Carpeta de Actualidad

Área de Recursos Humanos

Junio 2018
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Abril 2018

Título: Los 5 nuevos perfiles que la Inteligencia Artificial

llevará a las empresas
En esta reseña se detalla que la principal barrera para la implantación de soluciones tecnológicas
es la falta de talento específico, lo que enlentece la implementación de la inteligencia artificial y
el machine learning.

Los 5 perfiles más demandados en los próximos años, según indica la organización especializada
en Big Data e Inteligencia Artificial Tinámica, serán:

 Big Data Scientist: para aportar soluciones de negocio partiendo de los datos.
 Big Data Architect: dirige la plataforma tecnológica
 Big Data Analyst: visión de negocio, de interpretar resultados y patrones ocultos entre
los datos.
 Ingeniero en Inteligencia Artificial: conocimientos para la automatización de los procesos
por medio de la inteligencia artificial y la robótica.
 Cognitive Analyst: consultor de negocio con altos conocimientos del sector en el que
trabaja

Recurso: web especializada

Fuente: www.equiposytalento.com
https://www.equiposytalento.com/noticias/2018/05/30/los-5-nuevos-perfiles-que-la-
inteligencia-artificial-llevara-a-las-empresas

Título: El Microlearning, una apuesta con sentido

Nos define el Microlearnirng como: “… busca alcanzar el aprendizaje a través de la gestión de
piezas relativamente pequeñas de contenido”. El tiempo de dedicación es corto y se tiene que
adaptar a la audiencia a la que va dirigido.

Señala los factores que considera que hace que “esté de moda “:

 Devoción por las redes sociales: disponibilidad de recursos para resolver situaciones.
 Disponibilidad de smartphone cada vez por más personas.
 Aprendizaje en cualquier momento, sin recargar agendas.

El autor reflexiona también en el nivel instruccional de este método. Nos define las siguientes
evidencias:

 Memoria: facilita el aprendizaje de manera espaciada.

 Atención: la duración, de unos 5 minutos, permite lapsos de atención.

Nos muestra que pretende superar los retos de: la escasa asistencia presencial o consumo virtual,
altas inversiones en cursos virtuales que no generan engagement, poca capacidad de reacción y
rediseño de los programas debido a procesos largos y caros.

Se recomienda utilizar cuando:

 Se trata de contenido familiar
 El contenido se puede fragmentar
 Se quiere reforzar o repasar aprendizajes previos
 Se requiere estrategia informal
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Abril 2018

En el artículo se especifican aquellos aspectos que los hace mejores y los formatos más útiles
como blogs, infografías y vídeos. Para ello referencia una serie de recomendaciones planteadas
por Torgeston. Nos muestra algunos ejemplos.

Además de los procesos específicos a considerar en un entorno de formación, es necesario tener

en cuenta la tecnología necesaria, identificarla en el entorno objetivo.

Recurso: blog
Fuente: Manuel Sotomayor
https://www.linkedin.com/pulse/el-microlearning-una-apuesta-con-sentido-manuel-sotomayor

Título: Itinerarios formativos y de aprendizaje

El autor de este artículo entiende los itinerarios formativos y de aprendizaje desde las siguientes
características:

 Como una secuencia estructurada

 Están centrados en cada profesional
 Útil para el desarrollo de competencias profesionales
 Tienen por objetivo una formación práctica, orientada y útil
 Que tiene en cuenta el talento interno
 Que extiende el conocimiento
 Que nos permite asegurar cambios y mejoras

Recurso: Blog
Fuente: Oscar Dalmau
https://www.linkedin.com/pulse/itinerarios-formativos-y-de-aprendizaje-oscar-dalmau-
iba%C3%B1ez

Título: Las empresas se apuntan a la gamificación y las

“escape room”
En el artículo se nos presenta la gamificación como una estrategia que conlleva trabajar en
equipo, mejorar la comunicación, fomentar la creatividad y otras capacidades. Se nos habla del
Gamificación Day celebrado en Valkiria con la participación de diversas organizaciones para las
que se nos presenta sus experiencias y puntos de vista:

 Farmacéutica Boehinger: experiencia de 3 meses con 500 personas. Aprendizaje colectivo

y dosis de creatividad. El juego fomenta la competitividad sana.
 Alstom: 80 exploradores invitaos a los talleres. Para hacerse preguntas y genera buenas
ideas.
 Almirall: “el juego nos ha ayudado a entender los valores de la empresa desde una
perspectiva muy práctica”
 VidaCaixa: Binnakle, juego que fomenta la innovación y en el que participaron 40
personas.

Recurso: prensa digital

Fuente: expansión
https://amp-expansion-
com.cdn.ampproject.org/c/s/amp.expansion.com/directivos/2018/06/05/5b16694e468aebcb4b8
b45a9.html
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Abril 2018

Título: Atraer talento, el mayor desafío de las empresas

En este artículo se nos presentan los datos del estudio “Agilidad estratégica a través del capital
humano” que han realizado Lese y Meta4.

De los datos se puede deducir que para las direcciones de recursos humanos es prioritaria la
gestión del talento, más que la transformación digital. De todos modos, la diferencia nos es tanta,
un 28% y 20% respectivamente. Este 48% de profesionales son los que reconocen que han de
afrontar retos de capital humano. Se detallan los porcentajes de las diversas estrategias que
aplican para hacerle frente, desde un 15% en la retribución y beneficios, hasta el 5% en políticas
de comunicación, pasando por otras acciones con mayores y menores porcentajes.

El 42% de las empresas que ponen en marcha procedimientos que fomentan el compromiso,
promueven la capacidad de adaptación del capital humano con procesos de recursos humanos.
En el artículo se nos va detallando porcentajes del estudio que nos dan una imagen de la
situación. Según dice Carlos Pardo director general de Meta4 “… las organizaciones que apuesten
por lo que realmente aporta valor a largo plazo, sus profesionales… deberán adoptar una
estrategia de capital humano que busque la excelencia…”

Por su parte, Marta Elvira y Paula Apascaritei (IESE) comentan “… la sostenibilidad de las
empresas depende en gran medida de su habilidad gestionando estos profesionales de alto
potencia l…”.

Recurso:. prensa especializada

Fuente: expansión
https://amp-expansion-com.cdn.ampproject.org/c/s/amp.expansion.com/expansion-
empleo/desarrollo-de-carrera/2018/06/06/5b1808ae46163f5e498b45f9.html

Título: La IA obligará a los trabajadores a adquirir nuevas

habilidades
Un estudio realizado sobre habilidades de trabajo individuales en más de 800 ocupaciones,
respaldado y confirmado en gran medida con una encuesta realizada a más de 3.000 líderes de 7
países, ha llevado a agrupar 25 habilidades consideradas como básicas en la actualidad en 5
categorías:

 Física y mental
 Cognitiva básica
 Cognitiva superior
 Cognitiva social y emocional
 Habilidades tecnológicas

Los cambios se han ido dando en diversas categorías, la última y más reciente en las habilidades
digitales.

El articulo nos presenta que para 2030 más de uno de cada 3 trabajadores pueda que tenga que
adaptar la combinación de sus habilidades. Una buena parte será desplazada por la
automatización y devendrá esencial el aprendizaje continuo de nuevas habilidades. Las básicas ya
no serán suficientes y habrá una gran demanda de habilidades tecnológicas avanzadas.
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Abril 2018

En un futuro más automatizado serán más importantes las habilidades sociales y emocionales, la
iniciativa, el liderazgo, la creatividad y la resolución de problemas. Las habilidades físicas y
manuales seguirán teniendo importancia, a otro nivel. Se pone en evidencia diferencias entre
países debidas a las mezclas industriales de cada uno. Se hacen estimaciones, que pueden variar
según se adopte la inteligencia artificial en empresas, sectores y países.

El reciclaje o reentrenamiento estará presente en la próxima década. Un desafío para empresas,

instituciones educativas y todas las áreas de la sociedad. Para las empresas puede conllevar un
replanteamiento de sus organizaciones, orientadas, según parece, hacia el reciclaje en Europa y
la contratación en Estado Unidos.

Ello requiere un cambio de mentalidad, como una oportunidad y se hace necesario abordar el
cambio de habilidades.

Recurso: artículo de revista académica.

Fuente: Harvard Business Review en español
https://hbr.es/econom/1172/la-ia-obligar-los-trabajadores-adquirir-nuevas-habilidades

Título: “Mentoring, un proceso natural de aprendizaje”, por

Pau Gasol
En este artículo se hace una referencia a las similitudes entre el mundo del deporte y las
organizaciones. En esta ocasión se trata del mentoring, como potenciador de la mejora continua.
Desde la relación de ayudar a desarrollar las habilidades y una continuidad en el grupo.

Los valores compartidos que transmiten deporte y empresa, más allá de lo profesional: trabajo
en equipo, superación, esfuerzo, motivación, humildad y respeto. En los deportes de equipo el
mentoring es eficaz y en las empresas la combinación de profesionales con más experiencia y
perfiles más nuevos es buena para la creación de la cultura empresarial. En el articulo se nos
pone como ejemplo las empresas familiares en las que lo relevos generacionales conllevan la
transmisión de valores y conocimientos.

Pau Gasol comenta que en su caso diversas personas a las que admiraba de niño y con las que
ha tenido la oportunidad de compartir cancha, le han “inspirado y motivado” en su carrera
profesional. Con el título “El ADN de la NBA”, se nos explica que el mentoring es intrínseco a su
ADN y como se lleva a cabo. La experiencia de Pau, en la que actualmente juega el papel de
mentor, como transmisor de experiencias y saber hacer, de fomentar las cualidades de los
jugadores.

Estructurar el mentoring en las empresas permite potenciar el talento, reconocer las habilidades
del mentor y motivar al mentorado. Se establece una relación de ganancia para todas las partes.

Recurso: prensa especializada

Fuente: expansión
https://amp-expansion-com.cdn.ampproject.org/c/s/amp.expansion.com/directivos/deporte-
negocio/2018/06/02/5b08515a268e3efe4e8b46a7.html
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Abril 2018

Título: La transformación digital, vía para luchar contra la

fuga de talento
En estos momentos las organizaciones españolas necesitan talento para afrontar la
transformación digital. Un talento que en parte marchó del país en los años de mayor crisis. El
reto actual es atraer dicho talento.

La marcha de más de 1 millón de personas al extranjero, la baja natalidad, el envejecimiento de

la población y la falta de relevo generacional empeoran más la situación.

La transformación digital, junto con otras acciones, puede promover el retorno del talento joven.
En esta publicación se hace referencia al artículo “contra la fuga de cerebros, recursos humanos
2.0” publicado en elEconomista.es.

La fuga de talento, promocionada por las oportunidades de empleo en el exterior, también se ha

debido a la posibilidad de acceder a organizaciones innovadores y con potencial tecnológico. Por
tanto, si España quiere recuperarlo deber ofrecer las mismas oportunidades.

Entre las actividades a realizar se señalan: utilizar herramientas de análisis de personas, big data,
machine learning, mejora de la experiencia de empleado, mayores oportunidades.

Recurso: web especializada

Fuente: talent street
https://www.equiposytalento.com/talentstreet/noticias/2018/06/08/la-transformacion-digital-
via-para-luchar-contra-la-fuga-de-talento/2459/

Título: Más de la mitad de los profesionales de RRHH

discriminan a los mayores de 55 años en los procesos de
selección
El informe #TuEdadUnTesro de Fundación Adecco, realizado a partir de encuetas anónimas a
800 profesionales de recursos humanos, pone de manifiesto que el 52% rechaza
automáticamente en los procesos de selección a profesionales de 55 años.

Las razones que exponen son:

 65% el profesional senior no encajará por ser la mayoría de la plantilla joven

 18% presupone que exigirán un salario más elevado y menos flexibilidad horaria
 17% aportan competencias obsoletas, principalmente a nivel digital

Recurso: artículo de web especializada.

Fuente: RRHHpress.com
http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=42763:mas-de-la-
mitad-de-los-profesionales-de-rrhh-discriminan-a-los-mayores-de-55-anos-en-los-procesos-de-
seleccion&catid=45:miscelanea&Itemid=159
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Abril 2018

Título: Qué es el tecnoestrés y cómo afecta a empleados y

empresas
Término definido por la psiquiatra Craig Brod en 1984 que lo definía como “una enfermedad
causada por la falta de habilidades a la hora de usar las nuevas tecnologías de una manera sana.
Un impacto negativo en la persona que afecta a su actitud, pensamiento, comportamiento o
fisiología”

Se trata de un transtorno psicológico provocado por un mal uso de la tecnología. Se manifiesta

con síntomas como malestar y ansiedad.

Existen diversos tipos y hemos de ser conscientes desde RRHH que puede afectar a las personas
de nuestra organización, por lo que conocerlos nos permitirá identificarlos:

 Tecnoansiedad: miedo irracional, ansiedad y pensamientos hostiles hacia la tecnología

 Tecnofatiga: cansancio mental, agotamiento o escepticismo hacia la tecnología. Puede
conllevar absentismo laboral
 Tecnoadicción: obsesión incontrolada. Causa malestar y deterioro en la vida personal.

Un estudio de la UOC pone de manifiesto que se convertirá en un nuevo riesgo laboral

Recurso: artículo de web especializada.

Fuente: empresas. Infoempleo
http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/actualidad/tecnoestres-afecta-empleados/

Título: Las empresas reciben cerca de un 14% de

curriculums B
Nexia, compañía que analiza mensualmente las tendencias del mercado laboral, ha observado
esta tendencia.

Se trata de un currículum en el que el candidato rebaja su perfil, tanto a nivel de formación como
de experiencia. Su objetivo, formar parte del proceso de selección. Desde Nexia, consideran que
esta práctica es negativa. Para la persona, ocupar un puesto por debajo de las capacidades causa
frustración. Para la empresa, puede acabar teniendo una persona desmotivada y pendiente de
otras posibilidades

Recurso: artículo de web especializada.

Fuente: Observatorio de RRHH
https://www.observatoriorh.com/seleccion/empresas-reciben-14-curriculum-
b.html?utm_source=ORH&utm_campaign=5e2104a73e-
EMAIL_CAMPAIGN_2018_05_18_COPY_02&utm_medium=email&utm_term=0_00108ebeb0-
5e2104a73e-159949321
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Abril 2018

Título: El coaching como disciplina de desarrollo del

liderazgo
El artículo define el coaching como “proceso de acompañamiento a una persona o equipo de
personas orientado a potenciar la consecución de unos determinados objetivos a través de la
aplicación de los recursos potenciales que ya tiene esa persona o equipo. Es un proceso de cambio
orientado al crecimiento personal o profesional”

Las organizaciones demandan más frecuentemente para sus directivos y mandos intermedios
servicios de coaching ejecutivo, para mejorar en la planificación, gestión del tiempo, gestión del
estrés…

Un proceso de coaching sigue unas etapas: toma de consciencia, asunción de responsabilidades,

acceso a los recursos potenciales y creación de posibilidades, pasar a la acción.

El autor del artículo expone los resultados de una investigación en la que se evidencia que el
83% de los directivos valoran que el proceso ha contribuido a su desarrollo competencial,
destacando como principales beneficios:

 Mejora de nivel de autoconocimiento

 Mejora de la relación con profesionales del entorno
 Aumento de la autoconfianza para abordar retos y cambios
 Ayuda en la toma de decisiones

Recurso: blog
Fuente: Fundació Factor Humà
https://factorhuma.org/es/actualitat/blog-factor-huma/13641-el-coaching-como-disciplina-de-
desarrollo-del-liderazgo

Título: La revolución del reconocimiento de los logros

profesionales
En Estados Unidos un tercio de las empresas sustituyen las revisiones anuales por controles
informales frecuentes entre empleados y directivos. El cambio hacia esta tendencia lo han
impulsado diversos factores: inversión de mucho tiempo en las revisiones, restringe la creatividad,
genera mucho papeleo, algunos la culpan de la falta de colaboración e innovación, proceso
despreciado, responsabiliza del comportamiento pasado, los empleados detestan las
clasificaciones numéricas. En las conversaciones regulares el enfoque es hacia el futuro.

En el artículo se analiza como se ha llegado a la situación actual, hace una revisión histórica de
las evaluaciones del rendimiento que nos ayuda a comprender su evolución. Muestra que cuando
el talento ha sido escaso, el desarrollo conlleva mayor preocupación para las organizaciones y
son necesarias nuevas formas, mayor agilidad, fomentar el trabajo en equipo. Se trata de dirigirse
hacia un sistema que siga el ciclo natural del trabajo: cuando se finalizan los proyectos, se
consiguen objetivos… tratando situaciones actuales y enfocándose hacia el futuro.

Quienes se muestran más reticentes a abandonar el sistema de avaluaciones son las unidades de
recursos humanos, quienes han construido los procesos y sistemas en relación a ella. Hace una
revisión de ellos desde las evaluaciones y los retos que se plantean.

Recurso: artículo revista especializada

Fuente: Harvard Business Review en español
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Abril 2018

https://hbr.es/medici-n-del-rendimiento/1184/la-revoluci-n-del-reconocimiento-de-los-logros-
profesionales

Título: El día que aprendí a liderar desde la humildad

El autor del artículo y a partir de una conversación mantenida con su socia, nos muestra como
esta le llevó a plantearse 5 preguntas con las que ha reflexionado sobre sus desafíos de liderazgo
y desarrollo de planes de acción.

Señala un conjunto de acciones que ha sacado de esta actividad:

1. Toma la iniciativa
2. Vacía tu taza
3. Escucha de verdad
4. Humanízate domo líder: muestra tu vulnerabilidad
5. Llega a algún compromiso de cambio
6. Ten la conversación cuándo estés preparado
7. Tenla en otro lugar, en un ambiente relajado

Nos invita a ponerlas en práctica.

Recurso: blog
Fuente: Arbinger Institute
http://arbinger.es/el-dia-que-aprendi-a-liderar-desde-la-humildad/

Título: Una persona optimista y feliz rinde en el trabajo un

65% más
En mayo de este año se ha celebrado Womenalia en el II Think Tak de RRHH. El tema fue:
Empresas Felices ¡Bienvenida Pasión!

Participaron diversos profesionales que compartieron buenas prácticas de su organización:

 Happyforce: han desarrollado una herramienta de medición de la felicidad organizacional

 Emotion: pretenden impulsa el bienestar y la felicidad en las empresas
 Mahou-San Miguel: su directora de la felicidad manifiesta que un cerebro feliz produce
una mente feliz.

Por otra parte, Womenalia reveló que el 80% de las consultadas en el estudio que llevó a cabo,
manifestó que “sería conveniente que la empresa desarrollara acciones para incrementar su nivel
de felicidad”: vida saludable, flexibilidad horaria, conciliación, teletrabajo…

Recurso: artículo web especializada

Fuente: Equipos y talento
https://www.equiposytalento.com/noticias/2018/05/25/una-persona-optimista-y-feliz-rinde-en-
el-trabajo-un-65-mas
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Abril 2018

Título: La actitud de jefe /y no de líder), un gran tropiezo

para la transformación digital
Los mandos intermedios se encuentran con que tienen que afrontar los cambios que conlleva la
transformación digital, no obstante, tienen dificultades para ello:

 No tienen poder de decisión real

 No pueden decir que no a lo que se les impone desde arriba

En el artículo se referencia los datos del informe realizado por PwC, en el que se dice que el 66%
de loa altos cargos de los consejos de administración reconoce que debería dedicar más tiempo
a estos temas. Nos plantea que ello es debido al miedo y que la inquietud debería ser no
desaparecer.

Es necesario adaptarse al mercado 3.0, a delegar en los mandos más jóvenes, a involucrar a la
plantilla para afrontar la transición. Ser más ágiles, más rápidos para adaptarse a las nuevas
reglas del mercado y los modelos jerárquicos deben evolucionar para permitirlo.

Plantea también, el concepto de la tolerancia al fallo, como parte de un aprendizaje que lleva a
la innovación y a la transformación digital. Para avanzar es necesario que directivos y mandos
intermedios se alineen para formar una jerarquía circular y colaborativa.

Recurso: artículo prensa especializad

Fuente: El país economía
https://retina-elpais-
com.cdn.ampproject.org/c/s/retina.elpais.com/retina/2018/06/01/tendencias/1527848881_4727
77.amp.html

Título: La cultura organizativa como ventaja competitiva

Inicia el artículo nombrando a Edgar Schein, como el primero que introdujo el concepto de cultura
organizativa en 1985. Entonces fue pionero y actualmente con el cambio de paradigma sigue en
plena vigencia.

La cultura organizacional “es el orden de una organización: configura las actitudes y los
comportamientos de una manera amplia y duradera … define lo que se incentiva, desincentiva,
acepta o rechaza.” Alineada con valores, motivaciones y necesidades personales se dirige hacia
un propósito compartido. Ello la hace un factor clave de éxito.

Las preguntas que se plantea el autor son: ¿hay culturas mejores y peores para construir los
resultados empresariales? Lo que hay que tener claro es que es un factor de atracción de talento.
Señala, además, que cuando las cosas no van bien pocas empresas se dedican a analizar las
causas internas como la cultura ya que ello conlleva para directivos, fundadores … cuestionarse
a sí mismos.

Recurso: blog
Fuente: Josep Albet
https://www.linkedin.com/pulse/la-cultura-organizativa-como-ventaja-competitiva-josep-albet
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Abril 2018

Título: Nueva App para ayudar a las empresas a cumplir con

la Ley General de Discapacidad
Muchas empresas desconocen sus obligaciones en relación a esta ley. Plena Inclusión Madrid ha
presentado la App Discontrata, que facilita el cálculo de las personas con discapacidad que las
empresas con más de 50 trabajadores deberían contratar.

Con ello, Plena Inclusión Madrid, además de dar este servicio se propone ponérselo fácil a las
empresas y que tomen conciencia de sus obligaciones legales, para incentivar así el empleo de
calidad.

Recurso: artículo web especializada

Fuente: RRHHDigital
http://www.rrhhdigital.com/secciones/rsc/131591/Nueva-App-para-ayudar-a-las-empresas-a-
cumplir-con-la-Ley-General-de-Discapacidad

Título: ¿Están preparadas las empresas para contratar a

freelance?
En el entorno laboral se están produciendo cambios en la integración de profesionales freelance,
para los que la mayoría de las empresas españolas no están preparadas, como su homólogas
francesas o británicas.

El profesional freelance ofrece a las organizaciones: temporalidad, flexibilidad, especialización, se

compromete con la gestión del proyecto. A lo largo del artículo se va repasando lo que manifiestan
diversos profesionales al respecto. Profesionales que han participado en un encuentro sobre el
ámbito laboral freelance organizado por la plataforma online Malt que se dedica a procesos de
búsqueda y contratación de profesionales freelance.

Recurso: artículo prensa

Fuente: CincoDías
http://www.rrhhdigital.com/secciones/mercado-laboral/131576/Como-pueden-trabajar-las-
pymes-con-freelancers

Título: Ikea, la primera en prohibir que los jefes molesten a

los empleados fuera del trabajo
Regula por convenio el derecho a no estar conectado fuera del trabajo, con el objeto de facilitar
la conciliación. Esta, junto con otras mejoras se han introducido en un nuevo convenio que entrará
en vigor en setiembre de 2018. Se reconoce el derecho a ignorar los e-mails, mensajes o llamadas
del jefe fuera del horario laboral. Con ello se compromete a redimensionar condiciones para
facilitar conciliación y descansos de calidad.

Fetico (sindicato de comercio) están tratando estas situaciones con otros retailers. “El objetivo es
establecer un protocolo en todas las empresas de consumo”.
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Abril 2018

Recurso: artículo de prensa

Fuente: El Confidencial
https://www.elconfidencial.com/economia/2018-06-15/ikea-prohibe-que-los-jefes-molesten-a-
los-empleados-fuera-del-horario-laboral_1579587/