UNIVERSIDAD DE

GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS MATEMATICAS Y

Comportamiento
FISICAS

Organizacional
Fecha: 08/11/2023

Docente: Ing. Gissela Saltos

Santana, Msc.

Paralelo: NO 6-9

Tema: Propiedades de los INTEGRANTES:

Fernández Nanande Jahir Bismark

grupos
 ESTATUS

En el ámbito del desempleo, uno de los problemas más apremiantes en la sociedad andaluza

durante la década de los 90 y principios de 2000, especialmente entre los jóvenes, intervienen variables

macroeconómicas, personales y psicosociales. Se destaca que las tentativas de solución han pasado por

alto la relevancia de las características psicosociales de los individuos en la predicción de su situación

laboral (Variables predictoras del estatus laboral de los jóvenes andaluces (2000) Bueno Moreno,

Reyes).

EJEMPLO DE ESTATUS EN UNA SITUACION LABORAL

El chef principal de Taipa S.A, se encuentra emocionado por liderar el proyecto del nuevo menú

de comida peruana. Su estatus elevado en la empresa, debido a su experiencia y contribuciones previas,

lo coloca en una posición destacada en el equipo.

En las reuniones del equipo, Jahir comparte sus conocimientos sobre la autenticidad y la

innovación en la cocina peruana. El grupo reconoce su estatus y confía en su juicio, buscándolo para

obtener orientación en las decisiones relacionadas con el menú. Su experiencia es fundamental para dar

forma al enfoque culinario del proyecto.

 El estatus de Jahir no solo se basa en su posición jerárquica, sino en su dedicación a la cocina

peruana y sus éxitos anteriores. Esto crea un ambiente donde los demás miembros valoran su liderazgo

y confían en que sus decisiones contribuirán al éxito del nuevo menú de Taipa S.A.

Diversidad

La gestión de la diversidad, según Myrtha B. Casanova (2006), se presenta como una estrategia

corporativa diseñada para potenciar e integrar la creciente diversidad en las organizaciones, abarcando

diferentes razas, culturas, religiones, edades, idiomas y orientaciones sexuales. Esta estrategia busca

traducir la diversidad en beneficios económicos y sociales, todo en el marco de la Responsabilidad Social

Corporativa.

Casanova destaca que la gestión de la diversidad se materializa a través de políticas de recursos

humanos individualizadas, que tienen en cuenta las características, necesidades y potencialidades

específicas de cada colectivo de trabajadores. Este enfoque reconoce la importancia de considerar la

diversidad no como un obstáculo, sino como una fuente de fortaleza y enriquecimiento para la empresa.

En un contexto globalizado, con avances tecnológicos y flujos migratorios en constante

evolución, la diversidad en la sociedad se ve ampliada. Según Casanova, las organizaciones no son

inmunes a estas tendencias, y la gestión efectiva de la diversidad se convierte en una herramienta

esencial para adaptarse y prosperar en este entorno dinámico.

 EJEMPLO DE DIVERSIDAD LABORAL

Situación:

En Taipa S.A., una empresa de comida peruana con un equipo diverso que incluye trabajadores

peruanos, ecuatorianos y venezolanos, se enfrenta a desafíos iniciales en la cohesión del grupo. A pesar

de la diversidad cultural, se presentan tensiones iniciales entre los miembros del equipo.

Empleados:

1. Marta (peruana)

2. Luis (venezolano)

3. Rosa (peruana)

4. Andrés (venezolano)

5. Jahir (ecuatoriano)

Problema:

Jahir, el trabajador ecuatoriano, experimenta ciertas tensiones con Andrés, el trabajador

venezolano. Ambos tienen estilos de trabajo diferentes, y han surgido malentendidos sobre las

expectativas laborales y las responsabilidades.

Desarrollo:

En una reunión de equipo, Jahir expresó su frustración sobre la falta de comunicación efectiva

con Andrés, lo que afectó negativamente su colaboración en proyectos compartidos. La diversidad

cultural, en lugar de ser una fortaleza, parecía generar barreras en la comprensión mutua.
 Acciones tomadas:

El líder del equipo, Marta, reconoció la importancia de abordar estos problemas de cohesión

temprana. Organizó una sesión de capacitación sobre la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo,

centrada en mejorar la comunicación intercultural y fomentar la comprensión mutua entre los

miembros del equipo.

Resultado:

La sesión de capacitación ayudó a Jahir y Andrés a comprender mejor sus diferencias y a

encontrar formas más efectivas de trabajar juntos. Con el tiempo, el equipo logró superar las tensiones

iniciales, fortaleciendo la cohesión y aprovechando la diversidad como una ventaja en lugar de un

obstáculo.
 BIBLIOGRAFIA:

Moreno, R. B. (2000). Variables predictoras del estatus laboral de los jóvenes

andaluces (Doctoral dissertation, Universidad de Sevilla).

Casanova, M. (2006). La gestión de la diversidad. Fundació per a la motivació dels recursos

humans, 1-6.