Sociología - Cátedra Dra. B.

Wehle

Ciclo Básico
Común
Asignatura: Sociología
Cátedra Wehle, Beatriz

2do cuatrimestre 2021

Segunda parte
Cuadernillo (II)
Unidad 5
 Sociología - Cátedra Dra. B. Wehle

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

CBC - SOCIOLOGÍA
CÁTEDRA: WEHLE, BEATRIZ
Objetivos de la cátedra
La Cátedra se propone como un espacio formativo a través del cual los estudiantes
conocerán los enfoques, los objetos y los problemas de la Sociología con el propósito de
producir una reflexión crítica sobre su realidad mediata e inmediata. Asimismo, además
de una instancia disciplinar específica, la cátedra promueve un dialogo interdisciplinar
particularmente con las Ciencias Económicas.

Contenidos mínimos
1. La sociología y las ciencias sociales. Contexto histórico, político, social y cultural de
surgimiento. Los interrogantes sociológicos, diversos abordajes y posibles respuestas.
2. Modernidad y Sociología. Distintas configuraciones sociales y surgimiento de
perspectivas sociológicas específicas.
3. Conceptos y problemas fundamentales y distintas perspectivas teóricas: hecho social,
acción social, relaciones sociales, grupos y clases sociales, poder, normas, instituciones,
poder y conflicto. Dimensiones macro y microsociológicas.
4. El conocimiento sociológico aplicado a diversas problemáticas en las distintas
configuraciones de la sociedad moderna, desde sus inicios hasta los tiempos
contemporáneos.

Objetivos Generales
1. Conocer los fundamentos epistemológicos y metodológicos de la Sociología.
2. Identificar los problemas y los conceptos básicos de la Sociología como
disciplina.
3. Saber diferenciar las principales perspectivas teóricas.
4. Aplicar los conceptos a distintos problemas sociológicos, en especial a casos
empíricos propios de los contextos mundial, latinoamericano, nacional y local.
5. Reconocer el potencial analítico, reflexivo y crítico de la disciplina.

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Introducción General a la segunda parte de la materia (Unidades 5, 6 y 7)

Retomando los contenidos mínimos de la materia, en esta segunda parte continuaremos
preguntándonos qué es la sociología y qué busca estudiar a partir de la unidad N°5 titulada
“El conocimiento sociológico aplicado a diversas problemáticas de la vida social”; la
unidad N°6: “El conocimiento sociológico aplicado a las transformaciones digitales y a
los cambios en la organización del trabajo” y finalmente la unidad N°7 titulada “El
conocimiento sociológico aplicado a los procesos de inclusión/exclusión social y a los
cambios en la organización del trabajo”.
En esta segunda parte, seguiremos reconociendo el potencial analítico, reflexivo y crítico
de la disciplina a partir de la aplicación de conceptos a distintos problemas sociológicos,
en especial a casos empíricos propios de los contextos mundial, latinoamericano, nacional
y local. Considerando los aportes de los autores clásicos de la sociología que tuvimos en
cuenta en la primera parte de la materia, en las próximas tres unidades de la materia
mencionadas nos interesa aplicar el conocimiento sociológico a partir de sus enfoques,
objetos y problemas para orientarnos en una reflexión crítica sobre la sociedad en la que
vivimos.
Observaremos que dentro del amplio abanico de modalidades de trabajo, en nuestros días
de pandemia del COVID19, se ha expandido el teletrabajo. A partir de estos procesos se
han modificado las formas de trabajo de algunos jóvenes profesionales y trabajadores,
cuyas actividades laborales se ejercen total o parcialmente a partir de distintas modalidades
de teletrabajo. De esta manera, a través ejercicios de búsqueda, observación, interpretación
y análisis que iremos realizando, nos orientaremos a la apropiación y reflexión de los
marcos conceptuales de la materia de una manera dinámica y activa, poniendo el acento
en los jóvenes y el teletrabajo en el contexto del Covid-19.
En este camino nos interesa reflexionar acerca de la relación entre los problemas que son
objeto de la sociología, la investigación sociológica y la metodología científica. Tal como
hemos visto en la experiencia de los autores clásicos de la sociología, resulta pertinente
separar entre los enfoques epistemológicos objetivistas y subjetivistas y el vínculo de los
mismos con distintos abordajes metodológicos de acercamiento al conocimiento
científico: cuantitativos y cualitativos.
La investigación sociológica cuantitativa pone el acento en las variables cuantitativas que
permiten describir y/o explicar determinados fenómenos sociales en un determinado
contexto. Este abordaje metodológico tiende a ser más rígido en la búsqueda de verificar
las hipótesis teóricas planteadas de antemano. Se parte del marco teórico y de los
objetivos de la investigación para ver si estos últimos se verifican o no en el contacto con
los fenómenos sociales a indagar. En este camino metodológico cuantitativo, se persigue
una lógica deductiva, secuencial y probatoria en la búsqueda de “medir” fenómenos y
llegar a una generalización de los resultados. En este camino hay una lógica centrada en
las “varianzas” del producto que se espera y no tanto en el proceso de investigación como
ocurre en los abordajes cualitativos.
La perspectiva weberiana alertó respecto de la importancia de tener en cuenta el punto de
vista de los/as participantes, sus significados y sentidos. No obstante en los enfoques
epistemológicos subjetivistas, tal como sostenía el propio Max Weber, las experiencias y
perspectivas subjetivas no deben comprenderse de manera aislada respecto de la
organización social. Desde este abordaje cualitativo, se valora una perspectiva “situada”
donde el contexto tiene una voz significativa en los procesos de investigación y en los
futuros hallazgos, y el diseño de investigación es más flexible, partiendo no de hipótesis

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teóricas a verificar, sino de preguntas de investigación que se pueden ir transformando a

partir de la interacción con los fenómenos sociales a indagar.
En continuidad con el legado hacia la investigación científica que han dejado los autores
clásicos de la sociología, en esta segunda parte de la materia nos seguiremos interesando
por la centralidad que el trabajo posee para la vida. Dichos autores “clásicos” como
Durkheim, Weber y Marx ya nos habían alertado respecto de esa centralidad del “trabajo”
para comprender y explicar el vínculo entre los individuos y las sociedades. La propuesta
es continuar por el mismo camino ya trazado para analizar las sociedades del siglo XX y
XXI y de esa manera intentar acercarnos a pensar qué cosas han cambiado o están
cambiando en nuestras vidas.

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SEGUNDA PARTE (Cuadernillo II)

UNIDAD 5
El conocimiento sociológico aplicado a diversas problemáticas de la vida social.

Objetivos del aprendizaje:

Desarrollar las transformaciones de la organización del trabajo y el empleo a partir de

mediados de 1970 y el vínculo con los modelos de gestión de recursos humanos y las
nuevas competencias profesionales.
Comprender los cambios en las competencias requeridas a los/as trabajadores/as en el
marco de los mutuaciones en el contexto económico-global y de las nuevas lógicas
organizacionales.
Analizar los cambios en las nuevas lógicas organizacionales a partir de la cultura de
empresa y los nuevos componentes cognitivo-éticos.
Reflexionar sobre las mutaciones del sistema productivo y los desafíos de la
incorporación de nuevas tecnologías en la problemática de las transformaciones de la
sociedad moderna.
Comprender las paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales presentes en
estas mutaciones socio-productivas relacionando los mismos con procesos paralelos de
exclusión e inclusión social.
Reflexionar sobre los vínculos entre la nueva división internacional del trabajo y las
nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión social.
Comprender la pobreza desde una perspectiva multiforme y multidimensional dentro de
un proceso en espiral.

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Unidad 5: Introducción.................................................................................................................. 7

1. Racionalización del trabajo, taylorismo y fordismo .................................................................. 8

2. Cambio del contexto económico global y nuevas lógicas organizacionales. .......................... 10

3. De la descomposición del trabajo a la recomposición de las competencias del trabajador..... 12

4. La “cultura de empresa” y los nuevos componentes cognitivo-éticos..................................... 14

5. Paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales..................................................... 17

6. La nueva división internacional del trabajo y las nuevas dimensiones de la pobreza y la

exclusión social . ......................................................................................................................... 19

6.1. Las nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión social. .............................................. 20

6.2. Las dimensiones de la pobreza desde la posición liberal y desde las perspectivas críticas.. 21

6.3.El proceso en espiral que conduce al aumento de la exclusión social................................... 21

Conclusiones de la Unidad 5 ....................................................................................................... 23

Bibliografía de consulta .............................................................................................................. 24

Preguntas guía de la Unidad Nº5 ................................................................................................. 25

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FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

CBC - SOCIOLOGÍA
2° CUATRIMESTRE 2021
CUADERNILLO DE SOCIOLOGÍA
CÁTEDRA: WEHLE, BEATRIZ

Unidad 5
El conocimiento sociológico aplicado a diversas problemáticas de la vida social.
Desarrollar las transformaciones de la organización del trabajo y el empleo a partir de
mediados de 1970 y el vínculo con los modelos de gestión de recursos humanos y las
nuevas competencias profesionales.
Comprender los cambios en las competencias requeridas a los/as trabajadores/as en el
marco de los mutuaciones en el contexto económico-global y de las nuevas lógicas
organizacionales.
Analizar los cambios en las nuevas lógicas organizacionales a partir de la cultura de
empresa y los nuevos componentes cognitivo-éticos.
Reflexionar sobre las mutaciones del sistema productivo y los desafíos de la
incorporación de nuevas tecnologías en la problemática de las transformaciones de la
sociedad moderna.
Comprender las paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales presentes en
estas mutaciones socio-productivas relacionando los mismos con procesos paralelos de
exclusión e inclusión social.
Reflexionar sobre los vínculos entre la nueva división internacional del trabajo y las
nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión social.
Comprender la pobreza desde una perspectiva multiforme y multidimensional dentro de
un proceso en espiral.

Unidad 5: Introducción
En esta unidad 5 abordaremos las mutaciones del sistema productivo en la economía
globalizada y la incorporación de nuevas tecnologías en la problemática de las
transformaciones de la sociedad moderna.
Desarrollaremos las transformaciones de la organización del trabajo y el empleo a partir
de mediados de 1970 en el marco de la puesta en cuestión del taylorismo y fordismo. A
través de estas mismas transformaciones, nos introduciremos en algunas características
de los modelos de gestión de recursos humanos y las nuevas competencias profesionales.
En este marco, describiremos los cambios en las competencias requeridas a los/as
trabajadores/as a partir de la cultura de empresa y los nuevos componentes cognitivo-
éticos.
Desde una mirada amplia respecto de estos cambios organizacionales y tecnológicos,
abordaremos las paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales presentes en

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estas mutaciones socio-productivas relacionando los mismos con procesos paralelos de

exclusión e inclusión social.
Por último, abordaremos los vínculos entre la nueva división internacional del trabajo y
las nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión social poniendo el acento en los
debates acerca de la pobreza y considerando la misma desde una perspectiva multiforme
y multidimensional.

1. Racionalización del trabajo, taylorismo y fordismo.

El crecimiento de la producción industrial en la segunda posguerra mundial tanto en
Europa como en Estados Unidos estuvo vinculado con las maneras de organizar el trabajo
tayloristas y fordistas y el vínculo con el rol del aparato estatal a través de políticas de
tipo Keynesiano.
El taylorismo separa las tareas de concepción de las de producción, el saber del hacer. Al
hacerlo, instaura el trabajo parcelado y apunta a incorporar a la fábrica al obrero no
especializado y a expulsar de la misma al obrero de oficio y al obrero sindicalizado y
organizado.
El sociólogo francés Benjamin Coriat (1985) cita a Taylor y dice que quien domina y
dicta los modos operatorios se hace también dueño de los tiempos de producción. Taylor
analiza los tiempos y movimientos de trabajo mediante la incorporación de un nuevo
elemento al taller: el cronómetro. Elabora nuevas normas de trabajo que Coriat describe
de la siguiente manera:
“El control obrero de los modos operatorios es sustituido por lo que se podría llamar un
“conjunto de gestos” de producción concebidos y preparados por la dirección de la empresa
y cuyo respeto es vigilado por ella” (Coriat, 1985: 36).
Esto se pondrá en práctica mediante la incorporación del cronómetro y de las tablas de
tiempos y movimientos que indican las formas en que se realizan los trabajos.
 La incorporación del control de los tiempos y movimientos tendrá como
consecuencia integrar a los trabajadores no especializados a los puestos de trabajo y
provocará un cambio en la composición de la clase obrera requerida.
 El control patronal de los tiempos y movimientos permite aumentar la productividad
y la intensidad del trabajo al reducir los “tiempos muertos” (como los tiempos de
descanso), lo que lleva a alargar la duración del tiempo de trabajo.
 Se modifica la organización del proceso de trabajo para lograr mayor productividad
mediante la intensificación del trabajo (Coriat, 1985).
Apoyados en una acentuada división social del trabajo, la Organización Científica del
Trabajo (OCT) propugnaba que la dirección de la empresa debe reunir todos los
elementos del conocimiento tradicional que, en el pasado, estaban en posesión de los
obreros, para clasificar esas informaciones, hacer una síntesis, y sacar de esos
conocimientos, reglas, leyes y fórmulas que son un apoyo para ayudar a los obreros a
cumplir con su tarea cotidiana. De esta manera, se buscó desarrollar un servicio de
distribución del trabajo encargado de pensar por los obreros y de un cuerpo de capataces
encargados de asistir y dirigir a cada obrero en su trabajo.
“Al acabar con el control obrero sobre los modos operatorios, al sustituir los ´secretos´
profesionales por un trabajo reducido a la repetición de gestos parcelarios (…) el cronómetro
es ante todo un instrumento político de dominación sobre el trabajo. Tecnología y táctica

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pormenorizada del control de los cuerpos en el trabajo, el taylorismo va a transformarse en

un verdadero ´conjunto de gestos´ de producción, en un código formalizado del ejercicio del
trabajo industrial, con la Organización Científica del Trabajo” (Coriat, 1985: 38).
Por otro lado, Ford desarrolló el sistema de producción en masa moderno mediante la
creación de la cadena de montaje de automóviles. El sociólogo estadounidense George
Ritzer (1993) atribuye las siguientes características al fordismo:
 El uso de tecnologías inflexibles tales como la cadena de montaje.
 El aumento de la productividad derivado de la adopción de economías de escala, así
como de la descualificación, la intensificación y la homogeneización del trabajo.
 El consecuente nacimiento de sindicatos de trabajadores burocratizados.
 La negociación de los sindicatos en pos de salarios uniformes vinculada al aumento
de la productividad y los beneficios.
 El desarrollo de un mercado para los productos homogéneos generados por la
producción masiva de industria y la consecuente homogeneización de las pautas de
consumo.
 El aumento de salarios que conduce a una demanda creciente de la cada vez mayor
oferta de bienes producidos en masa (Ritzer, 1993: 73).
Coriat explica que la utilización de la cadena de montaje brinda una doble ventaja:
“(…) economía de mano de obra de manutención y regulación autoritaria (mecánica) de
la cadencia del trabajo... el principio [del montaje] es fijar la pieza principal al
transportador y hacerlo pasar delante de cada hombre, que fija en él otra pieza, de suerte
que el órgano se encuentra completamente montado al final del transportador”
(subrayado en original). Sin embargo, aclara que es necesario producir un cambio en
los productos para poder montarlo en la cinta: nace la estandarización de productos:
para que las “piezas” puedan ser “fijadas” una tras otra al transportador era preciso que
fuesen rigurosamente idénticas, intercambiables (subrayado en original) (Coriat, 1985:
40).
En el taller fordista operan una serie de cambios en las normas de productividad que
generan una mayor explotación de la fuerza de trabajo:
1. Por un lado, la cinta transportadora permite suprimir la mano de obra de
mantenimiento, que transportaba los productos sin terminar entre las distintas
estaciones de producción, y elimina los tiempos muertos del taller,
convirtiéndolos en tiempos de trabajo productivo. Esto genera una mayor
prolongación de la duración efectiva de la jornada de trabajo.
2. Por otro lado, incrementa la parcelación del trabajo y la reducción del trabajo
complejo y los tiempos de aprendizaje, a partir del incremento del “maquinismo”
y la especialización de la maquinaria.
3. Por último, la organización del trabajo en línea favorece el principio del
“panóptico” de vigilancia: el control y la vigilancia de los trabajadores y el
proceso de trabajo. Coriat relata que Ford evoca una imagen cuando describe sus
talleres: la de un río y sus afluentes.
“(…) Ford afirma que hay que imaginarse el taller de montaje (final) como un río en el
que vienen a converger, de manera ordenada, unos afluentes, procedentes de los
diferentes talleres donde han sido fabricadas las piezas, que las conducen al lugar exacto
donde ocupan su sitio en el esquema de montaje preestablecido. Los sistemas de
transporte son así los simples soportes de una ‘fluidez’ ordenada” (Coriat, 1985: 51).

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Por último, cabe destacar que uno de los rasgos del fordismo generador de cambios en las
normas de consumo y las condiciones de vida estuvo vinculado con la importancia de los
acuerdos obrero-patronales centrados en los procesos de negociación colectiva luego de
la segunda posguerra mundial, así como también la importancia de la intervención
reguladora del Estado en la economía.
Tal como destaca Neffa (2007), mediante mutuas concesiones negociadas entre la
dirección de las empresas y los directivos sindicales, se había instaurado un “pacto social"
explicitado por medio de una forma institucional que luego adoptará la de Convenios
Colectivos de Trabajo. En condiciones de buena coyuntura económica, -caracterizada por
los aumentos de la demanda solvente, de la producción y de la productividad aparente del
trabajo-, las disposiciones convencionales garantizaban la estabilidad en el empleo,
salarios relativos elevados, e incrementos periódicos acordes con el de la productividad
(Neffa, 2007).
“(…) se establece un compromiso institucionalizados entre el capital y el trabajo (…)
las ganancias de productividad se reparten siguiendo una cierta proporción entre las
tasas de ganancia y los salarios reales (…) Estos últimos se pactan mediante convenios
colectivos de trabajo y desde las ramas de actividad más dinámicas se difunden hacia el
resto de los sectores, generando una nueva norma de consumo entre los asalariados,
caracterizada por su uso generalizado a los bienes de consumo durables” (Neffa, 2007:
242).
Estos convenios colectivos de trabajo también contaban con la participación de los
Estados de Bienestar a partir de lo que Coriat ha denominado “la particularidad del
Estado-Plan Keynesiano”.
“Bajo la égida del Estado, la búsqueda sistemática de cierta contractualización de las
relaciones de clase y de explotación sobre la base de la relación salario/productividad
va a funcionar en lo sucesivo como una poderosa palanca para asegurar la
transformación de los antagonismos de clases (…) en ´conflictos sociales´ dependientes
del juego sometido a reglas de la negociación entre ´interlocutores sociales´” (Coriat,
1985:48).

2. Cambio del contexto económico global y nuevas lógicas organizacionales.1

Después de los efectos de la crisis petrolera de 1973 y desde los países que habían
alcanzado un mayor desarrollo industrial, comienzan a cuestionarse los costos de la
producción de masa. Con distintas características y dimensiones según cada país, tanto la
tecnología como las estrategias de gestión empresarial, en materia de organización del
trabajo y empleo, van a sufrir múltiples transformaciones (Wehle, 2002). Con lo cual los
modelos de gestión de recursos humanos cobraron un renovado interés2.

1 Estos análisis fueron resultado de una serie de investigaciones sobre el tema “Reconversión productiva y estrategias
empresarias en materia de formación”, realizadas por Beatriz Wehle en el Centro de Estudios e Investigaciones de la
Universidad Nacional de Quilmes entre los años 1996 y 2002. Como parte de los resultados de esas investigaciones,
tendremos en cuenta las siguientes publicaciones: Wehle, Beatriz (1999) “Trabajo, inclusión y exclusión social. De la
globalización de la economía a la globalización de la pobreza”, en Revista Nueva Sociedad, nº 164. (p. 82-94). Wehle
Beatriz (1999) “Paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales en el mundo del trabajo. Reflexiones a partir
de un estudio de casos en la Argentina”, en Actas XXII Congreso de la Asociación Latinoamericana de Sociología –
ALAS. Wehle, Beatriz (2002) “Modelos de gestión de recursos humanos y nuevas competencias profesionales” en
Bialakowsky et al (comp.), Unidad en la diversidad. Estudios laborales en los 90, Buenos Aires, Eudeba. (pág. 169-
190).
2 En los años 80, con la expansión de la microinformática, el “management” empresarial recibió un nuevo impulso,

ampliando el campo de las técnicas ya tradicionales de gestión empresarial de las business schools norteamericanas de
los años ‘50. (Wehle, 2002)

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Las consecuencias del impacto global de las mutaciones socioeconómicas sobre las
estrategias empresarias nos llevaron a reflexionar, en primer lugar, sobre las
características esenciales de las transformaciones organizacionales que afectan las
competencias profesionales (Wehle, 2002)
En la década de 1990, los procesos de reconversión económica ligados al aumento del
intercambio comercial mundial se extendieron a escala planetaria, influyendo sobre la
vida social y las estrategias empresarias en diferentes partes del mundo. El proceso de
modernización industrial produjo cambios en la organización del trabajo y generó
modificaciones en el contenido de las calificaciones requeridas por las empresas.
En el contexto de la globalización de la economía, la lógica que había caracterizado a los
mercados en la época de la estandarización y la producción de masa fue perdiendo terreno.
La búsqueda de la certificación de los productos en función de normas de calidad
internacional y la nueva relación cliente-proveedor, juntamente con otros fenómenos de
cambio, dan un nuevo impulso a las estrategias que apuntan al desarrollo de la formación
del personal. (Wehle, 2002)
Por la dimensión y características que han tomado estos fenómenos, diversos autores han
señalado que ellos implican un movimiento profundo de carácter estructural. Crozier
(1991), considera que se trata de un fenómeno fundamentalmente cualitativo porque están
en juego no solamente las técnicas y los métodos, sino otra teoría del comportamiento
humano y una nueva concepción de la acción colectiva. (Wehle, 2002)
Analizando las grandes tendencias que marcan ese cambio de lógica, Crozier señala que
las reglas del juego de las interrelaciones entre empresas y, entre individuos y empresas,
fueron cambiando y, con ello también se fue modificando, la lógica con la que estos
interactuaban (Crozier, 1991). A partir del peso decisivo que pasan a tener la tecnología
de punta y los servicios en el crecimiento económico, esta nueva lógica implicó un cambio
en la calidad del empleo. Este cambio ligado a la capacidad de innovación constituye una
fuente principal del desarrollo económico. La capacidad de innovación en la técnica y en
la relación con el cliente reemplaza a las economías de escala de la producción en masa
como fuerza de empuje de la economía. (Wehle, 2002)
Por otra parte, Crozier señala que la creciente externalización de funciones auxiliares
cambia la naturaleza misma de la empresa. El peso del valor agregado deja de ubicarse
en el área de la producción de medios materiales y pasa a las funciones de concepción e
integración. La producción material puede ser subcontratada con costos fijos menores.
Aumenta en el valor agregado la parte del componente que podría llamarse “soft”, con
relación al costo material (Wehle, 2002). En este contexto, y apoyándose en las
posibilidades que le ofrecen las nuevas tecnologías, los servicios crecen, sobre todo en
los sectores que tienen mayores capacidades de innovación (Wehle, 2002).
Haciendo referencia a la Argentina, en el texto de “Paradojas de los cambios tecnológicos
y organizacionales en el mundo del trabajo. Reflexiones a partir de un estudio de casos
en la Argentina”, señalaba que se habían producido en escala limitada algunos cambios
en ese sentido. En el contexto de la mundialización de la economía de los años ‘90,
algunos sectores de la economía argentina experimentaron un proceso de reconversión
que ha influido en el cambio de los modelos de gestión de recursos humanos con vistas a
alcanzar un mayor nivel de competitividad. Dentro de esa perspectiva, podemos decir que
Argentina no ha sido ajena a este fenómeno y que, en algunos sectores del empresariado,
se van requiriendo nuevas capacidades integrales que van asociadas a nuevas estrategias
de desarrollo de recursos humanos y, particularmente, a los esfuerzos de capacitación del
personal. (Wehle, 1999a)

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Observando las primeras épocas de la apertura de la economía, vemos que las lógicas
empresarias estuvieron dirigidas fundamentalmente a la reducción de costos y al aumento
de la productividad, pero a medida que avanzaron los cambios tecnológicos, en el
contexto de la economía globalizada, ha ido tomando un relativo impulso la tendencia a
valorizar la calidad de los bienes y servicios sobre la cantidad. (Wehle, 1999a)
En ese contexto, en el texto “Cambios en la organización del trabajo y capacitación
laboral”, se señalaba que algunas empresas multinacionales (principalmente, las más
interesadas en el intercambio con los países de la región) modificaron sus estrategias de
desarrollo de recursos humanos, particularmente, aquellas que tomaron conciencia que,
al ampliarse el espacio del intercambio, se iba transformando el sentido tradicional de las
ventajas comparativas e iba aumentando en importancia el saber-hacer, la capacidad de
iniciativa empresarial, de innovación y de cooperación. (Wehle, 1999b)

3. De la descomposición del trabajo a la recomposición de las competencias del

trabajador.
Tomando en consideración las características y los contenidos del trabajo requeridos
desde los tiempos del artesanado, pasando por el desarrollo de la manufactura y llegando
a las demandas de polivalencia de los trabajadores en las estrategias empresariales,
encontramos tanto continuidades como discontinuidades (Wehle, 2002).
En la época del desarrollo del artesanado, el artesano poseía competencias profesionales
que integraban el proceso global de la producción de un determinado bien. Ya los clásicos
de la sociología vistos (Durkheim, Weber y Marx) nos han “nutrido” sobre las
características de la organización del trabajo en el artesanado de la época feudal en donde
el maestro artesano contaba con una reducida cantidad de aprendices que debían ocuparse
de la producción de un bien a partir de la realización de gran cantidad de operaciones.
Sin embargo, con el desarrollo de la manufactura cambia el modelo de organización y se
opera una progresiva descomposición del trabajo a partir de la división tanto social como
técnica del trabajo que bien ejemplificada se encuentra en el ejemplo de la fábrica de
alfileres inglesa proporcionado por Adam Smith. Allí, los trabajadores se enfrentan a una
descomposición del trabajo en tareas simples y sencillas con el objetivo de aumentar la
productividad. Esta misma descomposición del trabajo se observa en los modelos de
trabajo tayloristas y fordistas particularmente desde la segunda posguerra mundial hasta
1970.
A partir de las transformaciones operadas desde la década de 1970, se observa que un
número creciente de trabajadores fue siendo reemplazado por trabajadores polivalentes
en un proceso de continuo enriquecimiento de las tareas. En esa dirección, y dentro de
una recomposición de las competencias del trabajador en tanto trabajo grupal e integrado,
se orientan las nuevas estrategias de organización del trabajo:” Las competencias técnicas
y profesionales (…) implican transformaciones: en el contenido del trabajo, en la
definición de puestos, en la interdependencia de funciones y en roles que aumentan la
polivalencia” (Wehle, 2002: 173).
La introducción de las nuevas tecnologías informatizadas y la robótica en el proceso de
producción ha permitido no sólo importantes economías de escala y la creación de
productos diferenciados, sino también otros fenómenos que no son ajenos a los cambios
en la demanda de mano de obra y en la calificación del personal. (Wehle, 2002)
La actividad física-manual del obrero, va dejando de ser el elemento principal del proceso
de producción y un requisito general del trabajo obrero. Se hace mayor hincapié en
actividades y operaciones de control y vigilancia, tanto del resultado del trabajo efectuado

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por las máquinas como del funcionamiento y optimización de estas. Las tareas de
conducción y de vigilancia de las máquinas, que habían reemplazado el trabajo directo de
la materia, son a su vez reemplazadas por las tareas de servicios directos o indirectos a la
producción. (Wehle, 2002)
La producción demanda cada vez menos mano de obra y, tareas que antes se consideraban
secundarias o marginales, pasan a tener un nuevo status y, en algunos casos, terminan
adquiriendo una función estratégica en el desarrollo de la empresa (Crozier, 1991).Las
competencias técnicas y profesionales requeridas por las nuevas formas de trabajo están
en relación con los cambios tecnológicos que implican transformaciones: en el contenido
del trabajo; en la definición de puestos; en la interdependencia de funciones y en roles
que aumentan la polivalencia.
Asimismo aumenta la inseguridad en el empleo ya que los puestos de trabajo y los
empleos pueden intercambiarse siendo todos más fácilmente substituibles. En éste, como
en otros aspectos, podemos decir que el sistema técnico no constituye un sistema neutral
operando supuestamente de manera “objetiva”. Los actores sociales, en función de sus
intereses, juegan un rol decisivo en el cambio del contenido de las calificaciones y de las
competencias técnico-profesionales y morales requeridas en las situaciones de empleo.
(Wehle, 2002)
En el contexto de una economía globalizada, los modelos de gestión de los recursos
humanos han pasado a tener mayor importancia, particularmente, en la definición del
perfil y de las competencias requeridas a los trabajadores en situación de empleo. Pero,
los cambios en los modelos de gestión de los recursos humanos no pueden interpretarse
de manera simple y lineal. Sin duda ellos han influido sobre los requerimientos de
calificación de la mano de obra, pero esos cambios se orientan generalmente de diversas
maneras. En algunos casos, por ejemplo, los cambios en los modelos de gestión de los
recursos humanos pueden estar relacionados con el objetivo de obtener una reducción de
las zonas de incertidumbre ligadas a las relaciones de trabajo3.
En el marco de la creciente globalización de la economía, se puede observar que las
estrategias empresarias de recursos humanos no son ajenas al aumento de la movilidad
interna y externa del trabajador. Principalmente, a partir de los cambios que ellas orientan
en la “calidad” de los empleos, en función de una mayor predisposición al trabajo en
equipo, a la rotación en los puestos de trabajo y a la polivalencia (Stroobants, 1993 citada
por Wehle, 2002).
En su conjunto, estos cambios en las estrategias empresarias buscan redoblar los esfuerzos
para aumentar la competitividad. Sin embargo, las posibilidades de las empresas, de
obtener ventajas comparativas durables en el plano nacional e internacional, se reducen
en función de la mayor rapidez con la cual se adoptan las innovaciones tecnológicas y las
facilidades de las comunicaciones y del transporte.
En un contexto de cambios acelerados, algunas empresas que tienen necesidad de mejorar
constantemente su capacidad de adaptación rápida al mercado, llevándolas a redoblar sus
esfuerzos de formación del personal para la adquisición de nuevas competencias
creativas. Ello plantea un cambio en el modelo de gestión de los recursos humanos, hacia
aquellos modelos que les otorgan más importancia a las capacidades de innovación de sus
recursos humanos para afrontar un proceso continuo de transformaciones. (Wehle, 2002)

3Las zonas de incertidumbre constituyen recursos que utilizan los actores para llevar adelante sus estrategias.
CROZIER, M. y FRIEDBERG, E. (1977) L’acteur et le système, Paris, éditions du Seuil. CITADO por (Wehle, 2002)

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4. La “cultura de empresa” y los nuevos componentes cognitivo-éticos4.

Tal como hemos aclarado con anterioridad, las nuevas competencias profesionales que
requieren los nuevos modos de gestión de recursos humanos buscan no solamente que el
personal sepa realizar una tarea específica (saber-hacer), sino que además sea capaz de
interpretar la `cultura de la empresa` y actuar en consecuencia (saber-ser).
Dentro de los nuevos modelos de gestión de recursos humanos las estrategias empresarias
a nivel de la “cultura de empresa” se caracterizan por privilegiar nuevas modalidades de
comunicación dentro de la empresa, a través del achatamiento de la estructura jerárquica,
dejando de lado la idea de planificación y control desde arriba a partir de unidades
centralizadas, es decir, haciendo la organización más flexible, centralizada y
descentralizada al mismo tiempo. Ello se suma a la creación de grupos de trabajo, y al
aumento del intercambio de información (Wehle, 2002).
En estos nuevos modelos de gestión de recursos humanos la cuestión ya no es controlar
al obrero para que desempeñe bien su tarea sino desarrollar las capacidades de autocontrol
del operador técnico. En ese sentido la ética y los principios morales, sumados a las
capacidades cognitivas integrales del trabajador, constituyen la base de la implicación y
de la responsabilidad en el trabajo que exigen las nuevas formas de organización del
trabajo (Wehle, 2002).
“La capacitación del personal tiene por objetivo implícito transmitir una "cultura de
empresa" a través de representaciones y valores que implican un "saber-ser-social"
acorde a las estrategias de la empresa…El desarrollo de la cultura de empresa implica
nuevas modalidades de formación socioculturales que se orientan poniendo el acento en
"el sujeto en situación.” (Wehle, 2002:186).
Al referirnos a los cambios en los estilos de conducción empresarial y en las relaciones
jerárquicas dentro de las organizaciones, el sociólogo español Manuel Castells se refiere
a esta transformación de la siguiente manera:
“… el paso de las burocracias verticales a la gran empresa horizontal, que parece
caracterizarse por siete tendencias fundamentales: organización en torno al proceso, no
a la tarea; jerarquía plana; gestión en equipo; medida de los resultados por la satisfacción
del cliente; recompensas basadas en los resultados del equipo; maximización de los
contactos con los proveedores y clientes; información, formación y retención de los
empleados en todos los niveles”. (Castells, 2002: 192).
Estos cambios van en el sentido de profundizar transformaciones cualitativas en la gestión
empresaria modelando los “procesos subjetivos” del personal hacia una “cultura de
empresa”. En este orden el personal no solamente debe saber realizar una actividad
específica (saber-hacer), sino que además tiene que ser capaz de interpretar la “cultura de
empresa” y actuar en consecuencia (saber-ser). Este segundo tipo de saber esta vinculado
a las competencias tácitas de las capacidades de autocontrol e implicación del trabajador
(Wehle, 2002). Hay que considerar que las nuevas competencias que muchas empresas
demandan a lostrabajadores van muchas veces más allá de las establecidas formalmente
en los Convenios Colectivos de Trabajo.5
Dentro de este estilo de conducción podemos situar, el modelo de la competencia
vinculado a la superación de las denominadas por Zarifian (1999) “organizaciones

4En este punto continuamos con el capítulo de WEHLE, B. (2002) “Modelos de gestión de recursos humanos y nuevas
competencias profesionales” en Bialakowsky et al (comp.), Unidad en la diversidad. Estudios laborales en los 90,
Buenos Aires, Eudeba. (pág. 169-190).
5Aunque en una parte de los Convenios Colectivos de Trabajo, firmados en la última década, se han incorporado de

una manera u otra estos y otros temas relacionados con estas nuevas formas de gestión empresarial.

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 Sociología - Cátedra Dra. B. Wehle

prescriptas del trabajo”. Este autor señala que el modelo de la competencia nace de un
cambio profundo en las organizaciones del trabajo y en las relaciones sociales en el seno
de las empresas y consiste en la superación de las organizaciones prescriptas del trabajo.
De cierto modo, ello significaría abandonar una determinada manera de prescripción de
las operaciones de trabajo, modificando la manera de trabajar. La emergencia del
concepto de competencia, por lo tanto, permite aclarar en parte los cambios en los estilos
de conducción, teniendo en cuenta que el concepto de competencia aparece ligado a una
transformación profunda del modo de organización del trabajo, pero también del lugar
del trabajo en la sociedad y del lugar del individuo en el trabajo (Lichtenberger, 1992).
En el texto “El “valor” del trabajo como fuerza de movilización subjetiva” en El trabajo
en los umbrales del Siglo XXI”, B Wehle señalaba que en diferentes grados, pero en todos
los niveles de la organización, el trabajo se va a concebir en el discurso empresarial como
una actividad creativa que busca movilizar individualmente al trabajador, otorgando una
nueva carga subjetiva al valor del trabajo que constituye la base de la implicación y de la
responsabilidad que exigen las nuevas formas de organización del trabajo.
Estas transformaciones en el perfil y en los requerimientos de formación “para” y “en el
trabajo” estarán incluidas en un cambio de perspectiva respecto de las políticas de
recursos humanos desde una tendencia tradicional caracterizada por la “administración
del personal” en tanto gestionaría de conflictos; a una caracterizada por la jerarquización
del área de recursos humanos (Wehle, 2000).
“En los años 70, el modelo americano y el éxito de las empresas japonesas les darán un
nuevo impulso a las políticas de recursos humanos (…) llevó a una distinción más clara
entre lo que venía llamándose "administración de personal" y lo que pasó a llamarse una
"nueva gestión de recursos humanos" (…) se observa una tendencia a la jerarquización
del área de recursos humanos. Esta tendencia lleva a diferenciar el área de recursos
humanos del rol de gestionaría de conflictos, al cual habitualmente se la ligaba. Las
estrategias que ponen el acento sobre la movilidad interna y el potencial creativo del
personal, perfilan más nítidamente esta diferenciación. Pero esta tendencia no puede
generalizarse y, muchas veces, resulta más una expresión de deseos (…) que una
práctica cotidiana de la organización.” (Wehle, 2002:176).
Esta “nueva gestión de recursos humanos” tiene como uno de sus ejes principales el hecho
que la motivación económica ya no es la única estrategia de integración del personal.
Existen diversas formas de integración del personal que se desarrollan a través de la
incorporación de nuevas capacidades, incluyendo la valorización individual y la
integración a los valores de la empresa según las características de cada una de ellas.
En ese contexto, la relevancia del componente o capacidad de innovación a partir de que
el peso del valor agregado deja de ubicarse en el área de la producción de medios
materiales y pasa a las funciones de concepción e integración. En algunos casos estas
estrategias se apoyan en las técnicas de grupo, en la adaptación de los trabajadores al
trabajo semiautónomo y en equipo, los círculos de calidad, los planes de carrera y la
formación puntual y/o continua, entre otras (Wehle, 2002).
Dentro de este estilo de conducción, las competencias profesionales implican la
adquisición de capacidades de autocontrol que necesitan el desarrollo de nuevas
modalidades de formación. Dentro de una cierta ambigüedad como estrategia, estas
modalidades se insertan en modelos de formación socio-culturales que se orientan
poniendo el acento en "el sujeto en situación".
Como el objetivo central de las empresas, que se guían por este estilo de conducción, es
el desarrollo de capacidades de auto-organización, adquiere mucha importancia el rol de

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 Sociología - Cátedra Dra. B. Wehle

la cultura de empresa. Este objetivo va en linea con la formación del personal donde se
pone el acento en la adquisición de capacidades personales y de calidad de sociabilidad
comunicacional que el sujeto debe juzgar por “él mismo” (Wehle, 2002).
Teniendo en cuenta la relación entre cultura y organizaciones6, este estilo de conducción
requiere un proceso de constitución de nuevas competencias que es complejo tanto en lo
individual como en lo colectivo y puede operar como un espacio de resocialización para
la reconstitución sobre nuevas bases de racionalidades e identidades cuestionadas por la
aceleración de los cambios.
Ese espacio de resocialización que constituye el ámbito laboral opera con mayores o
menores grados de conciencia que los sujetos poseen respecto a tres niveles de análisis
que propone Edgar Schein:
“… dicho análisis es, obviamente el usual cuando pensamos en culturas étnicas o
nacionales, pero no se ha prestado suficiente atención a la posibilidad de que grupos y
empresas integrados en una sociedad desarrollen igualmente culturas que afectan en
grado mayor a la forma en que sus miembros piensan, sienten y actuán”. (Schein, 1982:
21).
Este autor sostiene que en un primer nivel del análisis cultural (perteneciente a los
artefactos y creaciones) los elementos de la cultura son visibles y tangibles como, por
ejemplo, la tecnología que posee una empresa. Un segundo nivel pertenece a los valores
que dictan la normativa o función moral, señalando a los miembros del grupo la manera
de actuar en ciertas situaciones clave. Este nivel se caracteriza por un grado menor de
conciencia que el anterior, como por ejemplo, si la tecnología hay que cambiarla y
adecuarse a mayores procesos de innovación tecnológica y automatización. En un tercer
nivel, se encuentran los elementos de comprensión de los niveles anteriores y poseedores
de un componente invisible y no conciente, que Schein denomina como las presunciones
básicas, asignandoles la escencia de lo cultural en tanto originadoras y causantes.
Focalizando en los tipos de relaciones jerárquicas, cabe considerar otra cuestión a
distinguir que señala Edgar Schein, al considerar dos tipos de relaciones jerárquicas que
pueden atravesar el análisis. Schein (1982) ejemplifica con relación a dos tipos de
empresas: la “empresa acción” y la “empresa multi”. En la primera de ellas, la discusión
y el debate entre las jerarquías es considerada una faceta indispensable para llegar a
cumplir los objetivos de la empresa y todos los actores de la organización deben tener
clara esta norma de trabajo. En tanto, en la empresa “multi”, tal manera de actuar, sentir
y pensar es considerada “anormal” y falta de disciplina y se considera que los objetivos
explícitos e implícitos de la organización deben ser manejados verticalmente, desde arriba
hacia abajo, es decir, desde las mayores jerarquías hacia los empleados que llevan a cabo
las decisiones tomadas de manera piramidal.
Estos cambios en los estilos de conducción vinculados con la “cultura de empresa” se
vinculan a la necesidad de las organizaciones de adaptarse constantemente a los contextos
cambiantes de la producción. En ese sentido, Etkin, J. y Schvarstein, L. (1989) se refieren
al denominado paradigma de la complejidad, en el cual la estabilidad del conjunto se

6 Morgan Gareth sostiene que: “Las organizaciones son mini-sociedades que tienen sus propios patrones o modelos de
cultura y subcultura. Así, una organización puede verse a sí misma como un equipo o familia que cree en el trabajo en
común. Otra puede impregnarse con la idea fuerza: ´somos los mejores de la industria y estamos en el camino´. Y
todavía otra puede estar altamente fragmentada, dividida en grupos que ven el mundo de muchas y variadas formas o
que tienen diferentes aspiraciones de lo que una organización podría ser. Tales patrones de creencias compartidas
(…) pueden ejercer una influencia decisiva en la eficiencia de la organización para conseguir los retos que afronta”
(Morgan Gareth, 1989: 109).

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 Sociología - Cátedra Dra. B. Wehle

constituye sobre bases cambiantes, configurando una sucesión de estructuraciones y

desestructuraciones permanentes en la organización (Etkin y Schvarstein, 1989).
En esta sucesión de estructuraciones y desestructuraciones, tal como sostiene Stankiewicz
(1999), las organizaciones tienden “(…) a la modificación de las condiciones intrínsecas
del trabajo y a enriquecer su contenido de manera tal que el hombre encuentre en él los
medios para realizarse” (Stankiewicz, 1999: 27).
Sin embargo, esta mirada hacia el individuo juntamente con la democratización de las
relaciones de trabajo y sus jerarquías muestra otra significación cuando se acentúa la
exigencia que estos cambios implican para los trabajadores al interrelacionar el
compromiso del trabajo con la realización personal.
Tal como destaca Wehle (2000):
“… si bien las políticas de relaciones humanas dentro de la empresa pueden poner el
acento en la utilización de reglas informales de comunicación, ello no quiere decir, que
las reglas informales rigiéndose por el autocontrol sean menos exigentes para los
trabajadores” (Wehle, 2000: 7).
Dicho cambio evidencia, paradojalmente, un acrecentamiento de la inseguridad en el
empleo, porque como los puestos de trabajo y los empleos pueden intercambiarse más
fácilmente entre diversos trabajadores, éstos resultan más fácilmente sustituibles. Desde
este punto de vista, autores de la sociología del trabajo han sostenido que en un contexto
donde se privilegia el imperativo de la reducción de costos generalizado, con una saga de
despidos masivos y aumento del trabajo precario a través de diferentes modalidades de
contrato de trabajo, es fácil que se desvanezcan los objetivos estratégicos del modelo de
motivación de recursos humanos que busca implicar al personal a través del consenso
participativo y la "cultura de empresa" (Wehle, 2002).

5. Paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales7.

El efecto en conjunto del empleo de nuevas tecnologías y las transformaciones

organizacionales que llevaron a la producción flexible permitieron utilizar diversas
formas de trabajo y empleo de la mano de obra (la externalización de parte de la
producción a través de empresas subcontratistas, de mano de obra temporaria, el trabajo
a domicilio, etc.).

Estas formas de trabajo están enmarcadas en un proceso continuo de desplazamientos,

deslocalizaciones y fusiones entre empresas a escala planetaria (Wehle, 1999a). A partir
de esta mirada paradojal, se evidencia en el proceso mismo de innovación tecnológica y
organizacional relaciones con dos procesos paralelos de exclusión social: 1) a través del
acceso al empleo y la formación; y 2) a través del acceso al consumo (Wehle, 1999a).

“dos procesos paralelos de exclusión social: 1) a través del acceso al empleo y la

formación. Los trabajadores que en el fordismo estaban estrechamente vinculados a
operaciones parciales específicas a determinados productos, son reemplazados por unos
pocos trabajadores pluriespecializados que controlan el proceso global de producción.
La mayor desespecialización, implicando la multiespecialización y también la
plurifuncionalidad, genera la expulsión del mercado de trabajo de aquellos trabajadores

7 Este punto toma como base el texto WEHLE, B. (1999a) “Paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales
en el mundo del trabajo. Reflexiones a partir de un estudio de casos en la Argentina”, presentado en XXII Congreso de
la Asociación Latinoamericana de Sociología –ALAS.

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 Sociología - Cátedra Dra. B. Wehle

que no responden a los nuevos criterios. 2) a través del acceso al consumo. Se pasa del
consumo de la sociedad de masas (productos indiferenciados) al consumo de una
sociedad segmentada de productos diferenciados “consumo selectivo” … se produce
para distintos segmentos de la población, respondiendo al poder adquisitivo de cada uno
de ellos. Cabría preguntarnos si de esta manera indirecta, no se está aceptando un
proceso que lleva a una sociedad cada vez más segmentada” (Wehle, 1999: 3-4).
A partir de las transformaciones económicas suscitadas a mediados de la década de 1970,
otros autores también han indagado las consecuencias ocasionadas en el mercado de
trabajo a partir de la aparición en todo el planeta, pero de modo especialmente
desconcertante y deprimente en las regiones más desarrolladas y ricas del globo
(justamente por tratarse de algo nuevo, sin precedentes) del desempleo estructural y de la
precariedad laboral (Bauman, 2006).
La teoría económica neoclásica (que tuvo un gran impulso en las investigaciones
académicas norteamericanas en la segunda posguerra mundial) en sus planteamientos
teóricos acerca del mercado de trabajo, distinguía entre “desempleo voluntario” y
“desempleo friccional”, sin reconocer al “desempleo estructural” como dimensión de
análisis existente en la realidad económica.
En el marco de estos planteos teóricos, los actores económicos deciden voluntariamente
no trabajar porque sus expectativas racionales centradas fundamentalmente en el logro de
un salario “racional” no son satisfechas (y por lo tanto prefieren mantenerse en el ocio
hasta que tales expectativas se cumplan); o, por el contrario, el desempleo puede tener
características “friccionales” o “coyunturales”, ligadas a variables tales como la tarea de
búsqueda de un empleo o el tiempo invertido en la formación y educación8.
El desempleo estructural, evidenciado por una parte de la población que se mantiene
constantemente por fuera del mercado de trabajo, genera también importantes
repercusiones en las características y las particularidades de los empleos que presentan
transformaciones en la seguridad y la continuidad de los contratos, con medidas tales
como los contratos de plazo fijo o renovables o los despidos sin preaviso ni derecho a
indemnización (Bauman, 2006)
A partir de estas consideraciones, investigadores de las ciencias sociales se han
preocupado por indagar las relaciones entre la problemática de los cambios en el trabajo
y los vínculos humanos, dejando entrever que estos últimos estarían también bajo un
proceso de transformación signado por el “consumismo” y la “gratificación instantánea”
(Bauman, 2006).
“En ausencia de una seguridad a largo plazo, la "gratificación instantánea" resulta una
estrategia razonablemente apetecible. Lo que la vida tenga para ofrecer que lo ofrezca
(…) aquí y ahora (…) Las precarias condiciones sociales y económicas entrenan a
hombres y a mujeres... para percibir el mundo como un recipiente lleno de objetos
desechables, objetos para usar y tirar, el mundo en su conjunto, incluidos los seres
humanos (…) Es así que la política deliberada de la "precarización" llevada adelante
por los operadores del mercado de trabajo se ve auxiliada e instigada (y en sus efectos
reforzada) por las políticas de vida… los vínculos y las asociaciones tiende a ser
visualizados y tratados como objetos a ser consumidos, no producidos, están sujetos a
los mismos criterios de evaluación de todos los demás objetos de consumo” (Bauman,
2006: 172-175).

8Para un análisis pormenorizado de las diferencias entre los tipos de desempleos y la perspectiva de la teoría económica
neoclásica alrededor de ellas, véase Neffa, J. C. (2007) (Director) Teorías económicas sobre el mercado de trabajo. II.
Neoclásicos y nuevos Keynesianos. Buenos Aires. Fondo de Cultura Económica.

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 Sociología - Cátedra Dra. B. Wehle

Vemos como la relación entre la problemática del mercado de trabajo (y las condiciones
político-económicas que le sirvieron de origen) se presentan como generadoras de
repercusiones en los vínculos humanos.
“Si los vínculos humanos, como el resto de los objetos de consumo, no necesitan ser
construidos con esfuerzos prolongados y sacrificios ocasionales sino que son algo cuya
satisfacción inmediata, instantánea, uno espera en el momento de la compra… entonces
no tiene sentido… sufrir las inquietudes e incomodidades que esto implica… Pero
percibir al mundo… como un pozo de artículos de consumo transforma la negociación
de vínculos humanos duraderos en algo extremadamente arduo” (Bauman, 2006: 174).

6. La nueva división internacional del trabajo y las nuevas dimensiones de la pobreza

y la exclusión social.9
A partir de la década de 1990, con la ampliación de los intercambios comerciales y
financieros el modelo de desarrollo económico dejó de pensar en el mercado interno. A
partir de la globalización de los intercambios, el modelo económico adoptado después de
la caída del muro de Berlín introdujo en diferentes partes del mundo variadas
transformaciones.
El modelo fordista entra en crisis a mediados de 1970, cuando se profundiza un nuevo
modelo de producción y consumo, expandiéndose hacia los más variados sectores
económicos e invadiendo los ámbitos político-institucionales en diversas regiones del
mundo. El sistema de producción fordista, con su economía de escala estandarizada,
implicaba una norma de consumo masivo de la cual podían beneficiarse también los
sectores populares. Las empresas multinacionales estuvieron ligadas a este proceso de
cambio que contribuyó a difundir a través de la mundialización de los intercambios
comerciales, financieros, tecnológicos, productivos y organizacionales (Wehle, 1999).
El nuevo modelo de desarrollo y su mundialización, con diversas variantes según los
países, introdujo importantes transformaciones socio-productivas. En los países que
después de los años 50 siguieron un modelo de desarrollo fordista hubo una redistribución
sistemática de los aumentos de la productividad hacia el conjunto de las clases sociales,
reforzando el poder de compra de los asalariados. En este modelo, en las naciones del
Norte desarrollado, la demanda efectiva de los asalariados incitaba a aumentar la oferta
masiva de bienes y el crecimiento de la economía; todo ello contribuyó a reducir las
desigualdades sociales. La demanda efectiva iba paralela a los aumentos de la
productividad y al aumento de la inversión; los ingresos de los trabajadores seguían un
ritmo creciente y favorecían la estabilidad del sistema. Por otra parte, la legislación social
y el Estado benefactor acompañaron al modelo de crecimiento sostenido, en el que
seguían existiendo los ricos, pero no la pobreza (Wehle, 1999).
Sin embargo, después de décadas de crecimiento sostenido y de la generalización de un
sistema de protección social, el fenómeno de la pobreza ha resurgido en los países ricos
y los interrogantes tomaron una nueva envergadura en el contexto de fines del siglo XX10
a tal punto que:
“A pesar de que el derecho a un salario decente, a la ayuda social, a la vivienda, a la
educación, son derechos incluidos en las leyes, en las últimas dos décadas, las

9Este punto tiene en cuenta algunos aspectos abordados en el artículo WEHLE, B. (1998) “El debate europeo acerca
de las nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión social”, en Revista de Ciencias Sociales, Nº9, diciembre 1998.
Universidad Nacional de Quilmes.
10
A los fines estadísticos, en los países de la Unión Europea se contabiliza como pobre a toda persona que dispone de
menos de la mitad del ingreso medio del país concernido (Wehle, 1998: 175).

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 Sociología - Cátedra Dra. B. Wehle

restricciones de la política económica, la precarización laboral, la disminución de los

salarios y los recortes en la seguridad social han tenido diferentes consecuencias sobre
la población, afectando, particularmente, a los sectores más débiles” (Wehle, 1998:
176).
Y continúo señalando que en la Europa de fin del siglo XX, la situación social resultaba
totalmente inédita después de décadas del Estado de Bienestar:
“… globalmente los países europeos producen cada vez más riquezas, pero
paradójicamente, también aumenta el proceso de precarización. En 20 años, después de
la crisis de 1973, el PIB ha aumentado en todos los países europeos. Sin embargo, el
número de desempleados no ha cesado de crecer”. En este contexto económico global,
la autora sostiene que “El debate sobre el problema de la exclusión social en Europa
sigue abierto. El aumento del desempleo, el crecimiento del trabajo precario, las
dificultades de inserción profesional, la ruptura de los lazos familiares sigue
produciendo situaciones de exclusión que afectan a los grupos de población más
vulnerables: mujeres, niños, ancianos y personas solas, así como a los trabajadores
menos calificados y los inmigrantes de países limítrofes. Y dado el peso que ha tomado
el crecimiento de éstas y otras situaciones que caracterizan a la pobreza en la sociedad
moderna, se ha generado no sólo un aumento de la desigualdad social, producto de
fuertes desequilibrios de ingresos, sino que, por otra parte, se ha hecho más complejo
su estudio” (Wehle, 1998: 179).

6.1. Las nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión social.

Teniendo en cuenta la complejidad del estudio de la pobreza, debemos aclarar que el

debate acerca de su concepto puede alcanzar interpretaciones mucho más amplias
que las que hacen referencia a la falta de recursos materiales, cuya noción se asemeja
a la de sentido común. Es por lo que señalo:
“… los conceptos clásicos que definían a la pobreza no alcanzan actualmente para
delimitar y orientar políticas adecuadas, dado que la pobreza que caracteriza a la
sociedad contemporánea produce un fenómeno difícil de cernir con el vocabulario de
otras épocas o de otras sociedades. En el debate europeo, el término pobreza incluye
diferentes situaciones, como la exclusión, la marginalización, la precariedad, los pobres
y los nuevos pobres.” (Wehle, 1998: 179).
La idea de que la pobreza no constituye una realidad homogénea, sino por el
contrario multiforme y multidimensional, es un concepto compartido y un punto de
partida presente en numerosos trabajos. Veamos como Barthe distingue tres figuras de la
pobreza: la pobreza trabajadora, los nuevos pobres y el cuarto mundo:
“La primera categoría incluye las personas con trabajo y un ingreso regular, pero
modesto que no le permite alcanzar un mejor nivel de vida. Los sistemas de protección
social no lo protegen totalmente de los riesgos de caer en la pobreza como consecuencia
de la pérdida del empleo, divorcio, problema de salud o fallecimiento. El segundo grupo
concierne a las personas con empleo precario y con incapacidad para asegurarse un
ingreso regular que le permita tener derechos para acceder a los sistemas de protección
social. El tercer grupo depende directamente de la asistencia social, concentrando las
mayores dificultades: falta de empleo o empleo precario (generalmente no declarado)
con ingresos irregulares o inciertos y siempre bajos” (Barthe, 1995; citado en Wehle,
1998: 182).
Continuando con estas reflexiones respecto de las nuevas dimensiones de la pobreza en
la Europa de fines del siglo XX, tenemos que tomar en cuenta a Pierre Rosanvallon. El

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 Sociología - Cátedra Dra. B. Wehle

señala que el debate actual acerca de los fenómenos de exclusión se diferencia del antiguo
debate, que asociaba las categorías de explotación con la exclusión social. La exclusión
en la sociedad contemporánea, a diferencia de la exclusión en la antigua sociedad
industrial, conduce al aislamiento y a la atomización, que en ciertas categorías de la
población puede llevar a la pertenencia a grupos marginales (como bandas juveniles,
grupos delictivos, drogadictos) que son socialmente rechazados (Rosanvallon, 1995;
citado en Wehle, 1998:183).
Es por ello como señalo en el artículo:
“La exclusión y la diversidad de contenidos que esa palabra encierra resulta
incomprensible si no se analizan las diferentes vías que la generan, y que no pueden
disociarse del funcionamiento global de la sociedad. El desempleo y el proceso de
aumento de la precariedad laboral, ligados a un aumento de las desigualdades en
términos de ingresos, conducen a un proceso de exclusión y de marginalización que se
acentúan a medida que se suman otros obstáculos, como dificultades familiares o
ligadas, ya sea a la educación, a la vivienda o a la salud” (Wehle, 1998:183).

6.2. Las dimensiones de la pobreza desde la posición liberal y desde las perspectivas
críticas.

Desde la posición liberal, la exclusión social toma en cuenta los procesos que llevan a los
individuos a caer progresivamente fuera de los circuitos económicos rentables. En esa
perspectiva, en el artículo ya citado analizo en forma crítica como la pobreza es vista solo
desde una dimensión individual.
A partir de esa concepción se considera la pobreza como una cuestión individual, un
asunto que concierne a los individuos en particular y que, por lo tanto, no se puede esperar
que sean los otros (la sociedad) los que resuelvan el problema personal de ciertos
individuos (Wehle, 1998, 188).
“Al vincular los problemas de exclusión social con las trayectorias individuales, sin
considerar los procesos sociales más globales que inciden sobre las situaciones
individuales de pobreza, el tratamiento de la pobreza sitúa la solución,
fundamentalmente, en el itinerario individual.” (Wehle, 1998:189-190).
Coincido con las perspectivas críticas a la posición liberal acerca de la pobreza que ponen
el acento en los peligros que puede generar el hecho de situar al individuo en el eje de la
problemática. Mientras que desde una perspectiva liberal la exclusión es vista
simplemente como un fenómeno individual de dificultad de inserción, desde las
posiciones críticas a estos postulados se sostiene que la pobreza no es un fenómeno que
pueda disociarse del funcionamiento global de la sociedad (Wehle, 1998).

6.3. El proceso en espiral que conduce al aumento de la exclusión social.

Partiendo desde las perspectivas críticas a la posición liberal acerca de la pobreza, Wehle
(1998) sostiene que “la exclusión y la diversidad de contenidos que esa palabra encierra
resulta incomprensible si no se analizan las diferentes vías que la generan, y que no
pueden disociarse del funcionamiento global de la sociedad” (Wehle, 1998; p.184).

El desempleo y el proceso de aumento de la precariedad laboral, ligados a un aumento de

las desigualdades en términos de ingresos, conducen a un proceso de exclusión y de

21
 Sociología - Cátedra Dra. B. Wehle

marginalización que se acentúa en la medida en que se suman otros obstáculos, como

dificultades familiares o ligadas, ya sea a la educación, a la vivienda o a la salud.

Partiendo de la definición de la pobreza contemporánea como la situación de individuos

o de hogares afectados por la insuficiencia de recursos, la exclusión de un modo de vida
material y cultural dominante y la precariedad del estatus social, P. Valtriani (1993)
distingue tres tipos de pobreza:

1) monetaria, con una insuficiencia más o menos aguda de capital económico (ingresos,
patrimonio, empleo);

2) sociológica, con insuficiencia de capital cultural y social (educación, formación,

relaciones sociales) y

3) psicológica, con insuficiencia de capital psicosociológico (salud). (Valtriani, 1993,

citado en Wehle, 1998; p. 184-185).

A partir de esta definición de la pobreza, donde la exclusión constituye un componente

de esa realidad, P. Valtriani establece las fronteras de las poblaciones concernidas,
delimitando las características de siete tipos de población, que marcan los límites de la
pobreza contemporánea:

1) La población más fácil de identificar: mendigos, lumpenproletariado, vagabundos del

siglo XIX y sin domicilio fijo de finales del siglo xx.

2) La población compuesta de individuos inválidos en situación de precariedad física o

mental. Esta categoría, a diferencia de la anterior, dispone de un domicilio.

3) Población que sufre de insuficiencia de recursos y de exclusión. Desempleados de larga

duración, por ejemplo.

4) La gran mayoría de los pobres: obreros, empleados y jubilados pobres por escaso
patrimonio, inconfort habitacional, calidad de vida mediocre.

5) La población que sufre de precariedad e insuficiencia de recursos. Por ejemplo, jóvenes

en situación inestable y con futuro incierto.

6) Los trabajadores precarios que pueden caer en la pobreza absoluta si pierden su trabajo.

7) La población que padece restricciones y una limitación de sus recursos monetarios.

(Valtriani, 1993, citado en Wehle, 1998; p.185).

Sí bien los efectos del desempleo y la precariedad laboral se encuentran, generalmente,

en el centro del espiral que lleva a un aumento de la exclusión social, la falta de vivienda,
de formación, de salud, de ruptura de lazos familiares van sumando una acumulación de
impedimentos que conducen a situaciones de gran precarización.

En ese proceso de ruptura de los lazos sociales y de dificultades para acceder a los
derechos sociales elementales, en primer lugar, podemos situar el caso de los desocupados
de edad avanzada y de escasa calificación, quienes al pasar por un largo período de tiempo

22
 Sociología - Cátedra Dra. B. Wehle

sin encontrar trabajo, reducen sus posibilidades de inserción y su situación no puede dejar
de degradarse.

Pero, aunque la causa principal de la pobreza generalmente la constituye la ausencia o la

precariedad de un ingreso ocupacional, los problemas habitacionales no son ajenos al
proceso de exclusión social. A los problemas de vivienda, como malas condiciones
habitacionales y hacinam iento, en m uchas ciudades europeas se pueden su m ar los
problemas de exclusión urbana y suburbana. En otra vuelta, en el espiral del proceso
deexclusión, se pueden sum ar los problemas que conciernen a la falta de formación
(Wehle, 1998).

Conclusiones de la Unidad 5
A partir de mediados de 1970 los países industrializados presenciaron una serie de
transformaciones políticas, económicas, tecnológicas y organizacionales que han sido
abordadas desde diversos campos, tales como la sociología del trabajo y la economía
laboral.
En la unidad 5 introducimos las mutaciones del sistema productivo en la economía
globalizada y los desafíos de la incorporación de nuevas tecnologías en la problemática
de las transformaciones de la sociedad moderna.
En el marco de ese contexto, desarrollamos las transformaciones de la organización del
trabajo y el empleo y el vínculo con los modelos de gestión de recursos humanos y las
nuevas competencias profesionales. Vimos también cómo estas transformaciones
pusieron en cuestión las técnicas taylorianas y fordianas de organización del trabajo y de
la producción, generando el ingreso en una era de incertidumbre y diferenciación en lo
concerniente a la naturaleza de los mercados y en el entorno general de las empresas,
considerada como una nueva división internacional del trabajo.
También analizamos los cambios en las nuevas lógicas organizacionales a partir de la
cultura de empresa y los nuevos componentes cognitivo-éticos y buscamos comprender
las paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales presentes relacionando los
mismos con procesos paralelos de exclusión e inclusión social.
De estas nuevas lógicas de inclusión y exclusión social se deriva la conformación de una
nueva estructura social diferente a la del modelo fordista, con el desarrollo de una pobreza
estructural y un desempleo estructural; que no dejan de presentar un carácter paradojal si
se piensa en la contracara de los desarrollos tecnológicos introducidos a través de
innovaciones, dirigidas a productos y procesos productivos, que resultan en la
construcción de una estructura social diferenciada, segmentada, con múltiples dualidades
de integración social.
En sintonía con la temática anterior, finalmente abordamos la relación entre la nueva
división internacional del trabajo y las nuevas dimensiones de la pobreza y la exclusión
social.

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Bibliografía de consulta
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organisation dans l'entreprise japonaise. Siglo XXI, México, 1995 (pág. 19- 97)
CORIAT, B. (1992) El taller y el robot, Siglo XXI, México (pág. 37 a 97)

CROZIER, M. (1991) El actor y el sistema. Ediciones Du Seuil. Paris.

ETKIN, J. y SCHVARSTEIN, L. (1989) Identidad de las organizaciones. Invariancia y

cambio. Paidos, Grupos e instituciones.
FREEMAN, C. (2003) “La naturaleza de la innovación y la evolución del sistema
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Ceil-Piette, Trabajo y Sociedad, Bs. As. (pp.35 a 57).
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Cerien, Buenos Aires.
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Neoclásicos y nuevos Keynesianos. Buenos Aires. Fondo de Cultura Económica.
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Análisis institucionalistas. Buenos Aires. Fondo de Cultura Económica.
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RITZER, G. (1993) Teoría Sociológica Contemporánea. Madrid, Mc Graw-
Hill/Interamericana de España S.A.
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Nacional de Quilmes.
WEHLE, B. (1999) “Trabajo, inclusión y exclusión social”, en Revista Nueva Sociedad,
N.º 164, noviembre- diciembre 1999.
WEHLE, B. (1999) “Paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales en el
mundo del trabajo. Reflexiones a partir de un estudio de casos en la Argentina”, en XXII
Congreso de la Asociación Latinoamericana de Sociología –ALAS.
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en los 90, Buenos Aires, Eudeba. (pág. 169-190).

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Preguntas guía de la Unidad Nº5

1. Desarrolle los cambios cambios en las normas de productividad a partir del fordismo.

2. ¿Cómo influyeron las ideas del keynesianismo en el crecimiento de la producción

industrial en la posguerra estadounidense y europea? Analice la relación entre los planos
económico, social, estatal e internacional.

3. Mencionar y desarrollar los cambios políticos, económicos y tecnológicos de los países

industrializados a partir de 1970.

4. Identificar las modificaciones que se dan en las estrategias empresariales en torno a la

gestión del personal a partir de la década del 70’.

5. Elaborar un mapa conceptual de los nuevos modelos de gestión de recursos humanos

teniendo en cuenta sus principales características. Por ejemplo: “cultura de empresa”,
“calificaciones explícitas y competencias implícitas”, “nuevos componentes cognitivo-
éticos”, etc.

6. Desarrollar las paradojas de los cambios tecnológicos y organizacionales a partir de los

dos procesos paralelos de inclusión/exclusión social.

7. ¿Qué relación establece Bauman entre las reestructuraciones económicas y los vínculos
humanos? Brinde un ejemplo donde aparezca tal relación.

8. ¿Qué es la “precariedad laboral” y el “desempleo estructural”? ¿Qué relaciones

mantienen entre ambos? ¿Se trata de procesos acontecidos exclusivamente en América
Latina?

9. ¿Qué relación establece Bauman entre precariedad laboral y precariedad de los vínculos
humanos? Explicar el concepto de “gratificación instantánea”.

10. ¿Por qué la pobreza no constituye una realidad homogénea, sino por el contrario
multiforme y multidimensional? Tenga en cuenta en el desarrollo de la respuesta las tres
figuras de la pobreza en opinión de Barthe y las características de la exclusión en la
sociedad contemporánea para Pierre Rosanvallon.

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