FAISAL OUALKADI MOHAND

TAREA FOL TEMA 3

ACTIVIDAD 1
En relación al Derecho del Trabajo contesta sinté camente a las siguientes cues ones:
-Ordena jerárquicamente las normas laborales aplicables a las empresas que contratan trabajadores.
-Explica con un ejemplo el signi cado del principio de norma más favorable.
-Describe el signi cado del principio jurídico “pro-operario”.
¿Qué en endes por derechos adquiridos?

A.
-Jerarquía de Normas Laborales:
Cons tución Nacional
Tratados y convenios internacionales sobre derechos humanos y laborales
Leyes laborales generales
Convenios colec vos de trabajo
Reglamentos internos de las empresas

-Principio de Norma Más Favorable:

Este principio establece que, en caso de con ictos entre normas laborales, se debe aplicar aquella
que sea más favorable al trabajador. Por ejemplo, si una ley otorga un bene cio mayor que un
convenio colec vo, se aplica la ley.

-Principio Jurídico "Pro-Operario":

Este principio implica que, en caso de duda o interpretación ambigua de una norma laboral, se debe
favorecer al trabajador. Es decir, se elige la interpretación que bene cie al empleado.
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 -Derechos Adquiridos:
Se re ere a los derechos que un trabajador ha ganado y que están protegidos legalmente. Estos
derechos no pueden ser arbitrariamente eliminados o reducidos por cambios en la legislación. Por
ejemplo, si un empleado ene derecho a ciertos bene cios según su contrato laboral, estos son
considerados derechos adquiridos y deben ser respetados.

ACTIVIDAD 2
En relación a los siguientes derechos y deberes laborales, indica su contenido básico y si el trabajador
puede o no renunciar a los mismos mediante pacto en el contrato de trabajo.
-Libre sindicación individual y colec va:
-Derecho a la ocupación efec va:
-Derecho a no ser discriminado para el empleo:
-Derecho a la integridad sica y a una adecuada polí ca de seguridad e higiene:
-Derecho al respeto de la in midad y a la consideración debida a su dignidad:

-Libre Sindicación Individual y Colec va:

Contenido básico: Derecho del trabajador a a liarse libremente a un sindicato, así como a par cipar
en ac vidades sindicales, ya sea de forma individual o colec va.
Renuncia: No se puede renunciar a este derecho. Es irrenunciable, y cualquier cláusula en un
contrato que limite este derecho sería nula.

-Derecho a la Ocupación Efec va:

Contenido básico: Derecho del trabajador a desempeñar sus funciones de manera ac va y
produc va, con las condiciones y responsabilidades acordadas en el contrato.
Renuncia: No es posible renunciar a este derecho, ya que es esencial para la relación laboral y el
cumplimiento de las obligaciones del contrato.

-Derecho a No Ser Discriminado para el Empleo:

Contenido básico: Derecho del trabajador a no ser discriminado en el ámbito laboral por mo vos de
género, raza, religión, orientación sexual, entre otros.
Renuncia: No se puede renunciar a este derecho. Cualquier cláusula en un contrato que permita la
discriminación sería contraria a la ley y, por lo tanto, nula.

-Derecho a la Integridad Física y a una Adecuada Polí ca de Seguridad e Higiene:

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 Contenido básico: Derecho del trabajador a desempeñar sus funciones en un entorno seguro y
saludable, con medidas de seguridad e higiene adecuadas.
Renuncia: No se puede renunciar a este derecho. La seguridad y la salud laboral son aspectos
fundamentales y obligatorios, y cualquier intento de renunciar a ellos sería inválido.

-Derecho al Respeto de la In midad y a la Consideración Debida a su Dignidad:

Contenido básico: Derecho del trabajador al respeto de su vida privada y a ser tratado con dignidad y
consideración en el ámbito laboral.
Renuncia: No se puede renunciar a este derecho. Es un principio básico de la relación laboral y
cualquier disposición que viole la dignidad del trabajador sería ine caz.

ACTIVIDAD 3
Indica el po de contrato de trabajo que corresponda en cada caso.
En la Empresa de Servicios Informá cos FOLDAW S.L. para el próximo curso necesita cubrir diferentes
puestos, lo que hace preciso determinar la modalidad y condiciones de contratación. Los puestos a
cubrir son:
-Un puesto de Técnico Superior en Desarrollo de Aplicaciones Web a jornada completa cuya tular se
haya de baja por riesgo durante el embarazo, y una vez agotado el descanso por maternidad quedará
en situación de excedencia por cuidado de hijos durante un año.
-Se contratará por empo inde nido a un Programador/a a jornada completa de 27 años de edad
actualmente en desempleo.
-Un puesto de administra vo/a empo parcial, siendo el per l requerido un recién tulado en
formación profesional de la familia de Administración de Empresas.
-Con el n de elaborar el Programa de Ges ón de un gran Centro de logís ca e implantarlo se
contratará temporalmente a una persona con el tulo de ingeniería informá ca durante el primer
trimestre del año que colaborará con el director Comercial del Centro hasta su puesta en marcha.
-Durante el periodo de ampliación se contratará durante 2 meses a una persona con per l auxiliar
administra vo que colaborará en la tramitación de contrataciones y permisos.
-Tras la jubilación parcial del vigilante de seguridad a los 60 años de edad, quien ha reducido su
jornada a 3 días a la semana, se contrata a un nuevo vigilante que cubrirá la parte de jornada
vacante.
-Durante los periodos vacacionales de los trabajadores y trabajadoras jos de plan lla la empresa se
ve obligada a cubrir los puestos con sus tutos.
-Junto al encargado de mantenimiento prestará servicios una persona trabajadora de 19 años no
tulado al que se le facilitará la formación teórica precisa.
-La Dirección de la Empresa es asumida por el socio principal de la misma quien además forma parte
del Consejo de Administración.
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 -El servicio de limpieza es desarrollado por personal suministrado por empresa externa contratada
por la empresa.

Técnico Superior en Desarrollo de Aplicaciones Web a Jornada Completa (baja por riesgo durante el
embarazo y excedencia por cuidado de hijos):
Tipo de Contrato: Contrato de Interinidad (por la sus tución de la trabajadora en baja por riesgo
durante el embarazo y posterior excedencia por cuidado de hijos).
Duración: Hasta el regreso de la tular del puesto.
Programador/a a Jornada Completa de 27 años en desempleo:
Tipo de Contrato: Contrato Inde nido.
Condiciones: No se mencionan restricciones especí cas, por lo que sería un contrato inde nido
estándar.
Administra vo/a a Tiempo Parcial (recién tulado en formación profesional):
Tipo de Contrato: Contrato en Prác cas.
Duración: Máximo de 2 años.
Ingeniero/a Informá co/a para Programa de Ges ón (temporal):
Tipo de Contrato: Contrato por Obra o Servicio Determinado.
Duración: Durante el primer trimestre del año.
Auxiliar Administra vo/a para Periodo de Ampliación (temporal):
Tipo de Contrato: Contrato Temporal por Circunstancias de la Producción.
Duración: 2 meses.
Vigilante de Seguridad (cubrir jornada vacante tras jubilación parcial):
Tipo de Contrato: Contrato de Sus tución por Jubilación Parcial.
Duración: Mientras dure la jubilación parcial.
Sus tutos para Periodos Vacacionales:
Tipo de Contrato: Contrato Temporal por Interinidad (para cubrir la ausencia temporal de los
trabajadores jos durante los periodos vacacionales).
Trabajador no tulado junto al Encargado de Mantenimiento:
Tipo de Contrato: Contrato de Formación (si se proporciona formación teórica al trabajador no
tulado).
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 ACTIVIDAD 4
Consultando el Convenio Colec vo Estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y
opinión pública, contesta a las siguientes cues ones:

-En relación a estos per les laborales indica si enen jornada completa o parcial.
Analista de Sistemas: 30 horas semanales.
Programador Junior: 40 horas semanales.
Técnico de Mantenimiento de página Web: 28 horas semanales.
Personal de limpieza: 29 horas semanales.
Vigilante: 20 horas semanales.
¿Cuántas horas extraordinarias habrá realizado un Técnico Superior en Desarrollo de Aplicaciones
Web a jornada completa que la semana pasada prestó servicios durante 45 horas /semana? ¿Está
obligado a realizarlas? ¿Cuántas horas extraordinarias puede realizar en un día?, ¿y en un año?

- ¿Qué duración podrá tener el periodo de prueba de los siguientes puestos laborales?
Contrato de interinidad de un Programador:
Contrato inde nido de un Técnico/a de mantenimiento de páginas Web:
Contrato en prác cas de un Técnico Superior:

Analista de Sistemas:
Jornada: No se especi ca en el enunciado. Puede variar según el convenio o el contrato individual.
Programador Junior:
Jornada: 40 horas semanales (jornada completa).
Técnico de Mantenimiento de Página Web:
Jornada: 28 horas semanales (parcial).
Personal de Limpieza:
Jornada: 29 horas semanales (parcial).
Vigilante:
Jornada: 20 horas semanales (parcial).
Horas Extraordinarias para Técnico Superior en Desarrollo de Aplicaciones Web:
Si la jornada completa es de 45 horas/semana, habría realizado 5 horas extraordinarias.
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 No está obligado a realizarlas, salvo circunstancias excepcionales y previo acuerdo.
En un día, el límite legal de horas extraordinarias es de 2 horas.
En un año, el límite es de 80 horas extraordinarias.

Periodo de Prueba:
Contrato de Interinidad de un Programador:
Duración del periodo de prueba: Máximo de 6 meses, según el convenio colec vo.
Contrato Inde nido de un Técnico/a de Mantenimiento de Páginas Web:
Duración del periodo de prueba: Máximo de 6 meses, según el convenio colec vo.
Contrato en Prác cas de un Técnico Superior:
Duración del periodo de prueba: Máximo de 6 meses, según el convenio colec vo.

ACTIVIDAD 5
En relación a los supuestos planteados indica la duración y si se trata de un permiso retribuido o de
una suspensión de contrato no retribuida.

-Matrimonio del trabajador o trabajadora.

-Fallecimiento de un abuelo.
-Baja médica de 20 días.
-Traslado de domicilio.
-Asistencia a un curso de formación o perfeccionamiento profesional.
-Descanso por paternidad.
-Asistencia a juicio como tes go de parte.
-Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
-Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años.
-La huelga.

Duración y Naturaleza del Permiso o Suspensión de Contrato:

Matrimonio del trabajador o trabajadora:
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 Duración: Según el convenio colec vo o la norma va local.
Naturaleza: Permiso retribuido.
Fallecimiento de un abuelo:
Duración: Según el convenio colec vo o la norma va local.
Naturaleza: Permiso retribuido, generalmente por un periodo breve.
Baja médica de 20 días:
Duración: 20 días.
Naturaleza: Suspensión de contrato no retribuida los primeros 3 días (generalmente), luego
retribuida por la Seguridad Social o el convenio.
Traslado de domicilio:
Duración: Según el convenio colec vo o la norma va local.
Naturaleza: Permiso retribuido, generalmente por un día.
Asistencia a un curso de formación o perfeccionamiento profesional:
Duración: Según el empo necesario para el curso.
Naturaleza: Puede ser un permiso retribuido si está contemplado en el convenio, o no retribuido.
Descanso por paternidad:
Duración: Según la legislación local, suele ser un periodo breve.
Naturaleza: Permiso retribuido.
Asistencia a juicio como tes go de parte:
Duración: El empo necesario para la asistencia al juicio.
Naturaleza: Puede ser un permiso retribuido si está contemplado en el convenio, o no retribuido.
Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto:
Duración: El empo necesario para la realización de los exámenes.
Naturaleza: Permiso retribuido.
Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años:
Duración: Según la decisión del trabajador, máximo 3 años.
Naturaleza: Suspensión de contrato no retribuida.
La huelga:
Duración: Variable, depende de la duración de la huelga.
Naturaleza: Suspensión de contrato no retribuida durante la huelga.
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 ACTIVIDAD 6
Indica tres casos en los que se contemple la posibilidad de que el trabajador o trabajadora pueda
exigir a la empresa una reducción de jornada.

La posibilidad de exigir una reducción de jornada está condicionada por diversas circunstancias, y su
concesión puede depender de factores especí cos. Aquí enes tres casos en los que un trabajador o
trabajadora podría contemplar la posibilidad de solicitar una reducción de jornada:
Cuidado de Hijos Menores:
Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar de hijos menores de edad. La
legislación en muchos países contempla este derecho para conciliar la vida laboral y familiar. La
reducción puede ser temporal y se ajusta a las necesidades del cuidado de los hijos.
Cuidado de Familiares con Enfermedad Grave:
Algunas legislaciones permiten que los trabajadores reduzcan su jornada laboral para cuidar a
familiares que tengan una enfermedad grave o dependencia. Esta medida busca facilitar el apoyo
familiar en situaciones de salud complicadas.
Discapacidad o Situación de Dependencia del Trabajador:
En casos de discapacidad o situación de dependencia del propio trabajador, este puede solicitar una
reducción de jornada para adaptar su ac vidad laboral a sus necesidades y capacidades. La nalidad
es facilitar la inclusión laboral de personas con discapacidad.
Es importante tener en cuenta que la concesión de la reducción de jornada dependerá de la
norma va laboral especí ca de cada país y, en muchos casos, de la negociación entre el trabajador y
la empresa, buscando siempre un equilibrio entre las necesidades individuales y las exigencias
laborales.

ACTIVIDAD 7
Calcula el salario neto correspondiente al mes de junio y la can dad a embargar par endo de los
datos siguientes:
-Categoría profesional: Técnico Superior en Desarrollo de Aplicaciones Web.
-Contrato inde nido a empo completo.
-Grupo de co zación 2º.
-Retribución pactada en el contrato:
Salario base: 1.103,04 €.
Plus convenio: 77,80 €.
Dos pagas extraordinarias de cuan a igual al salario base (junio y diciembre).
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 En el mes de junio ha realizado horas extraordinarias por lo que le abonan 178,02 €.
La empresa debe descontarle este mes por orden judicial en concepto de embargo por impago de
una multa de trá co 130 €.
El po de retención por IRPF es de un 8 %.

Para calcular el salario neto y la can dad a embargar, seguimos los siguientes pasos:

Cálculo del salario bruto mensual:

Salario base: 1.103,04 €
Plus convenio: 77,80 €
Horas extraordinarias: 178,02 €
Total, bruto mensual = 1.103,04 € + 77,80 € + 178,02 € = 1.358,86 €

Cálculo de las pagas extraordinarias:

Paga extraordinaria (junio) = Salario base = 1.103,04 €
Paga extraordinaria (diciembre) = Salario base = 1.103,04 €

Cálculo del salario anual:

Salario bruto mensual * 12 (meses) + Pagas extraordinarias = 1.358,86 € * 12 + 1.103,04 € + 1.103,04
€ = 16.245,52 €

Cálculo del salario sujeto a retención (anual):

Salario anual - Deducciones (ninguna en este caso) = 16.245,52 € - 0 € = 16.245,52 €

Cálculo de la retención por IRPF:

Retención = (Salario sujeto a retención * Tipo de retención) / 100 = (16.245,52 € * 8) / 100 = 1.299,64
€

Cálculo del salario neto mensual:

Salario bruto mensual - Retención por IRPF = 1.358,86 € - 1.299,64 € = 59,22 €
Cálculo del salario neto anual:
Salario neto mensual * 12 = 59,22 € * 12 = 710,64 €
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 Cálculo del salario neto después de embargar:
Salario neto anual - Embargo = 710,64 € - 130 € = 580,64 €
Entonces, el salario neto correspondiente al mes de junio después de aplicar el embargo es de
580,64 €.

ACTIVIDAD 8
Manejando el Convenio Colec vo Estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y
opinión pública, cali ca los siguientes incumplimientos laborales especi cando si es una falta leve,
grave o muy grave, y si cabe la posibilidad de sancionar dicha falta a los 25 días de haberla come do.
-8 faltas de puntualidad injus cadas come das en un plazo de treinta días laborales.
-1 falta de asistencia al trabajo injus cada en el úl mo mes.
-No ajustarse a las programaciones establecidas por su director de proyecto.
-Marcharse del puesto de trabajo antes de la hora de salida sin causa jus cada una vez en el úl mo
mes.
-No presentar el parte de baja médica en el plazo oportuno sin causa jus cada.
-Discu r públicamente con los compañeros de trabajo en presencia de los clientes.

Cali cación de Incumplimientos Laborales:

8 faltas de puntualidad injus cadas en 30 días laborales:

Cali cación: Falta grave.
Posibilidad de sanción a los 25 días: Sí, ya que las faltas de puntualidad acumuladas en un periodo de
30 días podrían considerarse recurrentes.

1 falta de asistencia injus cada en el úl mo mes:

Cali cación: Falta leve o grave, dependiendo de la polí ca de la empresa y del convenio.
Posibilidad de sanción a los 25 días: Sí, si se considera una falta grave y el convenio permite
sanciones en este plazo.

No ajustarse a las programaciones establecidas por el director de proyecto:

Cali cación: Falta leve o grave, dependiendo de la magnitud del incumplimiento y su impacto.
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 Posibilidad de sanción a los 25 días: Sí, si se considera una falta grave y el convenio permite
sanciones en este plazo.

Marcharse del puesto de trabajo antes de la hora de salida sin causa jus cada en el úl mo mes:
Cali cación: Falta leve o grave, dependiendo de la frecuencia y jus cación.
Posibilidad de sanción a los 25 días: Sí, especialmente si es una falta recurrente.
No presentar el parte de baja médica en el plazo oportuno sin causa jus cada:
Cali cación: Falta grave.
Posibilidad de sanción a los 25 días: Sí, ya que se trata de un incumplimiento que puede afectar la
ges ón de recursos humanos y la plani cación del trabajo.

Discu r públicamente con los compañeros en presencia de los clientes:

Cali cación: Falta grave o muy grave, dependiendo del tono y la afectación a la imagen de la
empresa.
Posibilidad de sanción a los 25 días: Sí, especialmente si se considera una falta muy grave.

Es importante tener en cuenta que la cali cación y sanción especí cas pueden variar según las
polí cas internas de la empresa y las disposiciones del convenio colec vo aplicable.

ACTIVIDAD 9
Indica a con nuación en relación a cada caso concreto de ex nción, los derechos económicos del
trabajador y si se halla o no en situación legal de desempleo.
-La incapacidad permanente total del trabajador.
-Dimisión del trabajador
-Agotamiento del plazo pactado en un contrato eventual por circunstancias de la producción:
-Muerte del empresario sin que los herederos con núen con la ac vidad empresarial:
-Por cierre del negocio siendo la empresa una sociedad mercan l:
-Por quiebra de la empresa:
-Despido disciplinario del trabajador por malos tratos verbales a un compañero:

1. Incapacidad Permanente Total del Trabajador:

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Derechos Económicos: En caso de incapacidad permanente total, el trabajador puede tener derecho
a una indemnización o pensión por incapacidad permanente, dependiendo de la legislación del país.
Situación Legal de Desempleo: Sí, ya que la incapacidad permanente impide al trabajador con nuar
desempeñando su empleo anterior.

2. Dimisión del Trabajador:

Derechos Económicos: En principio, el trabajador no ene derecho a indemnización por dimisión
voluntaria, aunque puede tener derecho a prestaciones por desempleo, dependiendo de la
legislación local.
Situación Legal de Desempleo: Sí, si cumple con los requisitos establecidos por la legislación para
acceder a las prestaciones por desempleo.

3. Agotamiento del Plazo Pactado en un Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción:

Derechos Económicos: En general, el trabajador no tendría derecho a indemnización al nalizar el
contrato eventual, a menos que se hubiera pactado lo contrario.
Situación Legal de Desempleo: Sí, si cumple con los requisitos para acceder a las prestaciones por
desempleo.

4. Muerte del Empresario sin que los Herederos Con núen con la Ac vidad Empresarial:
Derechos Económicos: Los herederos podrían estar obligados a pagar indemnizaciones y salarios
pendientes.
Situación Legal de Desempleo: Sí, si el trabajador no es contratado por los herederos y cumple con
los requisitos para acceder a las prestaciones por desempleo.

5. Cierre del Negocio siendo la Empresa una Sociedad Mercan l:

Derechos Económicos: Los trabajadores enen derecho a recibir indemnizaciones y salarios
pendientes.
Situación Legal de Desempleo: Sí, si no encuentran empleo tras el cierre y cumplen con los requisitos
para acceder a las prestaciones por desempleo.

6. Quiebra de la Empresa:
Derechos Económicos: Los trabajadores enen derecho a recibir indemnizaciones y salarios
pendientes, pero pueden estar limitados por la situación económica de la empresa.
Situación Legal de Desempleo: Sí, si no encuentran empleo tras la quiebra y cumplen con los
requisitos para acceder a las prestaciones por desempleo.
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 7. Despido Disciplinario del Trabajador por Malos Tratos Verbales a un Compañero:
Derechos Económicos: El trabajador puede tener derecho a indemnización por despido, pero esta
puede reducirse en casos de despido disciplinario.
Situación Legal de Desempleo: Sí, si cumple con los requisitos para acceder a las prestaciones por
desempleo, a menos que el despido se considere procedente por mala conducta grave.

ACTIVIDAD 10
De forma esquema zada explica las actuaciones a seguir y que pudiera tener derecho un trabajador
con an güedad en su empresa desde el 1 de marzo de 2009, que recibe una carta de despido con
efectos desde el 31 de marzo de 2019, y la impugna ante el órgano de la Administración pública
encargado de las funciones de mediación, arbitraje y conciliación, teniendo lugar el acto de
conciliación el 28 de abril de 2019. La empresa reconoce la improcedencia del despido tras el acto de
conciliación administra va, depositando la indemnización legal en el Juzgado Social el día 19 de
mayo.

Actuaciones a Seguir y Derechos del Trabajador:

Recepción de la Carta de Despido (31 de marzo de 2019):

Derecho del Trabajador: Tendrá derecho a impugnar el despido.
Impugnación del Despido ante el Órgano de Mediación, Arbitraje y Conciliación (28 de abril de 2019):
Actuación del Trabajador:
Presenta la impugnación ante el órgano correspondiente.
Derecho del Trabajador:
Derecho a par cipar en el proceso de conciliación.
Derecho a ser asis do por un representante legal o sindical.

Acto de Conciliación Administra va (28 de abril de 2019):

Actuación del Trabajador:
Par cipa en el acto de conciliación.
Puede aceptar o rechazar la propuesta de la empresa.
Derecho del Trabajador:
Derecho a recibir la indemnización acordada en caso de aceptar la propuesta.
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 Reconocimiento de la Improcedencia del Despido por parte de la Empresa:
Actuación del Trabajador:
Puede aceptar la improcedencia y la indemnización ofrecida por la empresa.
Derecho del Trabajador:
Derecho a la indemnización legal correspondiente a un despido improcedente.

Depósito de la Indemnización en el Juzgado Social (19 de mayo de 2019):

Actuación del Trabajador:
Puede re rar la indemnización del Juzgado.
Derecho del Trabajador:
Derecho a recibir la indemnización reconocida por la empresa.

Consideraciones Adicionales:
El trabajador podría optar por interponer una demanda judicial si considera que la indemnización
ofrecida no es su ciente.
Dependiendo de la legislación local, el trabajador podría tener derecho a una compensación
adicional por la improcedencia del despido.

Es importante destacar que los plazos, procedimientos y derechos pueden variar según la legislación
especí ca del país y el convenio colec vo aplicable.
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