Cuadernillo Unidad 5 Sociología

Sociología - Cátedra Dra. B.
Wehle
Ciclo Básico
Común
Asignatura: Sociología
Cátedra Wehle, Beatriz
2do cuatrimestre 2023
Segunda parte
Cuadernillo (II)
Unidad 5
Sociología - Cátedra Dra. B. Wehle
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

CBC - SOCIOLOGÍA
CÁTEDRA: WEHLE, BEATRIZ
Objetivos de la cátedra
La Cátedra se propone como un espacio formativo a través del cual los estudiantes
conocerán los enfoques, los objetos y los problemas de la Sociología con el propósito de
producir una reflexión crítica sobre su realidad mediata e inmediata. Asimismo, además
de una instancia disciplinar específica, la cátedra promueve un dialogo interdisciplinar
particularmente con las Ciencias Económicas.
Contenidos mínimos
1. La sociología y las ciencias sociales. Contexto histórico, político, social y cultural de
surgimiento. Los interrogantes sociológicos, diversos abordajes y posibles respuestas.
2. Modernidad y Sociología. Distintas configuraciones sociales y surgimiento de
perspectivas sociológicas específicas.
3. Conceptos y problemas fundamentales y distintas perspectivas teóricas: hecho social,
acción social, relaciones sociales, grupos y clases sociales, poder, normas, instituciones,
poder y conflicto. Dimensiones macro y microsociológicas.
4. El conocimiento sociológico aplicado a diversas problemáticas en las distintas
configuraciones de la sociedad moderna, desde sus inicios hasta los tiempos
contemporáneos.
Objetivos Generales
1. Conocer los fundamentos epistemológicos y metodológicos de la Sociología.
2. Identificar los problemas y los conceptos básicos de la Sociología como
disciplina.
3. Saber diferenciar las principales perspectivas teóricas.
4. Aplicar los conceptos a distintos problemas sociológicos, en especial a casos
empíricos propios de los contextos mundial, latinoamericano, nacional y local.
5. Reconocer el potencial analítico, reflexivo y crítico de la disciplina.
2
Introducción General a la segunda parte de la materia (Unidades 5 y 6)

Retomando los contenidos mínimos de la materia, en esta segunda parte continuaremos
tratando de responder a la pregunta: ¿qué es la sociología? En ese intento se presenta la
unidad N°5 titulada: “El conocimiento sociológico aplicado a los cambios en la
organización del trabajo en los países industrializados” y la unidad N°6: “El conocimiento
sociológico aplicado a los procesos de inclusión/exclusión social en América Latina y en
Argentina”.
En esta segunda parte, seguiremos reconociendo el potencial analítico, reflexivo y crítico

de la disciplina a partir de la aplicación de conceptos a distintos problemas sociológicos,
en especial a casos empíricos propios de los contextos mundial, latinoamericano, nacional
y local. Considerando los aportes de los autores clásicos de la sociología que tuvimos en
cuenta en la primera parte de la materia, en las próximas dos unidades de la materia
mencionadas nos interesa aplicar el conocimiento sociológico a partir de sus enfoques,
objetos y problemas para orientarnos en una reflexión crítica sobre la sociedad en la que
vivimos.
En este camino reflexionamos acerca de la relación entre los problemas que son objeto
de la sociología, la investigación sociológica y la metodología científica. Tal como hemos
visto en el estudio de los autores clásicos de la sociología, resulta pertinente diferenciar
entre los enfoques epistemológicos objetivistas y subjetivistas y el vínculo de los mismos
con distintos abordajes metodológicos de acercamiento al conocimiento científico:
cuantitativos y cualitativos.
La investigación sociológica cuantitativa permite describir y/o explicar determinados

fenómenos sociales en un determinado contexto, tomando en cuenta variables
cuantitativas. Este abordaje metodológico tiende a ser más rígido en la búsqueda de
verificar las hipótesis teóricas planteadas de antemano. Se parte de un marco teórico y de
los objetivos de la investigación para comprobar si estos últimos se verifican o no en el
contacto con los fenómenos sociales a indagar. Se persigue una lógica deductiva,
secuencial y probatoria en la búsqueda de “medir” fenómenos y llegar a una
generalización de los resultados. En este camino, hay una lógica centrada en las
“varianzas” del producto que se espera y no tanto en el proceso de investigación como
ocurre en los abordajes cualitativos.
La perspectiva weberiana alertó respecto de la importancia de tener en cuenta el punto de

vista de los/as participantes, sus significados y sentidos. No obstante en los enfoques
epistemológicos subjetivistas, tal como sostenía el propio Max Weber, las experiencias y
perspectivas subjetivas no deben comprenderse de manera aislada respecto de la
organización social. Desde este abordaje cualitativo, se valora una perspectiva “situada”
donde el contexto tiene una voz significativa en los procesos de investigación y en los
futuros hallazgos, y el diseño de investigación es más flexible, partiendo no de hipótesis
teóricas a verificar, sino de preguntas de investigación que se pueden ir transformando a
partir de la interacción con los fenómenos sociales a indagar.
En continuidad con el legado hacia la investigación científica que han dejado los autores
clásicos de la sociología, en esta segunda parte de la materia nos seguiremos interesando
por la centralidad que tiene el trabajo para la vida en sociedad. Autores como Durkheim,
Weber y Marx ya nos habían alertado respecto de esa centralidad del “trabajo” para
comprender y explicar el vínculo entre los individuos y las sociedades. La propuesta es
3
continuar por el camino ya trazado para analizar las sociedades del siglo XX y XXI y de
esa manera intentar acercarnos a pensar qué cosas han cambiado o están cambiando en
nuestras vidas.
SEGUNDA PARTE (Cuadernillo II)

UNIDAD 5
El conocimiento sociológico aplicado a los cambios en la organización del trabajo en
los países industrializados.
Objetivos del aprendizaje:
Desarrollar las particularidades de la racionalización del trabajo a partir del taylorismo y
el fordismo.
Indagar el pasaje del fordismo al postfordismo dando cuenta de las mutaciones del sistema
productivo fordiano.
Desarrollar las características del Sistema de Producción Toyota (SPT).
Desarrollar las transformaciones de la organización del trabajo y el empleo a partir de

mediados de 1970 y el vínculo con los modelos de gestión de recursos humanos y las
nuevas competencias profesionales.
Comprender los cambios en las competencias requeridas a los/as trabajadores/as en el

marco de los mutaciones en el contexto económico-global y de las nuevas lógicas
organizacionales.
Analizar los cambios en las nuevas lógicas organizacionales a partir de la cultura de

empresa y los nuevos componentes cognitivo-éticos.
Desarrollar el impacto y protagonismo de las tecnologías de la información y de la

comunicación (TICS) en el marco de la economía informacional o global.
Analizar las principales características de la cuarta revolución industrial y el fenómeno

de las plataformas digitales desde el análisis sociológico.
Comprender las paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales presentes en

estas mutaciones socio-productivas relacionando los mismos con procesos paralelos de
exclusión e inclusión social.
Reflexionar sobre los vínculos entre la nueva división internacional del trabajo y las
nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión social.
Comprender la pobreza desde una perspectiva multiforme y multidimensional dentro de

un proceso en espiral.
Desarrolar las paradojas de los procesos de inclusión y exclusión social en el marco de la

cuarta revolución industrial.
4
Unidad 5: Introducción.................................................................................................................. 8
1. Racionalización del trabajo: taylorismo y fordismo.................................................................. 8
1.1. La Organización Científica del Trabajo (OCT) . .................................................................. 8
1.2. El proceso de trabajo fordista.. ............................................................................................. 12
La cadena fordista. ...................................................................................................................... 13
2. El pasaje del Fordismo al Postfordismo: las mutaciones del sistema productivo fordiano. .... 15
2.1. Década de 1950: automatización de las tareas de fabricación en las industrias de producción
en serie. . ..................................................................................................................................... 15
2.2. Década de 1960 hasta mediados de 1970: informatización de la conducción de procesos. . 16
2.3. La tercera era de la automatización: integración y flexibilidad. ......................................... 17
La integración.............................................................................................................................. 18
La flexibilidad. ............................................................................................................................ 18
3. El Sistema de Producción Toyoya (SPT) . .............................................................................. 20
4. Cambio del contexto económico global y nuevas lógicas organizacionales a partir de 1970 . 22
4.1. De la descomposición del trabajo a la recomposición de las competencias del trabajador.. 26
4.2. La “cultura de empresa” y los nuevos componentes cognitivo-éticos. . .............................. 27
5. Cambios tecnológicos y organizacionales desde mediados de 1970 ...................................... 32
5.1.De la economía industrial a la informacional o global .......................................................... 32
5.2. La “empresa red” como forma organizativa de la economía informacional/global ............. 34
De las empresas multinacionales y las grandes empresas transnacionales a las redes

internacionales ............................................................................................................................ 35
5.3. La cuarta revolución industrial y el fenómeno de las plataformas digitales desde el análisis
sociológico . ................................................................................................................................ 36
Tipologías de plataformas digitales............................................................................................. 38
6. Paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales desde mediados de 1970 ............ 39
7. La nueva división internacional del trabajo y las nuevas dimensiones de la pobreza y la

exclusión social ........................................................................................................................... 43
7.1. Las nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión social ............................................... 45
7.2. Las dimensiones de la pobreza desde la posición liberal y desde las perspectivas críticas.. 46
7.3. El proceso en espiral que conduce al aumento de la exclusión social… ............................. 46
5
8. Profundización de las paradojas de los procesos de exclusión e inclusión social en el marco

de la cuarta revolución industrial . .............................................................................................. 48
Conclusiones ............................................................................................................................... 49
Bibliografía de consulta .............................................................................................................. 49
Preguntas guía ............................................................................................................................. 51
6
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

CBC - SOCIOLOGÍA
2° CUATRIMESTRE 2023
CUADERNILLO DE SOCIOLOGÍA
CÁTEDRA: WEHLE, BEATRIZ
Unidad 5
El conocimiento sociológico aplicado a los cambios en la organización del trabajo en
los países industrializados.
Desarrollar las particularidades de la racionalización del trabajo a partir del taylorismo y
el fordismo.
Indagar el pasaje del fordismo al postfordismo dando cuenta de las mutaciones del sistema
productivo fordiano.
Desarrollar las características del Sistema de Producción Toyota (SPT).
Desarrollar las transformaciones de la organización del trabajo y el empleo a partir de

mediados de 1970 y el vínculo con los modelos de gestión de recursos humanos y las
nuevas competencias profesionales.
Comprender los cambios en las competencias requeridas a los/as trabajadores/as en el

marco de los mutaciones en el contexto económico-global y de las nuevas lógicas
organizacionales.
Analizar los cambios en las nuevas lógicas organizacionales a partir de la cultura de

empresa y los nuevos componentes cognitivo-éticos.
Reflexionar sobre las mutaciones del sistema productivo y los desafíos de la

incorporación de nuevas tecnologías en la problemática de las transformaciones de la
sociedad moderna.
Desarrollar el impacto y protagonismo de las tecnologías de la información y de la

comunicación (TICS) en el marco de la economía informacional o global.
Analizar las principales características de la cuarta revolución industrial y el fenómeno

de las plataformas digitales y del teletrabajo desde el análisis sociológico.
Comprender las paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales presentes en

estas mutaciones socio-productivas relacionando los mismos con procesos paralelos de
exclusión e inclusión social.
Reflexionar sobre los vínculos entre la nueva división internacional del trabajo y las
nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión social.
7
Comprender la pobreza desde una perspectiva multiforme y multidimensional dentro de

un proceso en espiral.
Desarrolar las paradojas de los procesos de inclusión y exclusión social en el marco de la

cuarta revolución industrial.
Introducción
En esta unidad 5 desarrollaremos las transformaciones de la organización del trabajo y el
empleo a partir de mediados de 1970 en el marco de la puesta en cuestión del taylorismo
y fordismo. A través de estas mismas transformaciones, nos introduciremos en algunas
características de los modelos de gestión de recursos humanos y las nuevas competencias
profesionales.
Previamente abordaremos el pasaje del fordismo a postfordismo a partir de las mutaciones
del sistema productivo fordiano. En ese camino, tendemos en cuenta las tres eras de la
automotización desde el punto de vista del sociólogo Benjamin Coriat.
Posteriormente, desarrollaremos algunas particularidades del Sistema de Producción
Toyota (SPT).
Al posicionarnos en el cambio del contexto económico global desde mediados de 1970,
describiremos los cambios en las competencias requeridas a los/as trabajadores/as a partir
de la cultura de empresa y los nuevos componentes cognitivo-éticos.
Sumado a ello, desarrollaremos el impacto y protagonismo de las tecnologías de la
información y de la comunicación (TICS) en el marco de la economía informacional o
global. Y el protagonismo de las transformaciones digitales a partir de la cuarta
revolución industrial.
Desde una mirada amplia respecto de estos cambios organizacionales y tecnológicos a
partir de mediados de 1970, abordaremos las paradojas de los cambios tecnológicos y
organizacionales presentes en estas mutaciones socio-productivas relacionando los
mismos con procesos paralelos de exclusión e inclusión social.
Seguidamente, abordaremos los vínculos entre la nueva división internacional del trabajo
y las nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión social poniendo el acento en los
debates acerca de la pobreza y considerando la misma desde una perspectiva multiforme
y multidimensional.
Por último, desarrolaremos las paradojas de los procesos de inclusión y exclusión social
en el marco de la cuarta revolución industrial.
1. Racionalización del trabajo: Taylorismo y Fordismo.
1.1. La Organización Científica del Trabajo (OCT).

El crecimiento de la producción industrial en la segunda posguerra mundial luego de 1945
tanto en Europa como en Estados Unidos estuvo vinculado con las maneras de organizar
el trabajo tayloristas y fordistas y el vínculo con el rol del aparato estatal a través de
políticas de tipo Keynesiano.
8
No obstante, el Taylorismo surge en el último tercio del siglo XIX en Estados Unidos en
un contexto de gran crecimiento económico y de importantes demandas sociales que iban
diversificándose debido al mayor nivel de ingreso de la población. En ese contexto de
fines del siglo XIX, las tecnologías utilizadas en las empresas industriales eran muy
diferentes; predominaba el uso de variadas herramientas manuales para hacer las mismas
tareas, y en menor medida los medios de producción de tipo mecánico, por lo que requería
mano de obra calificada.
La situación previa a la instauración de la “Organización Científica del Trabajo” en
materia de organización del proceso de trabajo se caracterizada de la siguiente manera:
- Prolongada duración de jornada de trabajo, ante la ausencia de una legislación

protectora.
- Predominio del sistema de remuneración según el tiempo de trabajo, siendo la
jornada la unidad de medida.
- Coexistencia de máquinas y herramientas heterogéneas con diferentes
resultados en términos de productividad, calidad y tiempo necesario para la
realización de la tarea, y por otra parte, numerosas maneras operativas de
realizar el trabajo según la formación profesional y las competencias que
dependían de la experiencia laboral de cada trabajador.
- Porosidad de la jornada de trabajo y tiempos muertos, el derroche de recursos
y el lucro cesante por causa de la escasa racionalización y organización de la
producción.
Taylor introduce la modernización en la fábrica a través de métodos y normas objetivas

de racionalización del trabajo.1 Frederick Taylor (1856-1915) incorpora la ciencia en
la organización del trabajo a través de la racionalización del trabajo, es decir,
adaptando los medios a los fines.
Frederick Taylor nació en 1856 en Germantown, cerca de Filadelfia, deja la universidad
de Harvard (por razones médicas) y empieza a trabajar en una fábrica como aprendiz
modelador. Luego, obtiene una formación en mecánica trabajando en una acería (la
Midvale Steel Company) donde asciende hasta el rango de contramaestre. A los 28 años
se recibe de ingeniero mecánico. En 1890, deja de trabajar en esa empresa y pasa a
desempeñarse (hasta su muerte en 1915) como ingeniero, consultor en organización.
Taylor busca modernizar los medios, hacerlos más apropiados a los objetivos de la
producción. Esto no quiere decir que los instrumentos que utiliza no hayan tenido sus
precedentes. La novedad que introduce son las normas que conducen a un sistema
coherente que busca aumentar la productividad del trabajo.
A través de la práctica de la observación del trabajo en el taller, Taylor desarrolla una
teoría donde se mezcla la lógica de la eficacidad y consideraciones sobre la psicología del
obrero. Aumentar la intensidad del trabajo, reducir el tiempo muerto, es el objetivo
numero uno del taylorismo.
El taylorismo, y luego el fordismo, dieron impulso al proceso de objetivación del
trabajo. Por la vía de la organización científica del trabajo (OCT) se imponen criterios
1
“En lugar de un poder arbitrario o dictatorial dentro de la empresa, se debía estudiar científicamente cada problema para solucionarlo
de manera objetiva por medio de la aplicación de una norma.” NEFFA, J. (1990) El proceso de trabajo y la economía de tiempo.
Contribución al análisis crítico de K. Marx, F.W.Taylor y H.Ford, éd: Hvmanitas, (URA 111, CNRS), Buenos Aires, página 121.
9
científicos y por lo tanto, “objetivos” de organización para incrementar el rendimiento

del trabajo.2
Bajo la influencia del modelo taylorista, las empresas buscaron aumentar el
rendimiento del trabajo. El taylorismo, reduciendo los tiempos muertos o “inútiles” y
aumentando la rapidez de las operaciones, produce un “formidable incremento de la
productividad y, sobre todo, de la intensidad del trabajo”3. Dentro de esta lógica, la
gestión empresarial de recursos humanos se encontró con una serie de obstáculos, dado
que las contradicciones mismas de la organización taylorista fueron creando mayores
disfuncionalidades, y éstas sumadas a la rigidez de una organización del trabajo
deshumanizada, fueron deteriorando tanto las relaciones de trabajo como la calidad de
la producción.
El taylorismo profundiza a gran escala el proceso de la desubjetivación de los trabajadores

que había tomado impulso con el avance de la Revolución Industrial.
Benjamin Coriat nos orienta acerca de la necesidad de comprender las consecuencias y
transformaciones acontecidas en la revolución industrial europea para llegar a visualizar
los cambios en la organización del trabajo en Estados Unidos con la llegada de
contingentes inmigratorios hacia algunas ciudades que darán lugar primeramente al
taylorismo y, posteriormente al fordismo.
El autor recupera la dimensión histórica de la experiencia taylorista y, posteriormente los
cambios que se introducen en las fábricas Ford, sosteniendo que tales modificaciones no
hubieran podido ser posibles sin la llegada de grandes contingentes de trabajadores sin
calificación que, por sus características, fueron “motores” de importantes cambios en la
organización del trabajo y en la vida social norteamericana de principios de siglo.
Dice Coriat:
Desde 1815, los Estados Unidos ven cómo se produce, en oleadas sucesivas, el mayor
movimiento de inmigración de la historia moderna. En este flujo ininterrumpido que
atraviesa el siglo XIX americano, sólo la brecha abierta por la guerra civil delimita dos
períodos distintos (...) En el año 1882, el 87% de los nuevos inmigrantes eran originarios
de la Europa del Noroeste; en 1907, la proporción se ha invertido. De un total de
inmigrantes (nuevos), el 80,7% venían de la Europa del Sur y el Este (...) En su inmensa
mayoría esta población nueva se compone de trabajadores sin ninguna especialización,
que no han tenido prácticamente ninguna especialización, que no han tenido
prácticamente ningún contacto con los manufactureros ni el trabajo industrial (Coriat,
1985: 24-27).
Así, se constituye un gran ejército “de reserva”, en el sentido estricto, pues la
configuración del proceso de trabajo basado en el oficio y la habilidad obrera es poco
proclive a incorporar fuerza de trabajo no especializada de la ola inmigratoria europea.
Esta clase obrera está caracterizada por un pequeño número de obreros de oficio y
artesanos que reconstruyen rápidamente sindicatos y asociaciones de defensa y una gran
masa de pobres, expropiados de sus campos, sin especialización ni conocimiento del
trabajo industrial y privados de asociaciones de defensa colectiva de su fuerza (Coriat,
1985).
2 Taylor estudió los tiempos de operación para cada tarea, que lo llevó a elaborar “el mejor método de trabajo” o el “one best way”.
3
Ver CORIAT, B. (1985) El taller y el cronómetro, México, Siglo veintiuno editores.
10
En este contexto histórico, las innovaciones tanto de Taylor como posteriormente de Ford
contribuyeron a modificar sustancialmente las vinculaciones de los trabajadores tanto con
los procesos de trabajo como con las herramientas y los métodos.
Aquí encontramos la innovación fundamental del taylorismo: El control de los tiempos
de trabajo a partir de la introducción del cronómetro. Al respecto, Coriat sostiene que:
Al acabar con el control obrero sobre los modos operatorios, al sustituir los «secretos»
profesionales por un trabajo reducido a la repetición de gestos parcelarios -en pocas
palabras, al asegurar la expropiación del saber obrero y su confiscación por la dirección
de la empresa-s- el cronómetro es, ante todo, un instrumento político de dominación
sobre el trabajo (Coriat;1985:2).
El cronómetro no es simplemente una innovación tecnológica que permite reducir

tiempos de trabajo y aumentar la productividad, sino que desarrolla un mayor dominio de
los cuerpos por parte del capital y con ello un mayor control de todo el proceso
productivo.
Coriat afirma que,
El taylorismo va a transformarse en un verdadero «conjunto de gestos» de producción, en

un código formalizado del ejercicio del trabajo industrial, con la Organización Científica
del Trabajo. Como instrumento esencial de ese proceso de reducción del saber obrero de
fabricación a la serie de sus gestos elementales, el cronómetro es, por la misma razón,
mucho más que eso (Coriat; 1985:3).
Y prosigue:
Al sentar el proceso de trabajo sobre una base nueva, ćientífica´, el capital se halla en
condiciones de imponer sus propios ritmos y normas a la producción de mercancías,
rompiendo así las trabas impuestas a su expansión por el antiguo orden del taller, Y más
aún cuando, posteriormente, con Ford la cadena de montaje llegue a relevar a las
técnicas taylorianas de medición de los tiempos y movimientos y a someter el gesto del
obrero a una cadencia. (Coriat; 1985:3).
Estos cambios incrementan la dominación del capital sobre el trabajo, reduciendo

dramáticamente las posibilidades de control de los procesos y ritmos de trabajo por parte
de los obreros. Ello fue posible porque el taylorismo separa las tareas de concepción de
las de producción, el saber del hacer. Al hacerlo, instaura el trabajo parcelado y apunta a
incorporar a la fábrica al obrero no especializado y a expulsar de la misma al obrero de
oficio y al obrero sindicalizado y organizado.
Coriat (1985) cita a Taylor y dice quien domina y dicta los modos operatorios se hace
también dueño de los tiempos de producción. Taylor analiza los tiempos y movimientos
de trabajo mediante la incorporación del cronómetro. Elabora nuevas normas de trabajo
que Coriat describe de la siguiente manera:
11
El control obrero de los modos operatorios es sustituido por lo que se podría llamar un
ćonjunto de gestos´ de producción concebidos y preparados por la dirección de la
empresa y cuyo respeto es vigilado por ella (Coriat, 1985: 36).
Esto se pondrá en práctica mediante la incorporación del cronómetro y de las tablas de

tiempos y movimientos que indican las formas en que se realizan los trabajos.
•La incorporación del control de los tiempos y movimientos tendrá como consecuencia
integrar a los trabajadores no especializados a los puestos de trabajo y provocará un
cambio en la composición de la clase obrera requerida.
•El control patronal de los tiempos y movimientos permite aumentar la productividad y
la intensidad del trabajo al reducir los “tiempos muertos” (como los tiempos de descanso),
lo que lleva a alargar la duración del tiempo de trabajo.
•Se modifica la organización del proceso de trabajo para lograr mayor productividad
mediante la intensificación del trabajo (Coriat, 1985).
En este proceso,
Al sustituir al obrero profesional por el obrero-masa recién inmigrado, no cualificado y

sobre todo no organizado, el capital modifica, en favor suyo y por mucho tiempo, el
estado de conjunto de la relación de clases. Con esto también se inicia una secuencia,
económica enteramente nueva, un modo y un régimen nuevos de acumulación del
capital: surge la producción en masa (Coriat; 1985:4).
1.2. El proceso de trabajo fordista.
Primeramente hay que señalar que la forma de producción fordista es el desarrollo y la

profundización de la división social y técnica del trabajo, que ya aparece claramente en
la Manufactura y en la Gran Industria de fines del siglo XIX y que se desarrolla con el
taylorismo.
En el fordismo la separación entre el diseño y la ejecución será potenciada como nunca
antes. La Oficina Técnica será el panóptico que guiará cada uno de los procesos, pasos,
movimientos y gestos de los trabajadores. Podríamos decir que los lemas de la empresa
fordista eran: “No piense, que ya lo hemos hecho por Ud.”, o “Ud., como trabajador,
sólo cumpla, sólo ejecute. Ud. no sabe nada; el Saber Hacer ya se lo hemos expropiado
totalmente mediante el taylorismo”.
Hacia 1913 la división del trabajo ya había avanzado mucho en el sistema norteamericano
de manufactura con las ideas de F. Taylor, que implicaban la expropiación por parte de
la dirección de la empresa del saber hacer de los trabajadores de oficio. Al estudiar cómo
trabajaban los trabajadores de oficio, y luego separar un trabajo complejo en gestos
simples y hacer ejecutar estos gestos simples a diferentes trabajadores no calificados –
que era la idea central de F. Taylor–, la dirección de la empresa les quitaba a los
trabajadores el poder que emanaba de su antiguo saber hacer. Este “simple”
procedimiento logró un salto en la productividad y, por ende, disminuyó el costo de
producción y trabajo, y vino a complementar y a reafirmar una característica del proceso
12
de producción en la Gran Industria, a saber, que la maquinaria comienza a ordenar la

producción y los tiempos de producción.
La “cadena” fordista.
Sobre la base de las modificaciones tayloristas, Ford desarrolló el sistema de producción
en masa moderno mediante la creación de la cadena de montaje de automóviles.
Ford da un salto cuanti-cualitativo en el proceso de producción de la Gran Industria,
porque con la cadena logra dominar casi completamente del tiempo de producción. En
efecto, el trabajador queda ahora sujeto y compelido a la velocidad de la línea de montaje
cuyo ritmo es impuesto por la dirección de la empresa.
La cadena de montaje se va a transformar en el gran dictador de la producción y en el
centro de la producción fordista, porque implica un salto cualitativo en el esfuerzo de la
empresa por apropiarse del ritmo y la velocidad de producción, quitándole toda autonomía
al trabajo al punto de determinar lo que debe hacer, de qué manera y en qué tiempo exacto
debe hacerlo. La puesta en marcha de la cadena fordista implica la utilización de los
principios taylorianos de organización del trabajo, que permiten un control y coordinación
extremadamente precisos de los tiempos de trabajo. La cadena se constituye en el pilar
técnico, organizacional, sobre el cual se construye la fábrica moderna.
Ahora bien, a diferencia de Taylor, el objetivo de Ford fue mecanizar al máximo e

incrementar el rendimiento de las máquinas, más que aumentar la productividad directa
del trabajo manual. Ford introduce innovaciones tecnológicas en el proceso productivo
con el objetivo de fabricar en serie un mismo modelo de automóviles en un proceso de
máxima continuidad, introduciendo por esta vía importantes economías de escala,
reducción de costos unitarios y un aumento espectacular de la masa de ganancia, y junto
con ello logra una reducción de los precios unitarios e incluso, aumenta el salario. En esto
también hay una ruptura con el proceso de trabajo concebido por Taylor.
Las características mencionadas del fordismo significaron un cambio en las calificaciones

de los trabajadores y una lucha muy fuerte entre el capital y el trabajo, porque los
trabajadores se resistían, sobre todo los trabajadores de oficio, los calificados, a aceptar
como normal esta forma de producción, esta nueva forma de alienación, de fatiga, que
inmortalizara Charles Chaplin en Tiempos Modernos y que los trabajadores llamaban
despectivamente “forditis”. Esta actitud de repudio y resistencia era predominante dentro
de los sindicatos de oficio que agrupaban a los trabajadores calificados norteamericanos.
Los obreros se veían a sí mismos como trabajadores-robot. Los que tenían oficio
descubrieron que la cadena más las actividades eternamente repetitivas, los descalificaba.
Cualquiera que superara en su producción a otro obrero tenía que esperar a que éste lo
alcanzara y la máxima virtud era la monotonía eficiente. Esto determinó un altísimo nivel
de rotación de mano de obra. Los obreros entraban y salían constantemente de la empresa.
En 1913 la Ford tuvo que contratar 963 trabajadores por cada 100 que necesitaba
permanentes en la nómina. Las pérdidas de la Ford debidas a la deserción, dada esta
rotación de personal, se calculaba en 3 millones de dólares al año. Esta situación motivó
la idea de un colaborador de Ford, James Cousens, quien insistió en llevar el salario a 5
dólares diarios y cuando Ford estuvo convencido la implementó como forma de aumentar
el presentismo e imponer los brutales ritmos “compensándolos” con un salario alto en
relación a la media del momento. Los resultados no se hicieron esperar. El ausentismo
normal en la Ford del 10% por día bajó al 0,5% por esta política. Pero, la parcialización
13
del trabajo taylorista,4 y el control de la organización del trabajo fordista, a través de la

cadena de montaje sobre la cinta transportadora, acentuaron la alienación en el trabajo
que había convertido al hombre en un engranaje más de la máquina.
Coriat explica que la utilización de la cadena de montaje brinda una doble ventaja:
(…) economía de mano de obra de manutención y regulación autoritaria (mecánica) de la

cadencia del trabajo... el principio [del montaje] es fijar la pieza principal al transportador
y hacerlo pasar delante de cada hombre, que fija en él otra pieza, de suerte que el órgano
se encuentra completamente montado al final del transportador” (subrayado en original).
Sin embargo, aclara que es necesario producir un cambio en los productos para poder
montarlo en la cinta: nace la estandarización de productos: para que la “pieza” puedan ser
“fijadas” una tras otra al transportador era precio que fuesen rigurosamente idéntica,
intercambiable” (subrayado en original). (Coriat, 1985: 40).
En el taller fordista operan una serie de cambios en las normas de productividad que
generan una mayor explotación de la fuerza de trabajo:
1. Por un lado, la cinta transportadora permite suprimir la mano de obra de
mantenimiento, que transportaba los productos sin terminar entre las distintas
estaciones de producción, y elimina los tiempos muertos del taller,
convirtiéndolos en tiempos de trabajo productivo. Esto genera una mayor
prolongación de la duración efectiva de la jornada de trabajo.
2. Por otro lado, incrementa la parcelación del trabajo y la reducción del trabajo
complejo y los tiempos de aprendizaje, a partir del incremento del “maquinismo”
y la especialización de la maquinaria.
3. Por último, la organización del trabajo en línea favorece el principio del
“panóptico” de vigilancia: el control y la vigilancia de los trabajadores y el
proceso de trabajo.
Coriat relata que Ford evoca una imagen cuando describe sus talleres: la de un río y sus
afluentes:
Ford afirma que hay que imaginarse el taller de montaje (final) como un río en el que
vienen a converger, de manera ordenada, unos afluentes, procedentes de los diferentes
talleres donde han sido fabricadas las piezas, que las conducen al lugar exacto donde
ocupan su sitio en el esquema de montaje preestablecido. Los sistemas de transporte son
así los simples soportes de una ‘fluidez’ ordenada (Coriat, 1985: 51).
En síntesis, a pesar que en las dos últimas décadas del siglo XX, el proceso de
modernización industrial fue produciendo cambios en la organización del trabajo con
modificaciones en el contenido de las calificaciones requeridas por las empresas, en
muchas fábricas y talleres aún persisten formas de organización tayloristas y fordistas.
Extendiéndose a los servicios a través de la generalización de la medición de tiempos a
los empleados del sector (por ejemplo: bancos, trabajos informáticos, correo, salud entre
4 La influencia de la Organización Científica del Trabajo contenidas en la racionalidad taylorista, llevó al extremo la separación del
obrero del producto de su trabajo. Ver NEFFA, J. (1990) El proceso de trabajo y la economía de tiempo, Buenos Aires, Credal-
Hvmanitas.
14
otros). Se trata de un aumento de la división del trabajo que implica un aumento

cuantitativo en la producción y un salto cualitativo en la alienación como consecuencia
del trabajo monótono y repetitivo, un nuevo tipo de alienación y de fatiga física y mental.
2. El pasaje del fordismo al postfordismo: las mutaciones del sistema productivo

fordiano.
En “La nueva electrónica de taller” (capítulo I de “El taller y el robot. Ensayos sobre el
fordismo y la producción en masa en la era de la electrónica”) Benjamín Coriat analiza
los cambios observados en la organización del trabajo en los talleres de las décadas de
1950 hasta 1980, con especial énfasis en la evolución de la automatización y la utilización
de medios informáticos.
La evolución de la automatización según B. Coriat se puede diferenciar en tres eras5, que

presentamos a continuación:
 Década de 1950: Automatización de las tareas de fabricación en las industrias de

producción en serie.
 Década de 1960 hasta mediados de los 70’: Informatización de la conducción y del

pilotaje de los procesos.
 Década de 1980: Nuevos medios de trabajo para la operación, los traslados y

circulaciones, el cálculo y pilotaje y la concepción de productos.
2.1. Década de 1950: automatización de las tareas de fabricación en las industrias de

producción en serie.
En un contexto de floreciente producción industrial en serie con sus características de

trabajo fragmentado, uso de la banda transportadora y la línea de montaje se va
desarrollando la automatización. En una primer etapa, la máquina herramienta cuya
principal característica es poder efectuar las funciones de varias herramientas distintas,
realizando tareas finalmente complejas (a partir de la aplicación de operaciones sucesivas
en un programa).
La utilización de esta máquina va a depender de la habilidad de obreros altamente
calificados, capaces de transformar especificaciones técnicas y representaciones sobre
papel de las piezas que hay que trabajar, en modos operatorios y manejo de herramientas
de máquinas. En esta área de trabajo, el taylorismo “no penetró, o muy poco6”, por lo que
no se presenta una real automatización de las tareas. Se mantiene la fuente de poder de
los obreros calificados.
Posteriormente la automatización avanzó en dos direcciones:
 La máquina herramienta compleja (compleja y “universal” por su posibilidad de
abarcar las funciones de diversas herramientas) se simplifica y se convierte en una
5
La descripción y explicación de estas tres eras de la automatización se encuentra en las páginas 39 a 59. (Coriat, 1992)
6
Coriat explica que esto es debido a que la complejidad de las operaciones efectuadas y su carácter no repetitivo no permitieron la
aplicación de las normas procedentes del análisis de tiempos y movimientos.
15
máquina especial. Se reducen las tareas a operaciones simples de modo tal que una serie
de dispositivos electromecánicos puedan llevar a cabo su manejo automático. En estas
condiciones, la máquina herramienta puede ser alineada y encadenada, sometida en el
flujo y ritmo de las bandas transportadoras. El resultado de esta evolución será la línea de
traslado.
 Por otra parte, a la vez, pero en otros sectores7 se preserva la necesidad de que la
máquina herramienta realice operaciones múltiples, sofisticadas y de alta precisión. En
estos sectores, la investigación se concentró en técnicas de control y programación de la
máquina. El resultado será la máquina herramienta de control numérico (MHCN). Esta
innovación va a tender a “arrancar de las manos obreras la actividad estratégica de ajuste
y manejo de la máquina, para hacerla efectuar automáticamente las operaciones, después
de haber sido correctamente programada” (Coriat, 1992: 41).
Objetivos alcanzados: ahorro de tiempo y ahorro de control. Esto representa el nacimiento

de la automatización integrada ya que la producción se efectúa sin intervención manual,
mediante un ajuste y una correspondencia automática de los tiempos de circulación y
operaciones. El límite de esta organización es que sólo funciona con la producción de
grandes volúmenes, de “productos estandarizados y rigurosamente idénticos” (Coriat,
1992: 43)8.
Aparece nuevamente el objetivo de poner fin a la dependencia de los obreros altamente
calificados. Sin embargo, durante los cincuenta es muy difícil encontrar esta
automatización, ya que “¡el programador-experto en informática en esa época es un
producto bastante raro!”. Así que la automatización sigue siendo fragmentaria y rígida.
Durante los años siguientes se irá perfeccionando lenta, pero continuamente. (Coriat,
1992: 47)
2.2.Década de 1960 hasta mediados de los 70’: informatización de la conducción de

procesos.
Durante este período la automatización de tareas en las industrias de producción sigue
progresando, por añadido, a partir de las técnicas existentes. Es en la automatización de
las tareas de vigilancia y conducción de las cadenas de reacción físico-químicas9, donde
se encuentra la novedad. En este tipo de industrias la vigilancia tiene un rol central ya que
el programa “teórico” no siempre se desarrolla conforme a lo esperado debido a que “en
todo momento reacciones secundarias, fugas, aumentos de temperatura... pueden
perturbar la evolución normal, alterando o condenando la calidad del producto que se
intenta obtener”. En la década de los cincuenta es el obrero, quien gracias a su
conocimiento, hace el seguimiento “a ojo”. (Coriat, 1992: 48)
La informática será entonces utilizada en este ámbito para reemplazar el trabajo vivo de
los obreros por “un sistema complejo de computadoras, de calculadoras y de autómatas
programables”, para todas las tareas de administración de la conducción de las
operaciones. Este reemplazo se efectuó gradualmente, con el avance de la tecnología:
7
En el sector de la aeronáutica, que se trabaja en muy pequeños volúmenes y que en los años 50 cobra un fuerte auge. También en el
sector automotor, que en contraposición a la aeronáutica es la esfera por excelencia para la producción de gran volumen, sin embargo
tiene la exigencia de producir pequeños volúmenes de piezas complejas.
8
Lo cual se correspondía con las necesidades del momento en un contexto de mercados crecientes.
9
Coriat explica la diferencia: “allí donde la producción industrial reside no en la ejecución de tareas fragmentadas con el objetivo de
imprimir formas, sino en el empleo de cadenas de reacciones físico-químicas, para obtener de la materia propiedades industrialmente
consumibles”. (Coriat, 1992: 48)
16
- Primero se utilizaron sensores para extraer información sobre las reacciones físico-
químicas del momento y convertirlas en señales legibles por los operadores, quienes
siguen ocupándose manualmente de la conducción.
- Luego se incorporan dispositivos electromecánicos conectados a circuitos
electrónicos e informáticos para interpretar los datos proporcionados por los sensores y
efectuar directamente toda o parte de la conducción de las operaciones.
- Posteriormente se instauran cadenas locales de regulación y se conectan entre sí o
entre varias estructuras. De forma tal que la vigilancia se efectúa desde una sala central,
donde páneles ópticos proporcionan a tiempo real, la información sobre la evolución del
proceso y las propias computadoras efectúan las correcciones necesarias. Así el trabajo
vivo es relegado a las tareas de “programación y puesta en marcha de las instalaciones en
cada nuevo ciclo de producción”. (Coriat, 1992: 49)
Con los avances alcanzados en estas dos eras se logra “conjugar automatización de las
tareas e informatización de los pilotajes y las conducciones”. La automatización apoyada
en el uso masivo o “universal” de las computadoras, se extiende al taller tanto como a la
oficina y, a las industrias de producción tanto como a las de proceso. (Coriat, 1992: 50)
2.3. La tercera era de la automatización: integración y flexibilidad.
La trayectoria tecnológica, según la define Coriat, “está constituida por una serie
orientada y acumulativa de innovaciones sucesivas”. Aunque el progreso tecnológico
permita el desarrollo potencial de varias líneas, son las condiciones socioeconómicas las
que determinan que líneas se consolidarán. (Coriat, 1992: 61)
Coriat explica la importancia de los cambios tecnológicos generados en estas tres eras:
“La entrada de la informática, la electrónica y luego de la microelectrónica, ha
desmultiplicado considerablemente todas las posibilidades clásicas de la
automatización”. (Coriat, 1992: 59) Y señala la importancia que radica en las nuevas
alternativas que se abren gracias al uso combinado de estas tecnologías. Coriat destaca
que en vista de la gran variedad de alternativas es difícil establecer tendencias
comunes. Habla de las “mil y una fórmulas prácticas adoptadas en los talleres”,
refiriéndose a la gran heterogeneidad observable en la aplicación de estos avances
tecnológicos en los talleres y fábricas10.
Dichos arreglos productivos obedecen a las presiones de los mercados y a las
exigencias relativas a la formación de precios.
En el caso de la trayectoria tecnológica analizada, esas condiciones socioeconómicas
determinantes son:
 El agotamiento de los soportes históricos clásicos de obtención de
ganancias de productividad.
 La entrada en una era de incertidumbre y diferenciación de los
mercados y las empresas.
Son determinantes porque constituyen presiones que generan la aparición de nuevos
10Recordamos aquí la heterogeneidad de los casos concretos, como ejemplos al respecto podemos citar empresas como
Coca-Cola, Dupont y otras.
17
objetivos, a saber:
i) la búsqueda de la integración para la obtención de ganancias de
productividad.
ii) la búsqueda de flexibilidad de las líneas productivas, como soporte
de adaptación al mercado fluctuante.
La integración.
Coriat sostiene que hay una tendencia a una integración siempre mayor de las secuencias
y modos operatorios que se ve facilitada a partir de la informática y la electrónica. El uso
de estas nuevas tecnologías, sostiene el autor, permiten un doble avance.
El primer avance consiste en el hecho de que estas nuevas tecnologías permiten un “salto
cualitativo en la óptimización´ de las relaciones entre tiempo de operación y tiempo de
circulación” (Coriat, 1992: 62).
De este modo, si bien sigue tratándose de ahoro de tiempo, ya no es primero la

intensificación del trabajo, el tiempo humano, lo que constituye el objeto de las técnicas
de organización del trabajo, sino la optimización del tiempo-máquina. La disminución
buscada de los costos de producción descansa ahora menos en la mera intensificación
del trabajo vivo, clave de la eficiencia tayloriana, que en la productividad por máquina
(Coriat, 1992: 63).
El segundo avance de la lógica de la integración se refiere al hecho de que la

microelectrónica y la informática permiten un avance en el ahorro general de flujos
presente en la producción material (Coriat, 1992). En palabras del autor:
Lo que se tiene aquí en la mira es el hecho de que pueden optimizarse no sólo los
complejos circulación-operación, sino también los abastecimientos en piezas
intermedias (estén o no almacenadas a lo largo de las líneas), los consumos de energía
y de materiales, en pocas palabras, todo lo que en términos contables se designa como
ínsumos´(…) (Coriat, 1992: 63).
La flexibilidad.
Los avances tecnológicos permiten ganar flexibilidad, es decir, “fabricar
simultáneamente y de manera automática una gama diferenciada de piezas, sobre la base
de una forma elemental dada”. Coriat describe cinco dimensiones de flexibilidad técnica.
Ellas son:
1- Flexibilidad de producto: se refiere a la posibilidad de fabricar, sobre la base de
un mismo arreglo técnico, una variedad de productos diferentes que tienen algunos
componentes comunes.
2- Flexibilidad de gama: denota la posibilidad de modificar rápidamente el proceso
de fabricación para cambiar ciertas características externas y secundarias de los
productos.
18
3- Flexibilidad de elementos: significa que el proceso puede ser simplificado o

complicado, por añadido o supresión de operaciones productivas de costos bajos
o nulos.
4- Flexibilidad de envío: es la capacidad de transportar por banda el producto a través
de las redes de circulación compleja, hacia segmentos de producción libre o
subutilizados, o especialmente preparados para fabricar una variedad dada del
producto.
5- Flexibilidad de volumen: hace referencia a la posibilidad que posee la línea de
hacer frente a fluctuaciones cuantitativas, correspondientes a variaciones del nivel
de demanda. (Coriat, 1992: 65-66)
Hasta aquí hemos resumido el análisis que hace Coriat de las posibilidades que ofrecen
los recursos de las nuevas tecnologías a la producción. El avance tecnológico sigue su
trayectoria y su marcha es incesante.11
A modo de síntesis esquemática tomamos en cuenta los siguientes puntos:
1) la incorporación de nuevas tecnologías hace progresar el nivel de competencias

requeridas al personal empleado. Nuevas competencias modifican el perfil de los
operarios y empleados.
- se reducen las posibilidades de empleo de los trabajadores manuales o el personal
escasamente calificado.
- surgen nuevos puestos de trabajo que requieren nuevas calificaciones profesionales.
- flexibilidad con externalización.
2) las relaciones humanas y la capacitación del personal adquieren nuevas dimensiones.
3) en muchas empresas en un principio se combinan nuevas tecnologías con sistemas de

trabajo tayloristas y fordistas.
4) pero se individualizan las relaciones de trabajo.
5) técnicas de trabajo con control estadístico de los procesos.
6) el perfeccionamiento continuo y la gestión de “calidad total”.
7) la continua búsqueda de reducción de costos lleva a la “fábrica mínima”.
8) la búsqueda de flexibilización y el trabajo en equipo: Rotación de puestos, formación

recíproca, polivalencia, multifuncionalidad, trabajo en equipo, círculos de calidad,
equipos autónomos o semiautónomos, medidas de estímulo del personal, medición de
desempeño, formación, las nuevas tecnologías facilitan la deslocalización de empresas y
se destruyen antiguos puestos de trabajo.
11
Análisis correspondiente al capítulo II de B. Coriat. “El taller y el robot. Ensayos sobre el fordismo y la producción en masa en la
era de la electrónica”.
19
3. El Sistema de Producción Toyota (SPT)
Analizaremos el Sistema de Producción Toyota (SPT) en base a CORIAT, B. (1991)

Pensar al revés, Título original: Penser à l'envers. Travail et organisation dans l'entreprise
japonaise. Siglo XXI, México, 1995.
Después de General Motors y Ford, Toyota es el tercer constructor mundial de

automóviles. La primera fábrica Toyota se instala en 1938 en Koromo (Japón), y debido
a su escaso volumen de producción y pocos recursos financieros, la organización se basa
en procedimientos simples "semi-fordianos".
De 1947 a 1950 se realizan las primeras innovaciones en la organización del trabajo que
tienen por objeto introducir la “autonomización” en la industria automotriz.12 Esta
innovación provenía de la industria textil (en sus inicios Toyota se dedicaba a la
producción textil), y consistía en confiar a un obrero el manejo y la administración
simultánea de varias máquinas. Las máquinas-herramientas estaban especializadas, pero
para poder utilizarlas más tiempo se trató de que estas puedan ajustarse a cualquier
modelo. Existía una estandarización de tareas para la producción en masa, sin embargo
no se llegaba a la parcelación de tareas del sistema fordiano, sino a procedimientos de
coordinación simples.
La crisis financiera de 1949/50 lleva a una gran deflación en la economía japonesa.

Quiebran 11.000 empresas y depiden a 510.000 trabajadores. Toyota presenta fuertes
pérdidas (76,5 millones de yens de pérdida neta entre diciembre 1949 y marzo 1950).
El toyotismo surge en los años 50 luego de un conflicto obrero. El sindicato de Toyota,

viendo la gran cantidad de despidos de personal en las otras fábricas automotrices (Isuzu
y Nissan) acepta una reducción de salarios como contrapartida a la garantía de empleo
para los trabajadores que no pierden sus puestos y no son despedidos. El 24 de diciembre
1949, la empresa firma con el sindicato una convención colectiva y acepta no despedir
sin el acuerdo del sindicato. Sin embargo, meses después la crisis lleva también a despedir
en Toyota. Entonces el sindicato recurre a la justicia. Pero esta no le da un fallo positivo.
El 7 de abril 1950 estalla el conflicto, pero después de meses de huelga, en junio los
trabajadores empiezan a aceptar con resignación la situación y crecen las demandas de
retiro voluntario. Como corolario parten 2.146 trabajadores. El sindicato se politiza y
sigue organizando huelgas en 1951 y 1952 por aumento de salarios y en 1953 contra la
empresa que rechaza la negociación colectiva.
En 1954, después de las sucesivas derrotas del conflicto obrero, la dirección del
sindicalismo combativo y radical es reemplazada por una más conciliante. La empresa
trata de mejorar sus relaciones con la nueva dirección sindical. La gestión de personal se
modifica y se organiza la gestión y el reclutamiento de personal según la formación de
los trabajadores. En 1962, la tendencia a la conciliación lleva a las partes a firmar una
declaración común entre la empresa y el sindicato basada en tres acuerdos básicos:
1) la dirección y el sindicato se comprometen a desarrollar la industria del automóvil.
12
CORIAT, B. (1991) Pensar al revés, Título original: Penser à l'envers. Travail et organisation dans l'entreprise japonaise. Siglo
XXI, México, 1995. P.28.
20
2) la relación entre los directivos y el sindicato debe fundarse en la confianza recíproca.
3) la dirección tratará de mejorar las condiciones de trabajo, reconociendo que los

recursos humanos son la base de la prosperidad de la empresa y el sindicato coopera
voluntariamente con la dirección admitiendo la necesidad de aumentar la productividad.
La empresa se constituye en una comunidad de gestionarios y asalariados donde ambas

partes cooperan en el desarrollo de la empresa y crea las condiciones sociales que
permitirán progresivamente avanzar en la construcción del Sistema de Producción Toyota
(SPT).
El compromiso toyotiano fundado en relaciones industriales cooperativas opera con el

mismo objetivo que el compromiso fordiano. Después del acuerdo, Toyota se afianza y
se moderniza:
- se opera en el sentido de "distrito industrial" o sea la fábrica funciona en la ciudad Toyota

(en la región de Tokaï) alrededor de la cual se establecen los proveedores y firmas
subcontratantes principales asegurando una base geográfica al SPT.
- se moviliza el "savoir-faire" de los asalariados haciendolos participar del kaizen, es

decir, el mejoramiento de la calidad, de la productividad, de la seguridad y de los precios
de producción.
- se busca reducir los derroches.
- se establecen relaciones paternalistas con los trabajadores y los proveedores que trata
como colaboradores, asociados al aumento de los beneficios.
Después del conflicto es cuando Toyota se organiza sobre los dos principios constitutivos
de su sistema de producción: 1) la producción "just in time" y 2) la autonomización. Esos
principios constitutivos adquieren entidad organizacional en los años 70, con el llamado
Sistema de Producción Toyota (SPT).
Los componentes diferenciales del ohnismo con respecto al taylorismo y al fordismo
Para analizar las innovaciones de la escuela japonesa, Coriat (1991) toma de Aoki el
método comparativo13 , pero lo utiliza no solo para comparar el ohnismo con el fordismo
sino también para analizar los componentes diferenciales del ohnismo con respecto al
taylorismo.
Aoki (1986) opone la empresa J (japonesa) a la empresa E (estadounidense) a partir de

tres rasgos característicos de la administración de la producción en esas empresas:
1) La división del trabajo, a nivel de taller, en la empresa E se realiza según

principios de especialización y de separación en función de estándares pre-
establecidos, mientras que en la empresa J la división del trabajo es flexible,
como también lo es la renovación de tareas y de funciones.
13
El campo privilegiado de comparación para Aoki consiste en comparar las características de la gran empresa japonesa
contemporánea con las de la gran empresa fordiana estadounidense. (Coriat, 1991, p.125)
21
2) En el nivel de la empresa considerada en su totalidad, la oposición se da entre

un modelo jerárquico de repartición de la autoridad (empresa E) y los
procedimientos flexibles y "transfuncionales" de coordinación de la empresa J.
3) En relación al subcontratismo, la oposición es entre la integración rígida

característica de la empresa fordiana y la empresa japonesa que opera con
diversas formas de desconcentración y descentralización. Flexibilidad y
autonomía para los subcontratistas sobre base de la firma de procedimientos
particulares. Citado por Coriat (1991:125/126)
Aoki señala que en términos más globales esta oposición se halla en la estructura de
intercambio de informaciones implícitas en ambos modelos. En el caso de la empresa E
la estructura de intercambios es vertical y jerárquica, pero en la empresa J es horizontal y
la jerarquía se practica a través de mecanismos más sutiles que se pactan explicita o
implicitamente entre los diferentes sujetos. Aoki concluye que en un contexto marcado
por la incertidumbre, la estructura flexible y horizontal de la empresa J es más eficiente
que el de la empresa E14 que no puede adaptarse a la necesidad de ajustes permanentes en
un universo cambiante.
4. Cambio del contexto económico global y nuevas lógicas organizacionales a partir

de mediados de 197015.
Después de los efectos de la crisis petrolera de 1973 y desde los países que habían
alcanzado un mayor desarrollo industrial, comienzan a cuestionarse los costos de la
producción de masa. Con distintas características y dimensiones según cada país, tanto la
tecnología como las estrategias de gestión empresarial, en materia de organización del
trabajo y empleo, van a sufrir múltiples transformaciones (Wehle, 2002). Con lo cual los
modelos de gestión de recursos humanos cobraron un renovado interés16.
Las consecuencias del impacto global de las mutaciones socioeconómicas sobre las
estrategias empresarias nos llevaron a reflexionar, en primer lugar, sobre las
características esenciales de las transformaciones organizacionales que afectan las
competencias profesionales (Wehle, 2002)
(…) las posibilidades de las empresas de obtener ventajas comparativas durables en el

plano nacional e internacional, se reducen en función de la mayor rapidez con la cual se
adoptan las innovaciones tecnológicas y las facilidades de las comunicaciones y del
transpone. En este contexto de cambios acelerados, la necesidad de las empresas de
aumentar su capacidad por una adaptación rápida al mercado, conduce a muchas de ellas
a redoblar sus esfuerzos de formación del personal para la adquisición de nuevas
competencias creativas. Ello supone un cambio en algunas estrategias empresarias,
sobre todo en aquellas que pasan a dar más importancia a las capacidades de innovación
14
La empresa E (estadounidense) fue adaptada a la producción estandarizada en gran escala para mercados masivos siempre crecientes.
15
Estos análisis fueron resultado de una serie de investigaciones sobre el tema “Reconversión productiva y estrategias empresarias
en materia de formación”, realizadas por Beatriz Wehle en el Centro de Estudios e Investigaciones de la Universidad Nacional de
Quilmes entre los años 1996 y 2002. Como parte de los resultados de esas investigaciones, tendremos en cuenta las siguientes
publicaciones: Wehle, Beatriz (1999) “Trabajo, inclusión y exclusión social. De la globalización de la economía a la globalización de
la pobreza”, en Revista Nueva Sociedad, nº 164. (p. 82-94). Wehle Beatriz (1999) “Paradojas de los cambios tecnológicos y
organizacionales en el mundo del trabajo. Reflexiones a partir de un estudio de casos en la Argentina”, en Actas XXII Congreso de la
Asociación Latinoamericana de Sociología –ALAS. Wehle, Beatriz (2002) “Modelos de gestión de recursos humanos y nuevas
competencias profesionales” en Bialakowsky et al (comp.), Unidad en la diversidad. Estudios laborales en los 90, Buenos Aires,
Eudeba. (pág. 169-190).
16
En los años 80, con la expansión de la microinformática, el “management” empresarial recibió un nuevo impulso, ampliando el
campo de las técnicas ya tradicionales de gestión empresarial de las business schools norteamericanas de los años ‘50. (Wehle, 2002)
22
de sus recursos humanos para afrontar un proceso continuo de transformaciones.”

(Wehle, 2002: 174)
En la década de 1990, los procesos de reconversión económica ligados al aumento del

intercambio comercial mundial se extendieron a escala planetaria, influyendo sobre la
vida social y las estrategias empresarias en diferentes partes del mundo. El proceso de
modernización industrial produjo cambios en la organización del trabajo y generó
modificaciones en el contenido de las calificaciones requeridas por las empresas.
En el contexto de la globalización de la economía, la lógica que había caracterizado a los
mercados en la época de la estandarización y la producción de masa fue perdiendo terreno
(Wehle, 2002).
La saturación del mercado interno a raíz de la elevada productividad y de las economías
de escala, provoca la mundialización del comercio para la búsqueda de nuevos mercados
donde ubicar lo producido. Uno de los pilares del modelo de acumulación vigente durante
el fordismo, es que el aumento de la productividad se balancea con el aumento del poder
de compra de los asalariados, es decir, con el incremento del salario. Acompañan un
Estado de Bienestar, regulador del crédito, capaz de influir positivamente en los ingresos
a través de un salario mínimo, pago de subsidios, etc. y la acción de las convenciones
colectivas de trabajo nacionales.
Pero en el nuevo contexto de la internacionalización progresiva de los procesos
productivos y de los mercados, los salarios altos (que implican mayores costos para las
empresas) perjudican la competitividad a nivel internacional. Se inicia, entonces, la
destrucción del conjunto de regulaciones de la relación salarial propias del fordismo; la
reacción de los empresarios y de un Estado ahora austero, conducen a la crisis del empleo
y, por ende, de la demanda. La flexibilidad aparece como una adaptación a ésta última
(Lipietz y Leborgne, 1989)
Completan el contexto, dado el aumento del precio del petróleo, el paulatino viraje de las
inversiones hacia el campo de las finanzas en vez de orientarse hacia los bienes de capital,
y un decrecimiento de la tasa de productividad por falta de motivación y de
involucramiento de los trabajadores, excesivos gastos de supervisión y frecuentes
accidentes en la cadena de montaje que frenan la producción (Neffa, 1999)
En este nuevo contexto a partir de mediados de 1970, la búsqueda de la certificación de
los productos en función de normas de calidad internacional y la nueva relación cliente-
proveedor, juntamente con otros fenómenos de cambio, dan un nuevo impulso a las
estrategias que apuntan al desarrollo de la formación del personal (Wehle, 2002)
Por la dimensión y características que han tomado estos fenómenos, diversos autores han
señalado que ellos implican un movimiento profundo de carácter estructural. Crozier
(1991), considera que se trata de un fenómeno fundamentalmente cualitativo porque están
en juego no solamente las técnicas y los métodos, sino otra teoría del comportamiento
humano y una nueva concepción de la acción colectiva. (Wehle, 2002)
Analizando las grandes tendencias que marcan ese cambio de lógica, Crozier señala que
las reglas del juego de las interrelaciones entre empresas y, entre individuos y empresas,
fueron cambiando y, con ello también se fue modificando, la lógica con la que estos
interactuaban (Crozier, 1991). A partir del peso decisivo que pasan a tener la tecnología
de punta y los servicios en el crecimiento económico, esta nueva lógica implicó un cambio
en la calidad del empleo. Este cambio ligado a la capacidad de innovación constituye una
23
fuente principal del desarrollo económico. La capacidad de innovación en la técnica y en

la relación con el cliente reemplaza a las economías de escala de la producción en masa
como fuerza de empuje de la economía. (Wehle, 2002)
Por otra parte, Crozier señala que la creciente externalización de funciones auxiliares
cambia la naturaleza misma de la empresa. El peso del valor agregado deja de ubicarse
en el área de la producción de medios materiales y pasa a las funciones de concepción e
integración. La producción material puede ser subcontratada con costos fijos menores.
Aumenta en el valor agregado la parte del componente que podría llamarse “soft”, con
relación al costo material (Wehle, 2002). En este contexto, y apoyándose en las
posibilidades que le ofrecen las nuevas tecnologías, los servicios crecen, sobre todo en
los sectores que tienen mayores capacidades de innovación (Wehle, 2002).
La externalización se vincula con nuevas formas de gestión y organización del trabajo
que conllevan la tercerización al delegar parte de la actividad productiva en unidades
externas y concentrarse solamente en las actividades específicas.
Las polémicas de los años noventa en torno a los conceptos de tercerización y

subcontratación laboral y a las implicancias de los procesos que describen esas nociones
han sido ampliamente reflejadas por la bibliografía sobre el tema (Bronstein, 2007,
Echeverría, 2010). Cuestiones idiomáticas, las especificidades de los contextos
socioeconómicos, la estructura productiva concreta de cada país y el interés o asuntos
ligados a estrategias políticas determinadas dificultaron una definición más o menos
universal del fenómeno (Del Bono y Bulloni, 2021)
En el marco de estas nuevas lógicas de organización del trabajo, interesa destacar la

tercerización y la subcontratación laboral, entendidas de la siguiente manera:
(...) la tercerización se conceptualiza como externalización en la órbita de la

organización de la producción, de la estructura de la empresa y de las relaciones de ésta
con otras empresas, y la subcontratación laboral, con un enfoque más bien sociológico,
identificado la variedad de estrategias utilizadas para lograr la flexibilización, tanto en
lo productivo como en lo laboral” (Del Bono y Bulloni, 2021: 3)
De esta manera, las nuevas formas de gestión y organización del trabajo que conlleva la
tercerización se vinculan con el conjunto de transformaciones productivas que impulsan
a las empresas a circunscribirse solamente a una parte de sus actividades (las específicas)
y a externalizar otra parte recurriendo a terceras firmas” (Del Bono y Bulloni, 2021).
Ahora bien, teniendo en cuenta la tercerización, la complejidad radica en especificar con

precisión el tipo de relación laboral y jurídica que resulta de las distintas estrategias de
tercerización que son efectivamente posibles (Del Bono y Bulloni, 2021).
En este punto, existe acuerdo en la importancia de distinguir entre las distintas “formas
jurídicas” que adopta la tercerización, siendo la categorización formulada por Oscar
Ermida Uriarte para la OIT (Ermida Uriarte y Colotuzo, 2009; Ermida Uriarte y Orsatti,
2010) una de las más empleadas. Si bien desde el punto de vista jurídico las cuatro formas
identificadas son bien distintas -a) la subcontratación en sentido estricto (o
“subcontrata”); b) la intermediación laboral; c) el suministro de mano de obra temporal;
y, d) la utilización de trabajadores autónomos/independientes todas tienen como rasgo en
24
común el desdibujamiento de la relación laboral tradicional más allá de la forma jurídica

específica adoptada.” (Del Bono y Bulloni, 2021).
Considerando estas nuevas lógicas en la organización del trabajo, también se concentrará

la atención en los nuevos requerimientos de formación que formaron parte de este
proceso. En este sentido, se observa una tendencia creciente a la jerarquización del área
de recursos humanos. Esta tendencia lleva a diferenciar el área de recursos humanos del
rol de gestionaría de conflictos, al cual habitualmente se la ligaba. Las estrategias que
ponen el acento sobre la movilidad interna y el potencial creativo del personal, perfilan
más nítidamente esta diferenciación e inciden en el prestigio de la división de recursos
humanos dentro de las empresas (Wehle, 2002).
No obstante, esta tendencia no puede generalizarse.

Pero esta tendencia no puede generalizarse (…). La inversión en "capital humano" y los
modelos de participación y consenso pasan a convertirse en simple retórica. No
podemos decir que este divorcio constituya una novedad; habitualmente, la lógica
financiera ocupa un lugar de privilegio en las estrategias empresarias. Ello se hace más
determinante en el contexto actual, de internacionalización de la economía, donde la
lógica de la flexibilidad se impone para seguir las reglas del mercado” (Wehle, 2002:
176)
Haciendo referencia a la Argentina, en el texto de “Paradojas de los cambios tecnológicos

y organizacionales en el mundo del trabajo. Reflexiones a partir de un estudio de casos
en la Argentina”, señalaba que se habían producido en escala limitada algunos cambios
en ese sentido.
En el contexto de la mundialización de la economía de los años ‘90, algunos sectores de

la economía argentina experimentaron un proceso de reconversión que ha influido en el
cambio de los modelos de gestión de recursos humanos con vistas a alcanzar un mayor
nivel de competitividad. Dentro de esa perspectiva, podemos decir que Argentina no ha
sido ajena a este fenómeno y que, en algunos sectores del empresariado, se van
requiriendo nuevas capacidades integrales que van asociadas a nuevas estrategias de
desarrollo de recursos humanos y, particularmente, a los esfuerzos de capacitación del
personal. (Wehle, 1999)
Observando las primeras épocas de la apertura de la economía, vemos que las lógicas
empresarias estuvieron dirigidas fundamentalmente a la reducción de costos y al aumento
de la productividad, pero a medida que avanzaron los cambios tecnológicos, en el
contexto de la economía globalizada, ha ido tomando un relativo impulso la tendencia a
valorizar la calidad de los bienes y servicios sobre la cantidad. (Wehle, 1999)
En ese contexto, en el texto “Cambios en la organización del trabajo y capacitación

laboral”, se señalaba que algunas empresas multinacionales (principalmente, las más
interesadas en el intercambio con los países de la región) modificaron sus estrategias de
desarrollo de recursos humanos, particularmente, aquellas que tomaron conciencia que,
al ampliarse el espacio del intercambio, se iba transformando el sentido tradicional de las
ventajas comparativas e iba aumentando en importancia el saber-hacer, la capacidad de
iniciativa empresarial, de innovación y de cooperación. (Wehle, 1999).
25
4.1. De la descomposición del trabajo a la recomposición de las competencias del

trabajador.
Tomando en consideración las características y los contenidos del trabajo requeridos

desde los tiempos del artesanado, pasando por el desarrollo de la manufactura y llegando
a las demandas de polivalencia de los trabajadores en las estrategias empresariales,
encontramos tanto continuidades como discontinuidades (Wehle, 2002).
En la época del desarrollo del artesanado, el artesano poseía competencias profesionales
que integraban el proceso global de la producción de un determinado bien. Ya los clásicos
de la sociología vistos (Durkheim, Weber y Marx) nos han “nutrido” sobre las
características de la organización del trabajo en el artesanado de la época feudal en donde
el maestro artesano contaba con una reducida cantidad de aprendices que debían ocuparse
de la producción de un bien a partir de la realización de gran cantidad de operaciones.
Sin embargo, con el desarrollo de la manufactura cambia el modelo de organización y se
opera una progresiva descomposición del trabajo a partir de la división tanto social como
técnica del trabajo que bien ejemplificada se encuentra en el ejemplo de la fábrica de
alfileres inglesa proporcionado por Adam Smith. Allí, los trabajadores se enfrentan a una
descomposición del trabajo en tareas simples y sencillas con el objetivo de aumentar la
productividad. Esta misma descomposición del trabajo se observa en los modelos de
trabajo tayloristas y fordistas particularmente desde la segunda posguerra mundial hasta
1970.
A partir de las transformaciones operadas desde la década de 1970, se observa que un
número creciente de trabajadores fue siendo reemplazado por trabajadores polivalentes
en un proceso de continuo enriquecimiento de las tareas. En esa dirección, y dentro de
una recomposición de las competencias del trabajador en tanto trabajo grupal e integrado,
se orientan las nuevas estrategias de organización del trabajo: ”Las competencias técnicas
y profesionales (…) implican transformaciones: en el contenido del trabajo, en la
definición de puestos, en la interdependencia de funciones y en roles que aumentan la
polivalencia” (Wehle, 2002: 173).
La introducción de las nuevas tecnologías informatizadas y la robótica en el proceso de
producción ha permitido no sólo importantes economías de escala y la creación de
productos diferenciados, sino también otros fenómenos que no son ajenos a los cambios
en la demanda de mano de obra y en la calificación del personal. (Wehle, 2002)
La actividad física-manual del obrero, va dejando de ser el elemento principal del proceso
de producción y un requisito general del trabajo obrero. Se hace mayor hincapié en
actividades y operaciones de control y vigilancia, tanto del resultado del trabajo efectuado
por las máquinas como del funcionamiento y optimización de estas. Las tareas de
conducción y de vigilancia de las máquinas, que habían reemplazado el trabajo directo de
la materia, son a su vez reemplazadas por las tareas de servicios directos o indirectos a la
producción. (Wehle, 2002)
La producción demanda cada vez menos mano de obra y, tareas que antes se consideraban
secundarias o marginales, pasan a tener un nuevo status y, en algunos casos, terminan
adquiriendo una función estratégica en el desarrollo de la empresa (Crozier, 1991).Las
competencias técnicas y profesionales requeridas por las nuevas formas de trabajo están
en relación con los cambios tecnológicos que implican transformaciones: en el contenido
del trabajo; en la definición de puestos; en la interdependencia de funciones y en roles
que aumentan la polivalencia.
26
Asimismo aumenta la inseguridad en el empleo ya que los puestos de trabajo y los

empleos pueden intercambiarse siendo todos más fácilmente substituibles. En éste, como
en otros aspectos, podemos decir que el sistema técnico no constituye un sistema neutral
operando supuestamente de manera “objetiva”. Los actores sociales, en función de sus
intereses, juegan un rol decisivo en el cambio del contenido de las calificaciones y de las
competencias técnico-profesionales y morales requeridas en las situaciones de empleo.
(Wehle, 2002)
En el contexto de una economía globalizada, los modelos de gestión de los recursos
humanos han pasado a tener mayor importancia, particularmente, en la definición del
perfil y de las competencias requeridas a los trabajadores en situación de empleo. Pero,
los cambios en los modelos de gestión de los recursos humanos no pueden interpretarse
de manera simple y lineal. Sin duda ellos han influido sobre los requerimientos de
calificación de la mano de obra, pero esos cambios se orientan generalmente de diversas
maneras. En algunos casos, por ejemplo, los cambios en los modelos de gestión de los
recursos humanos pueden estar relacionados con el objetivo de obtener una reducción de
las zonas de incertidumbre ligadas a las relaciones de trabajo17.
En el marco de la creciente globalización de la economía, se puede observar que las
estrategias empresarias de recursos humanos no son ajenas al aumento de la movilidad
interna y externa del trabajador. Principalmente, a partir de los cambios que ellas orientan
en la “calidad” de los empleos, en función de una mayor predisposición al trabajo en
equipo, a la rotación en los puestos de trabajo y a la polivalencia (Stroobants, 1993 citada
por Wehle, 2002).
En su conjunto, estos cambios en las estrategias empresarias buscan redoblar los esfuerzos
para aumentar la competitividad. Sin embargo, las posibilidades de las empresas, de
obtener ventajas comparativas durables en el plano nacional e internacional, se reducen
en función de la mayor rapidez con la cual se adoptan las innovaciones tecnológicas y las
facilidades de las comunicaciones y del transporte.
En un contexto de cambios acelerados, algunas empresas que tienen necesidad de mejorar
constantemente su capacidad de adaptación rápida al mercado, llevándolas a redoblar sus
esfuerzos de formación del personal para la adquisición de nuevas competencias
creativas. Ello plantea un cambio en el modelo de gestión de los recursos humanos, hacia
aquellos modelos que les otorgan más importancia a las capacidades de innovación de sus
recursos humanos para afrontar un proceso continuo de transformaciones. (Wehle, 2002)
4. 2. La “cultura de empresa” y los nuevos componentes cognitivo-éticos18.
Tal como hemos aclarado con anterioridad, las nuevas competencias profesionales que
requieren los nuevos modos de gestión de recursos humanos buscan no solamente que el
personal sepa realizar una tarea específica (saber-hacer), sino que además sea capaz de
interpretar la `cultura de la empresa` y actuar en consecuencia (saber-ser).
Dentro de los nuevos modelos de gestión de recursos humanos las estrategias empresarias
a nivel de la “cultura de empresa” se caracterizan por privilegiar nuevas modalidades de
17
Las zonas de incertidumbre constituyen recursos que utilizan los actores para llevar adelante sus estrategias. CROZIER, M. y
FRIEDBERG, E. (1977) L’acteur et le système, Paris, éditions du Seuil. CITADO por (Wehle, 2002)
18
En este punto continuamos con el capítulo de WEHLE, B. (2002) “Modelos de gestión de recursos humanos y nuevas competencias
profesionales” en Bialakowsky et al (comp.), Unidad en la diversidad. Estudios laborales en los 90, Buenos Aires, Eudeba. (pág. 169-
190).
27
comunicación dentro de la empresa, a través del achatamiento de la estructura jerárquica,

dejando de lado la idea de planificación y control desde arriba a partir de unidades
centralizadas, es decir, haciendo la organización más flexible, centralizada y
descentralizada al mismo tiempo. Ello se suma a la creación de grupos de trabajo, y al
aumento del intercambio de información (Wehle, 2002).
En estos nuevos modelos de gestión de recursos humanos la cuestión ya no es controlar
al obrero para que desempeñe bien su tarea sino desarrollar las capacidades de autocontrol
del operador técnico. En ese sentido la ética y los principios morales, sumados a las
capacidades cognitivas integrales del trabajador, constituyen la base de la implicación y
de la responsabilidad en el trabajo que exigen las nuevas formas de organización del
trabajo (Wehle, 2002).
La capacitación del personal tiene por objetivo implícito transmitir una "cultura de
empresa" a través de representaciones y valores que implican un "saber-ser-social"
acorde a las estrategias de la empresa (…) El desarrollo de la cultura de empresa implica
nuevas modalidades de formación socioculturales que se orientan poniendo el acento en
él sujeto en situación´ (Wehle, 2002:186).
Al referirnos a los cambios en los estilos de conducción empresarial y en las relaciones
jerárquicas dentro de las organizaciones, el sociólogo español Manuel Castells se refiere
a esta transformación de la siguiente manera:
(…) el paso de las burocracias verticales a la gran empresa horizontal, que parece
caracterizarse por siete tendencias fundamentales: organización en torno al proceso, no
a la tarea; jerarquía plana; gestión en equipo; medida de los resultados por la satisfacción
del cliente; recompensas basadas en los resultados del equipo; maximización de los
contactos con los proveedores y clientes; información, formación y retención de los
empleados en todos los niveles (Castells, 2002: 192).
Estos cambios van en el sentido de profundizar transformaciones cualitativas en la gestión

empresaria modelando los “procesos subjetivos” del personal hacia una “cultura de
empresa”. En este orden el personal no solamente debe saber realizar una actividad
específica (saber-hacer), sino que además tiene que ser capaz de interpretar la “cultura de
empresa” y actuar en consecuencia (saber-ser). Este segundo tipo de saber esta vinculado
a las competencias tácitas de las capacidades de autocontrol e implicación del trabajador
(Wehle, 2002). Hay que considerar que las nuevas competencias que muchas empresas
demandan a lostrabajadores van muchas veces más allá de las establecidas formalmente
en los Convenios Colectivos de Trabajo.19
Las competencias tácitas las capacidades de autocontrol e implicación del trabajador,

entre otras, van más allá de las establecidas formalmente en los Convenios Colectivos
de Trabajo. Ellas se adquieren de manera informal, pasando a integrar los "hábitos" del
sujeto según parámetros que le son familiares (…) Sin embargo, el reconocimiento de
estas competencias tácitas difícilmente se traduce en las calificaciones estatuidas en los
convenios de negociaciones colectivas de trabajo.(…) Algunas empresas han llegado a
negociar estos aspectos con el sindicato, otras se quejan que los contenidos de la
descripción de puestos formalizados en el Convenio Colectivo de Trabajo no reflejan
19
Aunque en una parte de los Convenios Colectivos de Trabajo, firmados en la última década, se han incorporado de una manera u
otra estos y otros temas relacionados con estas nuevas formas de gestión empresarial.
28
los cambios en la oferta y la demanda de fuerza de trabajo, ni menos aún los cambios
en la organización del trabajo y en la evolución de las calificaciones. En algunas
empresas que cambiaron mucho en poco tiempo aparecen desfasajes importantes entre
los CCT del sector y la realidad de los puestos de trabajo en la empresa. Particularmente,
en empresas donde existe una tradición normativa importante en lo que hace a los
puestos de trabajo (…), sectores de donde provienen antiguos oficios con puestos de
trabajo muy reglamentados” (Wehle, 2002: 184)
Dentro de este estilo de conducción podemos situar, el modelo de la competencia

vinculado a la superación de las denominadas por Zarifian (1999) “organizaciones
prescriptas del trabajo”. Este autor señala que el modelo de la competencia nace de un
cambio profundo en las organizaciones del trabajo y en las relaciones sociales en el seno
de las empresas y consiste en la superación de las organizaciones prescriptas del trabajo.
De cierto modo, ello significaría abandonar una determinada manera de prescripción de
las operaciones de trabajo, modificando la manera de trabajar. La emergencia del
concepto de competencia, por lo tanto, permite aclarar en parte los cambios en los estilos
de conducción, teniendo en cuenta que el concepto de competencia aparece ligado a una
transformación profunda del modo de organización del trabajo, pero también del lugar
del trabajo en la sociedad y del lugar del individuo en el trabajo (Lichtenberger, 1992).
En el texto “El “valor” del trabajo como fuerza de movilización subjetiva” en El trabajo
en los umbrales del Siglo XXI”, B Wehle señalaba que en diferentes grados, pero en todos
los niveles de la organización, el trabajo se va a concebir en el discurso empresarial como
una actividad creativa que busca movilizar individualmente al trabajador, otorgando una
nueva carga subjetiva al valor del trabajo que constituye la base de la implicación y de la
responsabilidad que exigen las nuevas formas de organización del trabajo.
Estas transformaciones en el perfil y en los requerimientos de formación “para” y “en el
trabajo” estarán incluidas en un cambio de perspectiva respecto de las políticas de
recursos humanos desde una tendencia tradicional caracterizada por la “administración
del personal” en tanto gestionaría de conflictos; a una caracterizada por la jerarquización
del área de recursos humanos (Wehle, 2000).
En los años 70, el modelo americano y el éxito de las empresas japonesas les darán un
nuevo impulso a las políticas de recursos humanos (…) llevó a una distinción más clara
entre lo que venía llamándose "administración de personal" y lo que pasó a llamarse una
"nueva gestión de recursos humanos" (…) se observa una tendencia a la jerarquización
del área de recursos humanos. Esta tendencia lleva a diferenciar el área de recursos
humanos del rol de gestionaría de conflictos, al cual habitualmente se la ligaba. Las
estrategias que ponen el acento sobre la movilidad interna y el potencial creativo del
personal, perfilan más nítidamente esta diferenciación. Pero esta tendencia no puede
generalizarse y, muchas veces, resulta más una expresión de deseos (…) que una
práctica cotidiana de la organización (Wehle, 2002:176).
Esta “nueva gestión de recursos humanos” tiene como uno de sus ejes principales el hecho
que la motivación económica ya no es la única estrategia de integración del personal.
Existen diversas formas de integración del personal que se desarrollan a través de la
incorporación de nuevas capacidades, incluyendo la valorización individual y la
integración a los valores de la empresa según las características de cada una de ellas.
29
En ese contexto, la relevancia del componente o capacidad de innovación a partir de que

el peso del valor agregado deja de ubicarse en el área de la producción de medios
materiales y pasa a las funciones de concepción e integración. En algunos casos estas
estrategias se apoyan en las técnicas de grupo, en la adaptación de los trabajadores al
trabajo semiautónomo y en equipo, los círculos de calidad, los planes de carrera y la
formación puntual y/o continua, entre otras (Wehle, 2002).
Dentro de este estilo de conducción, las competencias profesionales implican la
adquisición de capacidades de autocontrol que necesitan el desarrollo de nuevas
modalidades de formación. Dentro de una cierta ambigüedad como estrategia, estas
modalidades se insertan en modelos de formación socio-culturales que se orientan
poniendo el acento en "el sujeto en situación".
Como el objetivo central de las empresas, que se guían por este estilo de conducción, es
el desarrollo de capacidades de auto-organización, adquiere mucha importancia el rol de
la cultura de empresa. Este objetivo va en linea con la formación del personal donde se
pone el acento en la adquisición de capacidades personales y de calidad de sociabilidad
comunicacional que el sujeto debe juzgar por “él mismo” (Wehle, 2002).
Teniendo en cuenta la relación entre cultura y organizaciones20, este estilo de conducción
requiere un proceso de constitución de nuevas competencias que es complejo tanto en lo
individual como en lo colectivo y puede operar como un espacio de resocialización para
la reconstitución sobre nuevas bases de racionalidades e identidades cuestionadas por la
aceleración de los cambios.
Ese espacio de resocialización que constituye el ámbito laboral opera con mayores o
menores grados de conciencia que los sujetos poseen respecto a tres niveles de análisis
que propone Edgar Schein:
(…) dicho análisis es, obviamente el usual cuando pensamos en culturas étnicas o
nacionales, pero no se ha prestado suficiente atención a la posibilidad de que grupos y
empresas integrados en una sociedad desarrollen igualmente culturas que afectan en
grado mayor a la forma en que sus miembros piensan, sienten y actuán (Schein, 1982:
21).
Este autor sostiene que en un primer nivel del análisis cultural (perteneciente a los
artefactos y creaciones) los elementos de la cultura son visibles y tangibles como, por
ejemplo, la tecnología que posee una empresa. Un segundo nivel pertenece a los valores
que dictan la normativa o función moral, señalando a los miembros del grupo la manera
de actuar en ciertas situaciones clave. Este nivel se caracteriza por un grado menor de
conciencia que el anterior, como por ejemplo, si la tecnología hay que cambiarla y
adecuarse a mayores procesos de innovación tecnológica y automatización. En un tercer
nivel, se encuentran los elementos de comprensión de los niveles anteriores y poseedores
de un componente invisible y no conciente, que Schein denomina como las presunciones
básicas, asignandoles la escencia de lo cultural en tanto originadoras y causantes.
20
Morgan Gareth sostiene que: “Las organizaciones son mini-sociedades que tienen sus propios patrones o modelos de cultura y
subcultura. Así, una organización puede verse a sí misma como un equipo o familia que cree en el trabajo en común. Otra puede
impregnarse con la idea fuerza: ´somos los mejores de la industria y estamos en el camino´. Y todavía otra puede estar altamente
fragmentada, dividida en grupos que ven el mundo de muchas y variadas formas o que tienen diferentes aspiraciones de lo que una
organización podría ser. Tales patrones de creencias compartidas (…) pueden ejercer una influencia decisiva en la eficiencia de la
organización para conseguir los retos que afronta” (Morgan Gareth, 1989: 109).
30
Focalizando en los tipos de relaciones jerárquicas, cabe considerar otra cuestión a

distinguir que señala Edgar Schein, al considerar dos tipos de relaciones jerárquicas que
pueden atravesar el análisis. Schein (1982) ejemplifica con relación a dos tipos de
empresas: la “empresa acción” y la “empresa multi”. En la primera de ellas, la discusión
y el debate entre las jerarquías es considerada una faceta indispensable para llegar a
cumplir los objetivos de la empresa y todos los actores de la organización deben tener
clara esta norma de trabajo. En tanto, en la empresa “multi”, tal manera de actuar, sentir
y pensar es considerada “anormal” y falta de disciplina y se considera que los objetivos
explícitos e implícitos de la organización deben ser manejados verticalmente, desde arriba
hacia abajo, es decir, desde las mayores jerarquías hacia los empleados que llevan a cabo
las decisiones tomadas de manera piramidal.
Estos cambios en los estilos de conducción vinculados con la “cultura de empresa” se
vinculan a la necesidad de las organizaciones de adaptarse constantemente a los contextos
cambiantes de la producción. En ese sentido, Etkin, J. y Schvarstein, L. (1989) se refieren
al denominado paradigma de la complejidad, en el cual la estabilidad del conjunto se
constituye sobre bases cambiantes, configurando una sucesión de estructuraciones y
desestructuraciones permanentes en la organización (Etkin y Schvarstein, 1989).
En esta sucesión de estructuraciones y desestructuraciones, tal como sostiene Stankiewicz
(1999), las organizaciones tienden “a la modificación de las condiciones intrínsecas del
trabajo y a enriquecer su contenido de manera tal que el hombre encuentre en él los
medios para realizarse” (Stankiewicz, 1999: 27).
Sin embargo, esta mirada hacia el individuo juntamente con la democratización de las
relaciones de trabajo y sus jerarquías muestra otra significación cuando se acentúa la
exigencia que estos cambios implican para los trabajadores al interrelacionar el
compromiso del trabajo con la realización personal.
Tal como destaca Wehle (2000):
(…) si bien las políticas de relaciones humanas dentro de la empresa pueden poner el
acento en la utilización de reglas informales de comunicación, ello no quiere decir, que
las reglas informales rigiéndose por el autocontrol sean menos exigentes para los
trabajadores (Wehle, 2000: 7).
Dicho cambio evidencia, paradojalmente, un acrecentamiento de la inseguridad en el

empleo, porque como los puestos de trabajo y los empleos pueden intercambiarse más
fácilmente entre diversos trabajadores, éstos resultan más fácilmente sustituibles. Desde
este punto de vista, autores de la sociología del trabajo han sostenido que en un contexto
donde se privilegia el imperativo de la reducción de costos generalizado, con una saga de
despidos masivos y aumento del trabajo precario a través de diferentes modalidades de
contrato de trabajo, es fácil que se desvanezcan los objetivos estratégicos del modelo de
motivación de recursos humanos que busca implicar al personal a través del consenso
participativo y la "cultura de empresa" (Wehle, 2002).
31
5. Cambios tecnológicos y organizacionales desde mediados de 1970.
5.1. De la economía industrial a la economía informacional o global.
La relación histórica de las revoluciones tecnológicas muestra que todas se caracterizan

por su capacidad de penetración en todos los dominios de la actividad humana no como
una fuente exógena de impacto, sino como el paño con el que está tejida esa actividad,
como señala el sociólogo español Manuel Castells.
Las transformaciones en la forma que tenemos de vivir en el mundo, de comunicarnos,
de entablar relaciones sociales están entretejidas por el cambio tecnológico, y al mismo
tiempo los cambios tecnológicos están regidos por nuestras mismas necesidades. Lo que
no podemos poner en duda es que la tecnología ha ido modificando, alterando y
transformando nuestra forma de movernos en el mundo, de comunicarnos, de
relacionarnos, de estar con el otro.
Esto ha ocurrido a lo largo de las distintas revoluciones industriales que se han dado en
la historia. Tal como señala el sociólogo español, Manuel Castells,
(…) los historiadores han mostrado que hubo al menos dos revoluciones industriales: la
primera comenzó en el último tercio del siglo XVIII, se caracterizó por nuevas
tecnologías como la máquina de vapor, la hiladora de varios husos, el proceso Cort en
metalurgia y, en un sentido más general, por la sustitución de las herramientas por las
máquinas (Castells, 2002; 60).
Por otro lado, la segunda revolución industrial comenzó cien años después y ofreció el
desarrollo de la electricidad, el motor de combustión interna, la química basada en la
ciencia, la fundición de acero eficiente y el comienzo de las tecnologías de la
comunicación, con la difusión del telégrafo y la invención del teléfono. Cabe destacar que
en los procesos de trabajo tayloristas y fordistas fueron muy importantes en esta segunda
revolución industrial.
Castells sostiene que entre las dos revoluciones industriales existen continuidades
fundamentales, así como algunas diferencias críticas, la principal de las cuales es la
importancia decisiva del conocimiento científico para producir y dirigir el desarrollo
tecnológico a partir de 1850, aunque ambas brindaron todo un despliegue de nuevas
tecnologías que formaron y transformaron un sistema industrial en etapas sucesivas. La
innovación fundamental de ambas revoluciones fue la generación y distribución de la
energía (Castells, 2002).
El sociólogo español considera que existe un cierto consenso entre los historiadores de la
tecnología, en que a partir de mediados de la década de 1970, comenzó un proceso de
transformación- iniciado en los Estados Unidos (más precisamente en Sillicon Valley) y
expandido rápidamente a escala planetaria- denominado “tercera revolución industrial”.
Esta revolución, a diferencia de las anteriores, posee su núcleo de transformación ya no
en la generación y distribución de la energía, sino que remite a las tecnologías del
procesamiento de la información y de la comunicación. Es por lo que se habla de una
revolución de las tecnologías de la información (Castells, 2002).
Esta tercera revolución industrial, - que incluye el aporte de un conjunto convergente de
tecnologías de la microelectrónica, la informática - máquinas y software-, las
32
telecomunicaciones (televisión/radio), la optoelectrónica y la ingeniería genética- según

el Sociólogo francés Benjamin Coriat, produjo mutaciones socio-productivas, que se
tradujeron prácticamente en la entrada en masa de una serie de medios de trabajo
enteramente nuevos basados en la automatización de los procesos de producción (Coriat,
1992).
El autor señala vínculos entre esta tercera revolución industrial y la denominada economía
informacional o global:
Mi tesis es que el ascenso de la economía informacional se caracteriza por el desarrollo

de una nueva lógica organizativa que está relacionada con el proceso actual de cambio
tecnológico, pero que no depende de él. La convergencia e interacción entre un nuevo
paradigma tecnológico y una nueva lógica organizativa es la que constituye el cimiento
histórico de la economía informacional. Sin embargo, esta lógica organizativa se
manifiesta bajo formas diferentes en diversos contextos culturales e institucionales. Así
pues… trataré de dar cuenta a la vez del conjunto de dispositivos organizativos que
existen en la economía informacional y de su variación contextual. Además, examinaré
la génesis de esta nueva forma organizativa y las condiciones de su interacción con el
nuevo paradigma tecnológico (Castells, 2002: 180).
De esta manera, el autor destaca un conjunto de dispositivos organizativos que han

ejercido influencia a la hora de pensar el cambio desde una economía industrial a una
economía informacional o global:
- Transición de la producción en serie a la producción flexible.
- Crisis de las grandes empresas y la elasticidad de las firmas pequeñas y medianas
como agentes de innovación y fuentes de creación de puestos de trabajo.
- Los nuevos métodos de gestión, originados en su mayoría en empresas japonesas:
el sistema de suministros Kan-ban (o `justo a tiempo`); el control de calidad total;
y la participación de los trabajadores en el proceso de producción, mediante la
utilización del trabajo en equipo, la iniciativa descentralizada.
- Dos formas de flexibilidad organizativa en la experiencia internacional,
caracterizadas por los vínculos interempresariales:
a. el modelo de redes multidireccionales aplicado por empresas pequeñas y
medianas;
b. el modelo de producción basado en la franquicia y la subcontratación bajo
la cobertura de una gran compañía.
- Entrelazamiento de las grandes empresas en lo que se ha llegado a conocer como
alianzas estratégicas. Tales alianzas son muy diferentes de las formas
tradicionales de cárteles y otros acuerdos oligopólicos debido a que atañen a
tiempos, mercados, productos y procesos específicos y no excluyen la
competencia en todos los ámbitos, la mayoría no cubiertos por los acuerdos
(Castells, 2002).
En la transición entre una economía industrial a una economía informacional o global,
vemos cómo otros autores tales como Carlotta Pérez, distinguen entre un paradigma
tecno-económico fordista que se encuentra agotado frente a la aparición de un nuevo
paradigma centrado en la microelectrónica en tanto campo articulador de la electrónica y
la informática.
33
En relación con el paradigma tecno-económico fordista, la autora sostiene lo siguiente:
Veamos primero los principales rasgos del paradigma tecno-económico hoy agotado…
El factor clave del paradigma fue el petróleo barato, junto con los materiales energo-
intensivos, especialmente los plásticos. El modelo de eficiencia para la organización del
trabajo en planta era el proceso continuo o línea de ensamblaje para la producción
masiva de productos idénticos. El tipo ideal de empresa era la "corporación" manejada
por una jerarquía administrativa y gerencial, de carácter profesional, y claramente
separadas de las actividades de producción; su estructura incluía un departamento de
investigación y desarrollo y la competencia en el mercado toma forma oligopólica. Las
ramas motrices eran las empresas gigantes petroleras, petroquímicas, del automóvil, y
otras productoras de bienes masivos energo-intensivos para los mercados de consumo
y militares (…) El sistema requería cantidades crecientes de mano de obra especializada,
tanto de planta como de oficina (Pérez, 1987: 53-54).
Sin embargo, a partir de mediados de 1970 aparece un nuevo paradigma vinculado con la
microelectrónica que transforma al anterior:
Hoy, con la amplia disponibilidad de microelectrónica barata… se está conformando y
difundiendo un nuevo paradigma tecno-económico. Ya no parece de "sentido común"
continuar por el camino- ahora caro- del uso intensivo de energía y materiales. La
organización "ideal" de la producción que se viene dibujando desde comienzos de los
años setenta, propicia la fusión de la administración, la producción y la comercialización
en un sólo sistema integrado (…) para producir de manera flexible un conjunto variado
y cambiante de bienes o servicios información-intensivos. Las ramas motrices del
crecimiento serán presumiblemente el sector electrónico y de la información, en
particular componentes y bienes de capital (…) El perfil ocupacional tiende a reducir
los requerimientos de calificaciones medias y a aumentar los de los extremos superior e
inferior de la escala, al mismo tiempo que demanda menos especialización estrecha y
más capacidades básicas multipropósito para manejo de la información (Pérez, 1987:
53-54).
5.2. La empresa red como forma organizativa de la economía informacional/global.
En el marco del advenimiento de la nueva economía informacional- caracterizada por los

dispositivos organizativos enunciados con anterioridad, las innovaciones tecnológicas y
los contextos culturales/institucionales diversos- sostiene Castells (2002) que las redes
son el elemento fundamental del que están y estarán hechas las nuevas organizaciones,
ya que las mismas se basan en el poder de la información, proporcionado por el nuevo
paradigma tecnológico.
En las condiciones de rápido cambio tecnológico, las redes, no las firmas, se han
convertido en la unidad de operación real. En otras palabras, mediante la interacción
entre la crisis organizativa y las nuevas tecnologías de la información, ha surgido una
nueva forma organizativa que es característica de la economía informacional/global: la
empresa red, [que es] aquella forma específica de empresa cuyo sistema de medios está
constituido por la intersección de segmentos autónomos de sistemas de fines. Por lo
tanto, los componentes de la red son tanto autónomos como dependientes frente a ella
y pueden ser partes de otras redes y, por ello, de otros sistemas de recursos dirigidos a
otros objetivos (Castells, 2002: 199).
34
Castells destaca distintos elementos que integran la nueva unidad de operación real: la
empresa red.
En primer lugar, existen redes empresariales, bajo diferentes formas, en diferentes

contextos y de expresiones culturales diferentes (…) También existen herramientas
tecnológicas (…) Existe competencia global, que obliga a la redefinición constante de
productos, procesos, mercados e insumos económicos, incluidos capital e información.
Y existe, como siempre, el Estado (…) Todos estos elementos se reúnen para dar
surgimiento a la empresa red (…) Por primera vez en la historia, la unidad básica de la
organización económica no es un sujeto, sea individual (como el empresario o la familia
empresarial) o colectivo (como la clase capitalista, la empresa, el Estado). Como he
tratado de exponer, la unidad es la red, compuesta por diversos sujetos y organizaciones,
que se modifica constantemente a medida que se adapta a los entornos que la respaldan
y a las estructuras del mercado (Castells, 2002:224- 226).
El autor sostiene que la empresa red no es una nueva cultura en el sentido tradicional de
un sistema de valores, porque la multiplicidad de sujetos que hay en la red y su diversidad
rechaza una "cultura de redes" tan unificante. Tampoco es un conjunto de instituciones,
pero hay un código cultural común en su funcionamiento diverso. Es una cultura de lo
efímero, una cultura de cada decisión estratégica, un mosaico de experiencias e intereses,
más que una carta de derechos y obligaciones. Es una cultura multifacética y virtual.
- De las empresas multinacionales y las grandes empresas transnacionales a

las redes internacionales
Castells señala que en la mayor parte de la literatura de los últimos veinte años parece
como si la empresa multinacional, con su estructura centralizada de divisiones, fuera la
expresión organizativa de la nueva economía global (Castells, 2002). El único debate
sobre el tema se entabló entre quienes sostenían la persistencia de sus raíces nacionales y
quienes consideraban las nuevas formas de empresa verdaderas compañías
transnacionales que habían superado en su visión los intereses y compromisos con un país
particular, prescindiendo de su origen histórico.
No obstante, los análisis empíricos de la estructura y la práctica de las grandes empresas
de alcance global parecen mostrar que ambas opiniones están anticuadas y deben
reemplazarse por el surgimiento de las redes internacionales de firmas y de subunidades
de firmas como la forma de organización básica de la economía informacional/global.
Dieter Ernst citado por Castells considera que la mayor parte de la actividad económica
en las principales industrias se organiza en torno a cinco tipos de redes. Estos cinco tipos
son las redes de: proveedores, productores, clientes, las coaliciones de normalización y
de cooperación tecnológica”. (Castells, 2002).
Mi hipótesis es que, a medida que el proceso de globalización progresa, las formas

organizativas evolucionan de las empresas multinacionales a las redes internacionales,
pasando por encima de las denominadas "transnacionales" que pertenecen más al mundo
de la representación mítica (o una imagen interesada de los consejeros de dirección) que
a las realidades limitadas por las instituciones de la economía mundial (Castells, 2002:
220).
35
Continuando con la postura teórica, sostiene que, puesto que la mayoría de las firmas
multinacionales participan en diversas redes según los productos, procesos y países, ya
no puede decirse de la nueva economía que se caracterice por centrarse en las compañías
multinacionales, aunque continúen ejerciendo conjuntamente el control oligopólico sobre
la mayoría de los mercados. Y es así porque las empresas se han transformado en una
telaraña de múltiples redes insertadas en múltiples entornos institucionales (Castells,
2002).
5.3. La cuarta revolución industrial y el fenómeno de las plataformas digitales desde

el análisis sociológico.
Finalizando el siglo XX e iniciando el siglo XXI ha comenzado en opinión de diversos

autores una cuarta revolución industrial bajo la modalidad que configuran las tecnologías
o economías digitales (Srnicek, 2018). Entendemos por “economía digital” a aquellos
negocios que dependen cada vez más de la tecnología de la información, datos e internet,
para sus modelos de negocios. Es un área que atraviesa los sectores tradicionales – incluso
el sector manufacturero, servicios, transporte, minería y telecomunicaciones –y de hecho
hoy se está volviendo esencial para gran parte de la economía (Srnicek, 2018).
Sociologas como Ana Catalano (2018) han sostenido que la cuarta revolución industrial
tiene las siguientes características:
La Cuarta Revolución Industrial (Industria 4.0), que irrumpió en la última década se
generó sobre la base tecnológica de la revolución anterior profundizando la
investigación permanente y el desarrollo de aplicaciones en el campo de la cibernética
y de las tecnologías de información y comunicación (TIC), de la inteligencia artificial,
de la robótica, del “Internet de las cosas”, de la cloud computing, del desarrollo de la
impresión 3D, de la nanotecnología, de la biología y la bioquímica y del uso extensivo
de energías renovables. Esta revolución tecnológica no se define por un conjunto de
tecnologías emergentes, sino por la transición hacia nuevos sistemas ciberfísicos, que
combinan infraestructura física con software, sensores, nanotecnología y tecnología
digital de comunicaciones (Catalano, 2018: 18)
Para Srnicek, los datos son un tipo especial de materia prima que las economías digitales
extraen y usan de distintas formas. El autor distingue entre datos y conocimiento: los
datos es la información de que algo sucedió, mientras que el conocimiento es la
información acerca del por qué algo sucedió. Srnicek (2018) destaca que alrededor de la
nueva materia prima (datos) aparece un nuevo modelo de negocio: la plataforma, que se
vuelve una manera eficiente de monopolizar, extraer, analizar y usar las cantidades cada
vez mayores de datos que se estaban registrando (Srnicek, 2018).
El autor sostiene que el nuevo modelo de negocios que emergió eventualmente es un
nuevo y poderoso tipo de compañía: la plataforma (Srnicek, 2018).
Por lo general surgidas de necesidades internas de manejar datos, las plataformas se
volvieron uan manera eficiente de monopolizar, extraer, analizar y usar las cantidades
cada vez mayores de datos que se estaban registrando. Ahora este modelo se ha
expandido por toda la economía y muchas empresas incorporan plataformas: poderosas
compañías de tecnología (Google, Facebook y Amazon), dinámicas start-up (Uber,
Airbnb), empresas líder industriales (General Eletric, Siemens) y las principales
empresas agrícolas (John Deere, Monsanto), por mencionar tan sólo unas pocas.
(Srnicek, 2018: pp.44-45)
El autor se pregunta, ¿qué son las plataformas y qué características tienen?
36
En el nivel más general, las plataformas son infraestructuras digitales que permiten que
dos o más grupos interactúen.
De esta manera, una de las primeras características de las plataformas digitales es que se
posicionan como intermediarias que reúnen a diferentes usuarios (clientes, anunciantes,
proveedores de servicios, productores, distribuidores e incluso objetos físicos) a los que
se les permite en general construir sus propios productos, servicios y espacios de
transacciones (Srnicek, 2018).
La App Store de Apple (…) permite a los desarrolladores construir y vender nuevas
aplicaciones a los consumidores; y la aplicación de texis Uber permite a los conductores
y pasajeros intercambiar viajes por dinero. En vez de tener que construir un mercado
desde cero, una plataforma proporciona la infraestructura básica para mediar entre
diferentes grupos. Esta es la clave de su ventaja sobre los modelos de negocios
tradicionales en lo que se refiere a datos, ya que una plataforma se posiciona a si misma
entre 1) usuarios, y 2) como el terreno sobre el que tiene lugar sus actividades, lo que
así le confiere acceso privilegiado para registrarlas (…) Facebook, como plataforma de
redes sociales, introduce una variedad de interacciones sociales íntimas que así pueden
ser registradas. Las plataformas son, como resultado, mucho más que empresas de
Internet, o empresas de tecnología, dado que pueden operar en cualquier parte, donde
sea que tenga lugar la interacción digital (Srnicek, 2018: 44-45)
La segunda característica fundamental de las plataformas digitales, según el autor, es que
producen y dependen de “efectos de red”. Mientras más numerosos sean los usuarios que
hacen uso de una plataforma, más valiosa se vuelve esa plataforma para los demás
(Srnicek, 2018).
Tal como sostiene el autor, la importancia de los efectos de red implica que las
plataformas tengan que desplegar una gama de tácticas para asegurarse de que se sumen
cada vez más usuarios. Por ejemplo- y esta es la tercer caracterísitica- las plataformas
suelen utilizar subvenciones cruzadas: una rama de la compañía reduce el precio de un
servicio o de un producto (incluso lo proporciona gratis), pero otra rama sube los precios
para cubir esas pérdidas (Srnicek, 2018).
Por último, las plataformas son diseñadas de manera tal de que sean atractivas para sus
distintos tipos de usuarios. Aunque suelen presentarse como espacios vacíos para que
otros interctúen, de hecho encarnan una política. Las reglas para el desarrollo de
productos y servicios, al igual que las interacciones en los espacios de negocios son
establecidas por el dueño de la plataforma. Por ejemplo, “Uber, a pesar de que se presenta
a si misma como reciente vacío para las fuerzas del mercado, moldea el aspecto de un
mercado. Predice dónde va a estar la demanda de conductores, y sube los precios antes
de que se produzca la demanda, además de que al mismo tiempo crea taxis fantasma para
dar la sensación de una mayor oferta” (Srnicek, 2018; p.48).
Las plataformas, en resumidas cuentas, son un nuevo tipo de empresa: se caracterizan
por proporcionar la infraestructura para intermediar entre diferentes grupos usuarios,
por desplegar tendencias monopólicas impulsadas por efectos de red, por hacer uso de
subvenciones cruzadas para captar diferentes tipos usuairos, y por tener una arquitectura
central que controla las posibilidades de interacción. Todas estas características hacen
de las plataformas modelos de negocios clave para extraer y controlar datos. Al
proporcionar a otros un espacio digital en el que pueden interactuar, las plataformas se
colocan a si mismas en una posición en la que pueden extraer datos de procesos
naturales (condiciones meteorológicas, ciclos de cultivo, etc.), de procesos de
producción (líneas de ensamblaje, manufacturas de flujo contínuo, etc.) y de otros
negocios y usuarios (rastreo web, uso de datos, etc.). Son un aparato extractor de datos
(Srnicek, 2018: 49-50)
37
- Tipología de plataformas digitales: publicitarias, de la nube, industriales, de

productos y austeras.
Nick Srnicek (2018) también clasificó las plataformas digitales en cinco, tales como las
publicitarias, de la nube, industriales, de productos y austeras.
En relación a las plataformas publicitarias, el autor sostiene que son las más antiguas de
esta nueva forma empresarial y constituyen los primerios intentos por construir un modelo
adecuado a la era digital. Algunos ejemplos de estas plataformas digitales publicitarias
son Google o Facebook, que extraen información a los usuarios, llevan a cabo un trabajo
de análisis y luego usan los productos de ese proceso para vender espacio publicitario
(Srnicek, 2018).
En segundo lugar, el autor destaca las plataformas de la nube como Amazon Web Services
o Salesforce. En el caso de este tipo de plataformas/empresas, las mismas son propietarias
del harware y software de negocios que dependen de lo digital y que los rentan de acuerdo
con necesidades.
En tercer lugar aparecen las plataformas industriales, como por ejemplo Siemens, que
producen el hardware y software que se necesita para transformar la manufactura
tradicional en procesos conectados por internet que bajan los costos de producción y
transforman bienes en servicios.
Las plataformas de productos son destacadas por el autor en cuarto lugar. En este caso,
las plataformas como Roll Royce o Spotify generan ganancias mediante el uso de otras
plataformas para transformar un bien tradicional en un servicio y cobrar por ellos un
alquiler o una tasa de suscripción.
Por último, el autor destaca las plataformas austeras, como Uber o Airbnb, que intentan
reducir a un mínimo los activos de los que son propietarias y obtener ganancias mediante
la mayor reducción de costo posible (Srnicek, 2018).
Tal como sostienen Del Bono y Bulloni (2021), ayudadas por el planteo de Srnicek,
(2018), “las plataformas digitales están acarreando profundas transformaciones del
empleo y el trabajo, y de allí, la sucesión de amplios debates sobre la naturaleza y el
alcance del nuevo modelo de negocio que éstas impulsan” (Del Bono y Bulloni, 2021: 7)
Desde los inicios del siglo XXI,
“(….) en paralelo a la expansión de Internet, se ha simplificado el reemplazo de

servicios tradicionalmente realizados por personas en su lugar de trabajo por servicios
que se prestan on line – independientemente de la ubicación. También se ha
multiplicado la oferta de servicios que se realizan localmente a través de aplicaciones
móviles (apps) que conectan la demanda con el suministro de mano de obra,
generalmente dentro de una zona geográfica delimitada (las apps de trasporte y de
reparto a domicilio son las más conocidas)” (Del Bono y Bulloni, 2021: 7)
6. Paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales desde mediados de 1970

21.
21
Este punto toma como base el texto WEHLE, B. (1999) “Paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales en el mundo
del trabajo. Reflexiones a partir de un estudio de casos en la Argentina”, presentado en XXII Congreso de la Asociación
Latinoamericana de Sociología –ALAS.
38
Respondiendo a la recesión que se produjo luego de la crisis del petróleo de 1973, tal
como hemos indagado, las empresas tratan de ganar en competitividad y adaptarse a una
demanda inestable. El contexto de crisis estimuló las estrategias de reducción de costos y
la búsqueda de nuevos mercados a través de dos canales principales. Por un lado, a través
de una mayor integración para obtener ganancias de productividad. Y por el otro, a través
de la flexibilidad técnica como soporte para adaptarse al carácter volátil de la demanda.
En este sentido, la electrónica aportó flexibilidad a la producción y adaptabilidad a las
variaciones de los mercados, lo que permitió producir en forma variada productos
distintos, dejando atrás las formas rígidas y la producción indiferenciada” (Wehle, 1999).
Apoyándose sobre la especialización flexible, se pone el acento en la calidad más que en

el efecto cantidad. El efecto calidad pasa a ser un principio diferenciador para ganar
nuevos mercados. Al producir para un mercado segmentado, diferenciando los nichos de
la demanda, las empresas producen según lo que se prevee que se va a vender. Las nuevas
tecnologías se constituyen así en soportes técnicos del cambio que se opera al pasar de la
producción basada en el “consumo de masas” a la producción diferenciada y el “consumo
selectivo (Wehle, 1999).
Sin embargo, y paradojalmente, el efecto en conjunto del empleo de nuevas tecnologías

y las transformaciones organizacionales que llevaron a la producción flexible,
permitieron utilizar diversas formas de trabajo y empleo de la mano de obra. “Donde el
empleo de mano de obra temporaria, la externalización de parte de la producción a través
de empresas subcontratistas y hasta el trabajo a domicilio pueden convivir con las nuevas
tecnologías” (Wehle, 1999: 3)
Estas formas de trabajo están enmarcadas en un proceso continuo de desplazamientos,

deslocalizaciones y fusiones entre empresas a escala planetaria (Wehle, 1999). A partir
de esta mirada paradojal, se evidencia en el proceso mismo de innovación tecnológica y
organizacional relaciones con dos procesos paralelos de exclusión social: i) a través del
acceso al empleo y la formación; y ii) a través del acceso al consumo (Wehle, 1999).
i) A través del acceso al empleo y la formación.
Los trabajadores que en el fordismo estaban estrechamente vinculados a operaciones

parciales específicas a determinados productos, son reemplazados por unos pocos
trabajadores “pluriespecializados” que controlan el proceso global de producción. La
mayor “desespecialización”, implicando la “multiespecialización” y también la
“plurifuncionalidad”, genera la expulsión del mercado de trabajo de aquellos trabajadores
que no responden a los nuevos criterios (Wehle, 1999)
Analizando los procesos subjetivos de los actores en estas circunstancias, Clot (1998)
observa diversos efectos de la innovación tecnológica sobre los trabajadores, por un lado,
considera el proceso de “desubjetivización” de los trabajadores, donde trabajar es
ocuparse de una máquina, y por otro lado, observa que con la automatización existe la
posibilidad de una recuperación de si mismo del trabajador. La “plurioperacionalidad”
sumada a la polifuncionalidad lleva a una mayor racionalización en la organización del
trabajo y a una reducción de costos tanto en mano de obra, como en el conjunto de
necesidades del sistema productivo (Wehle, 1999)
39
La automatización creciente de las tareas de producción demanda la necesidad de la

capacidad de intervención rápida del operador y por lo tanto de una mayor
concentración en el control y la vigilancia de las máquinas. Sin embargo, es necesario
advertir, que si bien las nuevas tecnologías pueden hacer desaparecer una cierta cantidad
de tareas rutinarias y permitir al trabajador dedicarse a otras más calificadas, ellas
también pueden reducirlo a ser un simple vigilante de las máquinas. En este sentido,
Clot (1998) señala el proceso de desubjetivación que experimentan los operarios cuyo
trabajo se restringe a ocuparse de la máquina (Wehle, 1999:7)
ii) A través del acceso al consumo.
Se pasó del consumo de la sociedad de masas (productos indiferenciados) al consumo de

una sociedad segmentada de productos diferenciados “consumo selectivo”. La estrategia
de las empresas busca responder a las solicitudes de la demanda solvente, diferenciando
los productos que se prevé que se pueden vender. De esa forma, se produce para distintos
segmentos de la población, respondiendo al poder adquisitivo de cada uno de ellos.
“Cabría preguntarnos si de esta manera indirecta, a través de las innovaciones
tecnológicas no se está aceptando un proceso que lleva a una sociedad cada vez más
segmentada” (Wehle, 1999: 3)
Considerando ambas paradojas de los procesos de inclusión y exclusión social

relacionados con los cambios tecnológicos y organizacionales desde mediados de 1970,
B. Wehle ha sostenido que,
En un contexto donde se privilegia el imperativo de la reducción de costos generalizado,

con una saga de despidos masivos y aumento del trabajo precario a través de diferentes
modalidades de contrato de trabajo, es fácil que se desvanezcan los objetivos
estratégicos del modelo de motivación de recursos humanos que busca implicar al
personal a través del consenso participativo y la "cultura de empresa. Este objetivo
puede resultar inalcanzable cuando las políticas de gestión del personal terminan
privilegiando en forma exacerbada una implacable carrera individual por la
competencia entre los miembros del personal (Wehle, 2002: 188).
Dentro de las diversas gamas de estrategia de recursos humanos existen orientaciones que
se apoyan en la lógica de la competencia y el valor de excelencia. Estas estrategias que
orientan la selección del personal, manejándose a través del principio de selectividad de
las capacidades personales y de “profesionalidad” en las tareas, pueden resultar eficientes
(según cómo se las aplique). En ellas, el personal pasa a ser reconocido sólo a condición
de hacer prueba de eficiencia dentro del modelo. Sin embargo, por esta misma vía también
puede operarse un movimiento de marginalización y de auto-exclusión, particularmente
entre el personal que no corresponde al modelo de la excelencia competitiva. En esos
casos, el modelo de comunicación participativo de gestión de recursos humanos suele no
ser otra cosa que retórico (Wehle, 2002).
A partir de las transformaciones económicas suscitadas a mediados de la década de 1970,

otros autores también han indagado las consecuencias ocasionadas en el mercado de
trabajo a partir de la aparición en todo el planeta, pero de modo especialmente
desconcertante y deprimente en las regiones más desarrolladas y ricas del globo
40
(justamente por tratarse de algo nuevo, sin precedentes) del desempleo estructural y de la
precariedad laboral (Bauman, 2006).
La teoría económica neoclásica (que tuvo un gran impulso en las investigaciones
académicas norteamericanas en la segunda posguerra mundial) en sus planteamientos
teóricos acerca del mercado de trabajo, distinguía entre “desempleo voluntario” y
“desempleo friccional”, sin reconocer al “desempleo estructural” como dimensión de
análisis existente en la realidad económica.
En el marco de estos planteos teóricos, los actores económicos deciden voluntariamente
no trabajar porque sus expectativas racionales centradas fundamentalmente en el logro de
un salario “racional” no son satisfechas (y por lo tanto prefieren mantenerse en el ocio
hasta que tales expectativas se cumplan); o, por el contrario, el desempleo puede tener
características “friccionales” o “coyunturales”, ligadas a variables tales como la tarea de
búsqueda de un empleo o el tiempo invertido en la formación y educación22.
El desempleo estructural, evidenciado por una parte de la población que se mantiene
constantemente por fuera del mercado de trabajo, genera también importantes
repercusiones en las características y las particularidades de los empleos que presentan
transformaciones en la seguridad y la continuidad de los contratos, con medidas tales
como los contratos de plazo fijo o renovables o los despidos sin preaviso ni derecho a
indemnización (Bauman, 2006)
A partir de estas consideraciones, investigadores de las ciencias sociales se han
preocupado por indagar las relaciones entre la problemática de los cambios en el trabajo
y los vínculos humanos, dejando entrever que estos últimos estarían también bajo un
proceso de transformación signado por el “consumismo” y la “gratificación instantánea”
(Bauman, 2006).
En ausencia de una seguridad a largo plazo, la "gratificación instantánea" resulta una

estrategia razonablemente apetecible. Lo que la vida tenga para ofrecer que lo ofrezca
(…) aquí y ahora (…) Las precarias condiciones sociales y económicas entrenan a
hombres y a mujeres... para percibir el mundo como un recipiente lleno de objetos
desechables, objetos para usar y tirar, el mundo en su conjunto, incluidos los seres
humanos (…) Es así que la política deliberada de la "precarización" llevada adelante
por los operadores del mercado de trabajo se ve auxiliada e instigada (y en sus efectos
reforzada) por las políticas de vida… los vínculos y las asociaciones tiende a ser
visualizados y tratados como objetos a ser consumidos, no producidos, están sujetos a
los mismos criterios de evaluación de todos los demás objetos de consumo (Bauman,
2006: 172-175).
Vemos como la relación entre la problemática del mercado de trabajo (y las condiciones
político-económicas que le sirvieron de origen) se presentan como generadoras de
repercusiones en los vínculos humanos.
Si los vínculos humanos, como el resto de los objetos de consumo, no necesitan ser
construidos con esfuerzos prolongados y sacrificios ocasionales sino que son algo cuya
satisfacción inmediata, instantánea, uno espera en el momento de la compra… entonces
22
Para un análisis pormenorizado de las diferencias entre los tipos de desempleos y la perspectiva de la teoría económica neoclásica
alrededor de ellas, véase Neffa, J. C. (2007) (Director) Teorías económicas sobre el mercado de trabajo. II. Neoclásicos y nuevos
Keynesianos. Buenos Aires. Fondo de Cultura Económica.
41
no tiene sentido… sufrir las inquietudes e incomodidades que esto implica… Pero
percibir al mundo… como un pozo de artículos de consumo transforma la negociación
de vínculos humanos duraderos en algo extremadamente arduo (Bauman, 2006: 174).
Tal como destaca Wyczkier (2011) la precariedad laboral no resulta una modalidad
novedosa y sin anclaje histórico en las relaciones laborales capitalistas. Pero en el período
fordista del capitalismo, como introducen Alvater y Mahnkopf (2008), las relaciones
laborales precarias y por tanto no normadas, fueron absorbidas por el sistema industrial o
desplazadas hacia pequeñas subempresas, actividades de la agricultura, el comercio
minorista, sobre todo en los países subdesarrollados. Sin que ello mine las asimetrías de
poder entre capital y trabajo, en este período se configuraron formas de solidaridad
ligadas a los convenios colectivos y los seguros sociales (Wehle, Anconetani y Baudry,
2018).
Sin embargo, a partir de mediados de la década de 1970, la precariedad laboral vuelve a

resituarse en los mercados capitalistas desarrollados. Ello conduce a profundizar las
desigualdades socio-estructurales de poder entre capital y trabajo porque se oponen a las
garantías y la seguridad social e institucional que resultan de la relación de trabajo
vinculada con una seguridad ligada a la dependencia y una permanencia y pertenencia de
los trabajadores a una rama profesional por un tiempo indeterminado (Wehle, Anconetani
y Baudry, 2018).
La precariedad así analizada, vinculada con la extensión del trabajo ligado al sector de
servicios, la revolución de la informática y la propagación del trabajo inmaterial, envuelve
un conjunto de experiencias vitales de fronteras móviles y difusas, vinculadas con
variadas formas de inserción laboral precaria (Wehle, Anconetani y Baudry, 2018).
Los argumentos y la información referenciada nos permite entonces reflejar un

escenario complejo sobre la precariedad laboral: en términos normativos y
conceptuales, la precariedad envuelve una diversidad de modos de vincularse al mundo
del trabajo cuyos efectos sobre las experiencias vitales se ligan con la vulnerabilidad
económica y social, la inestabilidad, la dificultad de recrear trayectos laborales
predecibles y de largo plazo, la rotación, la flexibilidad contractual, las limitaciones a
consolidar lazos solidarios en el ámbito del trabajo y con organizaciones colectivas más
amplias, como los sindicatos23 (Wyczykier, 2011)” (Wehle, Anconetani y Baudry, 2018:
3).
En este escenario, la flexibilidad laboral se presenta como la "receta" adecuada para
contener el aumento del desempleo, mejorar los estándares de competitividad y salvar la
brecha generada por el empleo no registrado (Battistini, Montes Cató, 2000).
Santantonio y Tavilla (1995) aluden a tres formas de flexibilidad: de índole contractual,
tecnológica y salarial. La primera se refiere a las formas de contratación, la estabilidad
laboral y los beneficios sociales; la segunda tiene que ver con las formas y modalidades
organizacionales, los cambios e innovaciones tecnológicos; la tercera asocia la
remuneración salarial con la productividad de cada trabajador.
23
En este sentido “la medición del trabajo en negro o no registrado se aproxima estadísticamente a este fenómeno de la precariedad,
pero no lo contiene en su plenitud. Los límites entre la legalidad y la ilegalidad contractual y normativa son difusos en variadas
situaciones y relaciones laborales, pudiendo vislumbrarse condiciones de inserción ocupacional institucionalizadas y al mismo tiempo
precarizadas – como lo demuestran los contratos flexibles y eventuales- si atendemos al conjunto de dimensiones con las cuales la
literatura caracteriza a este fenómeno” (Wyczykier, 2011: 292).
42
Boyer (1987) plantea una diferencia entre flexibilidad interna y flexibilidad externa. La
interna se refiere a las modalidades y condiciones de puesta en práctica de la capacidad
de trabajo. Multiprofesionalidad, polifuncionalidad, trabajo en equipos, implicación
personal y mayor independencia en el trabajo, descentralización de las decisiones, y la
introducción de tecnología flexible capaz de cambiar el modo de operar de las máquinas,
suelen ser sus componentes.
Por otro lado, la flexibilización externa hace referencia a la facilidad de entrada y salida
de los trabajadores de las empresas sin redundar en costos por para los empresarios -tales
como indemnizaciones-, y a la posibilidad de las empresas de desentenderse de aportes
jubilatorios, obras sociales, seguros sociales y/o de debilitar las normas jurídicas que
regulan la acción social e interventora del Estado (Boyer, 1987)
Ahora bien, Lipietz y Leborgne (1989) observan que no existe un vínculo entre la
flexibilidad de las tecnologías y la flexibilidad del contrato salarial. Durante el desarrollo
del fordismo, obreros especializados de la cadena de montaje tenían contratos flexibles,
y algunos trabajadores calificados, polivalentes y autónomos contaban con convenciones
colectivas rígidas. Estos autores entienden que la naturaleza del contrato salarial depende
de las luchas sociales. En sintonía con la lógica liberal, la combinación de implicación
personal y contrato flexible conduce a los trabajadores a implicarse para evitar el despido;
la cultura empresarial -creencias y valores compartidos- funcionaría como cemento
ideológico.
7. La nueva división internacional del trabajo y las nuevas dimensiones de la pobreza

y la exclusión social.24
A partir de la década de 1990, con la ampliación de los intercambios comerciales y

financieros el modelo de desarrollo económico dejó de pensar en el mercado interno. A
partir de la globalización de los intercambios, el modelo económico adoptado después de
la caída del muro de Berlín introdujo en diferentes partes del mundo variadas
transformaciones.
El modelo fordista entra en crisis a mediados de 1970, cuando se profundiza un nuevo
modelo de producción y consumo, expandiéndose hacia los más variados sectores
económicos e invadiendo los ámbitos político-institucionales en diversas regiones del
mundo. El sistema de producción fordista, con su economía de escala estandarizada,
implicaba una norma de consumo masivo de la cual podían beneficiarse también los
sectores populares. Las empresas multinacionales estuvieron ligadas a este proceso de
cambio que contribuyó a difundir a través de la mundialización de los intercambios
comerciales, financieros, tecnológicos, productivos y organizacionales (Wehle, 1999).
El nuevo modelo de desarrollo y su mundialización, con diversas variantes según los
países, introdujo importantes transformaciones socio-productivas. En los países que
después de los años 50 siguieron un modelo de desarrollo fordista hubo una redistribución
sistemática de los aumentos de la productividad hacia el conjunto de las clases sociales,
reforzando el poder de compra de los asalariados. En este modelo, en las naciones del
24
Este punto tiene en cuenta algunos aspectos abordados en el artículo WEHLE, B. (1998) “El debate europeo acerca de las nuevas
dimensiones de la pobreza y la exclusión social”, en Revista de Ciencias Sociales, Nº9, diciembre 1998. Universidad Nacional de
Quilmes.
43
Norte desarrollado, la demanda efectiva de los asalariados incitaba a aumentar la oferta

masiva de bienes y el crecimiento de la economía; todo ello contribuyó a reducir las
desigualdades sociales. La demanda efectiva iba paralela a los aumentos de la
productividad y al aumento de la inversión; los ingresos de los trabajadores seguían un
ritmo creciente y favorecían la estabilidad del sistema. Por otra parte, la legislación social
y el Estado benefactor acompañaron al modelo de crecimiento sostenido, en el que
seguían existiendo los ricos, pero no la pobreza (Wehle, 1999).
Sin embargo, después de décadas de crecimiento sostenido y de la generalización de un
sistema de protección social, el fenómeno de la pobreza ha resurgido en los países ricos
y los interrogantes tomaron una nueva envergadura en el contexto de fines del siglo XX25
a tal punto que:
A pesar de que el derecho a un salario decente, a la ayuda social, a la vivienda, a la

educación, son derechos incluidos en las leyes, en las últimas dos décadas, las
restricciones de la política económica, la precarización laboral, la disminución de los
salarios y los recortes en la seguridad social han tenido diferentes consecuencias sobre
la población, afectando, particularmente, a los sectores más débiles (Wehle, 1998: 176).
Y continúo señalando que en la Europa de fin del siglo XX, la situación social resultaba
totalmente inédita después de décadas del Estado de Bienestar:
(…) globalmente los países europeos producen cada vez más riquezas, pero
paradójicamente, también aumenta el proceso de precarización. En 20 años, después de
la crisis de 1973, el PIB ha aumentado en todos los países europeos. Sin embargo, el
número de desempleados no ha cesado de crecer”. En este contexto económico global,
la autora sostiene que “El debate sobre el problema de la exclusión social en Europa
sigue abierto. El aumento del desempleo, el crecimiento del trabajo precario, las
dificultades de inserción profesional, la ruptura de los lazos familiares sigue
produciendo situaciones de exclusión que afectan a los grupos de población más
vulnerables: mujeres, niños, ancianos y personas solas, así como a los trabajadores
menos calificados y los inmigrantes de países limítrofes. Y dado el peso que ha tomado
el crecimiento de éstas y otras situaciones que caracterizan a la pobreza en la sociedad
moderna, se ha generado no sólo un aumento de la desigualdad social, producto de
fuertes desequilibrios de ingresos, sino que, por otra parte, se ha hecho más complejo
su estudio (Wehle, 1998: 179).
7.1. Las nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión social.
Teniendo en cuenta la complejidad del estudio de la pobreza, debemos aclarar que el

debate acerca de su concepto puede alcanzar interpretaciones mucho más amplias que las
que hacen referencia a la falta de recursos materiales, cuya noción se asemeja a la de
sentido común. Es por lo que señalo:
25
A los fines estadísticos, en los países de la Unión Europea se contabiliza como pobre a toda persona que dispone de
menos de la mitad del ingreso medio del país concernido (Wehle, 1998: 175).
44
(…) los conceptos clásicos que definían a la pobreza no alcanzan actualmente para
delimitar y orientar políticas adecuadas, dado que la pobreza que caracteriza a la
sociedad contemporánea produce un fenómeno difícil de cernir con el vocabulario de
otras épocas o de otras sociedades. En el debate europeo, el término pobreza incluye
diferentes situaciones, como la exclusión, la marginalización, la precariedad, los pobres
y los nuevos pobres.” (Wehle, 1998: 179).
La idea de que la pobreza no constituye una realidad homogénea, sino por el contrario
multiforme y multidimensional, es un concepto compartido y un punto de partida presente
en numerosos trabajos. Veamos como Barthe distingue tres figuras de la pobreza: la
pobreza trabajadora, los nuevos pobres y el cuarto mundo:
La primera categoría incluye las personas con trabajo y un ingreso regular, pero modesto
que no le permite alcanzar un mejor nivel de vida. Los sistemas de protección social no
lo protegen totalmente de los riesgos de caer en la pobreza como consecuencia de la
pérdida del empleo, divorcio, problema de salud o fallecimiento. El segundo grupo
concierne a las personas con empleo precario y con incapacidad para asegurarse un
ingreso regular que le permita tener derechos para acceder a los sistemas de protección
social. El tercer grupo depende directamente de la asistencia social, concentrando las
mayores dificultades: falta de empleo o empleo precario (generalmente no declarado)
con ingresos irregulares o inciertos y siempre bajos (Barthe, 1995; citado en Wehle,
1998: 182).
Continuando con estas reflexiones respecto de las nuevas dimensiones de la pobreza en
la Europa de fines del siglo XX, tenemos que tomar en cuenta al sociologo Pierre
Rosanvallon, quien señala que el debate actual acerca de los fenómenos de exclusión se
diferencia del antiguo debate, que asociaba las categorías de explotación con la exclusión
social. La exclusión en la sociedad contemporánea, a diferencia de la exclusión en la
antigua sociedad industrial, conduce al aislamiento y a la atomización, que en ciertas
categorías de la población puede llevar a la pertenencia a grupos marginales (como bandas
juveniles, grupos delictivos, drogadictos) que son socialmente rechazados (Rosanvallon,
1995; citado en Wehle, 1998:183). Es por ello, que agrego:
La exclusión y la diversidad de contenidos que esa palabra encierra resultan
incomprensibles si no se analizan las diferentes vías que la generan, y que no pueden
disociarse del funcionamiento global de la sociedad. El desempleo y el proceso de
aumento de la precariedad laboral, ligados a un aumento de las desigualdades en
términos de ingresos, conducen a un proceso de exclusión y de marginalización que se
acentúan a medida que se suman otros obstáculos, como dificultades familiares o
ligadas, ya sea a la educación, a la vivienda o a la salud (Wehle, 1998:183).
En cambio, desde otras perspectivas la pobreza es vista solo desde una dimensión
individual, donde los procesos que llevan a los individuos a caer progresivamente fuera
de los circuitos económicos rentables van generando distintas formas de exclusión social.
En esos enfoques, la exclusión es vista simplemente como un fenómeno individual de
dificultad de inserción y no se analizan los peligros que puede generar el hecho de situar
al individuo en el eje de la problemática de la exclusión social, donde se piensa que el
desempleo se originaría en los problemas de la oferta de trabajo (quienes viven o
necesitan vivir del trabajo) y no en la demanda de trabajo (empleadores).
Al vincular los problemas de exclusión social con las trayectorias individuales,
sin considerar los procesos sociales más globales que inciden sobre las
45
situaciones individuales de pobreza, el tratamiento de la pobreza va a situar la

solución, fundamentalmente, en el itinerario individual (Wehle, 1998:189-190).
Desde enfoques críticos a esos argumentos se sostiene que la pobreza no es un fenómeno
que pueda disociarse del funcionamiento global de la sociedad. Reygadas (2004)
considera que desde la perspectiva individualista se apunta hacia la elevación de las
capacidades de los sujetos, en especial de los más pobres o excluidos, por medio de la
educación y la capacitación. No obstante, dichas propuestas son positivas pero
insuficientes. Dado que las relaciones de poder, el entramado institucional y las
estructuras sociales que sostienen la desigualdad también requieren ser transformadas
para que se puedan desarrollar plenamente las capacidades de quienes sufren las mayores
desventajas (Reygadas, 2004).
Al indagar las estrategias que proponen los enfoques individualistas para reducir la
desigualdad vimos que se considera la pobreza como un asunto que concierne a los
individuos en particular y, por lo tanto, no se puede esperar que sean los otros (la
sociedad) los que resuelvan el problema personal de ciertos individuos (Wehle, 1998).
7.2. El proceso en espiral que conduce al aumento de la exclusión social.
Partiendo desde las perspectivas críticas a la posición liberal acerca de la pobreza, Wehle
(1998) sostiene que “la exclusión y la diversidad de contenidos que esa palabra encierra
resulta incomprensible si no se analizan las diferentes vías que la generan, y que no
pueden disociarse del funcionamiento global de la sociedad” (Wehle, 1998: 184).
El desempleo y el proceso de aumento de la precariedad laboral, ligados a un aumento de

las desigualdades en términos de ingresos, conducen a un proceso de exclusión y de
marginalización que se acentúa en la medida en que se suman otros obstáculos, como
dificultades familiares o ligadas, ya sea a la educación, a la vivienda o a la salud.
Partiendo de la definición de la pobreza contemporánea como la situación de individuos

o de hogares afectados por la insuficiencia de recursos, la exclusión de un modo de vida
material y cultural dominante y la precariedad del estatus social, P. Valtriani (1993)
distingue tres tipos de pobreza:
1) monetaria, con una insuficiencia más o menos aguda de capital económico (ingresos,
patrimonio, empleo);
2) sociológica, con insuficiencia de capital cultural y social (educación, formación,

relaciones sociales) y
3) psicológica, con insuficiencia de capital psicosociológico (salud). (Valtriani, 1993,

citado en Wehle, 1998: 184-185).
A partir de esta definición de la pobreza, donde la exclusión constituye un componente

de esa realidad, P. Valtriani establece las fronteras de las poblaciones concernidas,
delimitando las características de siete tipos de población, que marcan los límites de la
pobreza contemporánea:
46
1) La población más fácil de identificar: mendigos, lumpenproletariado, vagabundos del

siglo XIX y sin domicilio fijo de finales del siglo xx.
2) La población compuesta de individuos inválidos en situación de precariedad física o

mental. Esta categoría, a diferencia de la anterior, dispone de un domicilio.
3) Población que sufre de insuficiencia de recursos y de exclusión. Desempleados de larga

duración, por ejemplo.
4) La gran mayoría de los pobres: obreros, empleados y jubilados pobres por escaso
patrimonio, inconfort habitacional, calidad de vida mediocre.
5) La población que sufre de precariedad e insuficiencia de recursos. Por ejemplo, jóvenes

en situación inestable y con futuro incierto.
6) Los trabajadores precarios que pueden caer en la pobreza absoluta si pierden su trabajo.
7) La población que padece restricciones y una limitación de sus recursos monetarios.

(Valtriani, 1993, citado en Wehle, 1998: 185).
Sí bien los efectos del desempleo y la precariedad laboral se encuentran, generalmente,

en el centro del espiral que lleva a un aumento de la exclusión social, la falta de vivienda,
de formación, de salud, de ruptura de lazos familiares van sumando una acumulación de
impedimentos que conducen a situaciones de gran precarización.
En ese proceso de ruptura de los lazos sociales y de dificultades para acceder a los
derechos sociales elementales, en primer lugar, podemos situar el caso de los desocupados
de edad avanzada y de escasa calificación, quienes al pasar por un largo período de tiempo
sin encontrar trabajo, reducen sus posibilidades de inserción y su situación no puede dejar
de degradarse.
Pero, aunque la causa principal de la pobreza generalmente la constituye la ausencia o la

precariedad de un ingreso ocupacional, los problemas habitacionales no son ajenos al
proceso de exclusión social. A los problemas de vivienda, como malas condiciones
habitacionales y hacinam iento, en m uchas ciudades europeas se pueden su m ar los
problemas de exclusión urbana y suburbana. En otra vuelta, en el espiral del proceso
deexclusión, se pueden sum ar los problemas que conciernen a la falta de formación
(Wehle, 1998).
8. Profundización de las paradojas de los procesos de exclusión e inclusión social en

el marco de la cuarta revolución industrial.
Poniendo el acento en la cuarta revolución industrial y las plataformas digitales tenidas

en cuenta en el apartado 5.3., Del Bono y Bulloni (2021) han sostenido que las
plataformas tienden a profundizar el nivel de precariedad y flexibilidad laboral que viene
desde décadas anteriores a partir de un proceso de transferencia de los costos a los
trabajadores sin perder el control sobre ellos.
47
Las autoras sostienen que de esta manera se logran en consecuencia niveles de flexibilidad
inéditos (Del Bono, 2019). En su función de garantes de la demanda, las plataformas
tienden a “mercantilizar” en diverso grado el trabajo de las personas que se desempeñan
en la economía de plataformas incorporándolas como “socios” o trabajadores freelance
supuestamente independientes y sin mediar contrato laboral. Lo cual lleva a que el trabajo
quede invisibilizado (De Stefano, 2016; Valenduc y Vendramin, 2016; Degryse, 2016).”
(Del Bono y Bulloni, 2021)
Asimismo, estos elementos que caracterizan al trabajo de plataformas también están

presentes en un amplio abanico de nuevos empleos de la economía digital. Algunos
cálculos y estudios de caso cada vez más numerosos, permiten dibujar un panorama en el
cual las tendencias hacia la precarización señaladas desde los años ochenta se profundizan
y acentúan la flexibilidad (Del Bono y Bulloni, 2021).
En síntesis, las líneas de continuidad entre la sostenida tendencia de profundización de

la tercerización laboral y la acelerada expansión de las plataformas digitales de trabajo
estaría dada, según las lecturas reseñadas, por las políticas empresariales que forman
parte de un mismo movimiento de desresponsabilización empresarial que, tras el
reemplazo del trabajo asalariado por otras formas flexibles y pretendidamente
emblemáticas de la organización digital de los procesos de trabajo, busca, en definitiva,
eludir responsabilidades patronales, desmantelar normas protectorias e incrementar el
control sobre la fuerza de trabajo. Las implicaciones de este movimiento sobre los
trabajadores son cada vez más complejas y requieren de sostenidos esfuerzos de
seguimiento y análisis.” (Del Bono y Bulloni, 2021: 8)
Esta modalidad de gestión laboral aparentemente permisiva pero efectiva de las

plataformas, es acompañada por ciertas características distintivas. La primera es la
adopción de un modelo de negocio en el que las empresas capturan ganancias a través de
la intermediación digital, evitando así las complejidades derivadas de la posesión de
capital fijo o el empleo directo de mano de obra (Del Bono y Bulloni, 2021).
Una segunda característica novedosa de las plataformas radica en la transformación de la

relación laboral. Se proponen modalidades de trabajo formalmente autónomas, en las
cuales, los trabajadores están sujetos a severos mecanismos que establecen profundos
límites a su autonomía, pero estos mecanismos se sitúan más en el exterior que en la
propia plataforma, en las funciones disciplinarias del mercado de trabajo (Del Bono y
Bulloni, 2021).
Conclusiones
A partir de mediados de 1970 los países industrializados presenciaron una serie de
transformaciones políticas, económicas, tecnológicas y organizacionales que han sido
abordadas desde diversos campos, tales como la sociología del trabajo y la economía
laboral.
En la unidad 5 introducimos las mutaciones del sistema productivo en la economía
globalizada y los desafíos de la incorporación de nuevas tecnologías en la problemática
de las transformaciones de la sociedad moderna.
En el marco de ese contexto, desarrollamos las transformaciones de la organización del
trabajo y el empleo y el vínculo con los modelos de gestión de recursos humanos y las
nuevas competencias profesionales. Vimos también cómo estas transformaciones
48
pusieron en cuestión las técnicas taylorianas y fordianas de organización del trabajo y de

la producción, generando el ingreso en una era de incertidumbre y diferenciación en lo
concerniente a la naturaleza de los mercados y en el entorno general de las empresas,
considerada como una nueva división internacional del trabajo.
También analizamos los cambios en las nuevas lógicas organizacionales a partir de la
cultura de empresa y los nuevos componentes cognitivo-éticos y buscamos comprender
las paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales presentes relacionando los
mismos con procesos paralelos de exclusión e inclusión social.
De estas nuevas lógicas de inclusión y exclusión social se deriva la conformación de una
nueva estructura social diferente a la del modelo fordista, con el desarrollo de una pobreza
estructural y un desempleo estructural; que no dejan de presentar un carácter paradojal si
se piensa en la contracara de los desarrollos tecnológicos introducidos a través de
innovaciones, dirigidas a productos y procesos productivos, que resultan en la
construcción de una estructura social diferenciada, segmentada, con múltiples dualidades
de integración social.
En sintonía con la temática anterior, finalmente abordamos la relación entre la nueva
división internacional del trabajo y las nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión
social.
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Conicet) - www.unse.edu.ar/trabajoysociedad.
Preguntas guía
1. Desarrolle los cambios cambios en las normas de productividad a partir del fordismo.
2. ¿Cómo influyeron las ideas del keynesianismo en el crecimiento de la producción

industrial en la posguerra estadounidense y europea? Analice la relación entre los planos
económico, social, estatal e internacional.
3. Mencionar y desarrollar los cambios políticos, económicos y tecnológicos de los países

industrializados a partir de 1970.
4. Identificar las modificaciones que se dan en las estrategias empresariales en torno a la

gestión del personal a partir de la década del 70’.
5. Elaborar un mapa conceptual de los nuevos modelos de gestión de recursos humanos

teniendo en cuenta sus principales características. Por ejemplo: “cultura de empresa”,
“calificaciones explícitas y competencias implícitas”, “nuevos componentes cognitivo-
éticos”, etc.
6. Desarrollar las paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales a partir de los

dos procesos paralelos de inclusión/exclusión social.
7. ¿Qué relación establece Bauman entre las reestructuraciones económicas y los vínculos
humanos? Brinde un ejemplo donde aparezca tal relación.
8. ¿Qué es la “precariedad laboral” y el “desempleo estructural”? ¿Qué relaciones

mantienen entre ambos? ¿Se trata de procesos acontecidos exclusivamente en América
Latina?
9. ¿Qué relación establece Bauman entre precariedad laboral y precariedad de los vínculos
humanos? Explicar el concepto de “gratificación instantánea”.
10. ¿Por qué la pobreza no constituye una realidad homogénea, sino por el contrario
multiforme y multidimensional? Tenga en cuenta en el desarrollo de la respuesta las tres
figuras de la pobreza en opinión de Barthe y las características de la exclusión en la
sociedad contemporánea para Pierre Rosanvallon.
51

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Sociología - Cátedra Dra. B.

2do cuatrimestre 2023

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

Introducción General a la segunda parte de la materia (Unidades 5 y 6)

En esta segunda parte, seguiremos reconociendo el potencial analítico, reflexivo y crítico

La investigación sociológica cuantitativa permite describir y/o explicar determinados

La perspectiva weberiana alertó respecto de la importancia de tener en cuenta el punto de

SEGUNDA PARTE (Cuadernillo II)

Desarrollar las características del Sistema de Producción Toyota (SPT).

Desarrollar las transformaciones de la organización del trabajo y el empleo a partir de

Comprender los cambios en las competencias requeridas a los/as trabajadores/as en el

Analizar los cambios en las nuevas lógicas organizacionales a partir de la cultura de

Desarrollar el impacto y protagonismo de las tecnologías de la información y de la

Analizar las principales características de la cuarta revolución industrial y el fenómeno

Comprender las paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales presentes en

Comprender la pobreza desde una perspectiva multiforme y multidimensional dentro de

Desarrolar las paradojas de los procesos de inclusión y exclusión social en el marco de la

1. Racionalización del trabajo: taylorismo y fordismo.................................................................. 8

1.1. La Organización Científica del Trabajo (OCT) . .................................................................. 8

1.2. El proceso de trabajo fordista.. ............................................................................................. 12

La cadena fordista. ...................................................................................................................... 13

2.2. Década de 1960 hasta mediados de 1970: informatización de la conducción de procesos. . 16

2.3. La tercera era de la automatización: integración y flexibilidad. ......................................... 17

3. El Sistema de Producción Toyoya (SPT) . .............................................................................. 20

4.1. De la descomposición del trabajo a la recomposición de las competencias del trabajador.. 26

4.2. La “cultura de empresa” y los nuevos componentes cognitivo-éticos. . .............................. 27

5. Cambios tecnológicos y organizacionales desde mediados de 1970 ...................................... 32

5.1.De la economía industrial a la informacional o global .......................................................... 32

5.2. La “empresa red” como forma organizativa de la economía informacional/global ............. 34

De las empresas multinacionales y las grandes empresas transnacionales a las redes

Tipologías de plataformas digitales............................................................................................. 38

6. Paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales desde mediados de 1970 ............ 39

7. La nueva división internacional del trabajo y las nuevas dimensiones de la pobreza y la

7.1. Las nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión social ............................................... 45

7.3. El proceso en espiral que conduce al aumento de la exclusión social… ............................. 46

8. Profundización de las paradojas de los procesos de exclusión e inclusión social en el marco

Bibliografía de consulta .............................................................................................................. 49

Preguntas guía ............................................................................................................................. 51

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

Desarrollar las características del Sistema de Producción Toyota (SPT).

Desarrollar las transformaciones de la organización del trabajo y el empleo a partir de

Comprender los cambios en las competencias requeridas a los/as trabajadores/as en el

Analizar los cambios en las nuevas lógicas organizacionales a partir de la cultura de

Reflexionar sobre las mutaciones del sistema productivo y los desafíos de la

Desarrollar el impacto y protagonismo de las tecnologías de la información y de la

Analizar las principales características de la cuarta revolución industrial y el fenómeno

Comprender las paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales presentes en

Comprender la pobreza desde una perspectiva multiforme y multidimensional dentro de

Desarrolar las paradojas de los procesos de inclusión y exclusión social en el marco de la

1. Racionalización del trabajo: Taylorismo y Fordismo.

1.1. La Organización Científica del Trabajo (OCT).

- Prolongada duración de jornada de trabajo, ante la ausencia de una legislación

Taylor introduce la modernización en la fábrica a través de métodos y normas objetivas

científicos y por lo tanto, “objetivos” de organización para incrementar el rendimiento

El taylorismo profundiza a gran escala el proceso de la desubjetivación de los trabajadores

El cronómetro no es simplemente una innovación tecnológica que permite reducir

El taylorismo va a transformarse en un verdadero «conjunto de gestos» de producción, en

Estos cambios incrementan la dominación del capital sobre el trabajo, reduciendo

Esto se pondrá en práctica mediante la incorporación del cronómetro y de las tablas de

Al sustituir al obrero profesional por el obrero-masa recién inmigrado, no cualificado y

1.2. El proceso de trabajo fordista.

Primeramente hay que señalar que la forma de producción fordista es el desarrollo y la

de producción en la Gran Industria, a saber, que la maquinaria comienza a ordenar la

Ahora bien, a diferencia de Taylor, el objetivo de Ford fue mecanizar al máximo e