LOLS (ley orgánica de libertad sindical)

Titulo 2 y E ET (estatuto trabajadores) = negociación colectiva y convenio

LRJS (ley reguladora de la jurisdicción social)

Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación

colectiva

MÁSTER DE ASESORÍA JURÍDICA Y GESTIÓN DE LA EMPRESA

MÓDULO: REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CASOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CASO 1- La empresa de transporte por carretera “La Veleta S.L” , cuenta con 8 centros de trabajo en
distintas ciudades españolas. Históricamente se rigen por el convenio estatal de transportes por
carretera. En marzo de 2020 se negoció un convenio colectivo de empresa. La comisión negociadora
estaba compuesta, del lado de los trabajadores, por representantes de los comités de 6 centros de
trabajo donde es mayoritario el sindicato UGT. En dos centros de trabajo solo cuentan con
delegados de personal que son de CCOO. El convenio fue registrado y publicado en el BOE el 6 de
junio de 2020. Pasado más de un año, el 8 de julio de 2021, el convenio fue impugnado por
ilegalidad por el sindicato CCOO.

Cuestiones:

1-¿Está legitimado el sindicato CCOO para impugnar un convenio colectivo ya publicado y en vigor?

Según el Art 165 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social está
legitimado el sindicato CCOO a impugnar dicho convenio colectivo de empresa.

2-Está dentro del plazo legal la impugnación presentada por CCOO?

NO HAY PLAZO LRJS ART 163-164 ALUDIR NINGUN PLAZO

La autoridad laboral puede impugnar el convenio colectivo durante toda la vigencia del convenio y
aun cuando haya ordenado su inscripción y publicación en correspondiente boletín oficial.

3-¿Cuál puede ser el motivo de ilegalidad del convenio colectivo?

Art 87 y art 88.1 del ET todos los legitimados tienen derecho a estar. Hay centros de la empresa que
tienen delgado de personal que no tienen participación, hay dos centros que no le han dejado
participar ni ser miembro en la negociadora.

4-¿Ante que órgano judicial habrá presentado CCOO la demanda de impugnación?

LUGAR DONDE PRESENTAR DEMANDA DE IMPUGNACION: Vamos al artículo 7 de LRJS y art 2. H de

LRJS

En los convenios colectivos: la sala de lo social de Tribunal Superior de Justicia y la audiencia nacional

¿Y cuál será la modalidad procesal adoptada?

La modalidad procesal adoptada: impugnación de convenios colectivos (Son los juicios especiales
que, dentro del proceso laboral general, excepcionan determinados elementos para adaptar
el procedimiento a las peculiaridades del objeto procesal. Ley de Procedimiento laboral, artículos
102 a 181, modificados por la Ley 11/1994:

Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los
Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones
y Sanciones en el Orden Social

5-¿Quiénes serán las partes procesales?

Art 163-164: LRJS demandante: comisiones obreras (CCOO)

Demandados: la empresa y los distintos integrantes

ART 164.6 Y 165 DE LRJS: El ministerio fiscal

El secretario judicial citará Ministerio Fiscal y a las representaciones integrantes de la comisión

negociadora además se citara a los terceros reclamantes y a los eventuales denunciantes de
ilegalidad o lesividad del convenio

6-Si la sentencia declarase la ilegalidad del convenio colectivo, sus efectos serían ex nun o ex tunc

Sería ex nun ya que la norma jurídica tiene vigencia desde el momento en que se firmó el convenio,
sin retroactividad (no pierde vigencia) ya que El convenio fue registrado y publicado en el BOE

7-Que sucedería con las subidas salariales ya abonadas por la empresa a todos sus trabajadores

Tendría que descontarla a través de retenciones en los sucesivos salarios

8-¿En caso de nulidad del convenio colectivo, en cuanto convenio colectivo estatutario, podría la
empresa seguir aplicando el mismo convenio en calidad de convenio colectivo extra estatutario?

Dada su naturaleza contractual y su eficacia limitada, no cabe el control administrativo del convenio
extra estatutario en el caso, de un eventual incumplimiento empresarial del mismo

El pacto colectivo extra estatutario es el acuerdo suscrito entre los trabajadores y empresarios o
entre los representantes de unos y otros, que regula aspectos de la relación laboral y no reúne todos
los requisitos para ser calificado como Convenio Colectivo del Estatuto de los Trabajadores.

CASO 2: Los sindicatos más representativos CCOO y UGT proponen a CEOE la negociación de un
convenio colectivo estatal para el sector de empleados del hogar familiar. La organización patronal
se niega a negociar por considerar que carece de legitimación negociar conforme a lo establecido en
el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores. Los sindicatos promotores de la negociación plantean
una demanda de conflicto colectivo contra CEOE por violación del derecho a la negociación colectiva
e incumplimiento del deber de negociar conforme al principio de buena fe contractual.
Paralelamente a esta demanda, ambos sindicatos solicitan ante la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos la extensión del Convenio estatal de limpieza de locales y edificios al sector de
empleado del hogar.
Cuestiones:
¿Están legitimados CCOO y UGT (organizaciones sindicales) para promover la negociación colectiva
en el sector de empleados de hogar, aunque en dicho sector no existan órganos de representación
de los trabajadores?
Si, son trabajadores por cuenta ajena los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la
consideración de más representativos conforme al artículo 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical
(LOLS)
En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se
entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las
organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de
Comunidad Autónoma. Art 88.2 ET.
¿Cuenta CEOE (es una organización empresarial) con legitimación para negociar un convenio
colectivo en este sector?
CEOE no tiene legitimación para negociar un convenio colectivo ya que estos no son una negociación
representativa de este tipo de empresarios
¿La negativa a negociar, puede ser objeto de condena en este caso?, ¿cuáles serían las
consecuencias jurídicas?

La solicitud de extensión administrativa del convenio de limpieza de locales y edificios, ha de ser

resuelta en sentido positivo o negativo y por qué.
La posibilidad de extensión no lo ha considerado una solución. La posibilidad que existe es una
asociación de empleadores de hogar y otra es una reforma legal especifica de empleados de
limpieza general crear una ley mediante una reforma general
Incide en las respuestas el hecho de que se trate de una relación laboral de carácter especial
regulada por un reglamento específico
Indique el órgano judicial competente y la modalidad procesal a seguir
AUDENCIA nacional porque era un convenio nacional
Si no stj
CASO 3: Una empresa del sector de alimentación de envasado de conservas vegetales amplía su
negocio con una nueva línea de envío de productos frescos a domicilio. Ello comporta que la
empresa nos solicite un dictamen sobre el convenio colectivo a aplicar, ya que el convenio colectivo
de reparto de comida a domicilio presenta unas condiciones salariales inferiores el de envasado de
conservas. Aunque la actividad principal es la primera, la empresa tiene previsto que la segunda
actividad pase a ocupar a la mayor parte del personal de la empresa.

¿Existe un principio de unidad de empresa que comporte la aplicación de un solo convenio en la

empresa? o ¿cabe aplicar dos convenios simultáneamente a cada grupo de trabajadores?

Art 5 de la Ley de 16 de octubre de 1942

En general, para dar solución a las distintas incidencias que puede plantear la elección del convenio
colectivo aplicable a una empresa en función de su actividad, se sigue el principio de unidad de
empresa que tiene su origen en la Ley de 16 de octubre de 1942, por la que se establecían las
normas para regular la elaboración de las reglamentaciones de trabajo, cuyo artículo 5 señalaba que
“a fin de mantener el principio de unidad de empresa, las reglamentaciones serán asimismo
aplicables, con las diferencias que procedan, en atención a las distintas categorías profesionales, a
todo el personal que preste su trabajo de cualquier clase que sea, en la rama o ciclo productivo
objeto de regulación”.

En función del denominado “principio de unidad de empresa”, el convenio colectivo aplicable en una
empresa ha de ser el que corresponda a la actividad principal de la misma. Si una empresa desarrolla
una o más actividades el convenio aplicable sería el de la principal (la actividad que suponga mayor
facturación). Un cambio en esta actividad principal implicaría necesariamente un cambio de
convenio de existir otro en cuyo ámbito funcional pase a encuadrarse de manera más específica.

El Tribunal Supremo en reciente ha establecido como actividad principal la de mayor facturación

Si la empresa decide proponer la negociación de un convenio colectivo de empresa al comité de

empresa, estaría éste obligado a negociar con la empresa o podría negarse válidamente a ello?

Tiene que negociar con la empresa ya que como dicta el artículo 87.3 En
representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:

1- Si la actividad de envasado de conservas vegetales da pérdidas -razón por

la que se quiere orientar la actividad a envío de frescos a domicilio- , es
más fácil para la empresa el descuelgue salarial, teniendo en cuenta que el
comité de empresa se niega a negociar un convenio colectivo a la baja?
El descuelgue salarial es un recurso previsto en el Estatuto de los Trabajadores, que
permite a la empresa no aplicar las condiciones del convenio colectivo de trabajo en
circunstancias excepcionales. Se conoce también como inaplicación del régimen
salarial, aunque puede aplicarse a otras materias laborales

2- Si se aplicaran dos convenios en la empresa, uno para el grupo de

envasado y otro para el de reparto de fresco, ¿se estaría produciendo una
 discriminación, teniendo en cuenta que el segundo grupo tiene
condiciones salariales muy superiores?
En función del denominado “principio de unidad de empresa”, el convenio
colectivo aplicable en una empresa ha de ser el que corresponda a la
actividad principal de la misma. Si una empresa desarrolla una o más
actividades el convenio aplicable sería el de la principal (la actividad que
suponga mayor facturación). Un cambio en esta actividad principal implicaría
necesariamente un cambio de convenio de existir otro en cuyo ámbito
funcional pase a encuadrarse de manera más específica.

Como complemento a lo anterior y para matizar cosas que se comentan:

- el convenio colectivo se aplica en función de la actividad principal y la

localización geográfica de la empresa.

- el Tribunal Supremo ha establecido como actividad principal la de mayor

facturación (STS de 29/01/2002, Rec. 1068/2001).

- existe la posibilidad de negociar un convenio propio de empresa. En este

caso, dado que la determinación del ámbito funcional de los convenios colectivos
corresponde a las partes negociadoras, esto quedaría resuelto.

- si la empresa comienza a aplicar otro convenio los trabajadores que venían

disfrutando de unas condiciones salariales más beneficiosas las mantendrán.

- La doctrina judicial (STSJ Comunidad Valenciana 05-06-2008, Rec

3424/2007) ha considerado en ciertos casos, de manera excepcional a mi
entender, la aplicación de distintos convenios en una misma
empresa, cuando se realizan diversas actividades que pueden encuadrarse
en los ámbitos de aplicación de distintos convenios, siempre y cuando no
exista una actividad predominante y cuando se desarrollen actividades con
organización distinta en distintos centros de trabajo (STS 15 junio 2005, Rec.
191/2004). Del mismo modo, en supuestos de pluralidad de actividades,
reiteramos que en algunos casos, se ha admitido que se puedan aplicar
diversos convenios colectivos aunque exista una actividad
predominante (STSJ. La Rioja 22 junio 2004, Rec. 176/2004).

Resulta interesante para esta consulta añadir la Sentencia Social TS, Sala
de lo Social, Sec. 1, Rec 1464/2014, 17-03-2015, donde la Sala IV del TS,
mantiene que ha de estarse a la actividad principal o real preponderante de
la empresa para definir el convenio colectivo aplicable, citando entre otros
pronunciamientos en la materia, la Sentencia Social TS, Sala de lo Social,
Sec. 1, Rec 2604/2007, 31-01-2008

5- Si entre los trabajadores que han sido derivados a la nueva actividad se

observa que no hay ningún miembro del comité de empresa ni candidatos ni
miembros de secciones sindicales, ¿sería viable una demanda por
discriminación sindical en la decisión empresarial y cuál sería la consecuencia?