UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

CURSO: DERECHO LABORAL

DOCENTE: TORRES VILLANUEVA MARÍA DEL SOCORRO

TEMA: Causas de extinción del Contrato de Trabajo, Relacionadas

con la capacidad del trabajador. Relacionadas con la conducta del
trabajador.

INTEGRANTES:
- Bermeo Palomino, Aissa Britany
- Cano Delgado, Ana Lucia
- Capillo Jaque, Fabricio Armando
- García Terrazas, Dulce Maria
- Farfán Benavides, Sverker
- Ugarte Rojas, Karen Gissell

2024
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INDICE:
1. Introducción
2. Base legal
3. Marco teórico
4. Terminación por voluntad del empleador
4.1 Despido
4.2 Cese Colectivo
5. Causas de extinción del contrato de trabajo
5.1 Relacionadas con la capacidad del trabajador
5.1.1 Deterioramiento de la facultad física o mental
5.1.2 Rendimiento deficiente
5.1.3 Jubilación
5.2 Relacionadas con la conducta del trabajador
5.2.1 Comisión de falta grave
5.2.2 Condena penal por delito doloso
5.2.3 Inhabilitación del trabajador
6. Jurisprudencia
7. Casos en la vida real
7.1 Trabajador que asiste al trabajo en estado etílico
7.2 Caso de despido por hostigamiento sexual
8. Conclusiones
9. Recomendaciones
10. Bibliografía
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1. INTRODUCCIÓN

En la actualidad todos tenemos necesidades fisiológicas, estas deben satisfacerse lo

más antes posible y para ello las sociedades desde tiempos remotos han buscado la
contraprestación de sus servicios por efectivo o especies. Desde el incanato cuando
existía el Ayni; caracterizado por ser un sistema de trabajo comunitario entre miembros
del mismo ayllu en donde se ayudaba a una familia a construir casas o ayudar en el
trabajo de campo y en contraprestación se recibía comida o bebidas. Era muy usada la
frase “Hoy por mí, mañana por ti”.

Según Adam Smith, filósofo y economista escocés que defiende el capitalismo “El
trabajo es un esfuerzo humano destinado a la producción de bienes y servicios,
impulsado por el interés propio y la búsqueda de la riqueza, lo que a su vez contribuye
al bienestar de la sociedad”.

Por otro lado, desde una postura comunista se encuentra Karl Marx el cual define al
trabajo de la siguiente manera: “El trabajo es una actividad central en la vida humana,
donde los trabajadores crean valor a través de su esfuerzo, pero también enfrentan la
explotación y la alienación en el sistema capitalista”.

Con estos tiempos modernos todo trabajo formal debe tener la fiabilidad necesaria
expresada en un documento, que es el contrato, donde el empleador y el trabajador
acuerdan ciertos términos para que se celebre este con la firma de ambos, debemos
recordar que en todo contrato existe subordinación, pero no debemos confundirlo con el
abuso y hostigamiento. Con las leyes actuales, se pueden denunciar rápidamente debido
que ante la ley tanto el trabajador y el empleador están en un mismo nivel.

En un contrato de trabajo debe primar la vigencia del principio de continuidad, esta

se refiere a que la relación de trabajo tiene una vocación de permanencia, asegurando
así la subsistencia del trabajador. El TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de
productividad y competitividad laboral (Decreto Supremo 003-97-TR) protege al
trabajador para que la relación laboral se extinga cuando existan causas que lo
justifiquen.

La extinción de un contrato es un tema muy interesante dentro del Derecho del

Trabajo. Las sociedades (donde se encuentran los empleadores), ahora más que en el
pasado, acuerdan en la Junta General de Accionistas la disolución y liquidación de la
empresa sin alguna justificación legal.

Esta decisión provoca el fin de la relación de trabajo y los subordinados desearan

obtener una indemnización por despido arbitrario. Esta es una de las muchas causas que
abordaremos.
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Este estudio considera cómo se manifiesta la seguridad laboral en función de cómo

se rescinde el contrato de trabajo. Esto se debe a que la extinción de un contrato de
trabajo puede depender de la voluntad de una o ambas partes, o de causas objetivas
establecidas por la ley.

2. BASE LEGAL

La base legal que ampara este tema está presente en el Título I (Del contrato de
trabajo), Capítulo IV, artículo 16 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL.

3. MARCO TEÓRICO
La extinción del contrato de trabajo es un paso importante en las relaciones laborales
que regula el final de la relación entre el empleador y el trabajador. En Perú, este
proceso está regulado por el Decreto Supremo N.º 003-97-TR, que establece los
principios y procedimientos para la finalización del contrato de trabajo.
El Decreto Supremo Número 003-97-TR es la base legal para la regulación de la
extinción del contrato de trabajo en Perú. Este decreto define las diferentes razones por
las cuales se puede dar por terminado el contrato laboral y los pasos a seguir en cada
caso. Algunas de estas razones incluyen la renuncia del trabajador, el despido justificado
o injustificado, el acuerdo mutuo entre ambas partes y el fallecimiento del trabajador.
Existen principios fundamentales que se deben tener en cuenta durante el proceso de
extinción del contrato de trabajo. El primero es el principio de causalidad, que establece
que la terminación del contrato debe tener una razón legalmente válida. También está el
principio de protección al trabajador, que garantiza que los derechos laborales del
trabajador sean respetados, incluyendo el pago de indemnizaciones y el respeto a sus
condiciones laborales. Por último, está el principio de buena fe, que requiere que tanto
el empleador como el trabajador actúen de manera justa y respetuosa durante el proceso
de extinción del contrato.
En resumen, el marco legal peruano para la extinción del contrato de trabajo, basado
en el Decreto Supremo Número 003-97-TR, busca asegurar que la terminación de la
relación laboral sea justa y equitativa, protegiendo los derechos de ambas partes
involucradas.

4. TERMINACIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

4.1 Despido
El Articulo 22 de la Constitución Política del Perú menciona que “El
trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un
medio de realización de la persona”. En concordancia con este
principio el Artículo 22 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), dice que el despido
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en el ámbito privado requiere una causa justa, relacionada con la

capacidad o conducta del trabajador. Esta causa debe ser comunicada
por escrito al trabajador, especificando la razón del despido y la fecha
del cese.
De acuerdo con el Articulo 34°, en caso de despido arbitrario, el
trabajador tiene derecho a una indemnización establecida por ley
como reparación por los daños sufridos. Además, según el Artículo 45,
la Autoridad Administrativa de Trabajo puede intervenir para verificar
despido arbitrario, especialmente cuando el empleador impide
injustificadamente el ingreso del trabajador al centro de labores. Esta
verificación se registra en un acta correspondiente. El trabajador
también puede recurrir a la autoridad policial para que constate esta
negativa del empleador, detallando la identidad de las personas
involucradas y otros detalles relevantes.
Tal como especifica el Articulo 36°, si el despido es declarado nulo, el
trabajador puede ser repuesto en su empleo o recibir una
indemnización. El plazo para iniciar acciones legales por despido
nulo, arbitrario o por hostilidad es de treinta días naturales a partir del
hecho. Esta caducidad no afecta otros derechos del trabajador, como
demandar el pago de otras sumas adeudadas. Los plazos son
inamovibles, excepto en situaciones específicas como la imposibilidad
de accionar judicialmente debido a la ausencia del trabajador del país
o a la falta de funcionamiento del sistema judicial, durante las cuales
el plazo se suspende.

4.2 Cese Colectivo

Según el artículo 46° del Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) el cese colectivo de
contratos de trabajo puede suceder debido a diversas causas objetivas,
como el caso fortuito, la fuerza mayor, razones económicas,
tecnológicas, estructurales o similares, la disolución y liquidación de
la empresa, la quiebra, o la reestructuración patrimonial según lo
establecido en el Decreto Legislativo N°845.

En el Artículo 52° se menciona que cuando ocurre el cese por motivos

contemplados en los incisos a) El caso fortuito y la fuerza mayor y b)
Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos del
Artículo 46°, los trabajadores afectados tienen derecho a ser
recontratados preferentemente si el empleador decide contratar nuevo
personal para ocupar cargos iguales o similares dentro de un año. El
empleador debe notificar por escrito al extrabajador con quince días
de anticipación. En caso de incumplimiento, el exempleado tiene
derecho a demandar una indemnización por despido arbitrario que
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equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada

año completo de servicios, con un máximo de doce remuneraciones.

5. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

5.1 Relacionadas con la capacidad del trabajador
5.1.1 Detrimento de la facultad física o mental

El artículo 23 del del Texto Único Ordenado de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) literal modificado
por la Sétima Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley
N.º 29973, publicada el 24 diciembre 2012 establece que es causa de
despido cuando las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o
sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables
correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre
que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la
de terceros.

5.1.2 Rendimiento deficiente

El articulo 23° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (LPCL), menciona que una causa justa de
despido es el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares; sin embargo, en el artículo 31° se menciona que
debe de otorgarse treinta días naturales al empleado para que
demuestre su capacidad o corrija sus deficiencias.
Según el artículo 34° para la verificación de rendimiento deficiente del
trabajador, el empleador puede solicitar la intervención de la
Autoridad Administrativa de Trabajo y del sector al que pertenece la
empresa.

5.1.3 Jubilación

El artículo 16 literal f) del Texto Único Ordenado de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) señala que la
jubilación constituye causa de extinción de la relación laboral. Sin
embargo, debemos de tener en cuenta que el artículo 21° de la misma
ley expresa que nace la jubilación obligatoria y automática, siempre y
cuando el trabajador tenga derecho a una pensión de jubilación, salvo
pacto contrario. Es decir que las personas con más de setenta años y
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que se jubilen, pero quieren seguir trabajando podrán hacerlo y

cobrar sus haberes sin limitaciones.

5.2 Relacionadas con la conducta del trabajador

Según el artículo 24° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (LPCL) son consideradas causas justas de despido
relacionadas con la conducta del trabajador los siguientes:

5.2.1 Comisión de falta grave

El artículo 25° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad

y Competitividad Laboral (LPCL) define la falta grave como la
infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato.

Son faltas graves:

- El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone

el quebrantamiento de la buena fe laboral.
- La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores.
- La reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.
- La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de
las labores o del volumen o de la calidad de producción.
- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios
del empleador o que se encuentran bajo su custodia.
- El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador.
- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes.
- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores.
- El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras y
demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta.
- El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un período
de treinta días calendario o más de quince días en un período
de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas.
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- El hostigamiento sexual cometido por los representantes del

empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así
como un trabajador cualquiera.
Estas deben ser verificadas fehacientemente con el concurso de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la
Policía o de la Fiscalía si fuere el caso.

5.2.2 Condena penal por delito doloso

El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar

firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al
trabajador, según Art. 27° del Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

5.2.3 Inhabilitación del trabajador

El artículo 28° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (LPCL) menciona que la inhabilitación
que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad
que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres
meses o más

6. JURISPRUDENCIA EXP. N.º 01816-2011-PA/TC

El asunto presentado es un recurso de agravio constitucional interpuesto por don
Venancio Teodoro Carapi Mendiguri contra la sentencia expedida por la Sala Mixta
Descentralizada de Ilo de la Corte Superior de Justicia de Moquegua, de fecha 14 de
marzo de 2011, que declaró infundada la demanda de autos. En el caso en cuestión,
se debate la situación de un demandante cuya incapacidad para el trabajo ha sido
declarada como permanente por EsSalud. La demanda se dirige contra Southern
Perú, quien argumenta que, dada la naturaleza permanente de la incapacidad del
demandante, ya no tiene la obligación legal o contractual de pagar los subsidios por
incapacidad laboral temporal.

El caso se fundamenta en:

6.1 El Informe Médico de Incapacidad de EsSalud, emitido el 2 de octubre de

2009, es el punto central en el cual se fundamenta la determinación de la naturaleza
permanente de la incapacidad del demandante. Este documento, emitido por una
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autoridad médica competente, es crucial para establecer el estado de salud del

demandante y su capacidad laboral.

6.2 La normativa laboral, específicamente el artículo 20º del Decreto Supremo

003-97-TR, establece claramente que la incapacidad permanente para el trabajo
conlleva automáticamente a la extinción del vínculo laboral. Este marco legal es
fundamental para entender las implicaciones legales de la situación del demandante
en relación con su empleo.

6.3 El certificado médico presentado por el demandante, aunque no cumple con

los requisitos establecidos por el artículo 13º del Decreto Supremo 003-97-TR,
también es relevante en el análisis del caso. Aunque se considere no idóneo, su
presentación sugiere un intento por parte del demandante de respaldar su situación
médica.

6.4 La ratificación de la incapacidad permanente del demandante por parte de la

Comisión Médica de Incapacidades de la Ley 26790 y por la Red Asistencial de
Moquegua, como se evidencia en las cartas remitidas, añade peso al argumento de la
permanencia de la incapacidad y refuerza la validez del informe médico emitido por
EsSalud.

6.5 La regulación establecida en el artículo 7º del Reglamento de Organización y

Funciones de EsSalud respecto a las facultades de la gerencia para revisar informes
médicos es un aspecto importante a considerar. Aunque la gerencia carezca de esta
facultad, esta disposición normativa ayuda a delimitar el alcance de las decisiones
administrativas en relación con los informes médicos.

En virtud de los fundamentos expuestos, y en cumplimiento con la autoridad

conferida por la Constitución Política del Perú, se determina que la demanda carece
de sustento legal. No se ha demostrado la vulneración de los derechos alegados por
el demandante, por lo tanto, se declara infundada.

7. CASOS EN LA VIDA REAL

7.1 Trabajador que asiste al trabajo en estado etílico
El trabajador Nicolás Javier Córdova empleado de la empresa Diving del Perú
S. A. C en Piura (Sullana) fue despedido tras asistir a su centro laboral en estado
de embriaguez con 0,5 gramos de alcohol en la sangre.
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El trabajador quien realiza trabajo de buzo argumento que en la programación de

actividades de ese día él se iba encargar de realizar labores de mantenimiento.

Por lo cual, pidió su reposición, debido a que no había incurrido en ningún

incumplimiento de su labor, pero la Corte Suprema dictó que solo le
indemnizara por despido arbitrario. Aunque configura falta en el Reglamento de
Trabajo, no reviste tal gravedad que sea una lesión irreversible al vínculo
laboral.

7.2 Caso de despido por hostigamiento sexual

Un trabajador de una empresa del sur fue despedido debido a que ofreció
mejoras profesionales y una evaluación positiva de su desempeño a una joven
practicante de la compañía a cambio de favores sexuales, además utilizó los
bienes de la empresa indebidamente para acercarse a ella.

Luego de un proceso judicial en la cual el trabajador exigía su reposición

laboral, la Corte Suprema dictó la improcedencia del recurso presentado debido
a que había cometido una falta grave relacionadas con un caso de hostigamiento
sexual.

8. CONCLUSIONES
La legislación laboral peruana establece claramente que el despido solo es válido
si hay una causa justa relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, de
esta manera, se protege al empleado de despidos arbitrarios.

El Decreto Supremo Número 003-97-TR establece procedimientos legales para

verificar las causas de extinción de la relación del trabajador con su empleador y
las condiciones en las que pueden justificar un despido. Durante el proceso de
extinción del contrato, se deben tener en cuenta los principios de causalidad,
protección al trabajador y buena fe.

La invalidez absoluta permanente, las deficiencias en la capacidad y el

rendimiento deficiente afecta las facultades del trabajador para realizar sus
labores de manera efectiva. En todos los casos, es el empleador quien debe
acreditar la causa que motiva la extinción de la relación laboral y debe
comunicarse por escrito, especificando la razón del despido y la fecha del cese.

9. RECOMENDACIONES
Antes de proceder con el despido, los empleadores deben asegurarse de que existan
causas justas relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador. Esto puede
requerir la intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
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Es esencial que los empleadores reconozcan y respeten los derechos laborales de los
trabajadores. Esto incluye el derecho a una indemnización en caso de despido
injustificado. Además, el derecho a ser recontratados preferentemente en caso de cese
colectivo por motivos objetivos.
Es fundamental que los empleadores cumplan con la obligación de comunicar por
escrito las causas del despido, especificando claramente la razón y la fecha del cese, por
lo cual, esta comunicación debe ser precisa y respetuosa.
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