Contrato (Lenin)

Contrato de Trabajo
1. Consideraciones Generales
El estudio del contrato de trabajo adquiere

importancia, porque da:
- Origen a la relación de trabajo
- Establece los derechos y obligaciones del
empleador y el trabajador.
2. Definiciones
“Se entenderá por contrato de trabajo cualquiera que sea

su denominación, aquel en virtud del cual una o varias
personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un
servicio, a uno o varios patronos, o a una persona
jurídica de tal carácter, bajo la dependencia de estos,
por una remuneración sea cual fuera la clase o forma
de ella”
2. Definiciones
El contrato de trabajo es “el acuerdo en virtud del cual uno

o varios trabajadores se obligan a prestar un trabajo
licito en favor del empleador, en las condiciones que
establece la ley, a cambio de una remuneración, sea
cual fuese la clase o forma de esta y en situación de
subordinación o dependencia”.
2. Definiciones
En nuestra legislación no define adecuadamente el contrato de

trabajo, el ARTICULO 5 de la LGT menciona que “El contrato de
trabajo es individual o colectivo, según que se pacte entre un
patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero, o entre un
patrono o asociación de patronos y un sindicato federación o
confederación de sindicatos de trabajadores”.
Conc. Art. 5º y siguientes del D. Reglamentario de la L.G.T.; y con

el Art. 157 de la Constitución Política del Estado.
3. Naturalezajurídica del contrato de trabajo
3.1. Teoría del arrendamiento
3.2. Teoría de la compra-venta

3.3. Teoría de la sociedad
3.4. Teoría del mandato
3.5. Teoría Innominada
4. Requisitos esenciales de los contratos en general
4.1. Consentimiento
4.2. Capacidad Jurídica
4.3. El objeto
4.4. La forma
4.1. Consentimiento
- Constituye el requisito esencial de todo contrato, sin

este requisito no hay contrato.
- En el contrato de trabajo la anulabilidad carece de
importancia por cuanto resulta imposible la restitució n
del trabajo.
4.1.1. El consentimiento en el contrato de

trabajo
- La libertad contractual se encuentra
restringida, limitada porla ley con la
finalidad de proteger al trabajador y precautelar el
bienestar social.
- La doctrina señ ala que el contrato de trabajo es un
“contrato normado” porque sus clausulas esenciales no se
encuentran en el contrato sino en la ley.
4.1.1. El consentimiento en el contrato de trabajo
- El consentimiento en el contrato de trabajo solo sirve para
iniciar o rescindir el contrato, pero no para variar o
modificar sus clausulas esenciales como el salario, la
jornada de trabajo, beneficios sociales, vacació n y otros
que ya fueron fijadas de antemano por el Estado, que
actú a como poder intermediario y defender al mas débil
(el trabajador), ampará ndolo y protegiendo.
4.1.1. El consentimiento en el contrato de trabajo
- El ARTICULO 6º. De la LGT establece que “El contrato de trabajo (…).
Constituye la ley entre las partes contratantes siempre y cuando sus
clausulas se hayan constituido de acuerdo a las condiciones de
trabajo establecidas por ley”
- El Artículo 48, numeral III de la C.P.E. menciona que “III. Los
derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los
trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones
contrarias o que tiendan a burlar sus efectos”.
4.2. Capacidad Jurídica
- En el contrato de trabajo la Capacidad para prestar servicios se
adquiere a los 14 añ os, en virtud a que el Derecho del Trabajo parte
de la realidad concreta de que el trabajador solo cuenta con su
trabajo para poder vivir, no pudiendo esperar hasta la mayoría de
edad para contratar sus servicios.
El Art. 8. De L.G.T. establece que “Los mayores de 18 y menores de 21,

podrán pactar contratos de trabajo, salvo oposición expresa de sus
padres o tutores; los mayores de 14 años y menores de 18 años
requerirán la autorización de aquellos y, en su defecto, la del
Inspector del Trabajo”.
4.3. El objeto
- El objeto del contrato de trabajo constituye el TRABAJO, por ser la
causa principal de la relació n jurídica.
- El objeto en el contrato de trabajo ademá s de ser posible, licito y
determinado no que ser prohibido.
El ARTICULO 7, de la LGT establece “Si el contrato no determina el
servicio a prestarse, el trabajador estará obligado a desempeñar el
que corresponda a su estado y su condición, dentro del género de
trabajo que forme el objeto de la empresa”.
4.3. El objeto
El ARTICULO 58, de la LGT menciona que “Se prohíbe el

trabajo de los menores de 14 años, salvo el caso de
aprendices. Los menores de 1 8 años no podrán contratarse
para trabajos superiores a sus fuerzas o que puedan
retardar su desarrollo físico normal”.
El Art. 133 y 135 del CNNA prohíbe a adolescentes
(menores de 18 años) realizar trabajos peligrosos e
insalubres.
4.4. La forma
- El contrato de trabajo la forma no tiene mayor relevancia,

porque se prescinde de las formalidades, ya que el Derecho
de Trabajo se caracteriza por ser un derecho sencillo, sin
tecnicismo, ni formalidades jurídicas, por estar destinado a
los trabajadores que solo cuentan con su trabajo para
poder vivir.
- Al respecto, el Art. 6 de la L.G.T. establece que el contrato
puede celebrarse verbalmente o por escrito.
5. Clasificación de los contratos ydel
contrato de trabajo
5.1. Contratos unilaterales y bilaterales

5.2. Contratos a título oneroso y
gratuitos
5.3. Contratos conmutativos y
aleatorios
5.4. Contratos solemnes y consensuales
5.5. Contratos reales y consensuales
5.6. Contratos principales y accesorios
5.7. Contratos de ejecució n instantá nea y de
ejecució n sucesiva o de tracto sucesivo
5.8. Contratos Intuito Personae
5.1. Contratos unilaterales y bilaterales
- Se denomina UNILATERALES si solo genera obligaciones para
una de las partes, como sucede en el CONTRATO DE DONACIÓ N.
- Si genera obligaciones reciprocas para ambas partes son
BILATERALES como es el caso de CONTRATO DE TRABAJO.
5.2. Contratos a título oneroso y gratuitos

- Son ONESOSOS si genera provecho o beneficios para ambas partes
como el contrato de compra-venta y el CONTRATO DE TRABAJO.
- Son GRATUITOS si genera provechos y beneficios solo para una de
las partes como el CONTRATO DE DONACIÓ N.
5.3. Contratos conmutativos y aleatorios
- Es CONMUTATIVO si los provechos y gravá menes que generan las
partes son ciertas y conocidas desde el momento que prestan su
consentimiento, como es el caso del contrato de compra-venta y el
CONTRATO DE TRABAJO.
- Es ALEATORIO: Contratos de Seguro.
5.4. Contratos solemnes y consensuales

- Es SOLEMNES: Contratos de donació n, hipoteca de bienes inmuebles
y el de anticresis.
- Es CONSENSUAL cuando se perfecciona con el simple
consentimiento de las partes. Ejemplo, el CONTRATO DE TRABAJO
en particular que se perfecciona sin ninguna formalidad.
5.5. Contratos reales y consensuales - Es REAL: Contrato
de anticresis y préstamo.
- Es CONSENSUAL si se perfecciona con el mero consentimiento de
ambas partes como es el caso del CONTRATO DE TRABAJO.
5.6. Contratos principales y accesorios

- Es PRINCIPAL si la obligació n no depende de otra obligació n o
contrato como ser del contrato de compra-venta y el CONTRATO DE
TRABAJO.
- Es ACCESORIO: La Hipoteca depende del contrato de préstamo de
dinero.
5.7. Contratos de ejecución instantánea y de ejecución sucesiva o
de tracto sucesivo
- Es de EJECUCIÓ N INSTANTÁ NEA: Contrato de compraventa.
- Si las prestaciones o sus efectos se prolongan con el tiempo son de
tracto sucesivo como el CONTRATO DE TRABAJO, el contrato de
sociedad y de seguro.
5.8. Contratos Intuito Personae

- Es aquel que se celebra teniendo en cuenta la calidad profesional,
oficio o arte del otro contratante.
- El contrato de trabajo es: bilateral, oneroso, consensual,
conmutativo, intuito personae y de tracto sucesivo.
6. Contrato de trabajo y relación de trabajo
- Definimos RELACIÓ N DE TRABAJO, como “El vínculo jurídico-laboral
que existe entre el empleador y el trabajador, vinculo que surge en el
preciso momento que empieza el trabajo”.
- El contrato de trabajo desde el punto de vista del Derecho del
Trabajo no tiene mayor relevancia, ya que es la RELACIÓ N DE
TRABAJO la que establece los derechos y obligaciones del trabajador
y no así el contrato de trabajo.
- La L.G.T. utiliza el termino de contrato de trabajo, empero en sus
disposiciones complementarias se utiliza el termino de relació n de
trabajo.
7. Requisitos esenciales de la relación de trabajo
- Los requisitos esenciales que determina la existencia de la relació n
de trabajo constituyen la SUBORDINACIÓ N O DEPENDENCIA, el
TRABAJO POR CUENTA AJENA y el SALARIO en cualquiera de sus
formas.
- El D.S. Nro. 23570 de 26 de julio de 1993 y el Art. 2 del D.S. 28699 de
1ro de mayo de 2006, hacen referencia a estos tres requisitos.
- Sin embargo, algunos autores también consideran como requisito
esencial la EXCLUSIVIDAD.
7. Requisitos esenciales de la relación de
trabajo
7.1. Subordinació n o dependencia
7.2. El trabajo por cuenta ajena
7.3. El salario
7.4. La exclusividad
7.1. Subordinación o dependencia
- El estado de Subordinació n el empleador adquiere el derecho de
dirigir y dar ordenes e instrucciones al trabajador quien esta
obligado a cumplir en virtud al contrato de trabajo y en el marco de la
normativa laboral.
- Tanto en la doctrina como en las legislaciones se refiere concretamente al
trabajo subordinado, es decir al que se presta bajo la dependencia, bajo las
ó rdenes, bajo la direcció n o vigilancia de otro, de donde se tiene que estas
expresiones para el Derecho del Trabajo constituyen términos sinó nimos
(dependencia).
- Lamentablemente nuestra legislació n en algunos casos se utiliza el
termino de subordinació n y dependencia como si fuese dos
conceptos distintos.
- Por ejemplo, en el trabajador comú n se manifiesta con
mayor rigidez, con mayor fuerza o intensidad ya que estos
trabajadores por lo general se encuentran sujetos a un
régimen disciplinario estricto.
- La subordinació n se identifica por lo general con la

jornada de trabajo y con el régimen disciplinario al que se
encuentran sometido el trabajador.

El profesor Rolando Murgas señ ala entre otros los siguientes:
- Que el trabajo se desarrolle en el lugar asignado por el empleador.
- El trabajador este incorporado a una organizació n jerarquizada en
una empresa.
- El trabajador este obligado a acatar las ordenes e instrucciones del
empleador, a cumplir un horario, marcar tarjetas u otros sistemas de
control de asistencia.
- El trabajador este obligado a utilizar uniforme o ropa de trabajo
proporcionado por la empresa.
7.2. El trabajo por cuenta ajena
- El trabajador presta servicios por cuenta y encargo de otra persona.
7.3. El salario
- Es la remuneració n que recibe el trabajador por su trabajo.
7.4. La exclusividad
- El trabajador no puede prestar servicios al mismo tiempo o
simultá neamente en favor de dos o má s empleadores.
- Nuestra legislació n laboral no hace referencia a este requisito.
8. Sujetos de la relación de trabajo
- La relació n de trabajo es el vínculo jurídico que existe

entre el empleador y el trabajador que nace en el preciso
instante que empieza el trabajo.
- Son sujetos de la relació n de trabajo las personas que

crean esa relació n, es decir el EMPLEADOR Y EL
TRABAJADOR.
8. Sujetos de la relación de trabajo
8.1. Trabajador
Es la persona que presta servicios en estado de
subordinación a cambio de un salario.
8.2. Empleador
Es la persona física o jurídica que cancela el salario,
proporciona y aprovecha el trabajo.
9. Legislación boliviana
El Art. 2 de la L.G.T. hace menció n a los sujetos de la

relació n de trabajo, denomina:
✓ Patrono al EMPLEADOR.
✓ Y empleado y obrero al TRABAJADOR.

10. Jurisprudencia
Contrato de Trabajo (Requisitos esenciales) A.S. Nro. 516 de

31 de julio de 2006
(…) Un contrato de trabajo que reú ne las características exigidas en el

D.S. Nro. 23570 de 26 de julio de 1993 (Art. 1), pues hubo:
a) Relació n de dependencia
b) Subordinació n
c) Prestació n de trabajo por cuenta ajena.
d) Percepció n de remuneració n o salario (…)
10. Jurisprudencia
Derechos Laborales (Características esenciales de la relación

laboral y el contrato de consignación) A.S. Nro. 3 de 2 de
enero de 2008.
- El contrato de consignació n es una actividad netamente comercial y

no posee las características esenciales del contrato de trabajo como
la subordinació n y dependencia.
10. Jurisprudencia
Relación laboral (Sus características y el contrato de consultoría)

A.S. Nro. 5 de 2 de marzo de 2006.
El contrato de consultoría queda desvirtuado cuando el vínculo tiene las
características de una relació n laboral sujeta a la L.G.T. y disposiciones conexas
(…).
Para establecer el tipo de vínculo jurídico existente corresponde considerar (…):
- Papeletas de pago que acreditan que el demandante percibía un salario mensual; y
la papeleta de pago demuestra la cancelació n de beneficios de aguinaldo, que el
trabajador cumplía un horario y estaba a disposició n del empleador,
cumpliéndose con ello las características de “EXCLUSIVIDAD Y DEPENDENCIA”.
10. Jurisprudencia
Relación laboral (Naturaleza jurídica del

contrato) A.S. Nro. 198 de 29 de abril 2008.
La Naturaleza jurídica del contrato no la define la
declaració n que hace una de las partes en el contrato, sino
las características propias de la prestació n de servicios.
El contrato de trabajo es: bilateral, oneroso, consensual,
conmutativo, intuito personae y de tracto sucesivo.
TEMA 6:
Modalidades de Contrato de Trabajo
CARRERA DE DERECHO
Universidad Publica de El Alto (UPEA)
DOCENTE:
Mgr. Abog. Lic. LENIN POMARI RODRIGUEZ
NIVEL DE ESTUDIO:
LICENCIATURA
REGIMEN DE ESTUDIO:
ANUAL
Email: lenin.pomari@gmail.com / Nro. Celular: 76525715
1. Consideraciones generales
2. Contrato de Trabajo por tiempo indefinido
2.1. Termino de prueba
3. El contrato de trabajo a plazo fijo
4. Legislación Nacional
5. Contrato de trabajo por realización de obra o
servicio
6. Contrato de trabajo estacional o de temporada
7. Características
8. Jurisprudencia
1. Consideraciones generales
En función al tiempo el contrato de trabajo

puede pactarse por tiempo indefinido, a
plazo fijo, por realización de obra o
servicio, por temporada y eventual.
También se denomina contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.
Esta clase de contratos se caracterizan porque las partes no fijan
de antemano la fecha en que fenecerá o se extinguirá al
contrato.
De acuerdo a la doctrina y nuestra legislación el contrato de
trabajo debe pactarse esencialmente de la empresa, aunque
el trabajo no sea continuo y excepcionalmente al plazo fijo en
trabajos transitorios, provisionales, breves u ocasionales.
Se tiene que el contrato por tiempo indefinido de ninguna
manera constituye un contrato vitalicio porque el trabajador
tiene el derecho de rescindir el contrato cuando vea
conveniente, de no ser así se vulneraria el derecho a la
libertad de trabajo.
Ej. Nuestra legislación (D.S. 28699 de 01-05-2006), solo permite
de despido en caso de que el trabajador haya incurrido en las
causales de despido previstas por el Art. 16 de la L.G.T. y Art.
9 de D.R.
De acuerdo al Art. 13 de la L..G.T. y Art. 8 de su D.R., en los
contratos de trabajo por tiempo indefinido existe un
periodo de prueba de noventa días, dentro de este
periodo el empleador puede despedir a su trabajador sin
ninguna responsabilidad y sin explicar los motivos de
despido.
De la misma forma el trabajador dentro de este periodo
puede retirarse voluntariamente de su trabajo sin ninguna
responsabilidad hacia el empleador.
Sin embargo, no rige el termino de prueba si la
trabajadora o trabajador ingreso mediante un
proceso de selección.
El termino de prueba debe estar expresamente
pactado en el contrato de trabajo, caso
contrario se entiende que el contrato es por
tiempo indefinido, así establece el Auto
Supremo No. 162 de 11 de abril de 2013.
También se denomina contrato de trabajo por
tiempo determinado.
Esta clase de contratos se caracterizan porque
las partes contratantes conocen de antemano
la fecha en que fenecerá o extinguirá el
contrato.
De acuerdo a la doctrina estos contratos deben pactarse en
forma excepcional, solo aquellos casos en que el empleador
por la naturaleza del trabajo requiera de uno o varios
trabajadores para efectuar trabajos transitorios (accidentales,
ocasionales o eventuales).
Ej. La trabajadora o trabajador contratado solo para sustituir
eventualmente a otro trabajador que se encuentre enfermo,
con descanso pre y post natal, con declaratoria en comisión,
con vacación acumulada, con licencia de viaje.
En lo que respecta a nuestra legislación el Art. 12
de la L.G.T. determina que “El contrato podrá
pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo
o realización de obra o servicio”.
Vulnerando los siguientes derechos laborales:
- El pago de la indemnización por desahucio o falta de pre-
aviso.
- El derecho a la vacación anual si el contrato a plazo fue
pactado por un tiempo menor a un año, ya que para ser
acreedor a este derecho de acuerdo al Art. 44 de la L.G.T.,
se requiere prestar servicios por lo menos un año de
trabajo.
- El pago a la bonificación por antigüedad.
- Se coloca al trabajador en permanente riesgo social
por la eventualidad del trabajo.
- Atenta el principio de estabilidad laboral previsto por
el Art. 48 y Art. 49 de la CPE, ya que estos contratos
carecen de estabilidad.
4.1. R.M. Nro. 283/62 de 1 de junio de 1962
“Establece que el contrato de trabajo se pacta
esencialmente por tiempo indefinido. Sin
embargo podrá ser limitado en su duración si
así lo impone la naturaleza misma de la obra a
ejecutarse o del servicio a prestarse…”
4.2. R.M. Nro. 193/72
1ro. Los contratos de trabajo pactados sucesivamente

por un lapso menor al termino de prueba o por
plazos fijos que sean renovados periódicamente (…).
2do. A excepción de los trabajadores por temporada
que necesariamente quedan cesantes durante cierto
tiempo del año.
4.3. D.L. Nro. 16187 de 16 de febrero de 1979
ARTÍCULO 1.- El Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma
oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por
temporada, por realización de obra o servicio, condicional o
eventual.
ARTÍCULO 2- No está permitido más de dos contratos sucesivos a
plazo fijo.
Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas
propias y permanentes de la Empresa.
ARTÍCULO 3.- En los contratos de trabajo de las empresas de
consultoría y de construcción, el plazo del contrato de trabajo
será hasta la terminación de la obra y/o de los trabajos
específicos.
4.3. D.L. Nro. 16187 de 16 de febrero de 1979
ARTÍCULO 4.- Las indemnizaciones por tiempo de servicios, pagados por
terminación de contratos suscritos a plazo fijo para ocupaciones
permanentes, se reputarán como anticipo de liquidación final, siempre
que no hubiere discontinuidad alguna entre uno y otro contrato,
considerándose como fecha original la de la primera contratación.
ARTÍCULO 5.- Para la aplicación de lo que se tiene dispuesto en el artículo

segundo del presente Decreto, se verificará la existencia de trabajadores
realizando tareas propias y permanentes de la Empresa con Contratos a
Plazo Fijo, se realizarán inspecciones periódicas en los centros de trabajo.
5. Contrato de trabajo por realización de obra o servicio
Es aquel se pacta hasta la conclusión de una obra o
servicio determinado.
El contrato debe especificarse con claridad en que

consiste la obra o servicio a prestarse.
6. Contrato de trabajo estacional o de temporada
Es aquel que se presta solo en determinadas épocas o
estaciones del año, repitiéndose el trabajo en forma
cíclica por constituir trabajos propios y permanentes
de la empresa.
Ej. Se tiene el trabajo agrícola relativo al cultivo y
cosecha de caña de azúcar, algodón, caucho, cacao,
café, frutas cítricas, cosecha de aceitunas, etc.
7. Características
7.1. El trabajo de temporada es un trabajo permanente y discontinuo
• Permanente porque se presta en forma regular en determinadas épocas
del año, por estar relacionada a la actividad principal de la empresa.
• Discontinua porque no se presta todos los días del año solo en
determinadas épocas.
7.2. Es un trabajo intermitente, porque se repite cada año en forma cíclica.

• Estos contratos tienen que existir la seguridad de repetirse
periódicamente.
8. Jurisprudencia
Contrato a plazo fijo

A.S. Nro. 203 de 12 de junio de 2008

A.S. Nro. 7 de 20 de octubre de 2005

A.S. Nro. 58 de 19 de febrero de 2008
Contrato de trabajo a plazo fijo

A.S. Nro. 734 de 12 de septiembre de 2006
TEMA 7:
Suspensión y extinción de la relación de trabajo y sus efectos jurídicos

con relación al pago de beneficios sociales
CARRERA DE DERECHO
DOCENTE:
NIVEL DE ESTUDIO:
LICENCIATURA
REGIMEN DE ESTUDIO:
ANUAL

1. Introducción
2. Suspensión de la relación de trabajo
3. Definición
4. Causas de suspensión de acuerdo a la doctrina
5. Causas de suspensión de acuerdo a nuestra legislación
6. Extinción de la relación de trabajo
7. Clasificación de las causas de extinción
7.1. Causas voluntarias a las partes
7.1.1. Fuerza mayor
7.1.2. Muerte del trabajador
7.1.3. Incapacidad del trabajador
7.1.4. Muerte del empleador
7.1.5. Quiebra de la empresa
7.2. Causas por voluntad de las partes
7.2.1. Despido injustificado, etc.
7.3. Jubilación
7.4. Causas legales de despido
8. Extinción de los contratos de trabajo a plazo fijo

1. Introducción
La relación de trabajo durante su vigencia
puede ser objeto de suspensión o
extinción.
2. Suspensión de la relación de trabajo
La principal obligación del trabajador es trabajar y

del empleador cancelar el salario. Sin embargo en
la práctica, debido a diferentes circunstancias,
ocurre que sus efectos o alguno de sus efectos se
suspenden por un determinado tiempo, empero
continua vigente la relación de trabajo.
3. Definición
El cese o interrupción parcial de los efectos o de

algunos de los efectos jurídicos de la relación de
trabajo (trabajo y salario), durante cierto tiempo,
volviendo a tener plena eficacia una vez que
desaparezcan las circunstancias que dieron origen
a esa interrupción.
4. Causas de suspensión de acuerdo a la
doctrina.
a)Causas biológicas
b)Físico Económicas
c)Político Sociales
d)Político Administrativa
e)Jurídico Penal y otros.
5. Causas de suspensión de acuerdo a nuestra legislación
El ARTÍCULO 6 del DECRETO SUPREMO No 1592 del
19 de Abril de 1949, determina que el tiempo de
servicios comprenderá:
a) Los periodos de enfermedad previstos por el artículo 73 de la

Ley General del Trabajo;
b) Las vacaciones anuales;
c) Los periodos de descanso previo y posterior al alumbramiento,

conforme al artículo 61 de la Ley
General del Trabajo;
5. Causas de suspensión de acuerdo a nuestra
legislación
d) Los periodos de licencia concedidos por el patrono;
e) Las interrupciones de trabajo originadas por causas ajenas a la

voluntad del trabajados;
f) Los periodos de servicio militar obligatorio o de servicio en

campaña, incluyendo el tiempo correspondiente al viaje de regreso
desde el lugar de licenciamiento o desmovilización;
5. Causas de suspensión de acuerdo a nuestra
legislación
g) El tiempo que dure la suspensión de labores como

consecuencia de lock-out o de huelga declarada con arreglo a Ley;
y
h) Los periodos de ejercicio sindical con declaratoria en comisión

por el Ministerio de
Trabajo (D.S. 17286 de 18 de marzo de 1980) i) En general
cualquier suspensión de trabajo autorizada por ley, un contrato
colectivo o el contrato individual de trabajo
6. Extinción de la relación de trabajo
La extinción de la relación de trabajo
constituye o supone la conclusión o
terminación de esa relación.
La consecuencia jurídica directa de la extinción
radica en que pone fin a la relación laboral.
7. Clasificación de las causas de extinción
La clasifica en: Causas involuntarias a las partes,

causas voluntarias a las partes, causas por
jubilación y causas legales.
Los derechos que tiene el trabajador con relación al
pago de sus beneficios sociales, esto es con
relación al pago del desahucio e indemnización
por tiempo de servicios previstos por los Arts. 12 y
13 de la L.G.T.
7.1. Causas voluntarias a las partes
7.1.1. Fuerza mayor

7.2.1. Despido injustificado
7.1.1. Fuerza mayor
La Fuerza mayor determina la imposibilidad de
continuar la relación de trabajo.
Ej. Destrucción del establecimiento por
eventos naturales, terremotos,
inundaciones, etc.
Con la Muerte del trabajador se extingue el
contrato de trabajo ya que la prestación de
servicios es de carácter personal y no se
transmite a los herederos.
Cuando la incapacidad es absoluta y
permanente da lugar a la extinción de la
relación de trabajo, incluso en caso de
incapacidad parcial permanente.
Si el trabajador fue contratado para realizar
actividades personales del empleador u
otras circunstancias similares es extingue el
contrato de trabajo.
Ejm. El trabajode la secretaria o enfermera
La quiebra es la situación del comerciante que
no puede satisfacer sus obligaciones
económicas contraídas por notoria falta de
recursos económicos.
7.2. Causas por voluntad de las partes 7.2.1.
Despido injustificado
El despido constituye la declaración unilateral y
arbitraria por parte del empleador que pone fin a
la relación de trabajo.
También se denomina despido injustificado o
despido sin justa causa.
El Estado impone limitaciones al empleador para
extinguir la relación de trabajo porque el trabajo
constituye un derecho fundamental y el mas
preciado que tiene el trabajador para satisfacer sus
necesidades vitales y la de su familia.
DECRETO SUPREMO N° 28699 DE 1 DE MAYO DE
2006, EL ARTICULO 10.- (BENEFICIOS SOCIALES O
REINCORPORACION). I. Cuando el trabajador sea
despedido por causas no contempladas en el Artículo 16
de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de
los beneficios sociales o por su reincorporación.
En nuestro medio, el trabajador generalmente opta
por el pago de sus beneficios sociales por la
necesidad económica que tiene y por la
incomodidad de prestar servicios en un ambiente
hostil que ha generado el empleador con el
despido.
7.2.1.1. Efectos o consecuencias jurídicas del despido
1. Si el trabajador ha optado por aceptar el despido y este es
intempestivo, es decir sin el pre-aviso previsto por ley, el
trabajador es acreedor a la indemnización por desahucio
de conformidad al Art. 12 de la LGT. Asimismo, es
acreedor a indemnización por tiempo de servicios por
todo el tiempo trabajado de conformidad al Art. 13 de la
LGT y Art. 9 y 10 del D.S. 28699.
En caso de que no se de cumplimiento a conminatoria el
trabajador puede interponer la acción de amparo
constitucional para hacer efectivo este derecho
vulnerado, teniendo en cuenta la inmediatez de la
protección del derecho constitucional de la estabilidad
laboral, al amparo del D.S. 0494 de 1ro de mayo de 2006.
2. Si se despide al trabajador con el pre-aviso previsto por el Art. 12 de
la LGT, y el trabajador opta por aceptar el despido no le
corresponde el desahucio, solo la indemnización por tiempo de
servicios. Sin embargo si el trabajador opta por su reincorporación
deberá representar dicho pre-aviso haciendo conocer al empleador
que no acepta el despido porque no incurrió en ninguna de las
causales del art. 16 de la LGT y art. 9 de su D.R. y se acoge al
derecho a solicitar su reincorporación establecido por el art. 9 y 10n
del D.S.
28699
2. Si se despide al trabajador con el pre-aviso previsto por el Art. 12 de
la LGT, y el trabajador opta por aceptar el despido no le
corresponde el desahucio, solo la indemnización por tiempo de
servicios. Sin embargo si el trabajador opta por su reincorporación
deberá representar dicho pre-aviso haciendo conocer al empleador
que no acepta el despido porque no incurrió en ninguna de las
causales del art. 16 de la LGT y art. 9 de su D.R. y se acoge al
derecho a solicitar su reincorporación establecido por el art. 9 y
10n del D.S.
28699
7.2. Retiro o renuncia
El retiro o la renuncia del trabajador constituye la extinción del contrato de trabajo
por voluntad unilateral del trabajador.
Y no requiere la aceptación del empleador.
Renuncia tacita
Es una renuncia tacita al trabajo en virtud a lo dispuesto por el art. 7 del D.S. 1592 de
19 de abril de 1949 que establece que inasistencia o el abandono injustificado
del trabajo por mas de seis días hábiles continuos interrumpe la continuidad de
los servicios.
7.2.2.1. Efectos o consecuencias jurídicas del retiro o renuncia

1. El trabajador es acreedor al pago de indemnización por tiempo de
servicios por todo el tiempo trabajado, siempre y cuando haya
prestado servicios mas de tres meses (termino de prueba).
2. En el caso no se cancela el desahucio por tratarse de un retiro o

renuncia voluntaria y no así de un despido intempestivo sin pre-
aviso.
7.2.3. Despido indirecto
Despido indirecto es “La extinción del contrato de trabajo

por parte del trabajador a causa de un hecho imputable al
empleador que le ocasiona perjuicio económico, social o
moral al trabajador”.
7.3. Jubilación
- La Jubilación constituye un derecho y para otros

una obligación.
- La Jubilación constituye una causa de extinción de
la relación de trabajo.
- Son aquellas establecidas expresamente en la Ley.

- Las causas legales de despido se aplican a todos los
contratos de trabajo, sean estos a plazo fijo, o por tiempo
indefinido, por temporada y otros.
7.4.1. Efectos jurídicos de las causas legales de despido
En lo que respecta a nuestra legislación los Arts. 16 de la LGT y 9 de su
D.R. establecen como causas legales de despido:
ARTICULO 16º No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando

exista una de las siguientes causales:
a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de
trabajo;
b) Revelación de secretos industriales;
7.4.1. Efectos jurídicos de las causas legales de despido
En lo que respecta a nuestra legislación los Arts. 16 de la LGT y 9 de su

D.R. establecen como causas legales de despido:
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene
industrial;
d) Inasistencia injustificada de más de seis días continuos (
D.S. 1592,de 19 de abril de 1949) (DEROGADO);
e) Incumplimiento total o parcial del convenio;
f) Retiro voluntario del trabajador (DEROGADO);
g) Robo o hurto por el trabajador.
8. Extinción de los contratos de trabajo a plazo fijo
Los contratos de trabajo a plazo fijo se extinguen por
vencimiento del plazo, en este caso solo se cancela
la indemnización por años de servicio y no así el
desahucio.
TEMA 8:
Jornada de Trabajo
CARRERA DE DERECHO
DOCENTE:
NIVEL DE ESTUDIO:
LICENCIATURA
REGIMEN DE ESTUDIO:
ANUAL

1. Introducción
2. Definición
3. Antecedentes
4. Jornadas de trabajo de ocho horas
5. Criterios sobre la medición de la jornada de trabajo
1. Introducción
A partir de la jornada de trabajo se inicia la
relación jurídico laboral dando lugar al
nacimiento de otras instituciones, como ser el
salario, el aguinaldo, las primas, vacación, etc.
2. Definición La L.G.T.
ARTICULO 47º Jornada efectiva de trabajo es el
tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del patrono. La jornada de trabajo
podrá elevarse en caso de fuerza mayor y en la
medida indispensable.
2. Definición
D.R. de la LGT
CAPITULO III DE LA JORNADA DE TRABAJO
Art. 35. Se considerará como duración del trabajo, a los fines del
artículo 47 de la ley, tiempo durante el cual el trabajador
permanezca, a disposición del patrono en lugar de la faena, sin
poder disponer libremente de su tiempo. lugar de la faena, sin
poder disponer libremente de su tiempo
3. Antecedentes
En los siglos XVIII y XIX época del desarrollo industrial, a
consecuencia del liberalismo imperante
caracterizado por un Estado abstencionista que no
intervenía en las relaciones económicas, la jornada
fue de 12, 14 y 16 horas de trabajo.
• Fue en la segunda década del siglo XX que se generalizo en
todos los países del mundo, la adopción de la jornada de
trabajo de ocho horas.
• Con el Tratado de Paz de Versalles se consolido este derecho
después de reconocer las grandes potencias que la paz
universal solo podía fundarse sobre la base de la justicia
social.
Bolivia en 1924
a)De orden social

b)De orden fisiológico
c)De orden económico

5. Criterios sobre la medición de la jornada de trabajo
Tres criterios de la medición de la jornada de trabajo:
1. Criterio del tiempo efectivo de trabajo
2. Que la jornada de trabajo es tiempo durante el cual el trabajador se

encuentra a disposición del empleador
1. Que la jornada de trabajo abarca el tiempo durante el cual es trabajador
esta a disposición del empleador en el lugar de trabajo y fuera del
trabajo.
6. Clases de jornada de trabajo
6.1. Por su duración
6.2. Por el horario
6.3. Por su continuidad

6.4. Por los sujetos que intervienen

• Ordinaria; Es aquella jornada fijada por ley.
• Extraordinaria: Es aquella que excede las ocho horas de

trabajo. En esta clase de jornada la remuneración es mayor
que la jornada ordinaria, se cancela con el recargo del 100%
de acuerdo al Art. 55 de la L.G.T.
• Extraordinaria:
ARTICULO 50 de la L.G.T. menciona que “A petición del patrono, la
inspección del Trabajo podrá conceder permiso sobre horas
extraordinarias hasta el máximo de dos por día. No se considerarán
horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar sus
errores”
6.2. Por el horario

Diurna; Compre el trabajo en el día. El ARTICULO 46 de la L.G.T. señala que “La jornada
efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de
trabajo nocturno no excederá de 7 horas entendiéndose por trabajo nocturno el que
se practica entre horas veinte y seis de la mañana. Se exceptúa de esta disposición el
trabajo de las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación
especial. La jornada de mujeres no excederá de 40 horas semanales diurnas”.
6.2. Por el horario
• Nocturnas: Comprende el trabajo en la noche y se desarrolla

en un horario destinado para el descanso.
• Mixta: Comprende periodos de tiempo de la jornada diurna
y nocturna.
De acuerdo a nuestra legislación la jornada nocturna se cancela
con el recargo del 25 al 50% según los casos.
6.2. Por el horario
• Mixta:
El Art. 53 del D.R. de la L.G.T menciona que “Las mujeres y los menores de 18 años no
podrán ser ocupados durante la noche en las industrias. En los trabajos distintos de las
industrias, no podrán ser ocupados los menores de 18 años desde las 24 horas hasta las 5
horas, y de todos modos gozarán de un descanso no menor de 11 horas consecutivas. Se
exceptúan los casos fortuitos que exijan una atención inmediata. Sin embargo, el
Ministerio del Trabajo podrá conceder autorizaciones especiales en casos determinados”.

• Discontinua: La jornada de ocho horas de trabajo se interrumpe con
uno o mas descansos no pagados, generalmente al medio día.
• Continua: El trabajo no se interrumpe, se presta en forma constante e
interrumpida.
• Se tiene jornada de trabajo de mayores adultos, de mujeres y menores.
• La jornada de mayores adultos es de ocho horas por día y cuarenta y ocho a la
semana.
• LGT en el Art. 46 menciona que “La jornada de mujeres no excederá de 40 horas
semanales diurnas”. Sin embargo, este criterio en la actualidad ha sido desechado.
• Trabajo de menores nuestra legislación ha establecido la edad mínima para el
trabajo de 14 años y prohíbe que realice trabajos peligrosos… (arts. 134 y 135 del
CNNA)
Se tiene jornada de trabajo de mayores adultos, de mujeres y menores.

La jornada de mayores adultos es de ocho horas por día y cuarenta y ocho a la semana.
LGT en el en el Art. 46 menciona que “La jornada de mujeres no excederá de 40 horas semanales
diurnas”. Sin embargo, este criterio en la actualidad ha sido desechado.
Trabajo de menores nuestra legislación ha establecido la edad mínima para el trabajo de 14 años y
prohíbe que realice trabajos peligrosos… (arts. 134 y 135 del CNNA)
• Los trabajos insalubres: Trabajar con substancias toxicas o productos
químicos o en ambientes de trabajos fríos o de elevada temperatura
(frigoríficos, hornos de alta temperatura), etc.
• Jornadas incomodas: Trabajos que genera ruidos, malos olores, polvo
o excesiva luz, , etc.
• Trabajos atentatorios a la dignidad y moralidad del menor: Trabajos
en locales de diversión y para adultos, las cantinas, salas de juego,
películas o videos que atenten contra la moralidad del trabajador, etc.
6.2. Por el horario
6.5. Por la naturaleza del trabajo
Se tiene trabajos salubres, insalubres y peligrosos.
7. Trabajadores excluidos de la jornada de ocho horas de trabajo (Gerentes, administradores y personal de confianza)
• El fundamento de esta exclusión radica en que estos

empleados representan los intereses del empleador, es mas
en algunos casos ejercen las funciones propias del mismo
empleador.
• Asimismo, tienen mayor capacidad técnica percibiendo
remuneraciones mayores con relación a un trabajador
común.
8. Nuestra legislación
La LGT regula la jornada de trabajo en los Arts. 46 al 51

Capítulo III
De la jornada del trabajo
Artículo 46°.- La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por
día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá
de 7 horas, entendiéndose por trabajo nocturno no exceptúa de esta
disposición el trabajo en las empresas periodísticas, que están
sometidas a reglamentación especial. La jornada de mujeres y
menores de 18 años no excederá de 40 horas semanales diurnas.
La LGT regula la jornada de trabajo en los Arts. 46 al 51

Capítulo III
De la jornada del trabajo
Artículo 46°.-
Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección,
vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que
realicen labores q1ue por su naturaleza no pueden someterse a
jornadas de trabajo. en estos casos tendrá una hora de descanso
dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias.
Ley Nro. 22, de Profesionales sin horario determinado
Ley de 26 de octubre de 1949
• Artículo Único.- Los profesionales sean ellos abogados, médicos,
ingenieros, dentistas, farmacéuticos, contadores, matronas,
enfermeras, visitadoras o asistentes sociales diplomadas,
procuradores y profesores o maestros que trabajen en empresas
comerciales, industriales e instituciones bancarias a sueldo mensual,
aunque no estén sujetos a horario continuo, gozarán de todos los
beneficios acordados por las leyes Sociales en favor de los
trabajadores.
Descanso sabático para trabajadores de comercio Bolivia,
D.S. 2534, a los diez días del mes de mayo de mil novecientos cincuenta y un años
Artículo 1º.-
Los establecimientos comerciales y organizaciones mercantiles en general, con la sola
excepción de los negocios que atienden el abastecimiento de artículos alimenticios,
combustibles y las farmacias de turno, ampliarán su horario de labores hasta horas
13 de los días sábado, y cerrarán sus puertas por el resto, de la tarde hasta el lunes
subsiguiente, dando descanso a sus empleados y dependientes, sin reducción alguna
en el pago de los sueldos y salarios que les correspondan conforme a horario normal.
CONTRATO DE TRABAJO (Requisitos esenciales)

AS. No. 516 de 31 de julio de 2006.
"El simple nomen de los contratos no determina la relación de

dependencia laboral".
III. Tiene establecido ésta Corte en su juñsprudencia, que el simple
"nomen" de los contratos no determina la relación de dependencia
laboral
Escaneado con CamScanner
IV. De la revisión minuciosa del expediente se llega al convencimiento que son documentos simulados, de "ejecución
de obra", pretendiendo eludir el pago de beneficios sociales, siendo en realidad como anota el auto de vista
recurlido, un contrato de trabajo que reúne las caracteústicas exigidas en el D.S. No. 23570 de 26 de julio
de 1993, pues hubo a) relación de dependencia, b)subordinación, c) prestación de trabajo por cuenta ajena
y d) percepción de remuneración o salario, demostrado que se encuentra en el proceso.
V. El hecho de que la demandante haya emiddo facturas para percibir su remuneración, no es fazÓn suficiente para
catalogar esa pres tación de servicios como de naturaleza civil, por cuanto la remuneraciÓn no es la causa smo
el efecto de la relación laboral.
Finalmente, al estar comprobado en autos que los contratos sucesivos a plazo fijo denominados de
"ejecución de obra", incluían tareas propias de la empresa, se deben considerar de tiempo indefinido al tenor del
Art.-2 del D.L. 16187 de 16 de febrero de 1979, con existencia de relación laboral con todos los derechos que ello
implica 38.
POR TANTO: INFUNDADO.

Relator: Ministro Dr. Juan José González Osio.
DERECHOS LABORALES
(Características esenciales de la relación laboral y el contrato de consignación)

A.S. No. 3 de 2 de enero de 2008.
"El contrato de consignación es una actividad netamente comercial y no posee las caracteúsúcas esenciales
del contrato de trabajo como la subordinación y dependencia".
Que el Axt.-l del DS. No. 23570 de 26 de julio de 1993 ha establecido que las caracterísücas esenciales de la
relación laboral constituyen: 1) La relación de dependencia; 2) La relación de subordinación; 3) Trabajar para tercera
persona, y 4) Percibir una remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación. Asimismo el Art.-2 del
mencionado D.S. indica que toda persona natural o jurídica en cuya relación concurran las características señaladas en
el Art. 1 se encuentra dentro del ámbito de aplicación de la L.GT. y goza de todos los derechos reconocidos en ella,
38 PODER JUDICIAL DE BOLIVIA: "Resúmenes de Jurisprudencia 2008". Pág. 214. Edit. Judicial.
Sucre-Bolivia.

sea cual fuere el rubro o actividad que se realice, así como la forma expresa del contrato o de la contratac1Ón verbal si
fuera el caso.
En la especie, se tiene acreditado tanto en la prueba de cargo como descargo, que entre el actor y la sociedad
comercial demandada no hubo relación de trabajo o vinculo jurídico laboral que amerite el nacimiento de derechos u
obligaciones sociales, por cuanto el contrato de fs.-2 es un contrato de consignación con connotaciones comerciales
suscHtas en el marco de los Arts.-1290 a 1293 del C. Com., en cuya naturaleza no se consigna los requisitos esenciales
de la relación de trabajo, cual es la subordinación y dependencia.
Efectivamente si bien los derechos sociales son Irrenunciables al tenor del Art.-162 de la C.P.E. empero, en el caso
de autos no es posible aplicar el refeñdo prlncipio por no haberse acreditado las caractelísácas esenciales de la relación
laboral; conslguientemente no son evidentes las infracciones denunciadas por el recurrente POR TANTO:
INFUNDADO.
Relatora: Ministra Dra. Beatláz Sandoval de Capobianco.
RELACIÓN LABORAL
(Sus características y el contrato de consultoría)
AS. No. 5 de 2 marzo del 2006.
"El contrato de consultoría queda desvirtuado cuando el vínculo tiene las caracterísúcas de una relación laboral
sujeta a la L.G.T. y disposiciones conexas" Para establecer el tipo de vínculo jurídico existente corresponde considerar la
documental de fs.-58 a 68, referidas a papeletas de pago que acreditan que el demandante percibía un salario mensual; y
la papeleta de pago de fs.-68 demuestra la cancelaciÓn del beneficios de aguinaldo, que el trabajador cumplía un horario
y estaba a disposición del empleador, cumpliéndose con ello las características de "exclusividad y dependencia" Todas
estas pruebas demuestran la existencia de la relación laboral, , 40 POR TANTO: INFUNDADO.
Relator Ministro Dr. Carlos Rocha Orosco.
39 Ibídem.
PODER JUDICIAL DE BOLIVIA; "Resúmenes de Jurisprudencia 2006", Pág. 208 y
209. Sucre-Bolivia.

RELACIÓN LABORAL
(Naturaleza jurídica del contrato)
AS. No. 198 de 29 de abril de 2008.
"La naturaleza julídica del contrato no la define la declaración

que hace una de las partes en el contrato, sino las características propias
de la prestación de servicios 41

CONTRATO DE TRABAJO
Se celebra el presente Contrato Individual de Trabajo, que suscriben; por una parte, la empresa ABC S.A., legalmente establecida y representada por su Gerente
General, el Sr. _______________ con C.I. ______ L.P. y el (a) Sr. (a) _____ _____
_____ _____ con C.I. Nº _______ ____, domiciliado (a) en
__________________________________________, que para efectos del presente contrato se denominarán “LA EMPRESA” y “EL TRABAJADOR”,
respectivamente, de conformidad con las siguientes cláusulas:
CLAUSULA PRIMERA: (OBJETO).- La suscripción del presente documento, tiene por objeto el perfeccionamiento de un contrato de Prestación de Servicios
Personales, por parte de EL TRABAJADOR a favor de LA EMPRESA, sujeta a las disposiciones laborales en actual vigencia.
CLAUSULA SEGUNDA: (CARGO Y FUNCIONES).- EL TRABAJADOR, como consecuencia de la suscripción del presente contrato, prestará sus servicios en el
cargo de _____________________________ cumpliendo las siguientes funciones específicas:
• ;
• ;
CLAUSULA TERCERA: (REMUNERACION Y FORMA DE PAGO).- Las partes contratantes de común acuerdo, convienen en fijar la suma de Bs. ________
(___ _________ ________ bolivianos), como remuneración mensual que se cancelará por mes cumplido.
CLAUSULA CUARTA: (OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR).- EL TRABAJADOR, se compromete a cumplir con las obligaciones descritas a continuación, como
el hacer buen uso de todos los bienes consistentes en: inmuebles, muebles, material de escritorio y otros inherentes a su trabajo, que le sean confiados para la
ejecución de sus labores, los que serán entregados bajo inventario si fuese necesario.
a) EL TRABAJADOR se obliga a desempeñar sus labores con honradez y puntualidad; como velar por los intereses y prestigio de LA EMPRESA.
b) EL TRABAJADOR se obliga a cumplir con disciplina, obediencia, responsabilidad y eficiencia todo aquello que le sea encomendado y que sea inherente al cargo que
desempeña en la Empresa, usando todos los medios y conocimientos a su alcance.
c) EL TRABAJADOR se obliga a cumplir y observar estrictamente las normas laborales disciplinarias, las disposiciones, circulares, memorándums, comunicados,
instrucciones (verbales y/o escritas) y demás reglamentos de LA EMPRESA, mismos que, declara conocer formalmente, así como cualesquiera otras que fueren
impartidas para un mejor y eficaz desenvolvimiento laboral.
d) EL TRABAJADOR se obliga a cumplir de forma disciplinada con lo determinado por LA EMPRESA, los inmediatos superiores y autoridades, bajo alternativa de
llamada de atención, en una primera instancia y posteriormente, proceder al retiro, al amparo del Art.16 Inc. e) de la Ley General del Trabajo y Art.9 de su Decreto
Reglamentario.
e) EL TRABAJADOR se obliga a concurrir puntualmente a sus labores en los horarios establecidos y el extraordinario que fuese necesario y autorizado, debiendo
registrar su asistencia al ingreso y a la salida de la Empresa por el medio establecido por la gerencia que puede ser: reloj tarjetero, libro de asistencia, registro
biométrico electrónico u otro que determine la Gerencia General.
f) EL TRABAJADOR debe entregar toda la documentación que LA EMPRESA le requiera y sea, dentro del plazo perentorio que se le conceda.
g) EL TRABAJADOR se obliga a someterse a la modalidad de trabajo que LA EMPRESA establezca en cuyo tiempo deberá dedicarse única y exclusivamente a
desempeñar las labores encargadas.
h) EL TRABAJADOR se obliga a reemplazar y realizar el trabajo de sus compañeros de labores en caso de inasistencia temporal de estos o por motivo de vacaciones,
sin derecho a exigir por ello una remuneración adicional.
i) EL TRABAJADOR se responsabiliza y garantiza las labores realizadas a su cargo, caso contrario LA EMPRESA se obligará a efectuar el cargo económico respectivo,
por el daño ocasionado y la recuperación civil judicial en caso de no conciliar amigablemente.
j) EL TRABAJADOR se obliga a guardar absoluta reserva y confidencialidad, tanto interna como externa, sobre la información a la que tenga acceso en el desempeño
de su trabajo.
CLAUSULA QUINTA: (DURACION Y CAUSALES DE RESCISION DEL

CONTRATO).- El presente contrato entra en vigencia el __ de _________ de 20__ y tendrá una duración indefinida. LA EMPRESA se reserva el derecho de rescindir el
presente contrato, sin goce de beneficios sociales, por el cumplimiento de las siguientes causales, de manera enunciativa y no limitativa, y otras tipificadas en la
legislación laboral boliviana.
a) Por tres (3) llamadas de atención mediante memorando, cuya copia será cursada al Ministerio de Trabajo.
b) Cuando EL TRABAJADOR faltare a sus obligaciones, desobedeciere, resistiere o no cumpla con lo establecido en la Cláusula Cuarta del presente contrato.
c) Por asistir a su fuente de trabajo en estado de embriaguez, bajo efectos de estupefacientes o cualquier otra sustancia controlada.
d) Por insubordinación o incitación al desorden.
e) Por revelar información confidencial, relacionada con la actividad de LA EMPRESA a fuentes externas, sin la debida autorización.
f) Por negativa a recibir y firmar las instrucciones, circulares, comunicados, órdenes, reglamentos, disposiciones, avisos, memorándums y otros que le expida LA
EMPRESA.
g) Por competencia desleal.
h) Por desobediencia a las instrucciones, circulares, comunicados, ordenes, reglamentos, disposiciones, avisos, memorándums y otros que expida y/o determine LA
EMPRESA.
i) Por no cumplir con las disposiciones legales laborales en actual vigencia.
CLAUSULA SEXTA: (DE LAS FALTAS).- Para la aplicación de las sanciones, las transgresiones al presente contrato se dividen en tres grupos: FALTAS LEVES,
FALTAS GRAVES Y FALTAS MUY GRAVES.
a) FALTAS LEVES.- Se considera como faltas leves todas las transgresiones a las obligaciones que tiene EL TRABAJADOR:
• No cumplir con las jornadas ordinarias y extraordinarias, horarios, roles o turnos de trabajo o lugar fijado para el mismo.
• No cumplir con eficacia y buena voluntad y espíritu de colaboración las labores encomendadas.
• No mantener limpio y ordenado el sitio de trabajo o sala donde realiza su labor, ni observar las medidas de higiene y seguridad ocupacional.
• No proporcionar a la Gerencia de Recursos Humanos o las autoridades pertinentes de la institución, los datos sobre su cambio de domicilio, estado civil,
nacimiento de hijos, etc.
• No ejecutar personalmente las labores que se le encomiende o le correspondan, encargando las mismas a otra persona cuando no se le esté permitido.
• No dar aviso previo al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo, de no poder hacerlo, por cualquier causa debidamente justificada, deberá hacerlo
en las siguientes 24 horas laborales.
• No ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado, calidad, eficiencia, eficacia, idoneidad, responsabilidad y esmero apropiados, en
la forma, tiempo y lugar convenido e instruido de forma verbal o escrita por sus superiores inmediatos y en forma directa por las autoridades jerárquicas.
• No encontrarse en disposición de iniciar el trabajo a la hora señalada en el horario respectivo y dentro del área de trabajo durante las horas laborales o trabajar
con pérdidas innecesarias e impertinentes de tiempo.
• Distraer y perjudicar a los compañeros de trabajo con conversaciones ajenas al desenvolvimiento del trabajo.
• No comunicar a los superiores si se presentaran fallas o cualquier dificultad grave que no pueda ser subsanada por el personal encargado de efectuar el
trabajo.
• Comer en lugares de trabajo (escritorio, despacho, oficina) y otras dependencias no autorizadas de la empresa, o dormir durante las horas de trabajo.
• No utilizar, durante la jornada de labor, los uniformes e identificación de la institución en forma permanente y obligatoria.
• Tratar a los demás trabajadores sin la debida cortesía, sin brindarles un trato delicado y amable en todo momento, no coadyuvar en el progreso de la
institución y de todos los trabajadores de la misma.
b) FALTAS GRAVES.- Se considera como faltas graves a todas las transgresiones a las obligaciones dispuestas de manera específica de la siguiente manera:
• Incurrir por más de tres (3) veces consecutivas en faltas leves, de tal manera que en un mes sobrepase el límite de previsión como falta leve y cuya sanción,
tampoco esté determinada para faltas leves.
• No registrar personalmente el ingreso y salida del trabajo de acuerdo con los sistemas de control que para el efecto establezca LA EMPRESA, alterar, sustraer o
usar indebidamente los controles establecidos.
• Utilizar sin autorización de las autoridades pertinentes de LA EMPRESA, útiles, herramientas, equipos de servicio telefónico, fax, Internet y otros medios
tecnológicos y otros bienes de propiedad de LA EMPRESA, para fines ajenos a las actividades del trabajo y abusar de su empleo con fines particulares.
• Realizar actividades políticas o de proselitismo en los recintos de LA EMPRESA, aun en el horario extraordinario.
• No acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas y dispuestas por ley, así como por los reglamentos, instructivas, comunicados, anuncios y
memorándums que dicte la empresa y/o autoridades competentes para el efecto.
• Concurrir al lugar de trabajo bajo efectos de bebidas alcohólicas, aún cuando no se encuentre en estado de embriaguez o bajo efectos de estupefacientes o
drogas, aún tenga razonamiento regular.
• No respetar a sus superiores, ni cultivar la más alta armonía con sus compañeros de trabajo durante las horas de labor y fuera de ellas, como no respetar la
dignidad ajena, ni evitar disgustos, discordias e intrigas entre compañeros.
• Demostrar estereotipos, tratos y hechos negativos relacionados a color, raza, religión, nacionalidad, edad, discapacidad o casos análogos.
• No comunicar oportunamente a la Administración, cuando se tenga conocimiento de la comisión de cualquier tipo de infracción o de delito penal cometido por
sus compañeros de trabajo o terceras personas, dentro de las instalaciones de LA EMPRESA, o en el ejercicio de sus funciones.
• Utilizar sin autorización previa los bienes (muebles, inmuebles, semovientes, etc.) de LA EMPRESA.
• Abandonar el lugar o puesto de trabajo sin justa causa y sin la autorización previa del superior correspondiente, o cuando exista autorización, antes que
hubiera llegado su reemplazante, cuando así se lo determine.
• Hacer rifas, pasanakus, negocios, comercio o actividades similares en las instalaciones de LA EMPRESA, salvo el permiso expreso de la administración.
• Delegar, de cualquier forma, sus funciones sin la previa autorización, o efectuar asambleas o reuniones de cualquier naturaleza en horas de trabajo.
• Hacer competencia o prestar asesoría o servicios profesionales sobre la misma rama de la actividad de LA EMPRESA, de forma desleal.
• Arrogarse la representación de LA EMPRESA u obtener cualquier clase de beneficios actuando a su nombre.
• Simular tener alguna enfermedad para obtener licencia.
• Comercializar dentro de las instalaciones de LA EMPRESA sin la autorización expresa de la empresa, pedir cualquier tipo de compensación a los clientes o
personas ajenas a la empresa, en razón de las funciones que desempeña.
c) FALTAS MUY GRAVES.- Además de las causales de despido a que el trabajador esta sujeto, prescritas en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo, y Art. 9 de su
Decreto Reglamentario, se considera como faltas muy graves de la misma naturaleza, las siguientes:
• Incurrir por más de dos (2) veces consecutivas en faltas graves de tal manera que en un año sobrepase el límite de previsión como falta grave y cuya sanción
tampoco esté determinada para falta grave.
• Desafiar, amenazar, ultrajar, agredir verbal, física o psicológicamente, coaccionar de palabra u obra, injuriar de manera verbal o escrita a los compañeros de
trabajo, entre ellos los superiores, iguales e inferiores en grado, en razón de trabajo.
• Ir en contra de la tranquilidad, tolerancia, paz social y las buenas costumbres.
• Efectuar, realizar y/o aseverar denuncias indecorosas, falsas y temerarias contra sus compañeros, superiores o inferiores en grado, sea de forma directa o por
intermedio de terceras personas.
• Ingerir bebidas alcohólicas en la jornada de trabajo o fuera de ella, en las instalaciones de la empresa o en el ejercicio de sus funciones.
• Rehusar a realizarse pruebas o exámenes de drogas o de alcohol pos accidental, a cuenta y costo de la empresa, por accidentes, incidentes o problemas en los
que se encuentren involucrados los trabajadores, al considerarse esta negativa como resultado positivo.
• Propalar rumores o hacer comentarios que vayan en desmedro de los intereses de LA EMPRESA, o del buen nombre y prestigio de sus personeros o
compañeros de trabajo o produzcan inquietud y malestar entre el personal.
• Informarse o recabar datos de la correspondencia que pertenece al fuero privado de LA EMPRESA o de su personal.
• Divulgar información confidencial de LA EMPRESA, sea de carácter técnico, industrial, comercial, administrativo o de cualquier índole que hubiera llegado a
conocimiento de EL TRABAJADOR, en virtud de las labores que desempeña.
• Inducir a LA EMPRESA a celebrar un contrato de trabajo mediante información falsa o adulterada o presentar para tal fin, certificados, títulos, diplomas o datos
falsos.
• Abandonar sin justa causa el lugar o puesto de trabajo y sin la autorización previa del superior correspondiente, con daño considerable para LA EMPRESA.
• Para las personas que manejan fondos de LA EMPRESA, cambiar sin autorización superior, cheques de trabajadores o de terceras personas, así como también,
aceptar vales no autorizados. A este respecto, se estará de manera estricta a las políticas que determine LA EMPRESA sobre el manejo y utilización de los
recursos económicos, políticas internas que tienen el carácter de obligatorias.
• No guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y otros que por razón de su trabajo conociere o les fuere confiados.
• Utilizar con o sin autorización previa, la papelería, sellos, rótulos y cualquier identificación de LA EMPRESA para beneficio de terceros ajenos a ésta, así como
cualquier aspecto que constituya infracción a la ley de propiedad intelectual.
• Portar armas de cualquier clase en el centro de trabajo, salvo el caso de personas de guardianía o vigilancia y aquel que esté autorizado por escrito. Los
materiales análogos y propios del trabajo de acuerdo a las características de actividades de LA EMPRESA, no constituyen armas.
• Cometer actos que signifiquen abuso de confianza, fraude y otros, que implique comisión de delito o contravención de policía, reservándose LA EMPRESA, el
derecho a tomar las acciones laborales, civiles o penales de ley que considere pertinentes, salvo cuando se trate de delito contra el honor, caso en el que, se
respetará el derecho privado del damnificado y/o sus padres, así como también se guardará absoluta reserva.
• No reportar o denunciar sobre el conocimiento de posibles irregularidades, omisiones, estafa, robo, hurto, operaciones incorrectas, infracciones a las normas
del presente reglamento, así como delitos de orden público y privado; que impliquen falta muy grave.
• Presentación de certificados falsos por simulación de enfermedades para obtener licencia, así como falsear datos o informes oficiales de la empresa.
CLAUSULA SEPTIMA: (CLASES DE SANCIONES).- Para la aplicación de las sanciones a las diferentes transgresiones al Contrato de Trabajo se dividen en:
LLAMADAS DE ATENCION, MULTAS SUSPENSIONES Y DESTITUCIONES.
1. DE LAS SANCIONES POR FALTAS LEVES.- Se sancionará de acuerdo a lo siguiente:

• Los atrasos injustificados, serán sancionados con multas calculadas sobre el sueldo o salario básico, mas el bono de antigüedad, de la siguiente manera:
Atrasos en el mes Tiempo de Atraso Sanción
Hasta 2 atrasos De 6 a 15 minutos No tiene sanción
De 3 a 4 atrasos De 6 a 15 minutos Descuento de medio día
De 5 a 7 atrasos De 6 a 15 minutos Descuento de un día
De 8 a 9 atrasos De 6 a 15 minutos Descuento de un día y medio
De 10 a 12 atrasos De 6 a 15 minutos Descuento de dos días
De 13 a 14 atrasos De 6 a 15 minutos Descuento de dos días y medio
De 15 a 17 atrasos De 6 a 15 minutos Descuento de tres días
Hasta 1 atraso De 16 a 30 minutos No tiene sanción
De 2 a 4 atrasos De 16 a 30 minutos Descuento de un día
De 5 a 7 atrasos De 16 a 30 minutos Descuento de dos días
De 8 a 9 atrasos De 16 a 30 minutos Descuento de tres días
De 10 a 12 atrasos De 16 a 30 minutos Descuento de cuatro días
El atraso injustificado mayor a 31 minutos, es considerado como inasistencia al trabajo de medio día.
• La inasistencia al trabajo en la mañana, en la tarde, en el turno correspondiente o la inasistencia total, sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de
consideración a LA EMPRESA, implicará, independientemente del descuento del doble del haber al tiempo que hubiese faltado, de acuerdo a los Arts. 21 y 24
del Decreto Supremo Nº 3691 del 3 de abril de 1954: a) Por primera vez en el lapso de 6 meses: llamada de atención verbal privada; b) Por segunda vez en el
lapso de 6 meses, llamada de atención escrita simple; c) Por tercera vez en el lapso de 6 meses, llamada de atención escrita severa; d) Por cuarta vez, en el
lapso de 6 meses será considerada como falta grave.
• La imposición de multas no impide que LA EMPRESA no remunere el sueldo o salario, por el tiempo dejado de trabajar y el salario dominical no trabajado.
• Las demás faltas leves a las que se hace referencia, serán sancionadas: a) Por primera vez en el lapso de 6 meses: llamada de atención privada; b) Por segunda
vez en el lapso de 6 meses: llamada de atención escrita simple; c) Por tercera vez en el lapso de 6 meses: llamada de atención escrita severa; d) Por cuarta vez
en el lapso de 6 meses será considerada como falta grave.
• La comisión dentro de un mismo periodo mensual de más de tres (3) faltas leves por parte de EL TRABAJADOR, será considerada como falta grave.
2. DE LAS SANCIONES POR FALTAS GRAVES.- Serán sancionadas de acuerdo a lo siguiente: a) Por primera vez, con la suspensión sin goce de haberes de tres (3) días a
quince (15) días hábiles; b) Por segunda vez, de quince (15) días a treinta (30) días hábiles; c) Por tercera vez, se considera falta muy grave; d) Las suspensiones sin
goce de haberes no se consideran multa económica.
3. DE LAS SANCIONES POR FALTAS MUY GRAVES.- Serán sancionadas con terminación de la relación laboral por rescisión de contrato mediante despido legal.
CLAUSULA OCTAVA: (OBLIGACIONES DE LA EMPRESA).- LA EMPRESA se compromete a cumplir con todas las disposiciones legales en materia social, a
favor de EL TRABAJADOR, vigentes en el país.
CLAUSULA NOVENA: (NATURALEZA JURIDICA).- El presente contrato se funda y se regirá bajo las normativas sustantivas y adjetivas laborales bolivianas en
actual vigencia.
CLAUSULA DECIMA: (CONFORMIDAD).- EL TRABAJADOR y LA EMPRESA, damos nuestra entera y libre conformidad a todas y cada una de las clausulas
precedentes, comprometiéndonos a dar fiel y estricto cumplimiento a las mismas, por lo que suscribimos el presente contrato en un original y una copia del mismo
tenor, en la ciudad de Santa Cruz de La Sierra a los __ días del mes de _______ de 20__.
__________________ _____ _____ _____ _____
GERENTE GENERAL TRABAJADOR
Vo. Bo. MINISTERIO DEL TRABAJO
Acoso MORAL
(Moobing o Psicoterror y desvinculación laboral)
Aes. No. 243 de 19 de agosto de 2005.
"Si bien la figura de acoso moral o los actos de hostigamiento en
el trabajo no se encuentran previstos como causales de retiro, ello no
debe constituir óbice para la realización de la justicia".

El acoso moral en el trabajo, entendido en la doctrina como
"Mobbing" o "Psicoterror Laboral", se encuentra configurado por
conductas deliberadas del supeñor (verdcal) o de los pares (horizontal),
que lesionan la dignidad o integridad psíquica o social del trabajador, con
infidencias en la degradación de las condiciones laborales emergente de la
humillación o el hostigamiento ejercido, ya sea mediante actos de
discriminaciÓn (recial, de género, sexo, etc.), aislamiento social, cambios
de puesto, no asignarles tareas o asignarles tareas inocuas o degradantes
o de imposible cumplimiento, insultos, amenazas o cualquier otra que
suponga maltrato psicológico, de los que se genera dos alternativas: la
disolución voluntaria del vinculo laboral, que constituye generalmente la
finalidad del acoso o la sumlslón del trabajador, con sus consecuentes
secuelas en el deterioro de la salud.
En el caso que nos ocupa, se sobradamente probado con las literales y testificales de fs.......que la actora fue
objeto de acoso moral en su trabajo y, siendo así, negarles los derechos laborales como aconteció en autos, no
significación disónta a la Injusticia. Si bien es cierto que la figura del acoso moral o los actos de hostigamiento en el
trabajo, no se encuentran previstos en nuestro sistema juúdico como causal de reúro, no debe consátuirse en óbice
para la realización de la justicia, más aún si la dignidad y la justicia constituyen valores supremos consagrados por los
Arts. 6-11 y 1-11 respecHvamente, de la C.P.E., así como el trabajo constituye un derecho reconocido por los Art. 7-d) y
157 de la carta fundamental y Art. 6 y 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
Estando demostrada la determinación asumida por la actora- de
romper el vínculo laboral- tuvo origen en los actos hostiles del empleador, asi lo ha establecido esta corte en
similares casos, (A.S. No. 088 SS-I de 19/02/2004, A.S. No. 158 -SS-I de 01/08/03), lo más relevante, coloca a la
trabajadora en situación de incerüdumbre y deterioro moral, por el manifiesto hostigamiento que importa la
actitud del empleador... 49 POR TANTO: CASA.
RELATOR: Dr. Carlos Rocha orosco. A.S. No. 243, de 19 de agosto del 2005.
ART.- 16 INC. E) DE LA L.G.T.
49 PODER JUDICIAL DE BOLIVIA, "Resumen de Jurisprudencia 2005". Pág. 296 Y 297,

Sucre-Bolivia.
A.S. No. 1003 de 11 de octubre de 2006.
"Acreditada la infracción cometida por el demandante en su fuente de trabajo, por cuyo modvo no es acreedor al pago
de desahucio ni indemnización como previenen los incs. e) y g) del Aft.- 16 de la L.G.T. y Art.- 9 de su D.R." 50
BENEFICIOS SOCIALES
(Pagos voluntarios)

"Aquellos pagos que se hacen voluntariamente como una liberalidad, no pueden ser considerados como parte del
salario y menos para el cálculo de beneficios sociales, máxüne si dicho pago lo realiza quien no es representante legal
de la Empresa 51
BENEFICIOS SOCIALES
(Funcionarios Públicos)
A.S, No. 6 de 2 de marzo de 2006.
"No todos los que prestan servicios bajo subordinación y dependencia son acreedores a esos beneficios, tal el
caso de los funcionaHos públicos " 52
BENEFICIOS SOCIALES
(Sueldos y Vacación)
AS. No. 41 de 26 de octubre de 2006.
"El sueldo y vacaciÓn no se encuentran afectados por el Art.16 de la L.GT. por no constituir un beneficio social. El
primero es la contraprestaciÓn al trabajo y el segundo un derecho al descanso 53
CAUSALES PARA LA IMPROCEDENCIA DEL PAGO DE DESAHUCIO

E INDENNIZACIÓN.
A.S. No. 20 de 25 de octubre de 2005.
"Entre las causales para la improcedencia del pago del desahucio e indemnizaciÓn a favor de los trabajadores, se
encuentran las previstas en los inc. a) y g) del Art.- 16 de la L.G.T., complementada por el Art.-9 inc. a) y g) de su
DR., cuando se demuestre que los trabajadores hubieren provocado Intencionalmente, perjuicio mateHal en los
Instrumentos de trabaJO, o hubieran cometido contra el empleador, abuso de confianza, robo o hurto 54
DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA.

(Comunicación del embarazo, inamovilidad y reincorporación)
"La mujer trabajadora embarazada debe comunicar de su estado de gravidez al empleador, antes de que se
produzca su despido en desconocimiento de dicho estado por parte del empleador" 55.
AS. No. 86 de 2 de abril del 2008.
"Al rebajarse el sueldo del monto pactado por las partes a cero, implica necesanamente la existencia de dicha rebaja,
hecho mucho más gravoso pata los trabajadores; así consideró este tñunal al reconocer la falta de pago como causal
de retiro Indirecto... 56
DESPIDO
(Consumo de bebidas alcohólicas)
A.S. No. 016 de 26 de enero del 2005.
"El trabajador no puede ingefr bebidas alcohólicas en el lugar de su trabajo, aún sea en cantidades pequeñas 57

FALTA DE PAGO DE SALARIO.
"La falta de pago de salario configura despido indirecto".

Que los antecedentes del proceso, se establece con claridad meridiana, que probada la relación procesal con la que
nacen derechos y obligaciones para las partes, en el caso, la actora fue víctima de incumplimiento de los
demandados en el pago oportuno de salarios, como se prueba con la tesfifical de fs. 25 y 26, incurriendo en una
mora que explica las declaraciones patéticas al respecto, en la confesión provocada a que fuere deferida, según acta
de fs. 42.
Al no cumplir los demandados esa obligación económica, en un senúdo pero de profundo contenido social, en la
definición del Aft.-52 del D.S. No. 23381 y constituyendo el salario no solamente una retñbución por el servicio
prestado, sino el medio fundamental de vida para la subsistencia del trabajador, generó en la actora una situación de
desesperanza que la indujo a la búsqueda de otro trabajo, que se alega por los recurrentes como rearo voluntario y
que se entiende como despido indirecto, por los efectos sociales y humanos que conlleva, más significativos que la
rebaja del sueldo a que se refiere el Art.-2 del D.S. de 9 de marzo de 1937 58 .
POR TANTO. INFUNDADO.
Relatora: Ministra Dra. Beatñz Sandoval de Capobianco.
FUNCIONARIOS PÚBLICOS.
A.S. No. 51 de 18 de febrero de 2008.
" .Es una funcionaHa pública no sujeta a la Ley General del Trabajo
y por ello no es acreedora a la indemnlzaclón ni al desahucio, como
equivocadamente se determinó en sentencia 59
INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

A.S, No. 421 de 11 de septiembre de 2008,
"Existe Incumplimiento del contrato por parte del trabajador cuando éste ha incurrido en irregularidades en el
desempeño de sus funciones".
La acusada violación de los Arts.-13 y 52 de la L.GT, no es evidente, por cuanto en lo que respecta al Art.-
13 de la L.G.T., se ha probado con suficiencia que el actor fue despedido por una serie de irregularidades que
suponen incumplimiento del contrato, tal el caso de haber incurrido en apropiación indebida de dineros comprobadas
judicialmente 60.

Relatora: Ministra Dra. Beatriz Sandoval de Capobianco
INDENNIZACIÓN.
(Quinquenios consolidados y aplicación del Att.- 16 de la L.G.T.)
A.S. No, 237 de 19 de agosto de 2005
"El trabajador tiene derecho al pago de indemnización después de los 5 años de trabajo, aún se retire voluntariamente.
La aplicación de lo establecido por el Art.- 16 de la L.G.T., solo tiene efecto sobre el quinquenio en curso y no sobre
los ya consolidados 61

NDEMNIZACIÓN POR ACCIDENTE DE TRABAJO. AS.
No. 240 de 18 de julio de 2008.
'CLa indemnización por accidente de trabajo se revela no como la más importante, pero si como la más compleja, por
las consecuenclas que pueden producirse en el trabajo, vícúrna del accidente laboral" 62
NOTA DE LOS AUTORES: Es importante aclarar que en elPlinto 2) establece que la

indemnización por accidente de trabajo se cancela ann Clic711do el trabajador se encuentre afiliado al Segtro Social
Obligatorio, expresa que los entes gestores, luego de calificada la lesión sufrida, otorga una renta de incapacidad al
trabajador accidentado, prestaciÓn que corresponde a consecuencia de los aportes realizados a los entes gestores,
mlenfras que la indemnización que deben cancelar los empleadores, constituye para el trabajador un resarcimiento por
la disminución de su capacidad fisica o mental emergente del accidente o enfermedad profesional en los trabajos
realizados a favor del empleador.
PREAVISO
(Su efecto)
No. 197 de 29 de abril de 2008.
"El preaviso de ley solo libera al empleador del pago del desahucio, pero no del pago de los demás beneficios sociales
63
REINTEGRO DE BENEFICIOS SOCIALES JUS

VARIANDI. (La variación de las condiciones de
trabajo) A.S, No. 9 de 7 de enero de 2008.
"ElJus Variandi en los contratos laborales no debe causar perjuicio moral ni material al trabajador ni debe tender a
burlar sus derechos 64
RELACIÓN LABORAL.
(Su interrupción por causas ajenas a la voluntad del trabajador y del
empleador) IÔLS. No. 88 de 28 de febrero de 2008
"La Interrupción temporal de la relación laboral por causas políticas ajenas a las voluntades del trabajador y del
empleador no determinan la conclusión definidva de la relación laboral, máxime si luego se conÚnua con ésta 65
RENUNCIA
(Extinción de la relación laboral y nuevo contrato de trabajo)
AS. No. 14 de 17 de enero de 2008,
"La renuncia del trabajador implica la terminación y extinción de la relación laboral, máxime si han cubierto los
beneficios sociales correspondiente" 66

RETIRO FORZOSO
(Por muerte de trabajador no se
paga desahucio)
A.S, No. 523 de 31 de julio de 2006.
"El derecho de los herederos del trabajador fallecido

de recibir, únicamente, el pago de la indemnización por el
tiempo de servicios prestados por el ex trabajador y no así el
pago del desahucio 67
DESPIDO POR CAUSAL DEL ART.

16 DE LA L.G.T. SIN PREVIO
PROCESO ADMINISTRATIVO.
A.S. No. 43 de 4 de febrero de
2011.
108/12
Contrato de trabajo
' 'No procede el despido por las causales del Art. 16 de
la L. G -T. si el trabajador fue despedido sin previo proceso
administrativo, más aún si su reglamento interno de trabajo
hace referencia a la conforrnaciÓn de un Tribunal
Administradvo para que verifique las infracciones alegadas.
Al no haberse conformado dicho Tribunal se ha vulnerado el
debido proceso y el derecho a la defensa"
Relator: Ministro Hugo R. Suarez Calbimonte.
109/12
Contrato de trabajo
TEMA 9:
FORMULAS Y OPERACIONES PARA EL
CALCULO DE DERECHOS Y
BENEFICIOS SOCIALES
CARRERA DE DERECHO
DOCENTE:
Mgr. Abog. Lic. LENIN POMARI
RODRIGUEZ
NIVEL DE ESTUDIO:
LICENCIATURA
REGIMEN DE ESTUDIO:
ANUAL
110/12
Contrato de trabajo
Email: lenin.pomari@gmail.com / Nro. Celular:
76525715
1. Tiempo de trabajo
111/12
Contrato de trabajo
CUAL ES LA
RESPUESTA?
112/12
Contrato de trabajo
1. Tiempo de trabajo
113/12
Contrato de trabajo
2. Salario indemnizable (Art. 16 L.G.T.)
114/12
Contrato de trabajo
CUAL ES LA
RESPUESTA?
115/12
Contrato de trabajo
2. Salario indemnizable (Art. 16 L.G.T.)
116/12
Contrato de trabajo
117/12
Contrato de trabajo
a) Indemnización por desahucio o por falta de pre-
aviso (Art. 12 L.G.T.)
CUAL ES LA
RESPUESTA?
118/12
Contrato de trabajo
a) Indemnización por desahucio o por falta de pre-
aviso
119/12
Contrato de trabajo
(Art. 12 L.G.T.)
120/12
Contrato de trabajo
b) Indemnización por tiempo de servicio: (Art. 13
L.G.T.)
121/12
Contrato de trabajo
CUAL ES LA
RESPUESTA?
122/12
Contrato de trabajo
b) Indemnización por tiempo de servicio: (Art. 13
L.G.T.)
123/12
Contrato de trabajo
c) Primas
124/12
Contrato de trabajo
CUAL ES LA
RESPUESTA?
125/12
Contrato de trabajo
c) Primas
126/12
Contrato de trabajo
d) Vacación:
127/12
Contrato de trabajo
CUAL ES LA
RESPUESTA?
128/12
Contrato de trabajo
d) Vacación:
129/12
Contrato de trabajo
e) Aguinaldo:
CUAL ES LA
RESPUESTA?
130/12
Contrato de trabajo
e) Aguinaldo:
131/12
Contrato de trabajo
f) Salario devengado:
132/12
Contrato de trabajo
CUAL ES LA
RESPUESTA?
133/12
Contrato de trabajo
f) Salario devengado:
1. Introducción
134/12
Contrato de trabajo
Operación para el calculo de la actualización y

multa de los beneficios sociales
CUAL ES LA
RESPUESTA?
135/12
Contrato de trabajo
Operación para el calculo de la actualización y multa de
los beneficios sociales

136/12
Contrato de trabajo

137/12
Contrato de trabajo
CUAL ES LA
RESPUESTA?
138/12
Contrato de trabajo

139/12

Contrato (Lenin)

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Contrato de Trabajo

El estudio del contrato de trabajo adquiere

“Se entenderá por contrato de trabajo cualquiera que sea

El contrato de trabajo es “el acuerdo en virtud del cual uno

En nuestra legislación no define adecuadamente el contrato de

Conc. Art. 5º y siguientes del D. Reglamentario de la L.G.T.; y con

3. Naturalezajurídica del contrato de trabajo

3.1. Teoría del arrendamiento

3.2. Teoría de la compra-venta

3.4. Teoría del mandato

3.5. Teoría Innominada

4. Requisitos esenciales de los contratos en general

4.2. Capacidad Jurídica

- Constituye el requisito esencial de todo contrato, sin

4.1.1. El consentimiento en el contrato de

El Art. 8. De L.G.T. establece que “Los mayores de 18 y menores de 21,

El ARTICULO 58, de la LGT menciona que “Se prohíbe el

- El contrato de trabajo la forma no tiene mayor relevancia,

5.1. Contratos unilaterales y bilaterales

5.2. Contratos a título oneroso y gratuitos

5.4. Contratos solemnes y consensuales

5.6. Contratos principales y accesorios

5.8. Contratos Intuito Personae

7.2. El trabajo por cuenta ajena

- La subordinació n se identifica por lo general con la

7.1. Subordinación o dependencia

- La relació n de trabajo es el vínculo jurídico que existe

- Son sujetos de la relació n de trabajo las personas que

El Art. 2 de la L.G.T. hace menció n a los sujetos de la

✓ Y empleado y obrero al TRABAJADOR.

Contrato de Trabajo (Requisitos esenciales) A.S. Nro. 516 de

(…) Un contrato de trabajo que reú ne las características exigidas en el

Derechos Laborales (Características esenciales de la relación

- El contrato de consignació n es una actividad netamente comercial y

Relación laboral (Sus características y el contrato de consultoría)

Relación laboral (Naturaleza jurídica del

Email: lenin.pomari@gmail.com / Nro. Celular: 76525715

En función al tiempo el contrato de trabajo

1ro. Los contratos de trabajo pactados sucesivamente

ARTÍCULO 5.- Para la aplicación de lo que se tiene dispuesto en el artículo

El contrato debe especificarse con claridad en que

7.2. Es un trabajo intermitente, porque se repite cada año en forma cíclica.

Contrato a plazo fijo

Contrato a plazo fijo

Contrato a plazo fijo

Contrato de trabajo a plazo fijo

Suspensión y extinción de la relación de trabajo y sus efectos jurídicos

Email: lenin.pomari@gmail.com / Nro. Celular: 76525715

2. Suspensión de la relación de trabajo

4. Causas de suspensión de acuerdo a la doctrina

5. Causas de suspensión de acuerdo a nuestra legislación

6. Extinción de la relación de trabajo

7. Clasificación de las causas de extinción

7.1. Causas voluntarias a las partes

7.1.1. Fuerza mayor

7.1.2. Muerte del trabajador

7.1.3. Incapacidad del trabajador

7.1.4. Muerte del empleador

7.1.5. Quiebra de la empresa

7.2. Causas por voluntad de las partes

7.2.1. Despido injustificado, etc.

7.4. Causas legales de despido

8. Extinción de los contratos de trabajo a plazo fijo