RIT Fortel - V3

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

V.3
APLICABLE A: TODO EL PERSONAL

FORTEL Contact Center
CAPITULO I
PRINCIPIOS GENERALES
Servicio Profesional Integral Perú S.A.C. se ha establecido en el país como FORTEL CONTACT CENTER,
y es una empresa de outsourcing dedicada a brindar servicios especializados de atención de relaciones entre
las Empresas y sus Clientes.
Con la MISIÓN de hacer de cada transacción la mejor experiencia de servicio con valor agregado.
VISIÓN: Ser líderes en la provisión de servicios con calidad y puntualidad para ser reconocidos por
las empresas como su mejor aliado en las relaciones con sus clientes, siendo eficientes en nuestras
actividades.
Artículo 1º.- El presente Reglamento Interno de Trabajo establece las normas generales de comportamiento
laboral y las condiciones laborales a las cuales deben sujetarse los Colaboradores de FORTEL en su condición
de empleador. Para los efectos del presente documento, se entiende por “Colaboradores” o “Trabajadores” a
todas las personas que prestan servicios personales, remunerados y subordinados a favor de FORTEL en
virtud de un contrato de trabajo conforme a lo establecido en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR).
.
CAPITULO II
OBJETO Y AMBITO DE APLICACIÓN
Artículo 2°.- El objetivo principal de este Reglamento es regular las relaciones entre FORTEL y sus
Colaboradores, en el marco del cumplimiento de las prestaciones pactadas, a fin de contribuir con el bienestar
común y mantener un ambiente laboral de plena colaboración, entendimiento y armonía, que fomente la
productividad y la satisfacción personal de cada Colaborador.
Artículo 3°. - El presente Reglamento es de aplicación a todos los Colaboradores de FORTEL; rige las
condiciones de empleo y define las obligaciones y derecho de ambos. En ese sentido, todo Colaborador de
FORTEL debe conocer y cumplir el contenido del presente Reglamento, por tanto, FORTEL difundirá el mismo
por los medios que estén a su alcance.
Artículo 4º.- Los Colaboradores velarán por el correcto funcionamiento de FORTEL con responsabilidad y
compromiso, buscando en todo momento la mejora y el crecimiento institucional. Por otro lado, FORTEL velará
por el bienestar de sus Colaboradores, desarrollando y aplicando políticas internas orientadas a promover y
mantener un buen clima laboral.
Artículo 5°.- El cumplimiento de las obligaciones contractuales de FORTEL y sus Colaboradores deberá
desarrollarse en todo momento a la luz del principio de la Buena Fe Laboral. Bajo este contexto, FORTEL
garantizará el respeto de los derechos fundamentales de sus Colaboradores así como de sus derechos civiles
y laborales y éstos ejecutarán en forma honesta y honrada sus obligaciones, en un clima de respeto y tolerancia,
respetando la propiedad y los derechos personales de la empresa, así como los derechos fundamentales y
civiles del personal de dirección y confianza que representa a FORTEL y su accionariado.
Artículo 6°.- Los Colaboradores ejercerán sus funciones con fidelidad a la confianza depositada por FORTEL
en ellos, desarrollando sus funciones con prudencia y resguardando siempre la imagen institucional de
FORTEL y su prestigio frente a terceros. Del mismo modo, FORTEL al ser representado por su personal de
dirección y de confianza, cuidará que toda comunicación con los Colaboradores se desarrolle siempre en un
marco de respeto y consideración a su calidad de personas, sin distinción alguna.
Reglamento Interno de Trabajo Capital Humano
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CAPITULO III
COMITÉ DE GERENCIA
Artículo 7°.- EL COMITÉ DE GERENCIA, es el órgano de la empresa constituido para promover el

cumplimiento del presente REGLAMENTO que está orientado a mantener una relación idónea entre FORTEL
y sus colaboradores, con el principal objetivo de brindar un servicio de calidad a los clientes de la empresa.
Toda modificación al presente Reglamento será evaluada y realizada por el COMITÉ.
Artículo 8°.- EL COMITÉ DE GERENCIA, tiene la siguiente constitución y funciones:
CONSTITUCIÓN: El COMITÉ DE GERENCIA está conformado por:
• El Director Gerente o el Director que haga sus veces

• El Gerente General
• El Gerente de Operaciones
• El Jefe de Administración y Finanzas
• El Jefe de Capital Humano.
• El Jefe de Tecnología e Informática
La reunión del comité se dará por iniciada con la presencia de por lo menos 4 integrantes.
FUNCIONES: Entre las principales, tiene las siguientes:
• Proponer y ejecutar políticas, procedimientos y medidas que contribuyan al logro de los objetivos
trazados para su aprobación por la gerencia general.
• Proponer colaboradores para su participación en los concursos de promoción para puestos vacantes
en la Empresa.
• Evaluar y direccionar los problemas cuyo proceso de solución no esté contemplado dentro de la
estructura organizacional establecida, ya sea porque son de carácter ocasional o se presentan por
primera vez.
• Otras que a discreción de la Gerencia General se crea convenientes.
CAPITULO IV
SELECCIÓN Y ADMISION DE COLABORADORES
Artículo 9°.- El ingreso a FORTEL está determinado por sus necesidades operativas, debidamente
presupuestas y se efectuará previo proceso de selección y evaluación a cargo del área de Capital Humano y
conforme a las políticas establecidas por FORTEL en concordancia con las leyes laborales vigentes.
Artículo 10°.- Los Colaboradores contratados por FORTEL tendrán un contrato de trabajo primigenio con un
periodo de prueba legal de tres meses, salvo en caso de cargos de dirección, de confianza o cuando las labores
requieran de un período de capacitación que, por el grado de especialización y de responsabilidad, justifique
su prolongación, conforme a los dispositivos laborales vigentes.
Artículo 11°.- La contratación de los futuros Colaboradores de la empresa se realizará siguiendo la

metodología propuesta por el área de Capital Humano, y aprobada por la Gerencia General, verificándose el
cumplimiento de los siguientes supuestos y requisitos:
a) Capacidad civil de ejercicio

b) En caso de menores de edad, su contratación deberá ser aprobada previamente por el Comité de
Gerencia y deberá cumplirse los requisitos de contratación previstos en la ley de la materia.
c) Reunir los requisitos y documentos exigidos para el cargo al que postula.
• Ficha de Personal.
• Curriculum Vitae actualizado.
• Copia de DNI vigente.
• Antecedentes policiales.
• Certificado domiciliario.
d) Haber aprobado satisfactoriamente las pruebas psicológicas y psicotécnicas que conforman el
proceso de selección y evaluación.
e) Contar con referencias laborales satisfactorias.
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f) Asistir y aprobar satisfactoriamente el periodo de capacitación de ser requerido.
FORTEL garantiza el respeto al principio de Igualdad de Oportunidades y no está obligada a justificar la no

contratación de los postulantes.
Artículo 12°.- El área de Capital Humano mantendrá un legajo personalizado de todos los Colaboradores de
la Empresa, el cual estará actualizado permanentemente y el que incluirá toda la documentación de su
permanencia. Dicha documentación se mantendrá bajo la reserva del caso.
Todos los Colaboradores tienen la obligación de entregar a la empresa la documentación que se les solicite y
en el plazo estipulado por la empresa.
La Empresa considera como domicilio legal del Colaborador el proporcionado en la Declaración Jurada de
Domicilio y registrado en su legajo personal. Las notificaciones o avisos remitidas al mismo serán válidas.
Cualquier cambio domiciliario deberá ser comunicado al área de Capital Humano o quien haga sus veces en
forma inmediata y por escrito. Toda variación en los datos declarados por el Colaborador, incluyendo cargas
familiares, deberá ser comunicada y actualizada oportunamente. En caso de no hacerlo, se considerará
subsistente para efectos legales la última de las declaraciones hechas por el Colaborador sobre el particular.
Artículo 13°.- Cada Colaborador recibirá un Fotocheck que lo identificará como tal, que deberá portarse en un
lugar visible para permitir su acceso y estadía en las instalaciones de la empresa. Este documento es de
propiedad de FORTEL, su uso es personal e intransferible y obligatorio dentro de la Empresa, debiendo
devolverse obligatoriamente al término de la relación laboral El colaborador es responsable por la mala
utilización de éste, así como por su pérdida y deterioro, asumiendo en caso de pérdida el costo del mismo,
equivalente al importe que la empresa señale.
Artículo 14°.- FORTEL se reserva el derecho de contratar personal que tenga vínculo hasta el segundo grado
de consanguinidad, afinidad o que su contratación pueda generar conflicto de intereses para la organización
con personal de Dirección, Gerencia, Confianza, Jefes o con colaboradores que tengan injerencia directa en el
proceso de selección, designación y contratación de personal.
La contratación de personal extranjero deberá ser aprobada previamente por el Comité de Gerencia y deberá
cumplir estrictamente la ley de la materia.
Artículo 15°.- La presentación de documentos fraudulentos por los Colaboradores ya sea en beneficio propio
o de terceros, es considerado como una falta grave, sea durante su postulación o en el transcurso de la relación
laboral. Si en el transcurso del proceso de selección se detectara dicha falta, el postulante quedará
automáticamente descalificado del proceso. Si la falta se detectara con posterioridad a la contratación de los
Colaboradores, FORTEL, una vez conocida la falta la empresa iniciará el procedimiento para la aplicación de
la sanción correspondiente sin perjuicio de que FORTEL interponga las acciones legales previstas en los
dispositivos legales vigentes.
Artículo 16°.- FORTEL, en su condición de contratante, se reserva el derecho de elegir el tipo y forma de
contratación que más se adecue a sus necesidades, cumpliendo todas las normas y formalidades que exige la
legislación vigente.
Artículo 17°.- Todo Colaborador que sea incorporado a FORTEL bajo cualquier modalidad de contrato de
trabajo, deberá suscribir y formalizar el contrato de trabajo al inicio de la prestación efectiva del servicio y/o
dentro del plazo de ley.
Artículo 18°.- FORTEL se reserva el derecho de admitir el reingreso de personal de acuerdo a las políticas,
normas y procedimientos establecidos para tal fin, motivadas por razones objetivas y referidas principalmente
a la conducta y/o capacidad observadas durante la vigencia de la relación laboral anterior.
CAPITULO V
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Artículo 19°. - La jornada de trabajo será de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales;
sin perjuicio de ello, FORTEL podrá establecer jornadas laborales inferiores y podrá establecer el horario de
trabajo, dentro del cual el Colaborador se obliga a realizar sus labores, de acuerdo a las necesidades de los
diferentes servicios y a la naturaleza de las actividades para las cuales haya sido contratado.
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La variación de la jornada laboral y del horario de trabajo se sujetará siempre a las necesidades del servicio,
debiendo ser comunicada a los colaboradores que se encuentren comprendidos en la misma con un plazo
mínimo de ocho (8) días de anticipación, indicando los motivos que la sustentan. Dentro de este plazo, los
colaboradores comprendidos en la medida podrán solicitar a FORTEL una reunión a fin de plantear una medida
distinta a la propuesta, debiendo FORTEL plantear una fecha y hora para la realización de la misma. A falta de
acuerdo, FORTEL está facultado a introducir la variación propuesta, quedando los colaboradores obligados a
cumplirla.
Todo colaborador cuya labor se efectúe en horario corrido y su jornada coincida con la oportunidad del
desayuno, almuerzo o cena, tendrá dentro del horario de trabajo un tiempo de refrigerio de cuarenta y cinco
(45) minutos, el mismo que no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo.
El horario de trabajo se ubicará en un lugar visible para todos los Colaboradores.
Los turnos estarán sujetos a rotación según lo decida FORTEL. El día de descanso semanal obligatorio será
preferencialmente el día domingo; sin embargo, podrá ser cualquier día de la semana de acuerdo con las
necesidades de la Empresa. La Empresa podrá introducir cambios o rotaciones entre distintas dependencias o
locales, para cualquier Colaborador, preferentemente para el personal de Área de operaciones y/o proyectos.
La Empresa se reserva el derecho de transferir o cambiar al Colaborador de uno a otro turno, lo cual se realizará
bajo criterios de razonabilidad. Ningún Colaborador podrá cambiar el turno sin autorización previa del Gerente
o Jefe de Área respectivo. Corresponde a FORTEL determinar quiénes serán los Colaboradores que deben
laborar en cada turno
Artículo 20º.- Es facultad exclusiva de FORTEL autorizar así como prohibir el trabajo en sobretiempo u horas
extras. La autorización o prohibición del trabajo en sobretiempo corresponde a la Gerencia de Operaciones a
solicitud del responsable correspondiente y su aceptación es voluntaria por parte del Colaborador. La
permanencia de los Colaboradores en el centro de trabajo es responsabilidad del jefe inmediato superior, sin
perjuicio de la responsabilidad individual de cada colaborador.
Artículo 21°.- Toda salida de las instalaciones de FORTEL deberá autorizarse mediante una papeleta de
salida firmada por el Colaborador solicitante y su Jefe inmediato o el Jefe de Administración y Finanzas,
indicando el lugar hacia donde se dirige el colaborador, el horario de salida y de retorno o, en su defecto,
precisar si no habrá retorno al centro de labores durante el mismo día.
Horas extras o trabajo en sobretiempo
Artículo 22º.- Se define como horas extras o trabajo realizado en sobretiempo al tiempo trabajado que exceda
a la jornada diaria o semanal, siempre que se encuentren previa y debidamente autorizadas por la jefatura
competente.
FORTEL podrá implementar como política, retribuir el trabajo en sobretiempo con descanso compensatorio a
razón de una hora de trabajo por una hora de descanso. Cuando FORTEL decida aplicar el pago de la jornada
extraordinaria se aplicará la sobretasa de 25% las primeras dos horas extras al día y 35% de la tercera en
adelante.
En caso de encontrar a un Colaborador laborando, ya sea antes de su horario de ingreso o después de su

horario de salida, y éste no cuente con la autorización de su jefe inmediato para la realización de trabajo fuera
de su jornada ordinaria diaria o semanal, FORTEL podrá disponer su retiro inmediato de las instalaciones de
la empresa y aplicar las sanciones que correspondan.
Artículo 23.- Los colaboradores que por la naturaleza de su función o por la necesidad del servicio laboren una
jornada completa en días no laborables gozarán en el curso de la semana de un día completo de descanso. Si
sólo laboran una fracción de su jornada laboral, durante el día de descanso semanal, gozarán en el curso de
la semana siguiente, de un descanso equivalente al número de horas trabajadas en el día de descanso
semanal.
El colaborador deberá indicar a su jefe inmediato el día en que hará uso su derecho a descanso con una
anticipación no menor a quince días calendario. En caso el jefe inmediato solicitase su presencia en el día
señalado, el colaborador deberá indicar otra fecha durante la semana siguiente al día no laborable en el cual
prestó sus servicios.
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Los jefes inmediatos deberán comunicar por escrito a la Jefatura de Administración y Finanzas cuando
acuerden con sus colaboradores el uso del descanso semanal obligatorio de la forma descrita en este artículo,
con anterioridad a su ejecución.
Artículo 24.- FORTEL se reserva el derecho de establecer regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de
la jornada laboral y de descanso, siempre que el promedio de horas laboradas en el periodo correspondiente
cumpla con lo establecido con las normas laborales vigentes.
No se encuentran comprendidos en la jornada máxima, y por consiguiente, no tienen derecho al pago de horas
extras, los trabajadores calificados como personal de dirección, el personal de confianza no sujeto a
fiscalización inmediata, los que por sus labores prestan servicios mayoritariamente fuera del centro de trabajo
y no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera,
vigilancia o custodia
CAPITULO VI
CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
Artículo 25°.- El colaborador debe iniciar puntualmente sus labores de acuerdo a los horarios de trabajo
establecidos en su centro de trabajo, debiendo estar en su posición debidamente conectado al sistema de
FORTEL al inicio de su jornada laboral. La puntualidad y asistencia se verificará mediante sistemas
automatizados o cualquier otro medio que FORTEL estime conveniente implementar en la empresa, dentro de
sus facultades directrices y de conformidad con el marco legal establecido para este efecto. El registro de la
asistencia al centro de trabajo es estrictamente personal y obligatorio, y deberá realizarse tanto a la hora de
ingreso, como a la hora de salida. No podrá sustituirse dicha obligación bajo ninguna circunstancia. El
incumplimiento de esta disposición será sancionada por FORTEL
FORTEL podrá impedir el registro de ingreso cuando el colaborador se presente al centro de trabajo después
del tiempo fijado como hora de ingreso. Si se permite el ingreso del colaborador, deberá registrarse la asistencia
y se deberá enviar un informe al área de Capital Humano para el descuento proporcional de remuneraciones y
la aplicación de las medidas que correspondan.
Artículo 26°.- Se encuentran excluidos de la obligación de registrar su asistencia el personal de dirección; los
colaboradores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes
durante el día.
Artículo 27º.- La omisión en el registro de asistencia por olvido no se considera justificada, así el colaborador
hubiera concurrido puntualmente al centro de trabajo, y constituirá un incumplimiento a las obligaciones
derivadas de su contrato de trabajo, tipificada como una falta leve, que será sancionada con amonestaciones
verbales y/o escritas, y su reiteración ameritará la aplicación de sanciones más drásticas.
Artículo 28º.- Los colaboradores que por razones de fuerza mayor no pudieran concurrir al centro de trabajo,
deberán reportar el hecho a su jefe inmediato superior o directamente a la Jefatura de Capital Humano dentro
de un plazo máximo de dos (2) horas contado desde la hora de inicio del horario de trabajo. De no ser posible
cumplir con dicha comunicación, deberán acreditar debidamente las razones para ello cuando el evento fortuito
o de fuerza mayor hubiese cesado o en caso extremo debidamente justificado, al momento de su
reincorporación al centro de trabajo. La omisión de dicha obligación estará sujeta a sanción. Para tal efecto,
deberá presentar el certificado médico en el formato aprobado por el Colegio Médico de Perú, y, de ser
necesario, presentará el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo emitido por Essalud.
La inasistencia no justificada debidamente será descontada de manera proporcional en la planilla de pagos del
mes que corresponda y será amonestada de acuerdo a lo especificado en el Capítulo XIV del Reglamento.
Para los efectos del control de asistencia, el Colaborador está obligado a registrar personalmente sus ingresos
y salidas mediante el sistema establecido para tal efecto.
No existe justificación para los Colaboradores que incurran en la omisión de registrar el inicio o término de su
jornada laboral. El registro de asistencia es la única prueba que acredita la asistencia y puntualidad del
Colaborador.
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FORTEL tiene la facultad de determinar y modificar el sistema de control de asistencia de los Colaboradores
por cualquier otro medio que considere adecuado.
En el caso que un Colaborador altere o haga alterar por terceros, el control de registro de asistencia en beneficio
propio o de otro Colaborador, los Colaboradores comprometidos en la falta serán sancionados laboralmente.
El Colaborador que ingrese injustificadamente luego del horario de ingreso será pasible de sanción. El área de
Capital Humano o quien haga sus veces, establecerá las disposiciones complementarias para la aplicación de
este acápite.
Después de registrar su salida, al finalizar la jornada de trabajo, el Colaborador está completamente prohibido
de retornar o permanecer dentro de las instalaciones de la Empresa. Está prohibido a todo Colaborador ingresar
al local de la Empresa, fuera de las horas normales de trabajo, al hacerlo deberá contar con el permiso expreso
respectivo, el cual deberá haber sido otorgado por el Gerente y/o Jefatura del área para la que labore el
Colaborador.
Artículo 29º.- El Área de Nominas es responsable de integrar y supervisar el registro de la información de la

asistencia y de vigilar el debido cumplimiento de las normas de control de asistencia.
Artículo 30°.- Las Jefaturas, Coordinaciones y Supervisiones son responsables de manera directa del control
de asistencia y permanencia de los COLABORADORES en el lugar de trabajo del personal que se encuentre
a su cargo.
CAPITULO VII
TARDANZAS, INASISTENCIAS, SUSPENSIONES, LICENCIAS, PERMISOS, VACACIONES, EXTINCIÓN

DEL VINCULO LABORAL, Y CAPACITACIÓN.
TARDANZAS
Artículo 31°.- Será considerada tardanza y por tanto, impuntualidad, el ingreso del Colaborador después del
horario establecido por FORTEL tanto para el inicio de la jornada laboral como para el regreso del refrigerio,
así como la realización por el colaborador de otra actividad no productiva.
Se entiende por otra actividad no productiva, la omisión o no ejecución -no autorizada- de la prestación efectiva
de labores por parte del colaborador durante su horario de trabajo.
Artículo 32°.- FORTEL aplicará a cada colaborador el descuento proporcional a las tardanzas originadas a la
hora de ingreso y retorno de refrigerio; así como por la realización de toda actividad no productiva sin perjuicio
de aplicar las sanciones disciplinarias respectivas.
Artículo 33°.- Cada Jefe/ Coordinador y o Gerencia de acuerdo al control de asistencia, coordinará con el área
de Capital Humano aplicar las sanciones descritas en el capítulo XIV del presente Reglamento.
INASISTENCIAS
Artículo 34°.- Se considera inasistencia a la no concurrencia al centro de trabajo sin una causa justificada, así
como la omisión del registro de ingreso y salida del centro de trabajo aun cuando el colaborador hubiera asistido
al centro de trabajo.
Las faltas o inasistencias al centro de trabajo sólo pueden justificarse cuando se deban a causas vinculadas a
enfermedad, las legalmente establecidas o por graves sucesos ajenos a la voluntad del Colaborador.
Artículo 35°.- Los colaboradores que por razones de enfermedad estuvieran impedidos de laborar y asistir al
centro de trabajo tienen la obligación de justificar su inasistencia dentro de un plazo de 48 horas contado desde
el inicio de la hora de ingreso del primer día de inasistencia ante su jefe inmediato o, en su defecto, ante la
Jefatura de Administración y Finanzas, sin perjuicio de la obligación de informar la existencia de un problema
de salud que impedirá su asistencia al centro de trabajo en el plazo señalado en el Artículo 22.
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Para dar cumplimiento a lo establecido en el párrafo anterior, los colaboradores deberán presentar el certificado
médico respectivo en el formato aprobado por el Colegio Médico de Perú y en caso la duración de la ausencia
se prolongase por un periodo mayor a tres días hábiles, el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo
emitido por ESSALUD. Adicionalmente, los colaboradores deberán adjuntar la receta médica correspondiente,
así como los comprobantes de pago por la atención médica respectiva y los comprobantes de pago por la
compra de los medicamentos prescritos por el médico tratante. La Empresa tiene la facultad de aceptar o no
la justificación presentada por el Colaborador, así como también de hacer todas las verificaciones que estime
pertinentes a fin de constatar la validez de la justificación presentada.
La Empresa tiene la facultad de enviar un médico al domicilio del Colaborador que justifique su inasistencia por
motivos de salud. La certificación de dicho médico es mérito suficiente para efectos de considerar justificada o
no tal inasistencia.
De igual forma, la Empresa tiene la facultad de enviar una Asistente Social a efectos de verificar las causas de
la inasistencia del Colaborador, independientemente del motivo que sea alegado por este último.
Al Colaborador que proporcionara información falsa aduciendo enfermedad inexistente a fin de no asistir a su
trabajo o incumplir el horario, o que, habiendo avisado de su ausencia por enfermedad, no se le ubicara en el
lugar por él indicado, constituye una falta grave y se le aplicarán las sanciones disciplinarias correspondientes
Artículo 36°.- La inasistencias que no se justifiquen debidamente generarán descuentos en la remuneración

mensual proporcionales al número de días en que se ausente el colaborador así como los efectos colaterales
en otros derechos y beneficios. Dichos descuentos deberán efectuarse en la planilla de pagos correspondiente
al del mes en que ocurriesen las inasistencias injustificadas así como al momento de establecerse el goce de
otros derechos y beneficios afectados por la inasistencia.
Artículo 37°.- Los descuentos por tardanzas e inasistencias injustificadas no tienen naturaleza disciplinaria y
no impiden a FORTEL la aplicación de la sanción correspondiente al colaborador que estuviera en falta.
Asimismo, dichas faltas serán registradas en el legajo personal del Colaborador y serán tomadas en cuenta
para futuras oportunidades de promoción y aplicación de sanciones.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 38°.- El contrato de trabajo puede ser suspendido por las siguientes causas:
1. Invalidez temporal.
2. La enfermedad y accidentes comprobados.
3. La maternidad durante el descanso pre y post natal.
4. El descanso vacacional.
5. La sanción disciplinaria.
6. La detención del colaborador (salvo en casos de condena privativa de la libertad).
7. Las licencias y permisos concedidos por el empleador.
8. Servicio Militar.
9. Desempeño de cargo cívico.
10. En caso fortuito y la fuerza mayor.
11. La inhabilitación del colaborador dictada por autoridad administrativa o judicial para el ejercicio de la
actividad que desempeñe en el centro de trabajo, por un periodo menor a tres meses.
12. Otras previstas en la ley.
Artículo 39° Del descanso por maternidad y la licencia por paternidad

Es derecho de la colaboradora gestante gozar de 49 días de descanso pre-natal y 49 días de descanso post-
natal. El descanso post-natal se extenderá por treinta (30) días naturales adicionales en los casos de nacimiento
múltiple o nacimiento de niños con discapacidad. En este último caso, la discapacidad deberá acreditarse con
la presentación del correspondiente certificado otorgado por un profesional de salud debidamente autorizado.
El goce del descanso podrá ser diferido, parcial o totalmente, y/o acumulado con el período post-natal a decisión
de la colaboradora gestante, quien deberá comunicarlo a su jefe inmediato con una anticipación no menor de
dos meses a la fecha probable del parto.
La postergación del descanso pre-natal deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la
postergación del descanso pre-natal no afectaría a la colaboradora gestante o al concebido. Asimismo, dicha
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postergación no autoriza a la colaboradora gestante a variar o abstenerse de sus labores habituales antes del
inicio de su descanso, salvo que medie un acuerdo con FORTEL.
LICENCIAS
Artículo 40°.- La licencia es la autorización que se otorga al colaborador para no asistir al centro de trabajo
uno o más días consecutivos. FORTEL puede otorgarla a petición del colaborador interesado, tomando en
cuenta para ello las necesidades de la empresa, con la excepción de la licencia por enfermedad, gravidez y
paternidad, en cuyo caso deberá otorgarse forzosamente en la fecha en que se solicite, a condición de que los
colaboradores beneficiados cumplan con comunicar oportunamente a FORTEL que harán uso de dicho
derecho y posteriormente acrediten, en los términos establecidos en el presente Reglamento así como en la
normativa laboral peruana, la ocurrencia del evento que lo justifica (la gestación, el alumbramiento, un accidente
o enfermedad).
Artículo 41°.- Los tipos de licencia son:
Licencia sin goce de remuneraciones.

o Por capacitación no oficializada.
o Por motivos particulares a solicitud del
COLABORADOR
Licencia con goce de remuneración.

o Por incapacidad temporal del trabajador según disposiciones legales vigentes.
o Por periodo de maternidad de la trabajadora.
o Por licencia de paternidad.
o Por fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos, se concederá hasta tres días consecutivos.
o Vacaciones.
o Descanso semanal obligatorio.
o Los otros casos que señalan las disposiciones legales vigentes sobre la materia.
Artículo 42°.- Para gozar de la licencia, el interesado presentará una solicitud dirigida a su jefatura y/o
coordinación para su evaluación y trámite correspondiente con el área de Capital Humano, a través de los
medios que esta área estime conveniente (correo electrónico y carta escrita).
Artículo 43°.- Para solicitar una licencia con goce de haber, el colaborador interesado deberá acompañar su
solicitud con los documentos sustentatorios respectivos, sin perjuicio de la facultad de FORTEL de solicitarle
la entrega de documentos adicionales con posterioridad a su otorgamiento, que no hubieran estado disponibles
al tiempo de la presentación de la solicitud.
Las licencias por enfermedad o gravidez deberán sustentarse con el certificado médico respectivo.
Artículo 44°.- Para solicitar una licencia sin goce de haberes o a cuenta de vacaciones, el colaborador deberá
coordinar con su jefe inmediato con una anticipación no menor de 24 horas. Este tipo de licencia se otorgará
teniendo en cuenta las necesidades del servicio y el desempeño del colaborador durante sus últimos dos años
de servicios. En caso se solicitase con una anticipación menor a las 24 horas, se podrá considerar
automáticamente rechazada, estando el colaborador obligado a asistir al centro de trabajo.
Artículo 45°.- En las licencias a cuenta de vacaciones, se considerará los días sábados, domingos y feriados.
Artículo 46°.- Está prohibido justificar las inasistencias al centro de trabajo con la presentación posterior de
una solicitud de licencia a cuenta de vacaciones. De ser el caso, dicha solicitud se considerará denegada,
debiendo el colaborador justificar su inasistencia.
Respecto a la Licencia por Paternidad: esta licencia es otorgada por la Empresa al trabajador padre por diez
(10) días calendario consecutivos.
El inicio de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador indique, comprendida entre:
- La fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija.

- La fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo.
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- A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada mediante el certificado
médico correspondiente, suscrito por profesional debidamente colegiado.
PERMISOS
Artículo 47°.- El permiso es la autorización al colaborador para ausentarse como máximo 4 horas laborales
del centro de trabajo por motivos personales. El colaborador comunicará a la Jefatura para la autorización o en
su defecto se comunicará al área de Capital Humano.
Artículo 48°.- Los permisos por chequeos y/o consultas médicas serán otorgados siempre y cuando el
colaborador muestre el sustento respectivo, el cual deberá ser avalado por su jefatura y/o por el área de Capital
Humano. En los casos de emergencia de salud suscitados en el centro de trabajo, el Jefe inmediato coordinará
con el área de bienestar y gestionará el permiso respectivo ante la coordinación involucrada.
Artículo 49°.- Los permisos se otorgarán por las siguientes causas:
o Con goce de haberes

 Por enfermedad.
 Por gravidez o paternidad.
 Por onomástico.
 Por lactancia.
 Por capacitación oficializada (auspiciada y/o pagada por FORTEL).
o Sin goce de haberes

 Por capacitación no oficializada (asumida por cuenta del colaborador).
 Por motivos particulares.
Artículo 50°.- El permiso se ejercerá después de la hora de ingreso la centro de labores, debiendo el
colaborador haber ingresado al centro de trabajo y registrado su asistencia. Únicamente tratándose de hechos
fortuitos o de fuerza mayor debidamente acreditados o cuando la solicitud de permiso se hubiera presentado
con veinticuatro (24) horas de anticipación, se exceptuará a los colaboradores del cumplimiento de la obligación
de registrar su asistencia.
Es facultad de FORTEL determinar si el hecho invocado por el colaborador como un caso fortuito o de fuerza
mayor califica como tal, en el marco de la definición contenida en el Código Civil, según el cual se considera la
causa no imputable, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecución
de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso.
Artículo 51°.- Los permisos sin goce de haber serán computados mensualmente y expresados en días y horas
para el respectivo descuento, teniendo como base la jornada laboral vigente.
VACACIONES
Artículo 52°.- Los colaboradores de FORTEL tienen derecho a gozar de 30 días calendario de vacaciones
después de haber cumplido un año completo de labores y está condicionado al cumplimiento del récord
vacacional correspondiente. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de mutuo acuerdo teniendo en
cuenta las necesidades de la empresa, de no existir acuerdo, FORTEL señalará la fecha del descanso.
Todo colaborador deberá cumplir con el récord de días efectivos de labor, en caso de jornadas de cinco (05)
días a la semana se deberá de acreditar un mínimo de 210 días efectivos de labor, en caso de jornadas de seis
(06) días a la semana se deberá haber prestado labor efectiva, por lo menos, durante 260 días dentro del año
de servicios.
Para el cómputo del record vacacional se aplica las normas legales vigentes sobre la materia. Para efectos del
récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado.
c) Las horas de sobretiempo (horas extras) en número de cuatro o más en un día.
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d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o por enfermedad profesional, en
todos los casos siempre que no supere 60 días al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión de FORTEL.
h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Artículo 53°.- La oportunidad en que se ejercerá el descanso vacacional se determina de mutuo acuerdo entre
los colaboradores y FORTEL, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y los intereses propios del
colaborador. De no existir acuerdo, FORTEL señalará el momento en que el colaborador ejercerá dicho
derecho.
Artículo 54°.- Una vez comprobado el cumplimiento de los requisitos para el ejercicio del descanso vacacional
de un colaborador, su jefe inmediato analizará su programación, tras lo cual informará el producto de dicho
análisis al Jefe de Capital Humano, cuya oficina coordinará con el colaborador para determinar la fecha de
inicio de su descanso vacacional. A falta de acuerdo entre ambas partes, el Jefe de Capital Humano, en
representación de FORTEL, determinará el momento en que el colaborador podrá hacer uso de dicho derecho.
Artículo 55°.- Antes de hacer uso del descanso vacacional, los colaboradores deberán entregar el cargo que
ocupan a su jefe inmediato superior o a la persona que éste designe, informando por escrito las tareas cuya
ejecución estuviera pendiente y detallando las actividades que se deberán llevar a cabo durante su ausencia,
asumiendo la responsabilidad por cualquier omisión en la comunicación de dicha información. El incumplimiento
de esta obligación de trabajo se considera una falta.
Artículo 56°.- FORTEL, a solicitud del colaborador, podrá otorgar el adelanto vacacional después de
transcurridos 6 meses efectivos de gestión del colaborador.
Artículo 57.- El colaborador podrá acumular o reducir el descanso vacacional. En cualquier caso el acuerdo
deberá constar por escrito. El goce vacacional solo podrá acumularse hasta dos descansos vacacionales
consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de
siete (07) días naturales continuos. La acumulación o reducción del descanso vacacional se efectuará con
sujeción a las normas administrativas de la empresa, así como de los dispositivos legales vigentes.
Artículo 58.- El goce del descanso vacacional podrá ser fraccionado a solicitud del colaborador, en períodos
que no podrán ser inferiores a siete días continuos, y deberán constar por escrito, previa coordinación con su
jefatura y procurando se encuentren dentro del mismo mes.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 59° El contrato de trabajo se extingue por las siguientes causas:
1. Por renuncia del Colaborador.

2. Por término o vencimiento del contrato de trabajo sujeto a modalidad.
3. Cumplimiento de condición resolutoria pactada en su contrato de trabajo.
4. Por fallecimiento del Colaborador.
5. Por jubilación del Colaborador.
6. Por invalidez absoluta y permanente declarada por autoridad competente.
7. Por despido del Colaborador.
8. Por cese colectivo en los casos y formas previstas por ley.
9. Por mutuo disenso entre el Empleador y el Colaborador.
10. Otras previstas en la ley.
Artículo 60°.- Los colaboradores pueden renunciar a su puesto de trabajo dando el aviso respectivo por escrito
con 30 días de anticipación. FORTEL puede exonerar total o parcialmente de este plazo por propia iniciativa o
a pedido del colaborador.
10
DG
V.3
Artículo 61°.- Los colaboradores, en su último día de presencia física en la empresa, deberán entregar todos
los equipos y materiales que la empresa le haya entregado para el desarrollo de sus funciones. En caso de
existir algún faltante, la empresa, si lo cree conveniente, solicitará al colaborador el reembolso del valor
económico del equipo y/o material faltante.
Artículo 62°.- Al cesar en sus funciones todo colaborador recibirá un certificado de trabajo en el que se indicará
la función de la naturaleza desempeñada y la duración de sus servicios de trabajo.
Artículo 63°.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del colaborador:
a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas, cuando realizados los
ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un
puesto vacante al que el colaborador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su
seguridad y salud o la de terceros
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del colaborador y con el rendimiento promedio
en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del colaborador a someterse a examen médico previamente convenido o

establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir con las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
Artículo 64°.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del colaborador:
a) La comisión de una falta grave de acuerdo a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (según
texto aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR);
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del colaborador dictada por autoridad administrativa o judicial para el ejercicio de la
actividad que desempeñe en el centro de trabajo, por un periodo mayor o igual a tres meses.
Artículo 65°.- La comisión por parte de un colaborador de una conducta calificada como falta grave en la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral tiene el efecto de tornar irrazonable la subsistencia de la relación
laboral existente entre el colaborador infractor y FORTEL, al implicar el quebrantamiento de la buena fe laboral
que se deriva del incumplimiento de los deberes principales que emanan del contrato de trabajo. Entre ellas,
se considera a las siguientes conductas:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral,

la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores; la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad

de la producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la
empresa.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo
su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no

autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de
causarle un perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de las función o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de
tales hechos; la negativa del colaborador a someterse a la prueba correspondiente se considerará
como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
11
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V.3
f) Los actos de violencia, grave o indisciplina, injuria y faltamiento a la palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros colaboradores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la
relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como la toma de rehenes o de los locales podrán
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,

materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de
cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento
ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre
el colaborador, así como el cometido por un colaborador cualquiera sea la ubicación de la víctima del
hostigamiento dentro de la estructura jerárquica del centro de trabajo.
Artículo 66°.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, en el procedimiento administrativo disciplinario
interno FORTEL podrá aplicar una sanción administrativa distinta al despido disciplinario a los colaboradores
que incurran en las faltas calificadas como graves en el Artículo 65° del presente Reglamento, siempre que se
determine que el colaborador no hubiera incumplido los deberes principales que emanan de su contrato de
trabajo.
CAPACITACION
Artículo 67°.- FORTEL establecerá y llevará a cabo todos los años el Plan Anual de
Capacitación, el cual será elaborado por el área de Capital Humano, en coordinación con las demás Jefaturas,
y aprobado por la empresa. Este plan será presentado en el mes de diciembre de cada año y ejecutado en el
siguiente año de su aprobación. El área de Capital Humano establecerá el presupuesto anual para el desarrollo
de dicho plan de capacitación.
Artículo 68°.- La evaluación de desempeño que FORTEL lleve a cabo periódicamente detectará las
necesidades de capacitación.
Artículo 69°.- Es responsabilidad de la Jefatura de cada área que la capacitación otorgada sea aplicada en la
empresa después de su culminación, garantizando el retorno de la inversión realizada.
Artículo 70°.- FORTEL dará todas las facilidades a los colaboradores para que puedan llevar las
capacitaciones que sean necesarias para su crecimiento profesional dentro de la Empresa.
Artículo 71°.- Cuando FORTEL invierta en la capacitación de un colaborador se seguirán las siguientes reglas:
La empresa subvencionará de ser necesario el 50% de capacitación, que obedezca al plan anual de
formación, aprobado por área y cuyo contenido esté alineado a las funciones presentes y/o próximas
a ser asumidas por el colaborador.
Si la capacitación tiene un costo por todo concepto (costo del curso, mas costo total del viaje si es fuera
del país), por un importe equivalente de US $ 250.00 a US $ 1,000.00, el colaborador deberá
permanecer laborando para la Empresa como mínimo 6 meses después de finalizada la capacitación,
en caso contrario, restituirá el valor de la capacitación que le financió FORTEL con cargo a sus
beneficios sociales
Si la inversión de la empresa es mayor a $1,000.00 dólares, el colaborador deberá permanecer
laborando para la Empresa como mínimo un año después de finalizado el curso, caso contrario,
restituirá el valor de la capacitación que le financió FORTEL, con cargo a sus beneficios sociales.
Si el colaborador, por cualquier motivo, renuncia antes de la fecha de vencimiento de los plazos
establecidos para su permanencia después de una capacitación, deberá devolver el dinero invertido
en la financiación de su capacitación, en proporción a los meses que faltan para alcanzar el tiempo de
permanencia establecido.
Para tal efecto el colaborador y FORTEL firmarán un convenio de permanencia con los términos y
responsabilidades descritas anteriormente. La omisión de dicho convenio no puede interpretarse
como inexistencia de obligación de reembolso por parte del Colaborador. En tal caso deberá
procederse conforme a lo estipulado en los párrafos precedentes.
12
DG
V.3
CAPITULO VIII
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL COLABORADOR
Artículo 72°.- Además de los que reconoce la legislación vigente, los colaboradores gozarán de los siguientes:
DERECHOS
1. A recibir remuneraciones, derechos y beneficios según lo establecido por las leyes vigentes y en
tiempo oportuno
2. A la reserva de la información sobre su persona.
3. Al debido respeto y buen trato por parte de las Gerencias, Jefaturas y de los niveles de supervisión y
control.
4. A participar en programas de capacitación de acuerdo a las políticas, necesidades y posibilidades de
FORTEL.
5. A recibir de FORTEL conservar y devolver, los útiles, fotocheck y equipos que resulten necesarios
para el desempeño de sus funciones.
6. A contar con ambientes saludables de trabajo y con las condiciones de seguridad e higiene que la ley
establece.
7. A ser reconocido por su buen rendimiento y su buena conducta.
8. Recibir una copia del contrato de trabajo suscrito por las partes, cuando el mismo sea un contrato
escrito.
9. Ser informado de los cambios del Reglamento Interno de Trabajo, de los métodos y sistemas de
trabajo, de la variación del horario de trabajo y de otros cambios en la política de gestión de FORTEL.
10. No ser afectados en su dignidad con actos contrarios a la moral y el respeto por el carácter reservado
de la información personal que presente.
11. Exigir la implantación de medidas y la entrega de implementos necesarios para el mantenimiento de
la higiene y seguridad en el trabajo.
12. Disfrutar del descanso semanal obligatorio y vacaciones; en la forma y condiciones que establecen
las leyes en vigencia.
13. Recibir capacitación y entrenamiento de la Empresa, cuando se den cambios en los soportes
tecnológicos.
OBLIGACIONES
Artículo 73°.- Los colaboradores de FORTEL, tienen las siguientes obligaciones:
1. Desempeñar sus funciones con dedicación y responsabilidad y efectuar sus tareas con eficiencia y
eficacia, observando una conducta digna y honesta.
2. Al iniciar servicios para FORTEL, tiene la obligación de asistir al Programa de Orientación e Inducción
programada por la empresa.
3. Cumplir con el horario de trabajo establecido.
4. Usar el Fotocheck de la Empresa en un lugar visible.
5. Permanecer en el Centro de laborales durante el horario establecido por la Empresa.
6. Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo y en general con las normas, manuales, directivas y
otras que imparta FORTEL, relativas a la función desempeñada.
7. Acatar disciplinadamente las disposiciones verbales y escritas de sus superiores jerárquicos
relacionadas con el ejercicio de su cargo, y otras afines que transitoriamente se le encomiende.
8. Participar de la filosofía y compartir los valores que la Empresa establezca y procurar la excelencia en
el trato con los Clientes, lo que conlleva a una atención inmediata, un trato cordial y procurar resolver
sus problemas en el menor tiempo posible.
9. Guardar el mayor respeto posible y consideración a los colaboradores cualquiera sea su nivel dentro
y fuera del Centro de Trabajo.
10. Guardar en el ejercicio de sus funciones, una correcta compostura tanto dentro como fuera de la
Empresa cuando la represente, en especial lo concerniente al orden, puntualidad, limpieza, aseo,
disciplina, ecuanimidad y respeto a los demás.
11. Participar activamente de las capacitaciones que la empresa fomente para el mejor desempeño de
sus funciones y conocer a fondo las labores que conciernen a su cargo. Asimismo, colaborar con la
enseñanza y aprendizaje de los demás colaboradores, en especial con los de la misma área.
12. Hacer uso adecuado y responsable de los equipos, útiles y materiales que se le proporcionen para el
desempeño de sus funciones.
13
DG
V.3
13. Comunicar al área de Capital Humano sobre los cambios de domicilio, las variaciones en la carga
familiar y el estado civil (nacimiento, matrimonio, divorcio, fallecimiento, etc.).
14. Comunicar al área de Capital Humano cualquier cambio que realice en el sistema pensionario (ONP
o AFP).
15. Guardar absoluta reserva sobre cualquier información de FORTEL o de sus clientes, sea confidencial
o no, ante cualquier persona durante y después de la vigencia del vínculo laboral.
16. No podrán brindar a terceros directa o indirectamente, informaciones técnicas, sistemas de trabajo, o
documentos de cualquier naturaleza relacionados con FORTEL o con sus clientes. Los colaboradores
deberán devolver al momento de concluir la relación laboral cualquier documento, informaciones
técnicas, procesos y similares, que hayan puesto a su disposición.
17. Entregar los equipos asignados a su persona para el desempeño de sus funciones laborales una vez
que empiece sus vacaciones y en general, cualquier supuesto de suspensión de su vínculo laboral.
18. Plantear, por conducto regular, sus sugerencias y/o reclamos.
19. Cumplir con la política de vestimenta de personal.
20. Recibir y firmar los documentos dirigidos a su persona, emitidos por FORTEL informando la aplicación
de sanciones disciplinarias.
21. Proporcionar al área de Capital Humano o quien haga sus veces, toda la información y documentación
necesaria para mantener actualizado su legajo personal.
22. Informar de manera inmediata, cualquier modificación cambio en su dirección domiciliaria.
23. Obedecer las instrucciones verbales o escritas que sus superiores impartan, así como desempeñar el
trabajo con diligencia y eficiencia en la forma, tiempo y lugar convenido.
24. Observar buena conducta y obrar con espíritu de leal colaboración, a fin de mantener el orden y la
disciplina. Consecuentemente con lo anterior, en las instalaciones de la Empresa y durante la jornada
laboral, está prohibido todo comportamiento que perturbe la necesaria tranquilidad que debe reinar en
el centro de trabajo.
25. Mantener absoluta discreción y reserva sobre los secretos técnicos y la información, respecto a
sistemas técnicos, servicios de la Empresa o todo lo confidencial que se encuentre bajo su custodia,
sea cual fuere la forma de tomar conocimiento de ello. El secreto profesional se extiende más allá de
la jornada ordinaria de trabajo y de la vigencia o duración concreta que tenga la relación laboral.
26. Ser puntual tanto para el ingreso como para la salida del centro de trabajo.
27. No atentar contra la moral y las buenas costumbres, ni agraviar la buena imagen de la Empresa y de
sus compañeros de trabajo.
28. Registrar la hora de inicio y final de cada jornada laboral.
29. Antes de ingresar y salir de la empresa, deberá obligatoriamente mostrar al personal de seguridad el
contenido de cualquier paquete, maletín o cartera que porte.
30. Cumplir estrictamente con las disposiciones laborales de Seguridad Social, Seguridad e Higiene
Ocupacional, especialmente todas aquellas normas relativas a Riesgos Profesionales y
Enfermedades Profesionales que dicte la Empresa, así como someterse a exámenes médicos cuando
se lo solicite la Empresa, con el objeto de comprobar su estado de salud con respecto al buen
desempeño de sus labores y, por último, todas las otras disposiciones administrativas que
correspondan.
31. Utilizar adecuada y permanentemente los implementos de seguridad y Equipos de Protección
Personal (EPP) que le hayan sido proporcionados.
32. Respetar rigurosamente las normas sobre higiene y seguridad ocupacional contenidas en el
Reglamento de Seguridad e Higiene Laboral y el presente Reglamento.
33. Comunicar en forma inmediata a su superior jerárquico cualquier desperfecto, irregularidad, anomalía
en las instalaciones o equipos bajo su responsabilidad, así como sobre algún robo de cualquier bien
de la Empresa acerca del que haya tenido conocimiento.
34. Participar en las capacitaciones laborales cada vez que sea convocado o requerido.
35. Permanecer en el lugar de trabajo asignado en el transcurso de la jornada laboral y no usar su tiempo
en asuntos ajenos a su trabajo.
36. Respetar las disposiciones relativas a la protección, cuidado, limpieza y mantenimiento de las
instalaciones y bienes de la Empresa.
37. Observar las medidas de precaución establecidas para el manejo de máquinas, equipos, instrumentos,
implementos o útiles de trabajo, no pudiendo darles a éstos un uso distinto al señalado y dar aviso
inmediato a su superior jerárquico ante cualquier desperfecto que sufrieran los mismos.
38. Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite, cuando por siniestro o riesgo inminente dentro de
la Empresa, peligre la integridad personal, los intereses de la Empresa o de sus compañeros de trabajo
y reportar a su superior jerárquico inmediato todo accidente de trabajo por leve que parezca, o sea.
39. Los Colaboradores que en el desempeño de sus labores tuvieren a su cargo manejo de fondos o
valores, están especialmente obligados a seguir los procedimientos y rendir cuentas en la forma que
determine la Empresa. Asimismo, todos los Trabajadores deben acatar las revisiones que disponga la
Empresa respecto a objetos que tenga el Trabajador, tales como paquetes, bolsos, maletines y otros,
14
DG
V.3
tanto al ingreso como al término de las labores, o cuantas veces sea requerido por el personal de
seguridad o el designado por la Empresa.
40. En caso de que un trabajador, durante su jornada de trabajo, encontrase dentro de las instalaciones
del centro de trabajo objetos y/o pertenencias de algún cliente, proveedor, contraparte o visitante,
deberá dar acuse inmediato a la administración de la empresa.
41. Cuando por cualquier razón un Trabajador se separa del servicio de la Empresa, tiene la obligación
de devolver los documentos de identidad que la Empresa le hubiera proporcionado y toda clase de
equipo, herramientas y accesorios que se le hayan suministrado para el desempeño de su trabajo, en
su defecto deberá reintegrarse el valor de aquellos.
42. Guardar el debido respeto y consideración a sus superiores, compañeros de trabajo, así como a los
clientes, usuarios, proveedores y toda otra persona con la que deban tratar debido al desempeño de
sus labores, esforzándose en mantener con ellos plena armonía.
43. Reportar e informar a sus superiores jerárquicos y/o al Jefe de Capital Humano o a quien haga sus
veces, incidentes, faltas o conductas inadecuadas de parte de sus compañeros de trabajo.
44. Firmar la boleta de pago y/o otros documentos laborales.
45. Cumplir con los trabajos que se le encomiende, aunque haya sido contratado para realizar tareas
específicas diferentes, ya que la Empresa tiene la facultad de variar el puesto de trabajo.
46. Mantener en perfectas condiciones de funcionamiento los vehículos, maquinarias, accesorios,
herramientas y cualquier otro implemento que se le entregue con ocasión o para la realización de sus
labores.
47. Aplicar la totalidad del tiempo comprendido dentro del horario de trabajo únicamente a la realización
de las tareas y funciones asignadas por la Empresa.
48. En caso, el trabajador se encuentre en periodo de descanso médico, deberá guardar reposo absoluto.
49. Las demás obligaciones que corresponden de acuerdo con la naturaleza de la respectiva función.
Se les prohíbe a los Colaboradores:
1. Violar las políticas corporativas y normas internas de la Empresa.

2. Falsificar los registros de empleo u otro registro de la Empresa.
3. La discriminación de cualquier tipo y/o índole, quedando especialmente prohibida cualquier tipo de
discriminación basada en motivos de raza, sexo, religión, ideología o por ser real o supuestamente
VIH-positivo
4. Cualquier tipo de hostigamiento.
5. Solicitar o aceptar dinero o presentes fuera de lugar de clientes o socios.
6. Retrasos (tardanzas) o ausencias excesivas.
7. Abandonar las labores durante la jornada de Trabajo sin causa justificada o licencia de la Empresa.
8. Estar vinculado a la fabricación ilegal, posesión, uso, venta distribución o transporte de drogas (en
cualquiera de sus tipos).
9. Iniciar, promover o participar en discusiones de tipo político o religioso y hacer cualquier clase de
propaganda, circular, programa, volante, o cualquier tipo de impresos en general en el lugar de trabajo,
durante el desempeño de sus labores o que distraiga, obstaculice o entorpezca el desarrollo de éstas.
10. El uso de lenguaje o gestos obscenos, ofensivos o amenazantes con los compañeros de trabajo,
proveedores, clientes u otros.
11. Consignar como su domicilio personal la dirección de su centro de trabajo. La Empresa, en caso de
recibir correspondencia personal de los trabajadores, procederá a devolverla y negarse a su
recepción.
12. Traer o usar bebidas alcohólicas, narcóticas o estupefacientes en las oficinas, puntos de venta,
habitaciones o instalaciones de la empresa, o usar bebidas alcohólicas mientras este ocupando en
asuntos de la compañía, así se encuentre fuera de las instalaciones.
13. Portar armas de cualquier clase durante el desempeño de las labores, a menos que aquellas sean
necesarias para la prestación de los servicios y cuente con autorización expresa para tales efectos.
14. Realizar en el local de la Empresa cualquier actividad que vaya en detrimento de la prestación de
servicios, disciplina, salud o seguridad del personal, la conservación del centro de trabajo y sus
instalaciones, o que de cualquier manera afecte adversamente a la Empresa.
15. Hacer préstamos de dinero con o sin interés y efectuar ventas con fines particulares en su jornada de
trabajo dentro de las instalaciones de la Empresa.
16. Aprovecharse del cargo que desempeña para obtener cualquier tipo de beneficio personal, recibir
obsequios o presentes de proveedores, contrapartes, sustraer, leer, divulgar o usar en beneficio propio
o de terceros los fondos o valores confiados a su custodia o vigilancia, la documentación de carácter
confidencial y permitir sustracción o el uso indebido de ellos, ya sea al interior o al exterior de la
Empresa.
17. Presentarse al desempeño de sus labores en estado de ebriedad, bajo efecto de alguna droga,
enervantes o con muestra de haberlas ingerido, o aún peor, ingerirlas dentro de la Empresa.
15
DG
V.3
18. Extraer del centro de trabajo cualquier clase de material de propiedad de cualquier compañero, cliente
o de la Empresa sin autorización expresa.
19. Proporcionar información falsa o inexacta, alterar, modificar, falsificar o destruir documentos o
cualquier implemento de trabajo.
20. Registrar la asistencia de otro Trabajador o solicitar a otro Trabajador que registre su control de
asistencia.
21. Faltar de palabra a los compañeros o superiores, utilizar lenguaje grosero en el centro de trabajo, faltar
de palabra a los miembros de la Empresa, terceros, clientes, visitantes o al personal de vigilancia.
22. Tomar fotografías de las instalaciones del centro de trabajo, del personal portando uniformes o signos
distintivos de la empresa, así como de los bienes de propiedad de los clientes. Asimismo, está
terminante prohibido efectuar publicaciones de fotografías o información en general de la empresa y
sus trabajadores en redes sociales, blogs, e internet en general.
23. Violar correspondencia ajena.
24. Formular declaraciones o presentarse en nombre de la Empresa sin contar con la debida autorización.
25. Tomar alimentos en horas y/o lugares no autorizados previamente.
26. Leer diarios o revistas o incurrir en distracciones durante las horas de trabajo.
27. Jugar o prestarse a juegos que perjudiquen el cumplimiento de sus obligaciones o pongan en riesgo
la seguridad de sus compañeros.
28. Ocasionar cualquier tipo de riña o altercado con otros trabajadores dentro del centro de trabajo y por
cualquier motivo.
29. Abandonar herramientas al término de la jornada de trabajo o dejar equipos en lugares peligrosos o
inadecuados.
30. Abandonar sin autorización el puesto de trabajo.
31. Dañar las instalaciones de la Empresa y/o terceros, destruyendo y/o pegando folletos, propaganda,
avisos o anuncios.
32. Usar los equipos y/o materiales de la Empresa para fines particulares, aunque sea fuera de las horas
de trabajo.
33. Exponer a otro trabajador a situación de riesgo o peligro.
34. Dormir en los recintos del Centro de Trabajo en horas de trabajo o fuera de ella.
35. Ingresar a otras dependencias de la Empresa que no sean sus respectivas zonas de trabajo, excepto
cuando sea debido a asuntos propios del mismo y/o con autorización del jefe inmediato.
36. Vender cualquier artículo, realizar rifas, concertar préstamos con intereses o realizar cualquier negocio
dentro de la Empresa.
37. Realizar cambios, por iniciativa propia, en el proceso comercial y/o administrativo. Toda modificación
debe ser autorizada expresamente por el Gerente y/o jefe de área.
38. Fumar en cualquiera de las instalaciones de la empresa. Esto es, se encuentra prohibido fumar en
todas las instalaciones de la empresa. Todo colaborador que por cualquier medio tuviera conocimiento
de la existencia del algún colaborador que esté infringiendo la presente prohibición tiene la obligación
de informar la Jefatura de Capital Humano, por cualquier medio.
39. introducir sustancias inflamables en secciones en que represente un peligro para el personal y/o las
instalaciones o en las áreas que la Empresa determine.
40. Las demás que los Gerentes o jefes de área impongan o que resulten de la naturaleza de las labores
a desempeñar
Los Colaboradores asumen las siguientes responsabilidades adicionales:
Responsabilidad de los Usuarios de Sistemas de Cómputo: cada usuario de un computador se convierte en

responsable de este. Para el caso del personal que labora en campo y comparte los equipos que se utilizan,
estos no serán responsabilidad de un sólo usuario sino del grupo de trabajo al que ha sido asignado cada
equipo.
Esta responsabilidad consiste en mantener en buen estado al equipo, es decir evitar deterioros, roturas,
derrames de líquidos en cualquiera de sus partes y problemas por un inadecuado uso. En el caso de que algún
inconveniente haya ocurrido, deberán contactarse inmediatamente con la persona a cargo del departamento
de Sistemas.
Los sistemas en los computadores están diseñados para cumplir con un trabajo específico y propio de las
funciones de cada trabajador o área de negocios, y deben ser utilizados de una manera profesional. Cada
usuario es responsable de mantener la seguridad y confidencialidad de la información y datos de los negocios
de la compañía confiados en su computador
Acceso a la Información: la Empresa respeta el derecho a la inviolabilidad y secreto de las comunicaciones o

archivos de los trabajadores; sin embargo, puede anticipar dicha revisión en las circunstancias siguientes:
16
DG
V.3
 Para asegurar que los sistemas de la empresa no están siendo utilizados para transmitir mensajes
discriminatorios u ofensivos, o en conexión con la transgresión o violación de los derechos de cualquier
otra persona.
 Para determinar la presencia de material ilegal o software sin licencia.
 Para contrarrestar hurtos o espionaje.
 Para asegurar que las herramientas de comunicaciones no están siendo utilizados para propósitos no
apropiados.
 Para responder a procedimientos legales que requieran evidencia electrónicamente almacenada.
 Para localizar, acceder o recuperar información en la ausencia de un trabajador, y para investigar
indicaciones de deshonestidad.
Asimismo, sin perjuicio de lo que se establezca en el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo,
en materia de prevención de riesgos laborales, los colaboradores tienen las siguientes obligaciones:
1. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud y salud
en el trabajo aprobados por FORTEL.
2. Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos de protección
personal y colectiva, siempre y cuando hayan sido previamente informados y capacitados para su uso.
3. No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos para los cuales no hayan
sido autorizados.
4. Cooperar y participar en el proceso de investigación de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades ocupacionales cuando la autoridad competente lo requiera o cuando, a su parecer, los
datos que conocen ayuden al esclarecimiento de las causas que los originaron.
5. Someterse a los exámenes médicos a que están obligados por norma expresa.
6. Participar en el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo de FORTEL, en los programas de
capacitación y otras actividades organizadas por FORTEL o la autoridad administrativa de trabajo,
dentro de la jornada de trabajo, destinadas a prevenir los riesgos laborales.
7. Comunicar a FORTEL todo evento o situación que ponga o pueda poner en riesgo la integridad o
salud de los colaboradores, así como la integridad de las instalaciones físicas, debiendo adoptar
inmediatamente, de ser necesario, las medidas correctivas del caso.
8. Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la ocurrencia de
cualquier incidente, accidente de trabajo o enfermedad profesional.
9. Responder e informar con veracidad a las instancias públicas que se lo requieran. Incumplir esta
obligación se considerará falta grave.
Artículo 74°.- Todo colaborador que por cualquier medio tuviera conocimiento de la existencia de un hecho
irregular o un acto delictivo dentro de las instalaciones de FORTEL y/o que vincule los bienes de propiedad de
FORTEL en todas las localidades a nivel nacional, tiene la obligación de informar oportuna y adecuadamente
a la Gerencia General y/o a la Jefatura de Capital Humano.
Artículo 75°.- Está prohibido para todos los colaboradores, sin importar su cargo, utilizar la información
relacionada a la actividad comercial de FORTEL, para la realización de actividades comerciales y/o negocios
personales o de terceros, durante el tiempo que dure su vínculo laboral. Esta disposición es un deber principal
de todo colaborador y su incumplimiento se considerará un acto contrario a la buena fe laboral.
CAPITULO IX
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
Artículo 76°.- Es facultad de FORTEL planear, reglamentar, organizar, coordinar, dirigir, orientar, evaluar,
controlar las actividades del personal en el centro de trabajo y sancionar cualquier incumplimiento de las
obligaciones a cargo de los colaboradores.
Artículo 77°.- Son derechos de FORTEL:
a) Encargar las labores atendiendo a la capacidad e idoneidad de cada Colaborador.

b) Establecer horarios y turnos de trabajo.
c) Establecer y aplicar nuevos métodos de trabajo.
d) Asignar tareas acorde a su puesto de trabajo, a las personas encargadas de ejecutarlas.
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e) Seleccionar y contratar nuevo personal.

f) Crear puestos y suprimir los que se considere innecesarios.
g) Definir las descripciones de los puestos de trabajo y sus correspondientes responsabilidades y
funciones.
h) Efectuar evaluaciones periódicas sobre el desempeño del Colaborador, a fin de obtener datos que
sustenten la recomendación de estímulos, promociones, cambios, reemplazos y ceses.
i) Dictar las medidas de seguridad que consideren adecuadas para el personal en sus instalaciones.
j) Sancionar los incumplimientos por parte de los Colaboradores con respecto a sus obligaciones.
k) Adoptar medidas disciplinarias o cesar a los Colaboradores de acuerdo a las disposiciones legales
vigentes.
l) Solicitar a los Colaboradores la entrega de documentos o información que sean relevantes para el
Empleador, como certificados, constancias, etc.
m) Establecer sistemas de identificación como fotocheck o cualquier otro medio conveniente.
Artículo 78°.- Son obligaciones de FORTEL:
a) Cumplir y hacer cumplir el presente Reglamento Interno de Trabajo y las leyes vigentes en materia
laboral.
b) Propiciar y fomentar el desarrollo social, cultural, profesional, técnico y ético de los Colaboradores.
c) Crear los mecanismos apropiados a fin de prestar debida y apropiada atención a las quejas y
sugerencias de los Colaboradores.
d) Proporcionar a los Colaboradores ambientes adecuados y el material e implementos que puedan
resultar necesarios para el cumplimiento de la función y las tareas encomendadas.
e) Supervisar las labores de los Colaboradores señalándose los objetivos concretos y analizando los
resultados.
f) Administrar las relaciones laborales, de acuerdo a la legislación vigente y a la política de Capital
Humano.
g) Establecer políticas y promover planes y programas destinados a la capacitación y perfeccionamiento
de sus Colaboradores a fin de contribuir a su desarrollo personal y laboral para un mejor desempeño
de sus funciones.
h) Establecer y promover políticas de Responsabilidad Social.
CAPITULO X
FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONIA EN LA RELACIÓN LABORAL
Artículo 79°.- Cada colaborador debe aportar su capacidad y mayor esfuerzo en la ejecución de las labores
asignadas, cumplir con todas las normas y disposiciones que le conciernen y observar una conducta correcta
en el trabajo y en su relación con los demás colaboradores.
Artículo 80°.- Las relaciones laborales de FORTEL se basan en el espíritu de comprensión, eficiencia, lealtad,
armonía y colaboración que debe existir entre sus Colaboradores en todos sus niveles. En ese sentido, los
jefes de cada área deberán adoptar el rol de mediadores frente a cualquier disputa entre los colaboradores de
la misma área. En caso la diferencia o disputa existiese entre colaboradores de áreas diferentes o de categorías
distintas, la Jefatura de Capital Humano establecerá las medidas correspondientes a fin de solucionarla en los
mejores términos, debiendo recordar a las partes involucradas el deber de respeto que todos los colaboradores
se deben recíprocamente.
Artículo 81°.- El área de Capital Humano atenderá y solucionará las cuestiones derivadas de la relación laboral.
Artículo 82°.- La participación activa en los eventos que ofrece la Empresa para esparcimiento y recreación,
constituye un factor importante de integración y evidencia voluntad de contribuir a dicho objetivo.
CAPITULO XI
MEDIDAS DISCIPLINARIAS Y ESTIMULOS
MEDIDAS DISCIPLINARIAS
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Artículo 83°.- Es potestad disciplinaria de FORTEL sancionar las faltas cometidas por el colaborador en el
desempeño de sus funciones, dentro de los alcances y límites establecidos por la legislación vigente.
Artículo 84°.- Toda Jefatura es responsable del trabajo y del cumplimiento de las labores del personal a su
cargo, así como de respetar y hacer cumplir el presente Reglamento.
Artículo 85°.- FORTEL, en ejercicio de su facultad de fiscalización y sancionadora, establecerá las conductas
que constituyan faltas, y en caso de que alguno de los Colaboradores incurra en alguna de ellas se le
impondrán, dependiendo de la gravedad de la falta, cualquiera de las siguientes sanciones:
• Amonestación verbal
• Amonestación escrita
• Suspensión
• Cese o despido.
Artículo 86°.- Las sanciones y medidas disciplinarias por la comisión de faltas se aplicarán a los colaboradores
que fueran hallados responsables de forma objetiva, en el marco de un procedimiento disciplinario interno.
Artículo 87°.- La amonestación verbal es la medida correctiva a cargo de la Jefatura inmediata y se aplica
cuando la falta es primaria, leve y no reviste gravedad.
La Jefatura del área será la encargada de ejecutar la sanción, luego se deberá comunicar al área de Capital
Humano para que archive los documentos en el legajo personal del colaborador que incurrió en la falta.
Artículo 88°.- La amonestación escrita es la medida correctiva aplicable cuando hay reincidencia en la comisión
de hechos que constituyen faltas primarias o leves, o cuando éstas revisten cierta gravedad.
La Jefatura del área será la encargada de ejecutar la sanción, luego se deberá comunicar al área de Capital
Humano para que archive los documentos en el legajo personal del colaborador que incurrió en la falta.
Artículo 89°.- La suspensión es la medida correctiva que implica la separación temporal del colaborador sin
percepción de remuneración. Su aplicación corresponde a faltas contempladas en el presente Reglamento o
comprendidas en otros dispositivos legales aplicables que justifiquen imponerla.
Artículo 90°.- Para el despido de un colaborador es indispensable la existencia de una causa justa debidamente
comprobada, que puede estar relacionada con su conducta o su capacidad, y se rige por los dispositivos legales
vigentes.
Artículo 91°.- Los colaboradores quedan obligados a recibir y firmar los documentos que les remita la empresa
haciéndoles saber las medidas disciplinarias que se les apliquen.
Artículo 92°.- Tras la aplicación de una sanción disciplinaria, el encargado de su ejecución reportará la
aplicación de la misma a la Jefatura de Capital Humano, debiendo remitir toda la documentación sustentadora,
la cual deberá archivarse en el legajo personal del colaborador sancionado.
Artículo 93°.- Las sanciones constarán en el legajo personal del colaborador y constituyen antecedentes para
los casos de indisciplina reiterada y para su evaluación personal, las cuales será consideradas por la empresa
para las promociones, incentivos y/o reconocimientos de los colaboradores.
MEDIDA DE INCENTIVOS
Artículo 94°.- FORTEL en su calidad de empleador podrá realizar los siguientes actos en calidad de estímulo
y reconocimiento de sus colaboradores:
• Otorgar incentivos a los colaboradores más destacados en determinado período; para ello se tendrá
que evaluar el desempeño tanto en sus labores como su comportamiento dentro de la empresa, su
asistencia, puntualidad, uso del Fotocheck, trabajo en equipo, colaboración y la relación con sus
compañeros de trabajo.
• La Empresa promocionará al colaborador que demuestre óptima conducta laboral en el cargo o
función que desempeñe e idoneidad personal y profesional, para desempeñar funciones de mayor
calificación, en función de los intereses y necesidades de la Empresa.
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• La Empresa reconocerá al área o departamento que implemente mejoras en sus procesos que
permitan obtener resultados positivos en su gestión y que contribuyan con el crecimiento de la
Empresa.
CAPITULO XII
ATENCIÓN DE QUEJAS, RECLAMOS Y SUGERENCIAS
Artículo 95°.- En el caso que un colaborador se considere maltratado en sus derechos por alguna medida,
orden o aplicación de alguna norma, formulará su reclamo ante su Supervisor, Coordinador o Jefe inmediato.
Artículo 96°.- En aquellos casos en que el asunto planteado no fuera resuelto por el Supervisor, Coordinador
o Jefe inmediato, el colaborador podrá solicitar la intervención necesaria al Área de Capital Humano quién
podrá a su vez elevarlo al Comité de Gerencia, para su conocimiento y resolución.
Artículo 97°.- Aquel colaborador que desee realizar una sugerencia podrá realizarlo a su Supervisor,
Coordinador o Jefe inmediato.
Artículo 98°.- Si el colaborador desea que la queja, reclamo o sugerencia sea anónima, podrá formularla por
los canales que para tal efecto la Empresa proporcione.
CAPITULO XIII
SEGURIDAD, SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO
Artículo 99° Durante la labor diaria todo colaboradores está obligado a protegerse a sí mismo y a sus
compañeros de trabajo, así como a los implementos e instalaciones de la empresa, contra toda clase de
siniestros y riesgos.
Para este efecto los colaboradores se encuentran obligados a observar y cumplir con todas las normas de
seguridad que establezca la Empresa.
Artículo 100°.- FORTEL proporcionará a sus colaboradores la seguridad y protección necesaria dentro del
Centro de Trabajo, procurando que éste se mantenga en perfectas condiciones de aseo y que exista la
disposición para los colaboradores de las instalaciones sanitarias y otros servicios técnicos cuya buena
conservación es también obligación de los colaboradores.
Artículo 101° Los colaboradores deberán observar las siguientes reglas:
• Conservar ordenadas y limpias las oficinas y zonas de trabajo.

• No utilizar equipos para los que no estén capacitados.
• Observar los avisos de seguridad.
• Los administrativos que tienen asignados equipos, deberán apagarlos al final de su jornada laboral.
• No dejar documentación confidencial en escritorios o similares.
• No permitir el ingreso de personas ajenas a la empresa a su centro de trabajo, salvo con autorización
expresa de la Gerencia respectiva.
Artículo 102°.- Los Colaboradores están obligados a informar al área de Capital Humano. O algún miembro
del Comité de Seguridad sobre cualquier lugar o condición de trabajo inseguro o peligroso que pudiera detectar,
para evitar daños o perjuicios a sus propios intereses y a la integridad física de sus compañeros de labores.
Asimismo, los accidentes de trabajo que produzcan daños personales y materiales, por leves que sean, deben
ser informados al Jefe inmediato al momento de producidos.
Artículo 103°.- Los colaboradores están obligados a asistir a las charlas que FORTEL organice con la finalidad
de prevenir riesgos y accidentes, así como para preparar al personal para los casos de emergencia. Asimismo,
deberán cumplir las disposiciones que imparta la empresa para los casos de emergencia tales como sismos,
incendios y otros.
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Artículo 104°.- El servicio de vigilancia es el encargado de la custodia, ingreso, salida y permanencia de las
personas, materiales y vehículos que se encuentren dentro del local, así como aquellos vehículos de la empresa
o terceros que tengan relación con la empresa.
Artículo 105°.- El servicio de vigilancia se encuentra bajo la supervisión de la Jefatura de Administración con
quien se coordinará cualquier tema referente a sus funciones.
Artículo 106°.- Está totalmente prohibido el ingreso de personas a las instalaciones de FORTEL que no
cuenten con sus respectivos documentos de identificación, o con la respectiva autorización. Asimismo, ninguna
persona podrá ingresar a laborar a nuestras instalaciones, si no cuenta con la debida acreditación o aprobación
del área de Capital Humano.
Artículo 107°.- Se prohíbe a los colaboradores operar, ingresar o retirar de las instalaciones de la empresa
equipos, máquinas o vehículos, que no le han sido asignados, salvo autorización expresa de la Jefatura
correspondiente.
Artículo 108°.- Ningún artículo o documento que no sea personal, podrá ser retirado de las instalaciones de la
empresa, sin la debida autorización expresa de la Jefatura o Gerencia correspondiente.
Artículo 109°.- Los colaboradores de FORTEL tienen la obligación de someterse a los diversos sistemas de
control, seguridad, registro y vigilancia que se implemente en cada centro de trabajo con fines de seguridad y
protección de las instalaciones, en consecuencia, facilitarán la revisión de paquetes, bolsas, vehículos u otros
que le sean requeridos.
CAPÍTULO XIV
SALUD Y MEDIDAS FRENTE AL VIH, SIDA Y TUBERCULOSIS Y OTRAS MEDIDAS PROFILÁCTICAS
Artículo 110°.- FORTEL promoverá el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH, SIDA
Y TUBERCULOSIS, ejecutando acciones permanentes para prevenir y controlar su progresión, proteger los
derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y la discriminación de las personas real o
presuntamente seropositivas.
Para tal efecto, la FORTEL se preocupará de realizar coordinaciones con las organizaciones e instituciones
especializadas en la materia.
Artículo 111°.- LA EMPRESA no exigirá prueba de VIH o la exhibición del resultado de esta dentro del proceso
de selección ni al momento de la contratación.
Artículo 112.- La Empresa adoptará medidas de protección contra la discriminación del Colaborador con
tuberculosis (TBC), VIH o SIDA para prevenir la transmisión de dicha enfermedad, para lo cual se programarán
capacitaciones informativas acerca de dichas enfermedades para todos los trabajadores, teniendo en
consideración los siguientes aspectos:
a) Protección de los derechos de los trabajadores con tuberculosis, VIH o SIDA.

b) Prevención de la tuberculosis, VIH o SIDA en el centro de trabajo.
c) Asistencia y apoyo al trabajador con tuberculosis, VIH o SIDA durante el tratamiento.
d) Prevención y sanción de actos discriminatorios.
e) Identificación de factores que incrementan el riesgo de transmisión de dichas enfermedades
f) Medidas que se aplican en el centro de trabajo para detectar y evitar la propagación de la tuberculosis,
VIH y SIDA
Las capacitaciones se programarán en las oportunidades que la Empresa considere pertinente, comunicando
con la debida anticipación a todos los trabajadores a efectos de garantizar su asistencia.
Artículo 113°. - La Empresa implementará estrategias que permitan identificar factores medioambientales en el
centro de trabajo que pudieran incentivar la existencia y contagio de la tuberculosis. Asimismo, aplicará medidas
correctivas y de prevención en caso sean necesarias.
Artículo 114°. - La Empresa garantiza al Colaborador que padece TBC, VIH o SIDA la absoluta confidencialidad
de su estado de salud, así como de aquellos aspectos que resulten vinculados al mismo.
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Son derechos del Colaborador con tuberculosis, VIH o SIDA, los siguientes:
a) Protección especial e inmediata contra la discriminación.

b) Reserva de información respecto de su condición médica.
c) Hacer efectivos los descansos médicos que se expidan a su favor, de forma preferente.
d) No ser despedido por su condición médica.
e) Ser reasignado a una posición en el centro de trabajo distinta en caso así lo sugiera la recomendación
médica.
f) Evaluar los riesgos que implica el cargo ocupado y en caso implique riesgo para su vida o salud, a ser
reubicado.
g) Facilidades de ingresos y salida hasta por una (1) hora después o antes, respectivamente, para la
atención de tratamientos médicos.
h) Garantía de los derechos laborales.
i) Obtener de La empresa, en el caso el colaborador haya desarrollado SIDA, el apoyo necesario para
gestionar su respectiva pensión de invalidez, cuando corresponda.
Artículo 115°. - Son deberes del Colaborador con tuberculosis, VIH o SIDA, los siguientes:
a) Informar a La Empresa sobre el padecimiento de TBC, VIH.o SIDA.

b) Informar a La Empresa sobre las sospechas de existencia de TBC, VIH o SIDA en el centro de trabajo.
c) Someterse a los tratamientos médicos que se ordenen, en las oportunidades que se establezcan.
d) Utilizar, en el caso de TBC, una mascarilla mientras el diagnóstico sea de bacteriología positiva.
e) Asistir a trabajar solo cuando el médico tratante así lo autorice.
f) Acatar los descansos médicos que le sean prescritos.
g) Entregar a La Empresa las recomendaciones médicas que le hayan sido proporcionadas para el centro
de trabajo, en un plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas de recibidas.
h) Solicitar y coordinar previamente al inicio de los tratamientos médicos, los beneficios de entrada tardía
o salida temprana hasta por una (1) hora, con la empresa y el médico tratante.
El incumplimiento de estos deberes y cualquier otro que se desprenda de los mismos, calificará como falta
grave laboral al ser una omisión a las obligaciones que le son inherentes por su calidad de trabajador.
Cuando un Colaborador que padezca TBC, VIH o SIDA considere que está siendo discriminado, bajo cualquier
circunstancia, condición o naturaleza, por cualquier persona que sea trabajador de La Empresa, o en caso de
no serlo, que se encuentre ejecutando algún tipo de servicio en el centro de trabajo o que se vincule
contractualmente con La Empresa, deberá comunicar al Área de Capital Humano de los hechos que considera
como discriminatorios en su contra, aportando todo detalle de las actuaciones que deben ser evaluadas.
El Área de Capital Humano deberá iniciar el procedimiento de investigación correspondiente, debiendo solicitar
a las partes involucradas a que presenten sus descargos, los que deberán sustentarse en medios de prueba
que serán valorados a fin de determinar si existió discriminación en contra del Colaborador con TBC, VIH o
SIDA. De ser el caso de que el Área de Capital Humano determine que existió discriminación, deberá tomar las
medidas correctivas correspondientes y, en caso lo requiera el trabajador afectado, apoyar a éste a formalizar
la denuncia ante la Superintendencia Nacional de Salud (SUSALUD).
Artículo 116°.- La Empresa posee una Política de Alcohol y Drogas en el Trabajo.
La Política Laboral Interna antes referida tiene como objetivo prevenir, mejorar y mantener la salud y el
bienestar de sus Colaboradores, garantizando las condiciones que permitan un adecuado desempeño de sus
funciones.
La Empresa tiene consciencia de que el alcoholismo y el consumo de drogas ilícitas, produce efectos dañinos
para la salud y para la seguridad, interfiriendo en la productividad y en la eficiencia del trabajo y
comprometiendo los desempeños profesionales y de la empresa.
En tal sentido, la Empresa adopta las siguientes directrices, orientadas para sus Colaboradores, para garantizar
el cumplimiento de su política:
a. Está explícitamente prohibido que cualquier Colaborador pueda ingresar o permanecer en las
instalaciones, si se encuentra bajo la influencia de alcohol o drogas o si presenta indicios de estar bajo la
influencia de dichas sustancias.
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b. En la Empresa la tolerancia del nivel de alcohol y drogas es cero.
En consecuencia, se aplicarán procedimientos para evitar el trabajo bajo los efectos de estas sustancias,
mediante la realización de pruebas aleatorias, en cualquier oportunidad y a cualquier Colaborador, de
quien se sospeche estar bajo la influencia de drogas o de haber consumido alcohol.
En caso la referida prueba determinase que el colaborador haya consumido alguna sustancia prohibida,
se procederá a aplicar la sanción correspondiente, reservándose la Empresa el derecho de restringir al
trabajador su ingreso al centro de labores o al lugar de prestación de sus servicios por cuestiones de
seguridad.
Si las labores que desempeña el Colaborador que se encuentra alcoholizado o bajo los efectos de
sustancias prohibidas, suponen la realización de labores de campo (fuera de las oficinas de la Empresa),
la atención al cliente, la manipulación de herramientas de cualquier naturaleza, el trabajo con electricidad,
la prestación de servicios técnicos; la falta se considerará como falta grave y supondrá el inicio del
correspondiente procedimiento de despido.
La Empresa, deberá solicitar a la autoridad policial su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos. La negativa del Colaborador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar por escrito o en el atestado policial que pudiese
corresponder.
c. Asimismo, el incumplimiento de estas directrices por parte de los Colaboradores y colaboradores de la

Empresa, se considerará falta grave en cualquiera de los siguientes casos:
 Ejecutar el trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de narcóticos o drogas enervantes,

o presentarse en situación que, por efecto de una y otros, haga al trabajador inepto o peligroso
para el trabajo.
 La posesión, uso, distribución o venta de bebidas alcohólicas o drogas en las instalaciones de
la Empresa.
 El negarse a ser sometido a las pruebas de alcoholemia o toxicológicas.
El incumplimiento por parte del Colaborador, de las obligaciones y prohibiciones con relación a alcohol y
drogas establecidas en el presente Reglamento Interno de Trabajo y las Políticas correspondientes.
CAPITULO XV
FALTAS Y SANCIONES
Artículo 117°. - En toda medida disciplinaria deberá observarse lo previsto en las normas laborales
vigentes, especialmente la observancia de los criterios de proporcionalidad y razonabilidad en la
aplicación de las sanciones.
Artículo 113°. - La Empresa, al aplicar sanciones, podrá tomar en cuenta los siguientes criterios:
a) Las sanciones deben ser adecuadas, oportunas y estar en relación con la naturaleza y gravedad de la
infracción y en función con las circunstancias en que se produjeron.
b) En la apreciación de la infracción se tendrá en cuenta los antecedentes del Trabajador, su récord
personal y la gravedad de la infracción.
c) Reincidencia.
d) Elementos que puedan constituir agravantes y atenuantes en función a las circunstancias en que se
cometió la falta.
e) Nivel y categoría del Trabajador que cometió la falta.
f) Cualquier otra consideración que estime conveniente.
La aplicación de sanciones se rige por el presente Reglamento y las disposiciones que la Empresa emita.
Artículo 118°. - En caso de faltas de los Trabajadores, la Empresa podrá imponer las respectivas sanciones
disciplinarias, las cuales son:
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V.3
a) Amonestación verbal: se aplicará siempre que se trate de una falta leve o de poca magnitud cometida
por primera vez. Tal sanción deberá efectuarla el superior jerárquico inmediato del Trabajador, si éste
no diera explicación satisfactoria de su infracción.
b) Amonestación por escrito: será procedente cuando el Trabajador cometa faltas leves reiteradamente
y/o cuando las faltas sean de relativa consideración. Tal amonestación será hecha por el Jefe
Inmediato, debiendo enviar copia de esta a la Jefatura de Capital Humano, para así ser registrada en
el expediente del Trabajador.
c) Suspensión por uno o más días: Las suspensiones de labores se otorgarán sin goce de remuneración
cuando el Trabajador haya recibido reiteradas amonestaciones por escrito o cometa faltas de
consideración que no constituyan causal de despido. La suspensión implicará el descuento de la
remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, conforme a Ley. En cada caso, se evaluará
el número de días que amerite la aplicación de la suspensión. Esta sanción se aplica en circunstancias
especiales y será previamente calificada por la Jefatura de Capital Humano.
d) Despido: Es la separación definitiva del Trabajador de la Empresa de acuerdo con Ley. La Empresa
podrá dar por terminado el Contrato de Trabajo, sin incurrir en ninguna responsabilidad, por las
causales previstas en el Reglamento o en las normas legales.
El orden de numeración de estas sanciones no significa que deben aplicarse correlativa o sucesivamente.
El Colaborador está obligado a recibir y firmar una copia del documento mediante el cual se le comunica la
sanción disciplinaria a la que se ha hecho merecedor, como constancia de haberla recibido. Tales copias serán
archivadas en su legajo personal.
El Colaborador que se negara a firmar el cargo de recepción, incurrirá a la vez en falta laboral, sin perjuicio que
la Empresa utilice el conducto notarial para hacer llegar el documento al Colaborador, ya sea al centro de
trabajo o a su domicilio.
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios Colaboradores, la Empresa podrá imponer sanciones
diversas a cada uno de ellos, en atención a los antecedentes de cada uno y otras circunstancias coadyuvantes,
pudiendo incluso perdonar la falta, según su criterio.
Es preferencia de la Empresa para con sus Colaboradores tratar de darles la oportunidad para corregir sus
faltas leves, salvo en los casos de violación de las leyes vigentes que justifiquen la aplicación del despido.
La Empresa está facultada para realizar todas las investigaciones que considere convenientes a efectos de
aclarar los hechos que configurarían faltas. Durante la investigación, el Colaborador está obligado a brindar las
facilidades requeridas.
Artículo 119°.- Los Colaboradores están sujetos a sanciones por las siguientes faltas:
a) Disminuir en forma reiterada el rendimiento de su labor.

b) El no portar en un lugar visible para permitir su acceso y estadía en las instalaciones de la empresa el
fotocheck.
c) Llegar tarde según el horario de ingreso al centro de trabajo.
d) Dejar de cumplir –sin autorización escrita de FORTEL-su prestación efectiva de labores durante el
horario de trabajo.
e) Marcar el registro de la asistencia al centro de trabajo de otro colaborador.
f) Tomar un tiempo mayor al previsto para el refrigerio sin la debida autorización.
g) Encontrarse laborando antes de su horario de ingreso o después de su horario de salida sin haber
sido autorizado
h) No cumplir con las políticas y procedimientos internos de la empresa.
i) Abandonar el centro de trabajo, o salir en horas de labores sin contar con la autorización
correspondiente.
j) No presentarse a trabajar, sin aviso o justificación.
k) Realizar actividades ajenas que obstaculicen las labores (venta de artículos, actividades de bien
social), dentro de las horas de trabajo.
l) Realizar llamadas telefónicas y uso de fotocopias de índole personal que involucren sobrecostos a la
empresa.
m) Manipular el control de asistencia de otro Colaborador, o pedir a otra personal que lo haga por él.
n) Incurrir en abuso de autoridad.
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k) Incurrir en actividades reñidas con la moral y las buenas costumbres.

l) Dirigirse a sus compañeros de trabajo y específicamente a sus superiores con actos de violencia, con
palabras insultantes y/o agraviantes.
m) Presentarse al trabajo en estado de ebriedad, bajo la influencia de drogas o sustancias análogas, así
como introducir o ingerir éstos dentro de las instalaciones de la empresa.
n) Presentarse al centro de trabajo con vestimenta inadecuada, faltando al código de vestimenta de
personal.
o) Asistir al centro de trabajo sin cumplir las normas elementales de aseo y limpieza.
p) Violar la correspondencia ajena cualquiera sea su tipo.
q) Proporcionar información inexacta o falsa al empleador, alterar, modificar, falsificar o destruir
documentos de trabajo.
r) Operar o retirar de las instalaciones de la empresa, equipos o máquinas que nos le han sido
asignados, salvo autorización expresa de la gerencia general o jefatura correspondiente.
s) Desacatar disposiciones o procedimientos dados de manera verbal y/o por escrito.
t) Aprovechar su calidad de Colaborador para aceptar un pago por servicios prestados como
Colaborador de FORTEL u otros beneficios, en beneficio propio o de terceros.
u) Consignar datos falsos o adulterar documentos oficiales de FORTEL o en la documentación personal
del Colaborador.
v) Difundir información confidencial de FORTEL, sus clientes y del personal que la conforma con el afán
de causar perjuicio a la empresa o a sus representantes u obtener ventajas de cualquier naturaleza.
w) No cumplir con las normas de seguridad establecidas por FORTEL.
x) No entregar documentación o información solicitada por los directivos de FORTEL, en el plazo que se
le señale.
y) Incumplir el Reglamento Interno de Trabajo y las instrucciones y órdenes impartidas por sus
superiores.
z) Cualquier otro acto o comportamiento que no esté relacionado con sus actividades laborales que a
juicio de FORTEL sea considerado como grave por afectar la imagen interna o externa o el descrédito
público de la Empresa originará el quebrantamiento de la buena fe laboral y su comisión dará inicio al
procedimiento de despido, teniendo en cuenta sus antecedentes.
aa) Realizar actos u omisiones discriminatorias en contra de los colaboradores y/o de los clientes de la
empresa.
bb) No registrar su asistencia en forma personal.
cc) La tenencia de artículos personales dentro de las cabinas operativas así como celulares, cámaras,
comunicadores de doble vía y cualquier dispositivo diferente a los autorizados por FORTEL, objetos
personales como cartera, maletín, etc.,
dd) No entregar la documentación requerida dentro de los distintos procedimientos de FORTEL al
encargado de decepcionarlos dentro del plazo señalado.
ee) No reportar las faltas y sanciones de los colaboradores al Área de Capital Humano dentro de los plazos
señalados en los procedimientos de FORTEL.
ff) Otros que establezca el presente Reglamento y la ley.
Asimismo, el personal de operaciones por la naturaleza de sus funciones se encuentra impedido de realizar las
siguientes actividades:
- Maquillarse, leer revistas, juegos, manicura, conversar por teléfono celular, en su puesto de trabajo,
dentro del área de gestión.
- Consumir alimentos o bebidas en el puesto de trabajo, ni masticar chicle dentro del área de gestión.
- Fumar dentro de las instalaciones FORTEL.
- Ingresar al centro de trabajo armas de fuego o cualquier otro tipo de objeto, que pueda originar daño
y accidentes.
Asimismo, se establece que si algún COLABORADOR incurriera en actitud que amerite ser catalogada
como falta, y que no se encuentre en la relación antes mencionada, la sanción respectiva estará a cargo
de los miembros del área de Capital Humano, los cuales determinarán la sanción correspondiente,
tomando en cuenta los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
CAPÍTULO XVI
NORMAS RELATIVAS A LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL
Artículo 120°.- Con el objeto de prevenir y desalentar conductas de hostigamiento sexual, la Empresa realizará
actividades destinadas a divulgar la política en esta materia, así como el contenido de las normas legales
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correspondientes. Asimismo, de manera anual, la Empresa realizará evaluaciones con el fin de identificar
posibles situaciones de hostigamiento sexual.
Se entiende como hostigamiento sexual:
- Toda forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o
sexista no deseada por la persona contra la que se dirige sin importar si es que existen grados de jerarquía
o sujeción entre la persona hostigada y la hostigadora.
- Se entiende por conducta de naturaleza sexual a comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u
otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas;
exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales;
exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.
- Se entiende por conducta sexista a comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en
los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la
subordinación de un sexo o género respecto del otro.
- Se entiende por relación de jerarquía a todo vínculo existente entre dos personas a través del cual una
de ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra, o tiene una situación ventajosa frente a
ella. Este concepto incluye el de relación de dependencia.
- Se entiende por relación de sujeción a todo vínculo que se produce en el marco de una relación de
prestación de servicios, formación, capacitación u otras similares, en las que existe un poder de influencia
de una persona frente a la otra.
- La configuración del hostigamiento sexual no requiere ni que la conducta de quien hostiga sea reiterada,
ni que el rechazo de la víctima sea expreso.
Artículo 121°.- Con el fin de cumplir con las disposiciones establecidas en la Ley No. 27942, Ley de Prevención
y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento, la Compañía garantiza la existencia del Comité de
Intervención Frente al Hostigamiento Sexual, el cual tiene como finalidad garantizar la participación de los
trabajadores en el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
Conformación del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual:
- El Comité está compuesto por cuatro (4) miembros: dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2)
representantes del empleador, garantizándose en ambos casos la paridad de género. Es decir, el
empleador debe designar a un hombre y a una mujer, mientras que los trabajadores deben elegir a un
hombre y una mujer.
- Los representantes de los trabajadores se pueden elegir, de manera conjunta, con la elección de los
miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. En su defecto, la elección del Comité se podrá
realizar mediante votación vía correo electrónico.
- Los representantes del empleador deben ser elegidos de la siguiente manera: un (1) representante de la
Oficina de Capital Humano y uno (1) que el empleador designa.
- Los acuerdos del Comité se adoptan por mayoría simple. El voto dirimente corresponde al representante
de la Oficina de Capital Humano.
Artículo 122°.- Las funciones del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual son las de encargarse
de investigar, emitir recomendaciones de sanción y otras medidas complementarias para evitar nuevos casos
de hostigamiento sexual.
Artículo 123°.- Si el trabajador considera que ha sido víctima de un acto de hostigamiento sexual, podrá
presentar su queja ante la Empresa a través del Supervisor Personal.
La queja puede ser presentada de forma verbal y escrita, junto a las pruebas necesarias.
La Empresa deberá realizar la investigación pertinente y sancionar al agresor si la queja fuera fundada, teniendo
en cuenta lo establecido en la normativa sobre este tema y el presente Reglamento.
Artículo 124°.- La política de la Empresa es de no discriminación respecto a sus Colaboradores, Clientes y

Proveedores, en lo concerniente a su raza, color, ascendencia, lugar de origen, creencias políticas, estado civil,
discapacidad, edad, sexo, religión u orientación sexual.
Los Colaboradores de la Empresa tienen las obligaciones siguientes:
a) No deberán participar en actos de acoso respecto de los Trabajadores, proveedores, clientes u otras
personas vinculadas a la Empresa.
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DG
V.3
b) No deberán incurrir en ninguna forma de acoso ilegal basada en cuestiones de raza, color de piel, sexo,
religión, lugar de origen, nacionalidad, edad, incapacidad o minusvalía. No deberán incurrir en cualquier
otra forma de acoso que, aunque pueda no ser ilegal, sea considerada inapropiada en el entorno laboral
a criterio de la Empresa.
c) La Empresa no tolerará acoso en el lugar de trabajo, así fuera cometido por o dirigido a Trabajadores,
contratistas, proveedores o clientes. Los Trabajadores que violen esta política podrán ser separados de
sus asignaciones laborales.
Son prohibiciones de los Colaboradores:
a) Burlas, insultos, epítetos, caricaturas o grafitos relacionados con la raza u origen étnico de las personas.
b) Comentarios, epítetos, fotos, caricaturas, gestos o gráficos relacionados con temas sexuales.
c) Burlas sobre la base de la orientación sexual real o presunta de un individuo.
d) El uso de comentarios degradantes o difamatorios respecto de las características individuales de una
persona.
e) El uso de blasfemias o conductas ofensivas o intimidantes tales como el gritar o arrojar objetos.
f) Amenazas o actos de violencia.
g) Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como
comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material
pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales;
contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.
h) Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los
hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género
respecto del otro
i) Requerimientos de favores sexuales a cambio de acciones concretas condicionantes de empleo o de
cualquier otra acción.
j) Otras conductas que a criterio de la Empresa impliquen manifestaciones de acoso.
Constituyen conductas prohibidas por la Empresa:
a) Burlas, insultos, epítetos, caricaturas o grafitos relacionados con la raza u origen étnico de las personas.
b) Comentarios, epítetos, fotos, caricaturas, gestos o grafitos relacionados con temas sexuales.
c) Burlas sobre la base de la orientación sexual real o presunta de un individuo.
d) El uso de comentarios degradantes o difamatorios respecto de las características individuales de una
persona.
e) El uso de blasfemias o conductas ofensivas o intimidantes tales como el gritar o arrojar objetos.
f) Amenazas o actos de violencia.
g) Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como
comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material
pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales;
contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.
h) Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los
hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género
respecto del otro.
i) Requerimientos de favores sexuales a cambio de acciones concretas condicionantes de empleo o de
cualquier otra acción.
j) Otras conductas que a criterio de la Empresa impliquen manifestaciones de acoso.
Artículo 125°.- Si algún Colaborador fuese víctima de acoso en el lugar de trabajo o testigo de un incidente de
acoso, deberá informar inmediatamente al superior jerárquico del área a efectos que proceda a investigar el
hecho informado, e iniciar las acciones necesarias para dar el curso apropiado a la denuncia. En caso el
acosador sea el superior inmediato, el Colaborador podrá acceder directamente a la Jefatura de Capital
Humano. Ninguna persona que informe un incidente de acoso o que coopere en una investigación de este tipo
de incidentes sufrirá represalias por parte de la Empresa.
En caso el acosador sea el Jefe de Capital Humano, el trabajador podrá acceder directamente a cualquier otra
gerencia o jefatura.
Artículo 126°.- La Empresa tiene las obligaciones siguientes:
1) Capacitar y sensibilizar a los Colaboradores sobre la necesidad de evitar actos de hostigamiento sexual, a
fin de promover un ambiente laboral saludable y el cambio de las conductas contrarias al mismo.
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2) Brindar una (1) capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, educativa,
formativa, contractual u otra relación de autoridad o dependencia. Estas capacitaciones tienen como
objetivo sensibilizar sobre la importancia de combatir el hostigamiento sexual, identificar dichas situaciones
y brindar información sobre los canales de atención de las quejas o denuncias. La capacitación no implica
la desnaturalización del vínculo de carácter civil que mantienen los prestadores de servicios con la empresa.
3) Brindar una (1) capacitación anual especializada para el área de Capital Humano, el Comité de intervención
frente al Hostigamiento Sexual y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento
sexual, con el objeto de informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas y el desarrollo del
procedimiento.
4) Informar y difundir, de manera pública y visible, los canales de atención de quejas o denuncias, internos y
externos, que permitan enfrentar los casos de hostigamiento sexual. Así como también, poner a disposición
del público los formatos para la presentación de la queja o denuncia y la información básica sobre el
procedimiento.
Artículo 127°.- Cuando el/la hostigador/a sea el empleador, personal de dirección, personal de confianza,
titular, asociado, director o accionista, la víctima puede optar entre accionar el cese de hostilidad o el pago de
la indemnización.
CAPITULO XVII
DEL LACTARIO
Artículo 128º.- El Lactario es un lugar dentro del centro de trabajo, especialmente acondicionado y de uso
exclusivo de las madres trabajadoras, para la extracción de la leche materna, durante el horario de trabajo,
asegurando su adecuada conservación. El acceso al lactario será de tránsito libre y universal para las madres
que laboran en LA EMPRESA y que se encuentran en período de lactancia.
Artíuclo 129º.- El servicio del lactario se brinda en un ambiente diseñado con las características que exige la
ley, brinda privacidad y tranquilidad, protege la intimidad de las usuarias, se encuentra ubicado en un lugar de
fácil y rápido acceso, cuenta con un lavatorio de manos, refrigerador, muebles cómodos, etc., lo que garantiza
la higiene durante el proceso de extracción y conservación de la leche materna.
Articulo 130º.- Las madres usuarias tienen la obligación de cumplir con el procedimiento establecido para el
uso adecuado del lactario, cumpliendo con las recomendaciones de higiene, forma de conservación de la leche
materna, etc.
CAPITULO XVIII
DISPOSIONES FINALES
Artículo 131°.- En todos los casos donde las Jefaturas actúen ante cualquier tema de índole laboral con
respecto al personal de la empresa, deberán comunicarlo por escrito a la Jefatura de Capital humano para
hacer el seguimiento respectivo.
Artículo 132°.- A partir de la vigencia del presente Reglamento Interno de Trabajo quedan sin efecto las normas
o disposiciones internas que se le opongan.
Artículo 133°.- FORTEL tendrá el derecho de enmendar o agregar cualquier artículo a este Reglamento en el
futuro, de conformidad a su política institucional o actividades en el Perú, con la debida aprobación por parte
de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Artículo 134°.- El Colaborador, con motivo de sus funciones, no deberá involucrar a el Empleador, ni a sus
clientes, en ninguna actividad ilícita tales como la minería ilegal, minería informal o de otras actividades
vinculadas al lavado de activos o provenientes de éstas o de actividades relacionadas con el financiamiento
del terrorismo. Asimismo, el Colaborador deberá conocer y acatar todas las normas de la Empresa relacionadas
a temas de prevención de lavado de activos y financiamiento del terrorismo.
El Colaborador tiene como obligación:
(i) Proporcionar a la Empresa información de forma completa y veraz, respecto a su persona, familiares
y otras personas relacionadas según sea requerido por el Empleador
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(ii) Proporcionar en el plazo que la Empresa considere razonable, la información complementaria que le
sea requerida.
(iii) Proporcionar a la Empresa nueva información que requiera del Colaborador y de aquellas otras
personas sobre las que haya solicitado información, así como de cualquier nueva persona que el
Empleador considere pertinente
(iv) Informar a la Empresa en un plazo no mayor a siete (7) días naturales sobre los cambios que se
puedan producir en la información proporcionada por el Colaborador.
Si durante el plazo de vigencia de la relación laboral el Colaborador llegase a involucrar a la Empresa o sus
clientes en una investigación de cualquier tipo (penal, administrativa, etc.) o en la interposición de denuncia
penal relacionada con actividades ilícitas, actos de corrupción, lavado de dinero o financiamiento del terrorismo,
o incumpla la normativa interna relacionada a la prevención del lavado de activos y financiamiento del
terrorismo, la Empresa tendrá el derecho de aplicar las medidas disciplinarias correspondientes de acuerdo a
lo señalado en su Reglamento Interno de Trabajo (RIT) y la normativa laboral.
La Empresa podrá interponer las acciones legales pertinentes en contra del Colaborador por cualquier daño o
perjuicio que éste último pudiera haberle causado a la Empresa o sus clientes, pudiendo exigir la respectiva
indemnización al Colaborador por los daños y perjuicios en caso se haya visto perjudicado patrimonialmente
y/o en la imagen y reputación.
Artículo 135°. - En caso la Empresa detecte que el Colaborador se encuentra empleando los recursos, bienes,
nombre u otra propiedad de la Empresa para desarrollar actividades ilegales y/o relacionadas al lavado de
activos o financiamiento del terrorismo, ésta podrá avisar a las autoridades y obtener el resarcimiento de los
daños generados por el Colaborador. Esto último sin perjuicio de aplicar las sanciones laborales pertinentes.
Son prohibiciones del Colaborador:
1. Obtener consentimientos, permisos, licencias, aprobaciones, resoluciones, sentencias, autorizaciones,

derechos, privilegios o cualquier otra ventaja o beneficio cuyo beneficiario sea la Empresa que pudiese
considerarse como indebida, según se encuentra establecido en la Ley No. 30424, Ley No. 30835, el
Decreto Legislativo No.1352, el Código Penal, y demás normas vinculadas, a través de:
i. Realizar sobornos al dar, ofrecer o prometer directa o indirectamente, dinero, cualquier cosa de
valor en cualquier forma o una ventaja indebida a cualquier empleado de una Entidad Pública o
Mixta;
ii. Participar en colusión simple o agravada al concertar con funcionarios públicos en procesos de
adquisición del Estado; y
iii. Participar en Tráfico de Influencias al solicitar en favor del el Colaborador o de la Empresa el uso
de influencias reales o aparentes sobre cualquier empleado de Entidades Públicas o Mixtas;
2. Realizar u omitir un acto que permita favorecer a el Colaborador, a la Empresa u otra entidad Privada o
Mixta en la adquisición o comercialización de bienes o mercancías, en la contratación de servicios
comerciales o en las relaciones comerciales, según se encuentra establecido en el Ley No. 30424, Ley
No. 30835, el Decreto Legislativo No. 1352, el Código Penal, y demás normas vinculadas, al aceptar recibir
o solicitar directa o indirectamente, donativo, promesa o cualquier otra ventaja o beneficio indebido de
cualquier naturaleza, para sí o para un tercero.
3. Realizar u omitir un acto en perjuicio de la Empresa, según se encuentra establecido en el Ley No. 30424,
Ley No. 30835, el Decreto Legislativo No. 1352, el Código Penal, y demás normas vinculadas, al aceptar
recibir o solicitar directa o indirectamente, donativo, promesa o cualquier otra ventaja o beneficio indebido
de cualquier naturaleza, para sí o para un tercero.
4. El Colaborador no debe efectuar, directa o indirectamente, pagos, promesas u ofertas de pagos, ni

autorizar el pago de monto alguno, ni efectuar o autorizar la entrega, ofrecimiento o promesa de entrega
de objeto de valor alguno, ni el ofrecimiento o promesa de una ventaja indebida a candidatos para cargos
políticos o públicos, cualquier partido político o cualquier funcionario o representante de partidos políticos;
y cualquier persona o Entidad Pública, Privada o Mixta en tanto se sepa o se tenga motivos para saber
que todo o parte del pago o bien entregado u ofrecido será a su vez ofrecido, entregado o prometido,
directa o indirectamente, a una persona o Entidad Pública, Privada o Mixta con la finalidad de influir en
cualquier acto o decisión de dicha persona o Entidad Pública, Privada o Mixta, inclusive en la decisión de
hacer u omitir algún acto ya sea en violación de sus funciones o inclusive en el cumplimiento de las mismas,
o induciendo a dicha persona o Entidad a influir en las decisiones o actos del gobierno o personas o
Entidades Públicas, Privadas o Mixta dependientes del mismo, ya sea con la finalidad de obtener
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indebidamente algún tipo de ayuda o asistencia para el Colaborador o para la Empresa en la ejecución y
cumplimiento de sus funciones laborales, o ya sea con la finalidad de recibir o mantener cualquier otro
beneficio de parte de cualquier Entidad Pública, Privada o Mixta.
Asimismo, se entiende por Entidad Pública a cualquier organización del Estado Peruano que ejerza
funciones ejecutivas, legislativas, regulatorias, jurisdiccionales, municipales o administrativas que
correspondan a funciones de gobierno y ejerzan jurisdicción sobre las personas o materias en cuestión.
Elaboró Revisó Revisado y aprobado por:
Área Legal Gerencia General Comité de Gerencia
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RIT Fortel - V3

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

APLICABLE A: TODO EL PERSONAL

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

OBJETO Y AMBITO DE APLICACIÓN

Reglamento Interno de Trabajo Capital Humano

APLICABLE A: TODO EL PERSONAL

Artículo 7°.- EL COMITÉ DE GERENCIA, es el órgano de la empresa constituido para promover el

Artículo 8°.- EL COMITÉ DE GERENCIA, tiene la siguiente constitución y funciones:

CONSTITUCIÓN: El COMITÉ DE GERENCIA está conformado por:

• El Director Gerente o el Director que haga sus veces

FUNCIONES: Entre las principales, tiene las siguientes:

SELECCIÓN Y ADMISION DE COLABORADORES

Artículo 11°.- La contratación de los futuros Colaboradores de la empresa se realizará siguiendo la

a) Capacidad civil de ejercicio

Reglamento Interno de Trabajo Capital Humano

APLICABLE A: TODO EL PERSONAL

f) Asistir y aprobar satisfactoriamente el periodo de capacitación de ser requerido.

FORTEL garantiza el respeto al principio de Igualdad de Oportunidades y no está obligada a justificar la no

Reglamento Interno de Trabajo Capital Humano

APLICABLE A: TODO EL PERSONAL

El horario de trabajo se ubicará en un lugar visible para todos los Colaboradores.

Horas extras o trabajo en sobretiempo

En caso de encontrar a un Colaborador laborando, ya sea antes de su horario de ingreso o después de su

Reglamento Interno de Trabajo Capital Humano

APLICABLE A: TODO EL PERSONAL

CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD

Reglamento Interno de Trabajo Capital Humano

APLICABLE A: TODO EL PERSONAL

Artículo 29º.- El Área de Nominas es responsable de integrar y supervisar el registro de la información de la

TARDANZAS, INASISTENCIAS, SUSPENSIONES, LICENCIAS, PERMISOS, VACACIONES, EXTINCIÓN

Reglamento Interno de Trabajo Capital Humano

APLICABLE A: TODO EL PERSONAL

Artículo 36°.- La inasistencias que no se justifiquen debidamente generarán descuentos en la remuneración

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 39° Del descanso por maternidad y la licencia por paternidad

Reglamento Interno de Trabajo Capital Humano

APLICABLE A: TODO EL PERSONAL

Artículo 41°.- Los tipos de licencia son:

Licencia sin goce de remuneraciones.

Licencia con goce de remuneración.

- La fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija.

Reglamento Interno de Trabajo Capital Humano

APLICABLE A: TODO EL PERSONAL

Artículo 49°.- Los permisos se otorgarán por las siguientes causas:

o Con goce de haberes

o Sin goce de haberes

a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

c) Las horas de sobretiempo (horas extras) en número de cuatro o más en un día.

Reglamento Interno de Trabajo Capital Humano

APLICABLE A: TODO EL PERSONAL

e) El descanso previo y posterior al parto.

h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 59° El contrato de trabajo se extingue por las siguientes causas:

1. Por renuncia del Colaborador.

Reglamento Interno de Trabajo Capital Humano

APLICABLE A: TODO EL PERSONAL

c) La negativa injustificada del colaborador a someterse a examen médico previamente convenido o

b) La condena penal por delito doloso;

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral,

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no