CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un
elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué
pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la
empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos
preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar
solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la
competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el
informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las
condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con
bastantes sub-variables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el
departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta
y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los
resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones
son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que
se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, llenando unas encuestas anónimas y teniendo
una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan
matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está
garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo.
Consiguen que participe el 99% del personal en planta.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los
motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por
posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que
sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y
escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver
los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar
nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los
resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula
directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el
ambiente aún empeoró entre los trabajadores, además, de no mejorar la tendencia
de rotación dentro de la empresa.
Las preguntas para resolver son
¿Qué falló aquí?
¿Tiene solución esta situación en una organización?
¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
¿Cómo actúa recursos humanos aquí?
¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
Está claro, desde mi punto de vista es un caso flagrante de falta de comunicación,
no se dan los resultados a los encuestados que esperan respuestas a sus
problemas; por otro lado, la cúpula directiva entiende que es perfecta y no acepta
el cambio, es decir, responden eso porque somos los jefes y nos odian, así que no
hacemos nada porque solo dicen tonterías. La falta de comunicación es la
principal causa de una mala situación de descontento, además el caso da a
entender lo poco que sabe la cúpula de los trabajadores, posiblemente una política
de despachos abiertos o incluso la eliminación casi total de despachos ayudaría
un [Link] debería luchar por hacer público el informe y defender los
intereses de los trabajadores. El oscurantismo es la máxima de esta y muchas
otras empresas y la comunicación es sin embargo lo que motiva a muchos
trabajadores.
Creo que los fallos son al menos dos. Lo primero es que RRHH no sólo debería
haber conseguido margen para realizar el análisis sino un compromiso por parte
de la dirección de acatar el resultado y tomar acciones correctivas. El segundo
error es que la comunicación la hace RRHH en lugar de la dirección de la
empresa. Esto es error de párvulos. RRHH es un facilitador, un consultor interno.
Quién tiene un problema con la plantilla es la dirección de la empresa, no RRHH.
Así además se favorece que si los resultados no gustán no se haga nada, ya que
quien pierde credibilidad y reputación no es la dirección, sino RRHH.
En cuanto a la solución, lo primero que hace falta es tener unos directivos que lo
sean, por lo que sugiero una renovación a fondo de la cúpula directiva. Las
encuestas de clima funcionan si hay seriedad, se reconoce lo que no funciona y se
explica lo que se va a hacer, o lo que no, y por qué en ambos casos.
Aquí fallaron varias premisas, como por ejemplo las expectativas de la dirección,
la posible falta de tacto del departamento de RRHH y la gestión en general.
Sobre todo veo una falta total de reconocimiento por parte de la empresa de los
problemas internos. Lo único malo es que sólo respondieron los empleados y no
los que ya se fueron de la empresa…y recordemos que unos se fueron y los otros
se han quedado.
En efecto, antes de prometer cosas como garantizar que se van a publicar los
resultados de las encuestan se debe de estar seguro de ello. Aquí hay un gran
problema de comunicación y organización que parte de la cúpula directiva. Vemos
que tiene este tipo de empresa una forma de dirigir dictatorial. Recursos humanos
peca de inocente de fiarse de la palabra de dirección sin exigirle compromiso e
involucración para salvaguardarse las espaldas.
