CASO PRÁCTICO: MOTIVACIÓN EN UNA EMPRESA

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado
nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El
departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una
encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores
que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están
muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe
lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales,
ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de
estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el

departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué
se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados
globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van
a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son
mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo

una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan
matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la
confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el
99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos
principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades
de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están
muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por
la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los
resultados y les comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al
que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales
nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de
recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los
trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Las preguntas a resolver son:

1. ¿Qué falló aquí?

2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?

3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

HEBER DANIEL ANGULO GRANDEZ INSTITUTO AMAZÓNICO

ADM. M1
 DESARROLLO

Antes que nada, puedo definir a la "Rotación de personal” como la cantidad de personas
que ingresan y egresan a la organización en un período de tiempo, normalmente
expresado a través de un índice.

Los recursos humanos son, sin duda, el elemento principal de toda organización, es por
ello que en todo momento se están ejerciendo esfuerzos dirigidos a su coordinación,
mantenimiento, mejoramiento y desarrollo, que ayuden a alcanzar eficientemente las
metas organizacionales, todo esto liderado primordialmente por el departamento de
RR.HH. Sin embargo, ¿cómo poder trabajar sobre una plantilla laboral que
constantemente sufre de cambios (altas y bajas) ?, es decir, sin estabilidad laboral y que
padece de un índice de rotación de personal muy elevado. No hay duda, bajo este
contexto, que todos los esfuerzos que se lleven a cabo estarán siendo cultivados en
terrenos infértiles, ya que las condiciones anteriormente mencionadas imposibilitan la
continuidad de cualquier programa, sistema o filosofía que se desee implementar.

En toda empresa debe esperarse un cierto grado de rotación de personal que es

saludable para la organización, pero suele ser costoso y por lo tanto los empresarios
están interesados en mantenerla en un nivel bajo. En el momento en que se evidencian
problemas en la estabilidad laboral que afectan el ejercicio diario, es imprescindible
indagar las causas de dichos elevados niveles.

Usualmente, atrás de una alta rotación laboral se ocultan problemas con el liderazgo, la
motivación, la satisfacción laboral, el trabajo en equipo, entre otros.

Ahora bien, de las preguntas a resolver, se puede deducir que, uno de los errores
cometidos por el área de RR. HH es que no buscó el compromiso por parte de la
dirección de acatar o valorar el resultado y tomar acciones correctivas, además de
evidenciarse un caso flagrante de falta de comunicación. Para poder solucionar estos
problemas, es imprescindible que, la dirección esté dispuesta a aceptar críticas y nuevos
puntos de vistas, ampliando sus horizontes hacia distintas posibles soluciones.

El desarrollo de la encuesta se realizó de una manera apropiada, con la salvedad de

que, RR. HH no se aseguró de que la dirección tenga despacho abierto, es decir, que
esté presto a oír nuevas ideas o críticas.

Además, está claro que, la dirección al contemplarse como los jefes adoptan una
postura un tanto soberbia y arrogante como diciendo: «Nosotros somos los jefes y por
eso nos odian y si no les gusta nuestra manera de pensar y ser se pueden ir».

En conclusión, en este caso en particular se evidencia una muy clara falta de

comunicación entre los directivos y el área de RR. HH, así como con el personal. De
igual modo, se aprecia la arrogancia y petulancia que desbordan los directivos,
desinteresándose por las necesidades que deben ser satisfechas para una mejor labor
por parte del personal, lo que conlleva a un clima laboral nocivo para los empleados, sin
obviar que, las aspiraciones personales y profesionales de los trabajadores se ven
mermados y segados, imposibilitando cualquier tipo de motivación laboral.

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