Tema 6

2. C) COMPETENCIAS Y GARANTIAS

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa disponen de una serie de competencias y
de garantías para poder realizar sus funciones. Así mismo, cuentan con un crédito horario: una serie de
horas libres para poder realizar estas funciones.

COMPETENCIAS:

• Recibir información por parte de la empresa en temas como: la situación económica y contable, los
accidentes de trabajo, los contratos realizados, cambios en la plantilla, sanciones a trabajadores, etc.

• Derecho a ser consultado en temas como: despidos, reestructuración de la plantilla, traslados,

reducciones de jornada, suspensiones de contratos, etc.

• Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad e higiene, así como interponer

denuncias ante la Inspección de Trabajo o al Juzgado.

GARANTÍAS:

• No pueden ser despedidos ni sancionados de forma discriminatoria por el hecho de ser

representantes. Si un representante cree que ha existido discriminación lo puede alegar en el juicio, y es
la empresa quien debe probar que no la hubo. En caso contrario, el despido se declara nulo y el
representante puede volver al trabajo.

• En el caso de que el despido sea improcedente, el que decide si cobra la indemnización o es

readmitido es el representante y no la empresa.

• Si se le impone una sanción grave o muy grave, primero hay que escuchar al representante, así como
al resto de representantes, para que puedan expresar su versión de los hechos. Este trámite se llama
"apertura de expediente contradictorio". Si la empresa no lo realiza, el despido es nulo.

• Tienen prioridad de permanencia en la empresa en caso de traslado, despido o suspensión por causas
económicas o tecnológicas.

• Tienen derecho a expresar sus opiniones en las materias propias como representante.

• Tienen derecho a un crédito horario para realizar sus funciones dentro de la jornada laboral.

3. LOS SINDICATOS

Los sindicatos son asociaciones de trabajadores para la defensa y promoción de los intereses para
mejorar las condiciones de trabajo.

3.1 LA ORGANIZACIÓN DE LOS SINDICATOS

La organización interna de los sindicatos ha de ser democrática. Los sindicatos tienen libertad para
elaborar sus propios estatutos y órganos de gobierno, para elegir a sus representantes y organizar su
programa de acción sindical, así como para gestionar los bienes que les son propios.

¿Cómo se financian los sindicatos? A través de dos vías principales: las cuotas de los afiliados y las
ayudas y subvenciones públicas que reciben.

*No todos los trabajadores

pueden pertenecer a un sindicato: *

¿Qué tipos de sindicatos existen?: (en función de si representan a muchos o pocos trabajadores)

• Los sindicatos más representativos a nivel estatal: son aquellos que tienen más del 10% de delegados
en las elecciones sindicales, contabilizados a nivel nacional. Ej: UGT y CCOO.

• Los sindicatos más representativos a nivel autonómico: son aquellos que tienen más del 15% de
delegados en una Comunidad Autónoma y que además cuentan con más de 1.500 delegados.

• Los sindicatos más representativos: son aquellos que han obtenido en un ámbito funcional concreto
(de un solo sector) más del 10% de delegados.

3.2 A) SECCIONES SINDICALES

Las secciones sindicales son todos los afiliados a un sindicato dentro de una empresa.

Las secciones sindicales que formen parte de los sindicatos más representativos tienen unos derechos
añadidos:

• Derecho a un tablón de anuncios en el centro de trabajo, situado en un lugar accesible.

• Derecho a un local adecuado para sus

actividades, si el centro tiene más de 250
trabajadores.

• Derecho a negociar convenios colectivos

en la empresa.

5. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

- Conflicto jurídico: Cuando hay una discrepancia entre la empresa y los trabajadores sobre la interpretación
de una norma laboral. En estos casos se acude a los Juzgados de lo Social o al Tribunal Superior de Justicia
para que proporcionen una interpretación de la norma.

- Conflicto de intereses: Cuando se quiere revisar una norma que ya existe para modificarla o para que
aparezca otra nueva. En estos casos se acude a la huelga como medida de presión para cambiar esa norma.

A) LA HUELGA (Para que una huelga sea legal debe ser una huelga labora, directa, no altere el convenio
en vigor, y no abusiva)

- Huelga laboral: Se excluyen las huelgas políticas. El Tribunal Constitucional interpreta que son ilegales
las estrictamente políticas, pero sí son legales las huelgas contra los poderes públicos por las
consecuencias económicas, sociales y laborales que ocasionan sus acciones.

- Huelga directa: Están prohibidas las huelgas de solidaridad, pero sí que se permiten cuando se trata
de solidaridad con otros compañeros de trabajo.

- Huelga no altere el convenio en vigor: Debe ser una huelga que no pretenda modificar algo que ya
está pactado en un convenio en vigor. Otra cosa distinta sería una huelga para introducir algo nuevo en
el convenio, siempre que no modifique lo pactado. Sí que se permite acudir a la huelga si la empresa no
cumple con el convenio.

- Huelga no abusiva: Las huelgas abusivas se presumen ilegales. Son huelgas abusivas:

a) Las huelgas rotatorias: los trabajadores se alternan sucesivamente por sectores, de manera que
paralizan el trabajo de los demás.
b) Las huelgas estratégicas: donde los trabajadores cesan en puestos estratégicos e impiden al resto de
la empresa trabajar.

6) Las huelgas de celo: se trabaja minuciosamente para ralentizar el mundo.

o) Las huelgas a la japonesa: se produce un exceso de producto para que suponga un coste el tener que
mantenerlo en almacén.

LAS HUELGAS DEBEN DE CUMPLIR CON EL SIGUIENTE PROCEDIMIENTO:

-CONVOCATORIA: Quiénes pueden convocarla:

• El comité de empresa y los delegados de personal, deberá votarse en una reunión con asistencia
mínima del 75% de los representantes.

• Los sindicatos que estén implantados en ese ámbito.

• Directamente los trabajadores, cuando lo solicite a votación el 25% de la plantilla, y se apruebe por
mayoría simple en votación secreta.

Procedimiento para convocarla:

• Preavisar con 5 días de antelación a la empresa y a la Autoridad Laboral.

• En las Comunidades Autónomas suele haber un pacto entre los empresarios y los sindicatos para crear
órganos de mediación y arbitraje para evitar ir a la huelga.

• Si se trata de un servicio esencial para la comunidad, el Gobierno fijará unos servicios mínimos.

-COMITÉ DE HUELGA:

Los convocantes constituyen un comité de huelga, formado por un máximo de 12 miembros, para
resolver el conflicto y para garantizar los servicios de seguridad y vigilancia.

-DESARROLLO DE LA HUELGA:

• Los empresarios no pueden sancionar a los trabajadores por ir a la huelga y tampoco pueden contratar
a otros trabajadores para suplir a los huelguistas.

• Los trabajadores pueden organizar piquetes informativos para dar información y publicidad de la
huelga, pero no piquetes violentos ocupando los locales.

• Sí está permitido ocupar locales para ejercer el derecho de reunión y de información sobre la huelga,
así como para intentar una negociación; siempre que la ocupación sea pacífica.

• Se debe respetar tanto el derecho de acudir a la huelga como el de no acudir a ella.

-CONSECUENCIAS DE LA HUELGA:

• Los trabajadores no cobran salario por los días de huelga y también se les descuenta la parte
proporcional de los descansos semanales y de las pagas extraordinarias.

• No se puede descontar días de vacaciones, salvo que la huelga sea ilegal.

• La empresa no cotiza a la seguridad social durante la huelga.

B) EL CIERRE PATRONAL

Es una medida utilizada por la empresa que consiste en cerrar el centro de trabajo para impedir el
acceso a los trabajadores.
Causas legales para el cierre:

a) Cuando exista una ocupación violenta de los locales que pueda poner en peligro la seguridad de las
personas o las instalaciones.

b) Cuando es una huelga abusiva que impide continuar con el trabajo a los que si quieren trabajar.

La empresa debe comunicarlo en el plazo de 12 horas a la Autoridad Laboral.

Consecuencias del cierre patronal: la empresa no paga los salarios a los trabajadores huelguistas ni a los
no huelguistas.

C) LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS

Para intentar no llegar a los juzgados o a la huelga, los sindicatos y los empresarios han pactado la
posibilidad de una Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos. Además, los convenios suelen
establecer también algún órgano de mediación de conflictos como es la comisión paritaria del convenio.

Las opciones que se ofrecen a

las partes en estos órganos son:

6. EL DERECHO DE REUNIÓN

El empresario puede limitar este derecho si:

1) No han transcurrido más de dos meses desde la anterior reunión, salvo que sea para informar sobre la
negociación de un convenio colectivo.

2) Cuando no se han reparado los daños causados en anteriores reuniones.

3) Si existe un cierre patronal y la empresa está cerrada.