciones para erradicarlo deben estar
sustentadas en estrategias que den un buen resultado por lo que es una inversión
que están haciendo las empresas con el objetivo de obtener colaboradores más
eficientes, satisfechos, motivados y con un buen desempeño laboral.
Esta investigación va será de gran importancia para el Centro Médico Real, ya que
actualmente las empresas están atravesando por una situación en cuanto a la
problemática del absentismo laboral y motivación de los colaboradores
ocasionando un desequilibrio en la empresa.
Podemos decir que el absentismo laboral tiene componentes culturales, es decir

que afecta de una manera directa a la vida, productividad y bienestar de la
organización y si atreves de esta investigación podemos detectar a tiempo cuales
son las causas más profundas del absentismo podemos revertir la situación por la
cual está pasando la empresa y tomar medida para erradicarlo a la mayor brevedad
posible.
En el trayecto de la investigación y a través de la recolección de la informaciones

disponible en la empresa iremos analizando cuales son los factores que tienen un
alto nivel en absentismo, cuáles son sus principales causas y motivos, evaluando
cómo influye negativamente el absentismo y la desmotivación que pueden tener
sus colaboradores, con el objetivo de presentar soluciones que constituyan a
reducir el alto índice de ausencia en la empresa, de modo que aumente la
productividad, se sientan más motivado y disminuya el absentismo en los
colaboradores.
3
CAPÍTULO 1- EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO
La empresa Centro Médico Real fue creada el 10 de octubre del 1998 con el
principal propósito de ofrecer los servicios médicos generales y todas las
especialidades relacionadas con la prevención y curación de enfermedades.
La máxima autoridad para la toma de decisiones en el centro lo constituye el

consejo de administración, quien es designado durante una asamblea general.
Dicho consejo consta de: un presidente; un vicepresidente; un tesorero; un
secretario y un comisionario de cuentas y tres vocales. El consejo es electo para
realizar sus funciones por dos años y su objetivo principal es administrar y dirigir el
centro acogiéndose a los reglamentos internos y a las políticas establecidas.
Este proyecto de investigación surge para analizar el absentismo laboral y que

incidencia tiene en la motivación de los colaboradores, ya que esto imposibilita el
buen desarrollo de la empresa y los mismos colaboradores. Se ha observado que
los colaboradores se ausentan de manera justificada e injustificada, obstaculizando
el desarrollo de las tareas realizadas por los mismos y la productividad de la
empresa.
Define el absentismo laboral como la frecuencia y/o la duración del tiempo de

trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo;
constituye la suma de los periodos en los cuales los colaboradores se encuentran
ausentes del trabajo, sea por falta o por retraso o por algún otro motivo que fuere
(vacaciones, enfermedad, maternidad, accidentes de trabajo, licencias de todo
género, motivos personales y entre otros, Idalberto Chiavenato (2009).
Por otro lado, los colaboradores no cuentan con un plan en el cual se sientan
motivados, pues los mismos manifiestan descontento a la hora de emprender la
jornada laboral, por lo que, esto lleva consigo a no lograr los objetivos propuestos
que lo incentiven a cumplir y ser responsables con sus deberes y obligaciones,
provocando que su desempeño no sea eficiente en cuanto a la calidad,
productividad y el bienestar de la organización.
4
Del análisis de esta problemática surgen las siguientes interrogantes que guiarán
al desarrollo de la investigación:
1. ¿Cuáles son los factores del absentismo laboral y que incidencia tiene en la
motivación de los colaboradores del Centro médico Real?
2. ¿Cuáles son los motivos justificados e injustificados más comunes de
absentismo laboral de los colaboradores del Centro Médico Real?
3. ¿Qué estrategia motivacional utiliza el Departamento de Recursos humanos
para contrarrestar el absentismo en sus colaboradores?
1.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA

De acuerdo al presente proyecto de investigación nos surgen las interrogantes de
cómo podemos contribuir a disminuir el absentismo laboral en la empresa Centro
Médico Real C por A. Analizando estrategias en conjunto con Recursos Humanos
de implementar nuevas políticas o medidas con la cuáles los colaboradores se
sientan más responsable y comprometidos creando así lazos de dependencia o
afiliación con la organización. Buscando las herramientas necesarias con las cuales
los colaboradores se sientan más motivados y satisfechos en el desempeño de sus
funciones y que a la vez estas sirvan de éxito tanto para cada uno de los
colaboradores como para el desarrollo y bienestar en la productividad de la
organización.
1.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

En este proyecto de investigación se les realizará a los colaboradores de la
empresa Centro Médico Real C por A, un cuestionario de forma virtual para
identificar los factores de absentismo laboral presentados en los colaboradores. El
cuestionario tiene como finalidad analizar cuáles son esos factores que afectan el
absentismo laboral, sus causas más comunes y como incide en la motivación de
cada colaborador.
Las informaciones suministradas no serán divulgadas y solo serán utilizadas para

fines de elaboración del trabajo de investigación académico. Agradecemos el
tiempo dedicado en apoyo a este proyecto.
5
Datos biográficos
Departamento Rango de Edad
Puesto Entre 20 y 25
Antigüedad Años Meses Entre 25 y 30
Genero M F Entre 35 y 40
El objetivo de este cuestionario es obtener información acerca del absentismo
laboral y su incidencia en la motivación de los colaboradores en la empresa Centro
Médico Real C por A, respondiendo sinceramente a cada una de las preguntas
indicadas marcando con una X, sea en Si o No según considere.
NO° Interrogantes SI NO
1 Alguna vez ha dejado de asistir a la empresa por falta de motivación
2 Se siente usted cómodo en su puesto de trabajo
3 Alguna vez se ha ausentado por problemas de salud
Cree usted que el departamento de recursos humanos toma medidas

4
drásticas en cuanto al control de las tardanzas
5 Cree usted que el trato que obtiene de su jefe inmediato es efectivo
6 Se ha ausentado varias veces al mes sin ser notificado a su jefe inmediato
7 Siente usted que su trabajo ha sido bien remunerado
8 Se siente a gusto con el salario que está recibiendo
9 Cree usted que su área de trabajo no está condicionada para realizar la labor
10 La relación con sus compañeros de trabajo es efectiva
11 Es valorizada su labor en la empresa
12 Alguna vez no ha podido asistir por cuestiones económicas
13 Se siente a gusto con las remuneraciones recibidas por las horas extras
14 Alguna vez no ha podido asistir por dificultad de transporte
15 Considera usted que ha tenido sobre cargas de trabajos
6
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo General

Analizar el absentismo laboral y su incidencia en la motivación de los colaboradores
del Centro Médico Real C por A.
1.4.2. Objetivos Específicos

Identificar los factores de absentismo laboral y su incidencia en la motivación de los
colaboradores del Centro Médico Real C por A.
Determinar las causas más comunes de absentismo laboral y su incidencia en la

motivación de los colaboradores del Centro Médico Real C por A.
Determinar si se aplican estrategia para contrarrestar el absentismo laboral en los

1.5. MÉTODOS Y TÉCNICAS

Para la recolección de los datos de esta investigación se ha de utilizar un
cuestionario con preguntas cerradas y una encuesta de manera virtual a los
colaboradores sobre el absentismo laboral y su incidencia en la motivación, ya que
esto permite obtener información de una forma metódica y ordenada acerca de las
variables que han de ser involucradas en la investigación y a su vez relevar las
actitudes del colaborador, el grado de conformidad, entre otros.
1.6. UNIVERSO Y SELECCIÓN DE LA MUESTRA

La población estará compuesta por 40 colaboradores, los cuales fueron elegidos al
azar y se le aplicará como instrumento un cuestionario de preguntas cerradas de
manera virtual.
1.7. TIPO DE ESTUDIO

El tipo de estudio para la investigación es descriptivo porque en primera instancia
se persigue determinar la situación actual del absentismo laboral en el Centro
Médico Real C por A, para luego determinar la forma o estrategia para desarrollar
en el ámbito profesional. Este tipo de estudio trabaja sobre realidades de hechos y
su característica fundamental es la de presentar una interpretación correcta de lo
estudiado.
7
CAPÍTULO 2- MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación

El absentismo laboral se define como la ausencia recurrente del colaborador en la
empresa incumpliendo las condiciones estables en el contrato de trabajo, en horas
que correspondan a un día laborable dentro de la jornada legal de trabajo. El
absentismo es una de las cuestiones que más preocupan a las empresas por los
problemas organizativos que suscita y los costes que genera.
Las enfermedades ocupacionales o las que afectan a los trabajadores en las

empresas y áreas de trabajo generan entre el 30 y 40% de absentismo laboral, por
lo que, es importante que cada institución adopte programas bien definidos de salud
preventiva para sus servidores, que incluyan la vacunación. La investigación fue
realizada para el periódico Listín Diario de la Republica Dominicana, Doris
Pantaleón (2017).
Muchos autores han tratado de dar explicación al absentismo laboral y enmarcarlo

dentro de los movimientos sociales a lo largo de la historia. Por su parte, configura
el tratamiento del absentismo laboral en la Argentina en tres etapas históricas,
Haidar (2013):
La primera, se extiende desde principios del siglo XX hasta los comienzos del
gobierno de Perón en 1946. Durante este periodo se discutió con intensidad la
relación entre el trabajo, producción y salud, emergieron un conjunto de reflexiones
relativas a las consecuencias económicas de la enfermedad, el precio de la salud,
técnicas dedicadas a calcularlas, las que constituyeron el terreno para la aparición
del absentismo como dominio de interrogación.
La segunda, culmina en 1952 se caracteriza por el surgimiento del absentismo

como objeto para las ciencias del trabajo y como un problema del gobierno de la
población asalariada.
Expertos explicaron, cuantificaron, clasificaron e intentaron resolver el problema del

absentismo con la finalidad de exhibir su funcionamiento como tecnologías de
normalización y mecanismos regulatorios.
8
La tercera etapa se extiende hasta el presente, el problema del absentismo es
progresivamente fagocitado por la racionalización de la producción, así los temas y
motivos que lo configuraban se desplazaron hacia campos de las relaciones
humanas y el magnament.
Hoy en día se considera que existe una relación entre la motivación y el absentismo
laboral, no sólo porque entre los colaboradores con un alto grado de motivación no
se producen apenas faltas injustificadas, sino que además existe un menor número
de ausencias por enfermedad. Investigación realiza por el director comercial de
MHP Servicios de control en España, Armando Guerra García (2013).
2.2. CONCEPTUALIZACIÓN
2.2.1. Absentismo laboral y su incidencia en la motivación de los
colaboradores
Podemos decir que el absentismo laboral es la ausencia de los colaboradores a la
organización, ya sea por causas justificada o injustificada. Aunque también se
puede decir que el absentismo presencial que es cuando el colaborador se presenta
a su área de trabajo, pero no ejecuta la funciones que le corresponde, ya sea por
diferentes motivos (falta de herramientas, insatisfacción laboral, niveles bajo de
motivación) afectando la productividad de la organización debido a que los trabajos
son interrumpidos.
El absentismo laboral es una gran problemática que afecta directamente a las

organizaciones y en algunos casos a los mismos colaboradores porque le puede
costar su trabajo por aquellas ausencias injustificadas, en República Dominicana
se dan muchos aquellos absentismo injustificados hasta de manera planeadas. Los
colaboradores hacen acciones la cual conlleva a la organización a ser despedidos
con sus prestaciones laborales aquellos que cometen este error no saben muy bien
ni conocen la ley de trabajo, ya que esto afecta mucho sus referencias laborales
para un futuro empleo.
A continuación, algunas causas presentadas en absentismo laboral:
Por enfermedades.
Falta de supervisión por parte de la dirección.
9
Exceso de especialización de las tareas.
Ausencia de estímulo y falta de motivación laboral.
Malas condiciones de trabajo.
Insuficiente integración y adaptación del empleado en la empresa.
Problemas de transporte.
En otro orden, podemos considerar que la relación que existe entre el absentismo
laboral y la motivación es que los colaboradores que tienen un alto nivel de
motivación en la organización solo presentan faltas que son justificada, y su número
de ausencia es menor a diferencia de aquellos colaboradores que tienen bajos
niveles de motivación se fundamentan en cualquier argumento para justificar su
ausencia, sin ni siquiera pensar que tan perjudicial puede ser esto para la
organización, por eso Recursos Humanos tiene que planificar y organizar
estrategias para elevar los niveles de motivación en los colaboradores y así evitar
que la organización tenga niveles alto en absentismo.
2.2.2. Absentismo laboral

Existen diferentes autores que tratan de explicar algunos conceptos que pueden
definir de alguna manera el fenómeno del ausentismo, sin embargo, no existe una
definición clara y precisa en cuanto al termino y su significado, se trata de
profundizar un poco más sobre cómo se ha estudiado y la aportación de diferentes
enfoques para tratar de definirlo.
El absentismo se refiere a las ausencias en momentos en que los empleados deben

de estar trabajando normalmente. Faltas o inasistencias de los empleados al
trabajo. En sentido más amplio, es la suma de los periodos en que, por cualquier
motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la empresa, Idalberto
Chiavenato (2007).
Define el absentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del

que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos vacacionales y
las huelgas; y el absentismo laboral de causa medica como el periodo de baja
laboral, La Organización Internacional del Trabajo (1991).
10
Define el absentismo, como sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir,
la práctica de aquellos colaboradores que dejan de presentarse al trabajo, dando
excusas sin alegar razón alguna, Daniel Danatro (1994).
El absentismo es no presentarse a trabajar, es difícil que el trabajo se lleve a cabo

si los colaboradores no se presentan, aunque el absentismo nunca podrá ser
eliminado por completo, los niveles elevados ejercerán un impacto directo e
inmediato en el funcionamiento de la organización, Stephen Robbins (2005).
El absentismo está constituido por todas aquellas faltas de asistencia al trabajo,

que ocurre cuando el empleado deberá presentarse a laborar, Fernando Arias
Galicia (2006).
2.2.3. Motivación
Existen diferentes autores que explican varios conceptos concernientes a la
motivación que tratan de profundizar como la conducta del individuo puede estar
orientada a lograr un objetivo o satisfacer una necesidad.
La motivación es el proceso que determina la intensidad, dirección, y resistencia

del esfuerzo de un individuo hacia el logro de las metas, Stephen Robbins y Timothy
A. Judge (2013).
Motivación Humana aquello que origina una propensión hacia un comportamiento

específico. Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que
proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos
mentales del individuo. Motivación se asocia con el sistema de cognición del
individuo, Idalberto Chiavenato (1999).
Argumenta que todas nuestras acciones están dirigidas a satisfacer ciertas

necesidades. Según el psicólogo, existen distintos niveles de prioridades,
jerarquizados, para cada una de ellas. Para explicar estos niveles y su relación, sus
sucesores y estudiosos posteriores lo simplificaron dibujando una pirámide,
Abraham Maslow (1943).
Define la motivación como el resultado de las interacciones de dos factores de

motivación (logro, reconocimiento) e higienes (ambiente, sueldo, necesidad básica,
Federico Herzberg (1968).
11
Definen la motivación como factores internos que impulsan a la acción y a factores
externos que pueden actuar como incentivos. Hay tres aspectos que pueden ser
afectado por medio de la motivación esto son: dirección (elección), intensidad
(esfuerzo) y duración (persistencias). La motivación no solo afecta a la adquisición
de habilidades sino también a las formas como la utilizan, Locke y Latham (2004).
2.3. CONTEXTUALIZACIÓN
Se realizará una investigación de campo en forma virtual a los colaboradores del
Centro Médico Real C por A. Tomando una muestra de 40 colaboradores de la
población establecida en distintos departamentos de la misma tales como:
Facturación, Enfermería, Emergencia Pediátrica, Emergencia Adulto, Compra,
Gestión Humana, Administración, Laboratorio, Contabilidad.
12
CAPÍTULO 3- ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
3.1. ANÁLISIS
En el siguiente capítulo se presentará un desglose de los resultados obtenidos a
través de la aplicación del cuestionario con preguntas cerradas y encuesta de
manera virtual. Los cuales nos ayudaron a recolectar los datos que a su vez nos
sirvieron para evaluar y analizar los criterios, parecer y respuesta de los
Esta investigación se argumenta en seleccionar informaciones demográficas entre

las cuales se sustentan los siguientes criterios:
Departamento
Puesto de trabajo
Antigüedad
Género
Rango de edad
El análisis de los resultados de la investigación se establece a través de la

aplicación de un cuestionario con preguntas cerradas y encuesta de manera virtual
utilizándose como instrumento de evaluación, el cual consta de quince (15)
reactivos de preguntas cerradas a los colaboradores de los diferentes
departamentos de la organización con el objetivo de obtener información de forma
metódica y ordenada acerca de los indicadores que interfieren en el absentismo
laboral y su incidencia en la motivación.
El cuestionario y la encuesta virtual fueron aplicados a un total de cuarenta (40)

colaboradores de los distintos departamentos de la organización entre los cuales
se encuentran:
Facturación
Enfermería
Emergencia Pediátrica
Emergencia Adultos
13
Compra
Gestión Humana
Administración
Laboratorio
Contabilidad
Tomando en cuenta los objetivos de nuestra investigación las respuestas de los

colaboradores y los porcentajes obtenidos en la evaluación procedemos a realizar
un análisis de los resultados con el fin de presentarlo a través de tablas y gráficos
los cuales nos ayuden a determinar los factores que causan el absentismo laboral
en la organización y a su vez buscar estrategias de mejora que nos sirvan para
presentársela a Recursos Humanos, con la intención de que esta sean favorable
para disminuir las ausencias, siempre buscando el bienestar tanto para los
colaboradores como para la organización.
3.2. RESULTADOS
3.2.1. Resultados por gráficas
1- En la primera gráfica podemos observar que del total 40 colaboradores, 25
de ellos pertenecen al género femenino para un total del 62% de los
encuestados y los 15 restante pertenecen al género masculino para un total
38% de los colaboradores encuestados.
Género Cantidad Porcentaje
Femenino 25 62%
38% Femenino
Masculino 15 38% Masculino
62%
Total 40 100%
14
2- En la segunda gráfica podemos resaltar que la mayoría de los colaboradores
encuestados tienen menos de 30 de años de edad; 4 colaboradores en total
representan el 10% los cuales están entre 20 y 25 años de edad; 15
colaboradores que representan el 37% los cuales están entre 25 y 30 años
de edad; 8 colaboradores que representan el 20% y están entre 30 a 35
años de edad; 13 colaboradores que representan el 33% y están entre 35 y
40 años de edad de los encuestados.
Rango de edad Cantidad Porcentaje
20-25 4 10%
25-30 15 37%
30-35 8 20%
35-40 13 33%
Total 40 100%
10%
33%
20-25
37% 25-30
30-35
20%
35-40
15
3- En la tercera gráfica está representando los diferentes departamento en
cuales pertenecen los colaboradores, Facturación con una cantidad de 13
colaboradores encuestados con un total del 32%; Enfermería con una
cantidad de 7 colaboradores encuestados para un total del 17%; Emergencia
de Adulto con una cantidad de 5 colaboradores encuestados para un total
del 12%; Emergencia Pediátrica con una cantidad de 6 colaboradores
encuestados para un total del 15%; Compra con la cantidad de 4
colaboradores encuestados para un total del 10%; Gestión Humana con una
cantidad de 1 colaborador encuestado para un total del 3%, Administración
con la cantidad de 1 colaborador encuestado para un total del 3%;
Laboratorio con una cantidad de encuestado de 1 para un total del 3%;
Contabilidad con una cantidad de 2 colaboradores encuestados total del 5%.
Departamento Cantidad Porcentaje

Facturación 13 32%
Enfermería 7 17%
Emergencia Adulto 5 12%
Emergencia Pediátrica 6 15%
Compra 4 10%
Gestión Humana 1 3%
Administración 1 3%
Laboratorio 1 3%
Contabilidad 2 5%
Total 40 100%
14 13
Facturacion
12
Enfermeria
10 Emergencia Pediatrica
8 7 Emergencia Adulto
6 6
6 Compra
4 Gestion Humana
4
2 Administracion
2 1 1 1
Laboratorio
0 Contabilidad
DEPARTAMENTO
16
4- En la cuarta gráfica podemos apreciar los diferentes puestos que ocupan los
colaboradores encuestados; Auxiliar de Enfermería de Adulto con una
cantidad 3 encuestado para un total de 8%; Auxiliar de Enfermería Pediátrica
con un número de 3 encuestados para un total 8%; Médico General de
Adulto con la cantidad de 4 encuestado para un total de 10%; Médico
General de Pediatría con un numero de 3 encuestados con un total de 8%;
Asistente de Contabilidad con una cantidad de 1 encuestado para un total
de 3%; Asistente de Gestión Humana con un número de 1 encuestado con
un total de 3%; Asistente Administrativa con una cantidad de 1 encuestado
para un total 3%; Facturación de Laboratorio con una cantidad de 2 para un
total de 5%; Facturación de Emergencia de Pediátrica con una cantidad de
6 encuestados para un total 12%; Facturación de Emergencia de adulto con
un número de 6 encuestado para un total 12%; Auxiliar de Suministro con
una cantidad de 3 encuestado con un total 8 %; Encargado de Caja con una
cantidad 1 encuestado para un total de 3%; Bioanalista con un número de 1
encuestado para un total de 3%; Supervisor de Enfermería con una cantidad
1 colaborador para un total de 3%; Médico Encargado de Emergencia
Pediátrica con una cantidad 1 colaborador encuestado para un total de 3%;
Almacén con un número de 1 encuestado para un total de 3% de los
colaboradores que han sido encuestados.
17
Puestos Cantidad Porcentaje
Aux. enfermería Adulto 3 8%
Aux. Enfermería Pediátrica 3 8%
Médico General Adulto 4 10%
Médico General Pediatría 3 8%
Médico Pediatra 2 5%
Asistente Contabilidad 1 3%
Asistente Gestión Humana 1 3%
Asistente Administrativa 1 3%
Facturación Laboratorio 2 5%
Facturación Pediatría 6 12%
Facturación Adulto 6 12%
Aux. Suministro 3 8%
Encargado de caja 1 3%
Bioanalista 1 3%
Sup. enfermería 1 3%
Médico.Enc. Emergencia Pediátrica 1 3%
Almacén 1 3%
Total 40 100%
7
Aux Enfermeria Adulto
6 6 Aux Enfermeria Pediatrica
6
Medico General Adulto
Medico General Pediatria
5
Medico Pediatra
4 Asistente Contabilidad
4
Asistente Gestion Humana
3 3 3 3 Asistente Administrativa
3
Facturacion Laboratorio
2 2 Facturacion Pediatria
2 Facturacion Adulto
1 1 1 1 1 1 1 1 Aux. Suministro
1 Encagado de caja
Bioanalista
0 Sup.Enfermeria
PUESTO
18
5- En la quinta gráfica está representando la antigüedad de los colaboradores
encuestados. De los 40 encuestados; 1 colaborador con 8 meses de
antigüedad para un total de 3%; 1 colaborador con 15 años de antigüedad
para un total de 3%; 3 colaboradores con 6 años de antigüedad para un total
de 8%; 1 colaborador con 9 años de antigüedad para un total de 3%; 1
colaborador de 16 años de antigüedad para un total de 3%; 1 colaborador
con 10 años de antigüedad para un total de 3%; 5 colaboradores con 1 año
antigüedad para un total de 12%; 3 colaboradores con 4 años de antigüedad
para un total de 8%; 3 colaboradores con 5 años de antigüedad para un total
de 8%; 5 colaboradores con 3 años de antigüedad para un total de 12%; 2
colaboradores con 11 años de antigüedad para un total de 5%, 2
colaboradores con 12 años de antigüedad para un total de 5%; 1 colaborador
con 7 años de antigüedad para un total de 3%; 1 colaborador de 17 años de
antigüedad para un total de 3%; 1 colaborador de 10 meses de antigüedad
para un total de 3%; 1 colaborador de 14 años de antigüedad para un total
de 3%; 8 colaboradores de 2 años de antigüedad para un total de 20% de
los encuestados.
19
Antigüedad Cantidad Porcentaje
8 meses 1 3%
15 años 1 3%
6 años 3 8%
9 años 1 3%
16 años 1 3%
10 años 1 3%
1 años 5 12%
4 años 3 8%
5 años 3 8%
3 años 5 12%
11 años 2 5%
12 años 2 5%
7 años 1 3%
17 años 1 3%
10 meses 1 3%
14 años 1 3%
2 años 8 20%
Total 40 100%
9
8 8 mese
8
15 años
6 años
7
9 años
6 16 años
5 5 10 años
5 1 año
4 años
4
5 años
3 3 3
3 3 años
11 años
2 2
2 12 años
1 1 1 1 1 1 1 1 1 7 años
1
17 años
10 meses
0
ANTIGÜEDAD
20
6- En la sexta gráfica se analiza el absentismo a nivel motivacional obtuvimos
que 13 colaboradores han faltado a sus labores por falta de motivación lo
que representa el 32% mientras que el resto siendo 27 colaboradores no se
han dejado de asistir por falta de motivación por lo que representa el 68% de
los encuestados.
Alguna vez ha dejado de asistir a la empresa por falta de motivación.
Respuestas Cantidad Porcentaje
Si 13 32%
No 27 68%
Total 40 100%
32%
SI
68%
NO
21
7- En la séptima gráfica evaluamos la motivación según la comodidad de su
puesto de trabajo obtuvimos que la mayoría en un total de 28 se sienten
cómodos en su puesto de trabajo lo que representa el 70% mientras que la
minoría siendo 12 colaboradores de 40 afirman que no están cómodos por
lo que representa el 30 % de los encuestados.
Se siente usted cómodo en su puesto de trabajo.
Si 28 70%
No 12 30%
Total 40 100%
30% SI
NO
70%
22
8- En la octava gráfica analizamos el absentismo por motivos de salud de 40
colaboradores, obtuvimos que 23 colaboradores si se han ausentado de sus
labores por asuntos de salud representando el 57% mientras que 17 de los
colaboradores restantes nunca se han ausentado por motivos de salud
representando el 43%.
Alguna vez se ha ausentado por problemas de salud.
Si 23 57%
No 17 43%
Total 40 100%
43%
SI
57% NO
23
9- En la novena gráfica evaluamos si la medidas de control de tardanza del
departamento del Recursos Humano son drástica obtuvimos que de 40
colaboradores 23 afirman que sí el departamento de recursos humanos toma
medidas drásticas en cuanto al control de las tardanzas representando el
57% mientras 17 colaboradores afirman que el departamento de Recursos
humanos no toma las medidas drásticas esto representa el 43% de los
colaboradores encuestados.
Cree usted que el Departamento de Recursos Humanos toma medidas drásticas

en cuanto al control de las tardanzas.
Si 23 57%
No 17 43%
Total 40 100%
43%
57% SI
NO
24
10- En la décima gráfica evaluamos la efectividad del colaborador acerca en el
trato de su jefe inmediato, donde obtuvimos de 40 colaboradores la
afirmación de 31 para un total del 77% mientras que 9 niegan que el trato
con sus jefes sea efectiva para un total del 23% de los colaboradores
encuetados.
Cree usted que el trato que obtiene de su jefe inmediato es efectivo.
Resultados Cantidad Porcentajes
Si 31 77%
No 9 23%
Total 40 100%
23%
SI
77% NO
25
11- En la décima primera gráfica evaluamos la cantidad de absentismo sin
notificación a sus jefes inmediatos de 40 colaboradores obtuvimos 1
colaborador afirmo positivo para un total de 2% mientras que 39 fueron
respuestas negativas para un total de 98% de los colaboradores
encuestados.
Se ha ausentado varias veces al mes sin ser notificado con su jefe inmediato.

Si 1 2%
No 39 98%
Total 40 100%
2%
SI
98%
NO
26
12- En la décima segunda gráfica evaluamos la motivación remunerada de los
colaboradores obtuvimos que 14 sienten que sus trabajos han sido bien
remunerados esto representa el 35% mientras que 26 niegan que sus
trabajos sean bien remunerados esto representa el 65%.
Siente usted que su trabajo ha sido bien remunerado.

Si 14 35%
No 26 65%
Total 40 100%
35%
SI
65%
NO
27
13- En la décima tercera gráfica se pueden observar que un 15 de los
colaboradores se sientes a gusto con el salario que devengan para un total
de 37%, mientras que un 25 de los colaboradores no están satisfechos lo
que representa el 36% de los encuestados.
Se siente a gusto con el salario que está recibiendo.

Si 15 37%
No 25 63%
Total 40 100%
37%
SI
63%
NO
28
14- En la décima cuarta gráfica en donde se evalúa el área de trabajo, un 27 de
colaboradores encuestados se sienten a gusto con su área de trabajo esto
representa el 67% mientras que un 13 de colaboradores encuestados no
están a gusto con el mismo para un total de 33% de los encuestados.
Cree usted que su área de trabajo está condicionada para realizar la labor.

Si 27 67%
No 13 33%
Total 40 100%
33%
SI
67% NO
29
15- En la décima quinta gráfica se mide la relación efectiva entre los
colaboradores. Nos indica que 39 de ellos tienen una buena relación efectiva
con sus compañeros de trabajo esto equivale un 97%, sin embargo, un 1%
de ellos no tienen buena relación efectiva con sus compañeros de trabajo
para un total del 3% de los encuestados.
La relación con su compañero de trabajo es efectiva.

Si 39 97%
No 1 3%
Total 40 100%
3%
97%
SI NO
30
16- En la décima sexta gráfica se evalúa la valorización de la labor en la
empresa; 22 colaboradores afirman que sí son valorizados para un total de
55%, y 18 colaboradores restantes afirmaron que no son valorizados por lo
que esto representa el 45% de los encuestados.
Es valorizada su labor en la empresa.

Si 22 55%
No 18 45%
Total 40 100%
45%
55% SI
NO
31
17- En la décima séptima gráfica medimos las situaciones que se presentan con
referencia al absentismo laboral por falta de recursos económicos un 1
colaborador de los encuestados afirmó que se no ha podido asistir por
cuestiones económicas esto equivale a 2% mientras que 39 colaboradores
afirmaron que no se han ausentado por cuestiones económicas
representando un 98% de los encuestados.
Alguna vez no ha podido asistir por cuestiones económicas.

Si 1 2%
No 39 98%
Total 40 100%
45
39
40
35
30
25
SI
20 NO
15
10
5
1
0
RESPUESTAS
32
18- En la décima octava gráfica medimos la remuneración por horas extras. Un
total de 12 colaboradores afirmaron que se sienten a gusto con las
remuneraciones recibida por las horas extras esto representa el 30% de los
encuestados mientras que un total de 28 no se siente complacidos con las
remuneraciones recibidas por las horas extras esto representa el 70% delos
colaboradores encuestados.
Se siente a gusto con las remuneraciones recibidas por las horas extras.

Si 12 30%
No 28 70%
Total 40 100%
30 28
25
20
15
12
10
0
RESPUESTAS
SI NO
33
19- En la décima novena gráfica evaluamos las dificultades de transporte para
llegar al trabajo. Un total de 8 arrojó que ha tenido dificultad de transporte
para llegar a su trabajo esto representa un 20% de los encuestados mientras
que un total de 32 afirma que no ha tenido dificultad de transporte para llegar
a su trabajo esto representa el 80% de los colaboradores encuestados.
Considera que no ha podido asistir por dificultad de transporte.

Si 8 20%
No 32 80%
Total 40 100%
20%
SI
80% NO
34
20- En la vigésima gráfica evaluamos la sobrecarga de trabajo que tiene el
colaborador en la empresa. Un total de 28 colaboradores encuestados
afirmaron que se sienten sobrecargados de trabajos esto representa el 70%
mientras un total de 12 colaboradores afirmaron que no se sienten
sobrecargados de trabajos esto equivale al 30% de los encuestados.
Considera usted que ha tenido sobrecargas de trabajos.

Si 28 70%
No 12 30%
Total 40 100%
12
RESPUESTAS NO
SI
28
0 5 10 15 20 25 30
35
3.2.2. Conclusión final
Para el análisis de esta investigación se llevó a cabo una población de 40
colaboradores pertenecientes a la empresa Centro Medico Real C por A, los cuales
expresaron sus opiniones acerca del Absentismo Laboral y su Incidencia en la
Motivación de los mismos.
Se puede observar en la investigación que los colaboradores encuestados arrojaron

respuestas positivas a favor de no generar absentismo laboral y, por ende, esto no
les afecta en la motivación.
Sin embargo, se ha identificado resultados negativos los cuales pueden causar

absentismo laboral y afectar en la motivación del colaborador.
En definitiva, es importante resaltar y a la vez no obviar esos resultados negativos

identificados, ya que puede aumentar más el nivel de absentismo laboral y
repercutir en la motivación del colaborador, por lo que, esto trae consigo
consecuencias como: insatisfacción laboral, rotación de personal, clima laboral
inadecuado, altos costos económicos para la empresa y baja productividad tanto
para la organización como para el colaborador.
36
CAPÍTULO 4- PRESENTACIÓN DE LOS HALLAZGOS
4.1. Dando respuestas a las preguntas de investigación y los objetivos

propuestos
4.1.1. Historia
La empresa Centro Médico Real C por A, fue creada el 10 de octubre del 1998 con
el principal propósito de ofrecer los servicios médicos generales y todas las
especialidades relacionadas con la prevención y curación de enfermedades.
La máxima autoridad para la toma de decisiones en el Centro lo constituye el

Consejo de Administración, quien es designado durante una asamblea general.
Dicho consejo consta de: un presidente; un vicepresidente; un Tesorero; un
secretario y un Comisionario de Cuentas y Tres Vocales. El consejo es electo para
realizar sus funciones por dos años y su objetivo principal es administrar y dirigir
del centro acogiéndose a los reglamentos internos y a las políticas establecidas.
4.1.2. Aspectos internos

4.1.2.1. Fortalezas
Profesionalismo, competencia, preparación y experiencia del quipo Medico del
Centro Médico Real.
Colocación del Centro Médico Real en el Área de salud como referencia, está
dentro de las primeras 10 Clínicas en la Zona Metropolitana.
La atención de los pacientes en el área de Servicios.
El trato de los médicos, la confianza y el desarrollo humano que se establece entre
paciente y el medio.
Emergencias para adultos y para pediatría, con rápido acceso a médicos
especialistas.
Abanico de servicios que ofrece a los pacientes.
Página WEB con acceso amigable y fácil a los médicos del centro y los servicios
que ofrece.
Programación y reserva de las citas vía telefónicas, existe una buena atención
telefónica.
37
Buena estructura en cuanto a la Dirección Administrativa.
Higiene y limpieza del Centro Médico Real es evidente y es muy bien valorada en
las encuestas.
Fácil acceso en transporte público y/o privado.
Una cooperativa para y por los empleados (COOPCEREAL).
Equipo de trabajo acoplado, tiempo y conocimiento de los compañeros de trabajo,
sobre todo en el área administrativa.
4.1.2.2. Debilidades
Poco aspecto estructural a nivel de edificación.
Estacionamiento limitado.
Separación de las áreas de servicios.
Tiempo de espera para consultas médicas (una hora y 15 minutos, promedio y

depende de la metodología del médico y el turno que le corresponde al paciente).
Las secretarias de los médicos que dan consultas, al no ser parte del Centro Médico
Real, no están identificadas con la mística del centro (muchas quejas de Los
pacientes en este aspecto, además son las que más usan el celular en horarios de
Labor).
Tiempo de espera para realizar estudios (Imágenes-Rayos X).
Falta de actividades de integración, formación y motivacional departe del Centro

Médico Real para sus colaboradores.
Alta rotación de médicos pasantes, sobre todo en el área de planta.
Preparación y trato de enfermeras en el área de planta y emergencia.
Poca vigilancia o monitoreo de las personas que visitan en Centro Médico Real.
38
4.1.3. Aspectos Externos
4.1.3.1. Amenazas
Nuevos centros de diagnósticos y servicios ambulatorios en la zona geográfica del
centro.
Nuevos centros de servicios clínicos y quirúrgicos en la zona geográfica.
Protestas de los vecinos por utilizar parqueos no autorizados por los pacientes.
Migración de pacientes ambulatorios por inversión de tiempo para realizarse

estudios de Imágenes – Rayos X.
Migración de pacientes ambulatorios por trata de personal de emergencias, sobre

todo adultos.
Migración de: pacientes por limitación de habitaciones para internamiento (31

habitaciones).
4.1.3.2. Oportunidades
Eficientizar los servicios de imágenes.
Amplio abanico de servicios.
Utilizar más los equipos electrónicos para el servicio (el tornero).
Clientes cautivos, el 87% de los pacientes encuestados son clientes asiduos, existe
un 13% que puede hacer crecer la cartera de pacientes.
Capacidad de crecimiento profesional, poseen un alto índice de personal entre 26

y 41 años de edad, la mayoría de este personal no ha alcanzado su madures
presionar.
Instalar las TV en las habitaciones y ponerlas a funcionar con un Fire TV Amazon

(Instalación de Blue Max).
39
4.1.4. Misión
Nuestra misión en Centro Médico Real es ser un hospital privado que proporciona
servicios de salud de alta especialidad con gran calidad y calidez, en las
especialidades médicas, quirúrgicas y de apoyo al diagnóstico y tratamiento, por lo
que tiene el reconocimiento de la sociedad dominicana. Ser un centro médico
formador de recursos humanos de excelencia para la salud del país, que se
preocupa por sus empleados capacitándolos formando equipos como una
necesidad de las actividades humanas.
4.1.5. Visión
Nuestra visión en centro médico real es establecernos como líder nacional en
excelencia médica mejorando la salud de la comunidad por medio de servicios para
la salud que sean accesibles, compasivos y orientados a la familia. Ser generadores
de modelos de atención en las especialidades médicas, y en la enseñanza de la
medicina.
4.1.6. Valores
Calidad: por la atención brindada a los pacientes, tanto en los servicios médicos
como administrativos.
Ética: apego a los códigos, normas y principios del actuar del equipo de salud.
Compromiso: para con el paciente que solicita nuestros servicios al brindarle

nuestra confianza y apoyo. Profesionalismo: al aplicar los conocimientos adquiridos
para apoyar los servicios que presta la Institución.
Respeto: respetar a nuestros pacientes hace que nuestra empresa tenga un talento
profesional y humano excelente.
40
4.1.7. Definición de absentismo laboral
El absentismo laboral es un fenómeno complejo que presenta diferentes aristas y
múltiples lecturas. Desde la perspectiva empresarial, el absentismo laboral es
muchas veces entendido como un condicionante de los procesos productivos y el
normal desenvolvimiento de las empresas y organizaciones, reduciendo la
productividad he incrementado los costos de producción. Desde la perspectiva de
los trabajadores, la normativa laboral prevé para los salarios registrados una serie
de beneficios y seguro que permiten minimizar las consecuencias de ausentarse,
por distintas razones, del ámbito de trabajo. Sin embargo, en algunas situaciones
en que las causas de las inasistencias no se encuentran contempladas por la
normativa puede dar lugar a descuentos en los salarios. De este modo, el
absentismo puede llegar a ser identificado como una problemática tanto para las
empresas, en tanto afecta sus condiciones de productividad y competitividad, como
para los trabajadores, dado que las ausencias injustificadas pueden llegar a reducir
los ingresos laborales.
Para calcular la tasa de absentismo laboral en República Dominicana según un

informe publicado por el Instituto Nacional de Aguas Potables y Alcantarillados, se
efectúa de la siguiente manera (INAPA, 2019):
A=HP/HP X 100
A= Tasa de absentismo.
HP= Horas perdidas ausentes por ocho horas diarias no laboradas.
HT= Horas trabajadas (días promedio) por 8 horas laborables por empleados.
41
4.1.8. Tipos de absentismo laboral
Existen tres tipos de absentismo laboral:
Absentismo justificado: es el más común, los colaboradores avisan a la empresa

del motivo que les llevo ausentarse del puesto de trabajo.
Absentismo injustificado: el colaborador no acude a su trabajo, pero tampoco avisa

que se ausentaría, en este caso, no tiene permiso para hacerlo de parte de la
empresa, así que tendrá que dar las explicaciones pertinentes justificadas a la
empresa.
Absentismo presencial: el colaborador se encuentra en el puesto de trabajo, el

problema radica en que, no realiza las tareas que le pertenecen, sino que realiza
tareas ajenas a las solicitadas.
4.1.9. Causas de absentismo laboral

Las causas del absentismo laboral pueden ser involuntarias, como los problemas
de salud, situaciones familiares u obligaciones legales, y otras, por el contrario,
pueden tener su origen en la voluntad del individuo.
4.1.9.1. Incapacidad temporal

La incapacidad laboral es aquella situación en las que los colaboradores se sienten
imposibilitados provisionalmente para ejercer su labor generado por enfermedades
comunes, enfermedades profesionales y accidentes de trabajos u otros.
Sin embargo, la incapacidad temporal es la principal causa del absentismo laboral.
Las causas de la incapacidad temporal pueden ser las siguientes:
Enfermedad común o profesional.
Accidente sea o no de trabajo.
Periodo de observación de enfermedades profesionales, cuando sea necesaria la

baja médica.
42
4.1.9.2. Maternidad
La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales
más profundo de este mundo. Este hecho hace necesario configurar un sistema
que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de
cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto
equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y privada.
La ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral ha introducido cambios

legislativos en el ámbito laboral para que los colaboradores puedan participar de la
vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres. Trata además de guardar un equilibrio para favorecer los
permisos de maternidad y paternidad sin que afecte negativamente a las
posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a
puestos de especial responsabilidad de las mujeres. Al mismo tiempo, se facilita
que los hombres puedan ser coparticipes del cuidado de sus hijos desde el mismo
momento del nacimiento o de su incorporación a la familia.
Los aspectos principales de la regulación en materia de maternidad son los

siguientes:
Suspensión del contrato.
Periodo de suspensión pueden distribuir.
Si ambos padres trabajan disfrutaran de descansos en el caso de la madre

posteriores al parto y en caso del padre parte del descanso restante.
Suspensión del contrato con reservas de puesto de trabajo en caso de adopción.

Permiso en caso de adopción con discapacidad o minusvalía.
Regulación legal relacionada con la maternidad, son las siguientes:
Excedencia.
Suspensión con reserva de puesto.
Adopción y acogimiento previo, provisional o definitivo.
Permisos.
Lactancia (madre o padre).
43
4.1.9.3. Causas legales
Las causas de absentismo legal son aquellas que vienen por existencias legales
permiten que un empleado no asista a trabajar cuando se dan determinadas
situaciones. Estas son las siguientes causas legales:
Licencias
Permisos
4.1.9.4. Causas psicológicas y voluntarias

Existen estudios recientes que han demostrado importantes logros en reducciones
del absentismo laboral por causa de enfermedad y accidental, sin duda gracias a la
mejora de los sistemas de salud y a la implantación de procedimientos de
prevención de riesgos en las empresas, no han sucedido lo mismo con el
absentismo derivado de lo factores, mentales y sociales, que ha seguido
aumentado.
Las principales causas psicológicas y voluntarias son las siguientes:
Estrés
Falta de motivación (clima laboral y mobbing)
Irresponsabilidad
Falta de autodisciplina
Ausencia simulada
Las causas de absentismo son varias, pueden ocurrir por causa del colaborador, la
organización, la ineficiente supervisión, la súper especialización de las tareas, la
falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa
integración del colaborador en la empresa y el impacto psicológico de una dirección
deficiente.
A continuación, se muestran otras causas de absentismo laboral:
Diversas razones de carácter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
Dificultades y problemas financieros.
44
Problemas de transporte.
Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
Políticas inadecuadas de la empresa.
4.1.10. Características de absentismo laboral
El absentismo laboral hace parte de un factor muy importante en las

organizaciones, por lo tanto, podemos mencionar que existen 4 factores
importantes que son:
Empresarial, directivo y económico: es el que surge de la adaptación del

colaborador en la empresa.
Psicológico: se basa de la motivación, satisfacción y actitudes ante el puesto de

trabajo a partir de este punto se incluye el contexto social con las presencias y
demás factores informales o formales que hacen parte del absentismo laboral.
Sociológico: en este punto hacen parte todos los factores que se incluyen como
edad, sexo, estado civil, educación, etc. También aquellos externos a los
colaboradores como distancia del domicilio al lugar del trabajo, organización del
trabajo, carga de trabajo, repetitividad de la tarea y presiones que ejerce sus
familiares sobre el trabajo.
El absentismo es un malestar organizacional y representa una acción colectiva,

compartimiento o estrategia racional dentro de una lógica de acción en cadena que
forma parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas.
Pedagógico: En este caso el absentismo se comporta como una ruptura y escape
momentáneo para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo. El
absentismo surge en el trabajo como la imposibilidad de poder realizar al mismo
tiempo varios estados mentales y funciones diversas con la actividad laboral. El
núcleo central del absentismo se enfoca en las ausencias cortas que pueden
adoptar diferentes formas; la complejidad de la explicación se encuentra en los
estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que se dan en las
ausencias imprevistas a por el estrés, a la presión, o la frustración de los individuos.
45
4.1.11. Modelos de causas del absentismo laboral
Existen 4 modelos de causas del absentismo laboral, Mesa y Kaempffer (2004).
Modelo económico de absentismo laboral. Este modelo relaciona los motivos

individuales de ausencia de los empleados y lo que la empresa pueda tolerar en
tales ausencias, teniendo en cuenta que la cantidad de ausencias de los
trabajadores maximice sus utilidades y de igual forma minimice costos y al mismo
tiempo genere utilidades para la empresa.
Modelo psicosocial de absentismo laboral. Este modelo sostiene que como

resultado de la relación entre organizaciones, grupos de trabajo e individuos surgen
diferentes culturas de ausencia. En este modelo no se contempla la ausencia como
una conducta individual sino que se relaciona con un contexto social y bajo unas
normas de ausencia correspondiente a la cultura correspondiente.
Modelo médico de absentismo laboral. En este modelo se contemplan varios

factores que intervienen en el ausentismo laboral. Para comprender este modelo,
debemos tener presente la definición de salud de la Organización Mundial de la
Salud, que refiere a que la misma “no es solo la ausencia de la enfermedad, sino
un estado de completa armonía biosico-social”.
De otra forma el término “médico” podría llevar a entender que este modelo solo se
aplica al absentismo involuntario, lo cual no es correcto. Este modelo identifica los
factores que contribuyen a un patrón de absentismo laboral determinado:
Demográficos. Intervienen edad, sexo, y nivel ocupacional. Niveles de Satisfacción

con el empleo: remuneración, sentido de realización, entre otros.
Características organizacionales. Entre mayor sean sus características

organizacionales más niveles de ausentismo se generan. Contenidos del empleo:
se tienen en cuenta los niveles de autonomía y responsabilidad del trabajador.
Otros factores como compromiso, distancia y trascurso a su lugar de trabajo, etc.
46
Absentismo laboral y retiro organizacional. Este modelo postula que existe una
relación directa entre el trabajador que desea retirarse voluntariamente y el
absentismo del mismo. Este comportamiento tiende a observase más en personas
jóvenes, ya que tienen más oportunidades laborales, al contrario de los más adultos
quienes tienen una posición mayor dentro de la empresa y menos oportunidades
fuera de ella.
4.1.12. Indicadores de medición de absentismo laboral

Podemos decir que el absentismo laboral es un fenómeno de duración variable, por
lo cual no existe consenso de cuáles son los indicadores universales para su
medición. Sin embargo, los indicadores más utilizados por los organismos e
investigadores son los índices de prevalencia, frecuencia y gravedad. Su
construcción puede variar según lo que se pretenda.
Indicé de prevalencia: mide el porcentaje de colaboradores ausentes en un periodo

determinado, en relación al número de colaboradores que tendría que asistir en ese
periodo.
Indicé o tasa de frecuencia: indica el número de episodios de ausencia en un

periodo determinado en relación al número de colaboradores. Para evitar
ambigüedad en el cálculo deben definirse con presión los acontecimientos, la
determinación del periodo más apropiado de medida, los días omitidos de
contabilización y el nivel de análisis.
Indicé o tasa de gravedad: se refiere a los días de trabajo perdidos por enfermedad
o demás causas de absentismo, en relación al número de episodios de absentismo.
El tiempo perdido se mide en horas y días.
Tasa global de absentismo: indica el porcentaje de los días de trabajo perdidos en

relación con el total de días de trabajo previstos o programados. También se puede
calcular en horas.
47
4.1.13. Como afecta el absentismo laboral a la organización y al
colaborador
El absentismo laboral es generado por varios de factores. Es unos de los
problemas más presentados en las organizaciones, por lo que, esto afecta en
diversas formas como en la productividad, clima laboral y en la rentabilidad.
Muchas empresas están estableciendo varios cambios y mejoras con el objetivo de

contrarrestar este problema que día a día están afectando a las organizaciones, y
su vez, disminuir en lo más mínimo el porcentaje de absentismo.
Por ejemplo, prefieren implementar nuevos sistemas para el control de las

asistencias, ofrecer mejores métodos para la realización del trabajo, brindar
horarios mucho más flexibles para el colaborador, mayores simplicidades de
compensaciones, entre otros beneficios que favorezcan al colaborador.
Sin embargo, el absentismo laboral presenta efectos negativos en todas las

organizaciones esto es sin importar el sector y el tamaño de la organización. N
espacial si se trata de tardanzas o inasistencias injustificadas. Estas son las
principales consecuencias que llevan a cabo:
En la organización:
La productividad de la organización es afectada.
Genera incomodidad en los colaboradores debido a que se ven obligados a cubrir

las inasistencias y cumplir con las tareas incompletas.
Los colaboradores que cumplen con las funciones de supervisores se muy

afectados, ya que tiene que lidiar y mantener el control de las inasistencias.
La realización de las metas y los objetivos se ven seriamente afectados.
En las constructoras o fábricas produce fallos directos en el servicio, por lo que,

esto muestra una pérdida muy alta de clientes.
Muchas empresas eligen contratar personal de reemplazo, por lo que esto trae
consigo gastos adicionales en los pagos y las capacitaciones.
48
Para el colaborador:
Las inasistencias y tardanzas esto le trae como consecuencias descuentos en sus

salarios.
Incita a la insatisfacción laboral y desvinculación con la empresa.
Causa conflicto entre los compañeros de trabajo debido a la sobre carga de trabajo
que se genera en su ausencia. En especial si la falta o tardanza no fue justificada.
4.1.14. Definición de motivación

La motivación se define como los procesos que determinan en la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para alcanzar el logro
de una meta, Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge (2013).
La motivación en el ámbito del trabajo es una combinación compleja de fuerzas

psicológicas dentro de cada persona, y los empleados tienen un interés vital en tres
elementos de ella:
Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad,

creatividad, sentido de ayuda, oportunidad; factores disfuncionales son los retrasos,
ausentismo, retiro y bajo desempeño).
Nivel del esfuerzo aportado (contraer compromiso pleno con la excelencia, en lugar
de hacer apenas lo suficiente para salir adelante).
Persistencia de la conducta (mantener repetidas veces el esfuerzo en contraste con

su abandono prematuro). La motivación requiere también descubrir y comprender
los impulsos y necesidades de los empleados, pues se origina en ellos. Deben
reforzarse sus actos positivos para la organización, como crear satisfacción entre
los consumidores mediante un servicio personalizado. Además, los empleados
estarán más motivados cuando tengan metas claras.
49
4.1.15. Tipos motivación
Motivación intrínseca: son aquellos estímulos que provienen desde adentro, es
decir, de las necesidades ya existentes. La motivación intrínseca es aquella que
encuentra su satisfacción en la obtención de la propia meta que se propone, por
ejemplo, ir a trabajar porque disfrutamos de nuestro trabajo.
Motivación extrínseca: son aquellos estímulos que provienen desde afuera, es

decir, los precios y los castigos. La motivación intrínseca es aquella dirigida a una
meta parcial, cuyos motivos se encuentra fuera de ella, por ejemplo, trabajar por
dinero.
4.1.16. Teoría de la motivación

Durante de la década de 1950 se formularon teorías acerca de la motivación de los
colaboradores los cuales los administradores tratan de encontrar las causas de la
descompostura mediante un análisis basado en su conocimiento de las
operaciones y necesidades del colaborador. A continuación se muestran las
siguientes teorías de la motivación:
Teoría de la motivación de Abraham Maslow. Esta teoría es una de la más conocida

popularmente postulada en 1954. En esta Abraham Maslow identificó cinco niveles
distintos de necesidades, en una estructura piramidal, en las que las necesidades
básicas se representan de bajo, y las racionales arriba que son: Fisiológicas,
seguridad, sociales, estima, autorrealización. Para Maslow esta lista de
necesidades se situaba de formas jerárquica, para que una de estas necesidades
se activara la anterior tenía que satisfecha.
Teoría de las expectativas Veroom, Porter y Lawler. Esta teoría desde la década
de 1964-1968 afirma que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y
abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La
conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están
basadas en creencias y actitudes. Las personas altamente motivadas son aquellas
que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez,
perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.
50
Teoría X y teoría Y de McGregor. Es una teoría que fue postulada en la década de
1966, y tiene una gran difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres
humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan
las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el
trabajo y que el compromiso con los objetivos implica una recompensa y, que los
seres humanos tienden a buscar responsabilidades.
Teoría de los factores de Herzberg. Esta teoría postulada en 1967 se centraba más
en el ámbito laboral, las investigaciones de Herzberg dieron a conocer la diferente
situación por la cuales las personas podían estar motivada o desmotivada en la
organización, cuando estaban motivado(a) se refería a factores internos los logros,
responsabilidad, reconocimiento, etc. En la desmotivación siempre se referían a los
factores externos como condiciones de trabajo, políticas organizaciones, relaciones
personales, etc. Por eso dividió dos factores de partes, factores higiénicos y
factores motivadores.
Teoría de fijación de metas Locke. Esta teoría postulada en 1969 sostiene que la
meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son
importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento.
Teoría de McClelland. Esta teoría fue postulada en la década de 1989, y se centra

básicamente en tres tipos de motivación que logro, poder y afiliación. El logro es el
impulso para obtener el éxito, el poder es la necesidad de controlar o influir en los
de más y obtener reconocimiento por parte de ellos, afiliación es el deseo de tener
relaciones interpersonales amistosa y cercana, pertenecer a un grupo.
51
4.1.17. Impulsos motivadores
Se define impulsos motivadores (deseos intensos de algo) como producto del
ambiente cultural en que vive, los cuales afectan la forma en que la gente considera
su empleo y enfoca su vida, John W. Newstrom (2011).
Elaboró un esquema de clasificación que resaltaba los tres impulsos más

dominantes y señaló su significado para la motivación. Sus estudios revelaron que
los impulsos motivadores de las personas reflejaban los elementos de la cultura en
la que crecieron: su familia, escuela, iglesia y leer. La investigación se enfocó en
los siguientes impulsos: logro, afiliación y poder, David C. McClelland (1989).
La motivación de logro: estimula a las personas para que persigan y alcancen sus
metas. Un individuo con este tipo de impulso desea alcanzar objetivos y ascender
por el camino del éxito. El logro se ve como algo importante sobre todo en sí mismo,
no sólo por las recompensas que lo acompañan.
La motivación de afiliación: es el impulso para relacionarse socialmente con las

personas; es decir, trabajar con personas compatibles y experimentar un sentido
de comunidad. Las personas que se inclinan a la afiliación trabajan mejor cuando
se les elogian sus actitudes favorables y su cooperación. Los motivados por la
afiliación tienden a elegir amigos y personas agradables, pues sienten una
satisfacción interna cuando están con amigos y desean libertad en el trabajo para
desarrollar tales relaciones.
La motivación de poder: este tipo de impulso sirve para influir en la gente, asumir
el control y cambiar situaciones. Las personas que son motivadas por el poder
desean causar un gran efecto en sus organizaciones, y están dispuestas a asumir
riesgos con ese propósito. Una vez que obtienen el poder, pueden usarlo con fines
constructivos o destructivos.
Las personas con esta necesidad buscan el poder por medios legítimos y ascienden
a puestos de liderazgo mediante un desempeño exitoso, por lo que son aceptados
por los demás.
52
4.2. CONCLUSIÓN
Al finalizar la investigación se ha concluido mediante el análisis del absentismo
laboral y su incidencia en la motivación de los colaboradores de la empresa Centro
Médico Real C por A, se ha podido presentar que en las organizaciones siempre
han lidiado con el fenómeno llamado absentismo laboral, por lo que, existen
algunos factores determinantes que pueden llevar al colaborador a ausentarse de
manera justificada e injustificada, tales factores pueden ser: estilo de vida, el tipo
de trabajo que realiza, clima laboral, enfermedades comunes, accidentes de
trabajos, entre otros.
Por tal motivo, es importante reconocer que en el ámbito ocupacional se requiere

de un proceso evolutivo que permita definir los factores que provoca el absentismo
laboral.
Por otro lado, la motivación de los colaboradores siempre se verá afectada y por
ende, esto les puede generar insatisfacción laboral, baja productividad y traer
consecuencias mayores a la empresa. Por tanto, en el ámbito laboral es de vital
importancia para el buen funcionamiento de la organización mantener el personal
motivado esto nos permitirá el equilibrio de la satisfacción de los colaboradores así
como el éxito de la organización.
Según el análisis realizado en la empresa Centro médico Real C por A, a los

colaboradores acerca del absentismo laboral y su incidencia en la motivación se ha
identificado lo siguiente:
De los colaboradores encuestados se identificó que se sienten desmotivados

debido a que no están a gusto con las remuneraciones recibidas, ya que consideran
que están saturados de trabajos, y a la vez no son valorados como lo merecen por
lo que esto puede afectar negativamente a la organización si no buscan soluciones
rápidas y efectivas en las cuales los colaboradores puedan sentirse más motivados
y comprometidos al realizar sus labores para el bienestar y desarrollo tanto del
colaborador como la organización.
53
4.3. RECOMENDACIONES
A continuación se presentan las siguientes recomendaciones estas partirán desde
el análisis obtenido atreves de la encuesta implementada y la población elegida en
la empresa Centro Médico Real C por A:
Mantener un equilibrio en las labores asignadas entre los colaboradores para

reducir la saturación de trabajo así poder estar más satisfecho son las labores
asignadas.
El Departamento de Recursos Humanos debe de implementar estrategias de

políticas salariales para el buen manejo de las remuneraciones de los
colaboradores.
Realizar evaluaciones de desempeño que ayude a observar cuales colaboradores

puedan tener aumento salarial.
Realizar reuniones para establecer las políticas y reglas de la empresa resaltando

las medidas de tardanzas y sus consecuencias.
Implementar técnicas para valorizar el buen desempeño del colaborador. Estas

técnicas pueden ser: más oportunidad de crecimiento, que el colaborador tenga
más recursos para realizar su trabajo ya que esto mantiene su productividad, y
dedicarles tiempos acerca de sus trabajos de cómo han ido evolucionado.
Tomar medidas preventivas para el cuidado de la salud de sus colaboradores para

que estos tengan menos ausencia al igual que brindar apoyo necesario a sus
colaboradores cuando estos se ausenten por motivos de salud.
54
BIBLIOGRAFÍA
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P. Robbins Stephen., A. Judge Timothy. Comportamiento organizacional. (15ta ed.). México. Editora
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Pantaleón Doris, Gran ausentismo por enfermedades. Artículo, Republica Dominicana, Listín Diario,
2017.
55
ANEXOS
56
Cuestionario de Absentismo Laboral e incidencia en la motivación
Departamento Edad
Puesto Entre 20 y 25
Antigüedad Años Meses Entre 25 y 30
Genero M F Entre 35 y 40
El objetivo de este cuestionario es obtener información acerca del absentismo
laboral y su incidencia en la motivación de los colaboradores en la empresa Centro
Médico Real C por A, respondiendo sinceramente a cada una de las preguntas
indicadas marcando con una X, sea en Si o No según considere.
NO° Interrogantes SI NO
1 Alguna vez ha dejado de asistir a la empresa por falta de motivación
2 Se siente usted cómodo en su puesto de trabajo
3 Alguna vez se ha ausentado por problemas de salud
Cree usted que el departamento de recursos humanos toma medidas

4
drásticas en cuanto al control de las tardanzas
5 Cree usted que el trato que obtiene de su jefe inmediato es efectivo
6 Se ha ausentado varios meses al mes sin ser notificado a su jefe inmediato
7 Siente usted que su trabajo ha sido bien remunerado
8 Se siente a gusto con el salario que está recibiendo
9 Cree usted que su área de trabajo no está condicionada para realizar la labor
10 La relación con sus compañeros de trabajo es efectiva
11 Es valorizada su labor en la empresa
12 Alguna vez no ha podido asistir por cuestiones económicas
13 Se siente a gusto con las remuneraciones recibidas por las horas extras
14 Alguna vez no ha podido asistir por dificultad de transporte
15 Considera usted que ha tenido sobre cargas de trabajos
57
GLOSARIO DE TÉRMINO
Absentismo: es la ausencia o abandono del puesto de trabajo de un colaborador.
Absentismo injustificado: los colaboradores no acuden a su puesto de trabajo

pero tampoco envían notificaciones que justifique su ausencia.
Absentismo justificado: le puede definir como la ausencia justificada por los

colaboradores notificando el motivo el cual lo conllevó a ausentarse en su puesto
de trabajo.
Absentismo presencial: es cuando el colaborador asiste a su puesto de trabajo,

pero no desempeña las funciones o actividades que le corresponden y se
entretienen con otras cosas que no son intereses para la organización.
Actitudes: sentimientos y creencias que determinan principalmente cómo los

empleados perciben su ambiente, se comprometen con acciones proyectadas y se
comportan.
Aptitudes: Son las habilidades o destreza que puede tener una persona para
realizar las actividades que le corresponden con éxito.
Causas: es el comienzo o motivo de una situación.
Colaborador: es la persona que trabaja con otras para el desarrollo de sus

funciones.
Cuestionario: es una herramienta de investigación para obtener información de

un objeto en concreto.
Datos: son atributos que pueden ser letras o números facilitando la deducción de
un hecho.
Demografía: es el estudio estadístico de las poblaciones humanas según su

distribución, región y país determinado.
58
Empresa: es una organización económico-social, compuesta por personas y
recursos para satisfacer las necesidades y servicios de la sociedad.
Encuesta: es una técnica de investigación donde el investigador recopila datos

mediante un cuestionario para obtener información del objeto en estudio.
Impulso: es el deseos intensos que afectan la forma como los colaboradores ven
sus trabajos y manejan sus vidas.
Indicadores: son características que sirven para mostrar el cambio o progreso de

un hecho y así determinar el resultado especifico.
Modelos: son representaciones de la realidad que nos facilita el estudio de un

problema.
Motivación: es la fuerza del impulso hacia una acción.
Motivación extrínseca: son recompensas externas que ocurren aparte del

trabajo.
Motivación intrínseca: son recompensas internas que una persona siente al

desempeñar un trabajo, de tal forma que existe una relación directa e inmediata
entre el trabajo y el premio.
Teoría: conjuntos de reglas o principios que se relacionan entre sí proporcionan

una perspectiva sistemática de los fenómenos, predictiva y explicativa.
Teoría X: supone que los empleados les disgustan el trabajo, que son perezosos,
que nos le agrada la responsabilidad y que deben ser obligados a laborar.
Teoría Y: supone que a los empleados les gusta el trabajo, que son creativos, que
buscan la responsabilidad y que pueden dirigirse a sí mismos
59
UNIVERSIDAD DOMINICANA O & M
Curso Monográfico de Evaluación Final
________________________ ______________________
Director Curso Monográfico Asesor

INFORME FINAL DE MONOGRAFICO - Grupo 4

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UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M

FUNDADA EL 12 DE ENERO DE 1966

DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN CONTINUADA Y CURSOS

INFORME FINAL DE MONOGRAFICO PARA OPTAR POR EL TÍTULO

YILDANIA DE LA CRUZ PEREZ

Los conceptos expuestos en este informe de

SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA.

DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN CONTINUADA Y CURSOS

INFORME FINAL DE MONOGRAFICO PARA OPTAR POR EL TÍTULO

YILDANIA DE LA CRUZ PEREZ 15-EPSS-1-107

Los conceptos expuestos en este informe de

SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA.

DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS ............................................................... i

1.1. PLANTEAMIENTO ....................................................................................... 4

1.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................ 5

1.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ............................................................ 5

1.4. OBJETIVOS ................................................................................................. 7

1.4.1. Objetivo General ....................................................................................... 7

1.4.2. Objetivos Específicos ................................................................................ 7

1.5. MÉTODOS Y TÉCNICAS ............................................................................. 7

1.6. UNIVERSO Y SELECCIÓN DE LA MUESTRA ............................................ 7

1.7. TIPO DE ESTUDIO ...................................................................................... 7

2.1. Antecedentes de la investigación ................................................................. 8

2.2.1. Absentismo laboral y su incidencia en la motivación de los

2.2.2. Absentismo laboral .................................................................................. 10

2.3. CONTEXTUALIZACIÓN ............................................................................. 12

3.1. ANÁLISIS ................................................................................................... 13

3.2. RESULTADOS ........................................................................................... 14

3.2.1. Resultados por gráficas .................................................................... 14

3.2.2. Conclusión final ................................................................................ 36

4.1. Dando respuestas a las preguntas de investigación y los objetivos

4.1.1. Historia .................................................................................................... 37

4.1.2. Aspectos internos .................................................................................... 37

4.1.3. Aspectos Externos .................................................................................. 39

4.1.3.1. Amenazas ..................................................................................... 39

4.1.3.2. Oportunidades ............................................................................... 39

4.1.4. Misión ...................................................................................................... 40

4.1.5. Visión ...................................................................................................... 40

4.1.6. Valores .................................................................................................... 40

4.1.7. Definición de absentismo laboral............................................................. 41

4.1.8. Tipos de absentismo laboral.................................................................... 42

4.1.9. Causas de absentismo laboral ................................................................ 42

4.1.9.1. Incapacidad temporal .................................................................... 42

4.1.9.3. Causas legales .............................................................................. 44

4.1.9.4. Causas psicológicas y voluntarias ................................................. 44

4.1.10. Características de absentismo laboral ................................................. 45

4.1.11. Modelos de causas del absentismo laboral ......................................... 46

4.1.12. Indicadores de medición de absentismo laboral .................................. 47

4.1.13. Como afecta el absentismo laboral a la organización y al

4.1.14. Definición de motivación ...................................................................... 49

4.1.15. Tipos motivación .................................................................................. 50

4.1.16. Teoría de la motivación ........................................................................ 50

4.1.17. Impulsos motivadores .......................................................................... 52

4.3. RECOMENDACIONES .............................................................................. 54

GLOSARIO DE TÉRMINO ................................................................................... 58

Licda. Yildania De la Cruz Pérez

A mis padres Maribel Romero, José Reynoso y mis abuelos Altagracia

Mi pareja Malvin Encarnación: que también le agradezco mucho el estar presente

Yildania De La Cruz, Yulcania Olaverria, Natali Rosa y Nayelin Cisneros: mis

En agradecimiento y dedicatoria para cada uno de ellos, Muchas Gracias de

Licda. Perla De León Romero

A mis maestros y colegas: agradezco que me ayudaron a completar la

Licda. Nayelin Alondra Cisnero Jiménez

A mi esposo Enrique Cardenes Jerez: este proyecto va dedicado con todo mi