DERECHO DEL TRBAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

Bianchi, María de los Milagros

Trabajo Práctico N°1

1. ¿Bajo qué criterios consideras que la contratación de un empleado en la

modalidad eventual es viable? Justifica tu respuesta.

La contratación de un empleado en la modalidad eventual es viable cuando

la tarea objeto de la prestación debe sea intrínsecamente eventual (efímera,
extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario. La
vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de
la tarea comprometida o con la prestación del servicio. Existe precariedad
de vínculo y esto debe ser conocido por el trabajador desde el comienzo.
Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo
contrario, el empleador debería recurrir al contrato de plazo fijo.
Ejemplo de los casos más comunes de contratación eventual son la
realización de una obra determinada, relacionada con servicios
extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo,
la refacción del establecimiento desbastado por una tormenta o inundación.
También para atender un aumento circunstancial del trabajo (“pico”), que
responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa o para
cubrir ausencia temporaria de personal; por ejemplo, la contratación de un
extra común en el gremio gastronómico. Por mencionar otro caso, cubrir
una ausencia temporaria de personal; por ejemplo, la suplencia de un
trabajador con licencia por enfermedad.
Actualmente es una de las formas más habituales de contratación en
nuestro país.

2. ¿Bajo qué criterios consideras que la contratación de un empleado en la

modalidad de plazo fijo es viable? Justifica tu respuesta.
La contratación de un empleado en la modalidad de plazo fijo es viable y la
puede realizar el empleador: 1) cuando tenga término cierto; 2) se haya
formalizado por escrito; 3) con una duración de no más de cinco años (no tiene
plazo mínimo); y 4) en caso de que las modalidades de las tareas o de la
actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen (arts. 90 y 93 LCT).
Está sujeto a requisitos formales y materiales. Los requisitos formales, para
que resulte válido, son los siguientes: debe ser realizado por escrito
expresándose la causa, y el plazo debe estar determinado. El requisito
sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las
modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de
contratación. Ambos requisitos son acumulativos.
Este tipo de modalidad permite al empleado una estabilidad laboral y
proyección hacia el futuro.
 DERECHO DEL TRBAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

Bianchi, María de los Milagros

Trabajo Práctico N°1
3. Explica si Laura como socia puede, al mismo tiempo, realizar trabajo
subordinado para la empresa, indicando si existe alguna figura descripta
por la LCT. Explica sus características.

No, Laura como socia de la empresa no puede realizar trabajo subordinado

para la misma en calidad de empleada. La figura de “socio-trabajador”, la
cual regula la relación entre los socios y la empresa, está regulado en la Ley
de Sociedades Comerciales. Esta figura establece que una persona,
además de ser socio de la empresa, también realiza tareas en la misma en
calidad de empleado. En el caso de Laura, como socia de la empresa, no
puede realizar trabajo para la empresa como empleada según lo
establecido por la LCT.

4. ¿Cuáles son las bases prohibidas de la discriminación en el empleo?

Enumera las clases y aporta un ejemplo para explicar.

Distintas normas nacionales como internacionales prohíben efectuar

discriminaciones por cualquier causa. En nuestra legislación el deber de no
discriminación está consagrado en los arts. 17 y 81, Ley de Contrato de
Trabajo.
Las bases prohibidas de la discriminación en el empleo están establecidas
en el art. 17 de la Ley de Contrato de trabajo, el cual dispone que se
prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos
de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
El art. 81 reitera que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores
igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato
desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento
responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

BIBLIOGRAFÍA: Manual de Derecho Laboral- Julio Armando Grisolia (2016)