LECCIÓN 4: FUENTES PROFESIONALES.

NEGOCIACIÓN COLEVTIVA
CAPÍTULO 4:

2. NATURALEZA JURÍDICA: LA DUALIDAD CONTRATO-NORMA

El convenio colectivo es un contrato entre una o más empresas con los representantes de los trabajadores. Puede
ser de un sector, de una empresa…

La negociación colectiva negocia convenios y otras cosas.

3º EL CONVENIO COLECTIVO COMO NORMA DE ORIGEN CONTRACTUAL

Esta naturaleza dual del convenio colectivo fue advertida por Carnelutti en una definición clásica: “El contrato es un
híbrido que tiene cuerpo de contrato y alma de ley; a través del mecanismo contractual juega una fuerza que
trasciende al derecho subjetivo, desplegándose un movimiento que va más allá de la relación jurídica entre las
partes”.

También en nuestro Derecho es patente esta doble dimensión del convenio colectivo. De un lado, éste es un acuerdo
o contrato entre las partes trabajadora y empresarial, acuerdo que, por lo pronto, crea unos derechos y deberes (la
llamada parte obligacional del convenio colectivo) entre las partes que conciertan el pacto. Pero, al mismo tiempo, el
convenio colectivo tiene eficacia normativa; tiene por fin el establecimiento de las condiciones a las han de
someterse los contratos individuales. En tal sentido, el convenio colectivo vincula a los empresarios y trabajadores
incluidos su ámbito de aplicación, con independencia de su voluntad de quedar sometidos a las normas del
convenio.

De esta calidad normativa del convenio colectivo se deriva un importante efecto: los derechos y obligaciones
establecidos en el convenio se aplican automática y necesariamente a las relaciones de trabajo incluidas en el
ámbito del pacto colectivo, y no pueden ser excluidos de los contratos individuales, aunque sí mejorados por éstos
en favor de los trabajadores.

Un segundo efecto ha regido nuestro Derecho con respaldo legal, el de ser norma más favorable los convenios
colectivos. Es significativo que la legislación vigente haya dejado de recoger expresamente el principio; es más, el art
82.4 ET permite que el convenio posterior disponga sobre los derechos reconocidos en el anterior, al que, como
regla general, deroga.

4. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS CONVENIO COLECTIVOS: EL ART 37.1 CE Y SU DESARROLLO POR EL ESTATUTO DE
LOS TRABAJADORES

El art 37.1 CE dispone que “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes
de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

1º LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO DERECHO CONSTITUCIONAL

El derecho a la negociación colectiva se sitúa sistemáticamente dentro del Título I de la CE Capítulo II, Sección 2ª que
comprende los derechos de los ciudadanos. Consecuencias:

- El derecho a la negociación colectiva vincula a “todos los poderes púbicos”.

- La regulación del derecho a la negociación colectiva corresponde a la ley, tal ley será ordinaria. Dicha ley
reguladora del derecho a la negociación colectiva existe ya: se trata de la ley del Estatuto de los
Trabajadores.

El derecho de negociación colectiva será protegido constitucionalmente; la disposición legal que vulnerase el
contenido esencial del derecho podría ser declarada inconstitucional. Sin embargo, el derecho a la negociación
colectiva no se beneficia de suyo de las garantías deparadas a los derechos y libertades reconocidos en la Sección 1ª
del Cap II, del Título I CE.

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La idea constitucional de que la negociación colectiva es objeto de un derecho plantea de inmediato el problema de
la existencia de un deber correspondiente. Este deber es explícitamente reconocido por el ET cuando dispone que la
parte que reciba la propuesta de celebrar un convenio no podrá, salvo supuestos excepcionales, negarse a la
iniciación de las negociaciones. Naturalmente, estar obligado a iniciar las negociaciones no equivale a estar obligado
a concluir el pacto.

2º LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO DERECHO DE CONTENIDO LABORAL

El ET detalla el alcance de ese contenido laboral de los convenios colectivos; así, su art 82.2 lo refiere a las
condiciones de trabajo y de productividad, y su art 85.1 lo remite como fórmula más amplia a las materias de índole
económica, laboral, sindical, y, en general, cuantas afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de
los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.

El respeto a las leyes a que están obligados los convenios elimina de raíz la posibilidad de que éstos invadan el
ámbito de competencia reservado a la ley o contradigan lo ordenado por ella.

3º LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y EMPRESARIOS, SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El art 82.1 ET considera como sujetos del convenio colectivo a los representantes de los trabajadores y de los
empresarios.

El art 87 ET sólo admite dos tipos de representación de los trabajadores:

- El sindical: que se encomienda a los sindicatos así como a las representaciones sindicales en la empresa o
ámbito inferior
- Y la llamada representación unitaria: atribuida al Comité de empresa y a los Delegados de personal

Si bien el TC ha declarado que “del derecho de sindicación de los funcionarios públicos no deriva como consecuencia
necesaria la negociación colectiva. Tanto la LOLS como la Ley 30/1984 de 2 de agosto abren la posibilidad de
negociación colectiva en el ámbito de función pública.<

5º EFICACIA GENERAL DEL CONVENIO COLECTIVO; CONVENIO AL MARGEN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES;
ACUERDOS DE EMPRESA

a) El ET consagra la eficacia general de los convenios colectivos. A éste propósito obedece la redacción del art 82.3
que dice que “los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de
aplicación”. (Eficacia erga omnes)
Pronunciarse en favor del convenio de eficacia general implica aceptar una noción amplia de representación
(representación de intereses más que de voluntades).
El ET no ha recurrido a la conocida técnica de convertir el convenio de efectos limitados en convenio de eficacia
general mediante un acto administrativo de extensión, sino que ha preferido atribuir ab initio eficacia general a
todo convenio.
b) Un amplio sector doctrinal viene defendiendo la existencia de dos tipos de convenios colectivos: los regulados
por el ET, que gozarían de eficacia normativa, y los convenios extraestatutarios.
La ley que desarrolla el mandato constitucional sobre negociación colectiva esto es, el ET, sólo reconoce una
modalidad de convenio, el de eficacia general, silenciando los llamados convenios extraestatutarios, impropios,
ordinarios, de derecho común, privados o de eficacia limitada. El ET fija el único marco legal de la negociación
colectiva; fuera de ese marco no cabe hablar de convenios colectivos, sino de convenios ilegales y por tanto
nulos.
(Convenios extraestatutarios: contratos)
Sin embargo la jurisprudencia prefiere seguir la tesis mayoritaria, defensora de la validez del llamado convenio
extraestatutario. El TS y el TC admiten ese tipo de convenio al que atribuyen eficacia normativa limitada a los
trabajadores y empresarios representados por las organizaciones pactantes, sin embargo, niegan rotundamente
efectos normativos a tales convenios lo que equivale a negar el encaje de la figura en el art 37.1 CE, al no ser un
verdadero convenio colectivo, y a reconocer su carácter de mero contrato civil. El propio TC alerta acerca de que

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 un uso abusivo y fraudulento de la contratación colectiva de eficacia limitada puede servir de instrumento para
excluir de la negociación colectiva a los sindicatos más representativos.
c) Además de los convenios colectivos, el ET contempla, sin regularlos unitariamente, diversos supuestos de
acuerdos entre empresario y representación de sus trabajadores. Tales acuerdos se diferencian de los convenios
en cuanto a naturaleza, régimen y efectos.

6. PARTES DEL CONVENIO, REPRESENTACIONES NEGOCIADORAS Y SUJETOS OBLIGADOS

1º LAS PARTES DEL CONVENIO COLECTIVO

El ET ha concretado la amplia dicción del art 37.1 CE, exigiendo que sea parte del convenio del lado de los
trabajadores, una representación sindical o una representación unitaria del personal de la empresa o centro de
trabajo. Del lado empresarial puede ser parte del convenio un empresario o una organización empresarial.

a) Las partes de los convenios de empresa (o ámbito inferior) y de grupos de empresas

a. El art 87.1 ET establece tres supuestos de legitimación negocial de los trabajadores:
- En los convenios de empresa o ámbito inferior (centro de trabajo, departamento o sección), están
legitimados para negociar en representación de os trabajadores el comité de empresa, los delegados de
personal o las secciones sindicales que en su conjunto sumaran la mayoría de los miembros del comité.
- En los convenios para un grupo de empresas o para una pluralidad de empresas determinadas y vinculadas
entre sí por razones organizativas o productivas están legitimados para negociar en representación de los
trabajadores los mismos entes con capacidad para negociar convenios sectoriales.
- En los convenios para un grupo de trabajadores con perfil profesional específico (los llamados convenios de
franja: pilotos de líneas aéreas…) están legitimadas para negociar las secciones sindicales elegidas por sus
representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.
b. En cuanto a los empresarios, el art 87.1ET dispone que están legitimados para negociar:
- En los convenios de empresa o ámbito inferior, el empresario (directamente o a través de sus
representantes)
- En los convenios de grupos de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas determinadas,
los representantes de dichas empresas.

Respecto de la negociación de convenios para Empresas de Trabajo Temporal, si en éstas no existiera

órgano de representación de los trabajadores, corresponderá la legitimación para negociar a los sindicatos
más representativos, que habrán de formar parte de la comisión negociadora.
b) Las partes del convenio de ámbito sectorial (empresas de un mismo sector: banca…)
En los convenios colectivos de ámbito sectorial (sean colectivos locales, provinciales, CCAA, nacionales…) la
parte trabajadora es en todo caso una representación sindical, y la parte patronal una asociación de
empresarios.
a. Según el art 87.2 ET pueden ser parte de un convenio de ámbito superior a la empresa:
- Los sindicatos más representativos a escala nacional o de CCAA, así como, en sus ámbitos respectivos, los
entes sindicales a aquellos adheridos o federados
- Los demás sindicatos, siempre que incluyan como afiliados al 10 por 100 de los miembros de los comités de
empresa o delegados de personal del respectivo ámbito.
b. En cuanto a los empresarios, pueden ser parte de un convenio sectorial:
o Las asociaciones que integren como mínimo al 10 % de los empresarios incluidos en el ámbito del
convenio siempre que ocupen al 10% de los trabajadores afectados
o Las asociaciones empresariales que ocupen el 15% de los trabajadores afectados
o En los sectores en los que no existan asociaciones con la suficiente representatividad, estarán
legitimadas las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10%de las

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 empresas o trabajadores de dicho ámbito, y también las asociaciones empresariales de Comunidad
Autónoma que cuenten en este ámbito con un mínimo del 15% de las empresas o trabajadores.
c. El art 87.4 ET legitima para negociar convenios de ámbito estatal a:
o los sindicatos de Comunidad Autónoma más representativos
o Asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten con un mínimo de 15% de los
empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito del convenio.

La falta de legitimación de las partes del convenio determina su nulidad.

2º LAS REPRESENTACIONES NEGOCIADORAS

En los convenios colectivos, cualquiera que sea su ámbito, hay que distinguir entre las partes del convenio y los
sujetos que efectivamente realizan la negociación.

Las partes del convenio de ámbito no superior a la empresa o grupo de empresas son el empresario y el comité de
empresa o los delegados de personal o la representación sindical de la empresa. Los sujetos negociadores son las
concretas personas designadas por cada parte del convenio, en número no superior a 13, para representarla en la
negociación.

En los convenios de ámbito sectorial cuyas partes son las organizaciones sindicales y empresariales, las
representaciones negociadoras se integrarán de un máximo de 15 personas cada una de ellas, designadas por las
respectivas partes, en proporción a la representatividad de las distintas organizaciones que puedan integrar cada
parte.

La reunión de ambas representaciones constituirá la comisión negociadora.

7. PROCEDIMIENTO DE ELABORACIÓN DEL CONVENIO

3º CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA

Dentro del plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación de la iniciativa del convenio, ha de
constituirse por las partes la comisión negociadora, estableciéndose un calendario o plan de negociación. Dicha
comisión tiene la fundamental misión de discutir y, en su caso, adoptar, el convenio colectivo.

En los convenios de empresa o grupo de empresas formarán la comisión el empresario y los representantes de los
trabajadores en la empresa. En los convenios de sector , los representantes del o de los sindicatos legitimados que
integren en su conjunto a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal y
los representantes de las asociaciones empresariales que incluyan a empresarios que ocupen a la mayoría de los
trabajadores afectados por el convenio.

La comisión se completará normalmente con la integración en ella de asesores de las partes, con voz y sin voto.
También puede tener la comisión un presidente y, además, la comisión ha de contar necesariamente con un
secretario que deberá actuar con voz y sin voto a no ser que sea un negociador.

4º DELIBERACIONES Y ACUERDOS

Constituida la comisión negociadora, las representaciones que forman parte de ella han de realizar los tratos,
peticiones, ofertas y contraofertas que componen el proceso negociador y que preceden a la adopción de los
acuerdos.

Tan negociación ha de regirse por el principio de buena fe. Por oponerse no sólo a la buena fe que debe presidir
toda negociación contractual, sino a la propia libertad de contratación, la violencia ejercida sobre las personas
como sobre los bienes, determinan, mientras duren, la suspensión inmediata de las negociaciones.

- Para que recaiga acuerdo válido sobre las materias objeto de negociación, el art 89.3 ET exige la mayoría de
cada representación negociadora. El convenio suscrito sin alcanzar tal mayoría sería nulo o extraestatutario.

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 - El texto del convenio acordado ha de formalizarse por escrito. Las actas en las que se documenta en
convenio han de ser firmadas tanto por los representantes negociadores como por el secretario de la
comisión.

5º REGISTRO, DEPÓSITO Y PUBLICACIÓN DEL CONVENIO

Las solemnidades formales a las que el ET condiciona la adquisición por el convenio colectivo de la eficacia normativa
son tres:

a) El registro del convenio, que habrá de hacerse en la correspondiente dependencia administrativa y por las
autoridades laborales competentes. El RD 713/2010, de 28 de mayo contempla unos registros
administrativos de carácter público.
Son inscribibles en dichos registros los siguientes actos: convenios colectivos y sus revisiones salariales,
modificaciones y prórrogas, acuerdos interprofesionales y convenios sectoriales, acuerdos de comisiones
paritarias…
b) El depósito del convenio, ya registrado, en la correspondiente Administración de Trabajo, a cuyo efecto la
propia Administración registradora procederá a dicho depósito, teniendo en cuenta el plazo de que dispone
para ordenar su publicación.
c) La publicación obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial del Estado o de la Comunidad Autónoma o de la
Provincia del pacto, una vez autenticado mediante su registro y depósito oficiales.

Tanto el convenio publicado en el Boletín Oficial del Estado como el publicado en el de la Comunidad Autónoma o
Provincia deben ser conocidos, en sus respectivos ámbitos, por los Jueces y Tribunales de lo Social, rigiendo el
principio iura novit curia.

6º EL INCIDENTE DE ILEGALIDAD O LESIVIDAD DEL CONVENIO

El legislador ha tenido que plantearse la subsistencia de un control de legalidad de los convenios y la atribución del
correspondiente poder controlador. El ET ha optado por mantener un control que evite la aplicación de convenios
ilegales. Dicho control se encomienda a los órganos jurisdiccionales. La intervención jurisdiccional se configura como
mera posibilidad incidental y excepcional.

El art 90.5 ET instrumenta un procedimiento para corregir los vicios de ilegalidad o grave lesión del interés de
terceros en que puedan incurrir los convenios colectivos.

8. CONTENIDO Y LÍMITES DEL CONVENIO COLECTIVO

a) La parte normativa de convenio pretende básicamente regular las singulares relaciones laborales incluidas
en su ámbito, fijando las condiciones de trabajo (condiciones relativas al régimen de trabajo, a la carrera del
trabajador y al régimen salarial).

La fijación de estas, y otras posibles, condiciones de trabajo (medidas de acción positiva en favor de la
mujer…) no agota el contenido normativo del convenio, del que forman también parte la regulación de
aspectos colectivos (cobro de cuotas sindicales…).

Dentro de la parte normativa se incluyen también cláusulas relativas a la configuración formal del convenio.
Asimismo debe incluirse en los convenios el deber de negociar medidas o planes de igualdad y
específicamente el deber de negociar dichos planes en las empresas de más de 250 trabajadores.

El art 82.3 ET regula el procedimiento del llamado “descuelgue” o inaplicación de condiciones de trabajo
establecidas en convenio colectivo sectorial o de empresa. Tal procedimiento, que supone una quiebra
notable de la imperatividad del convenio colectivo, consiste en que cuando existan causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo pueden acordar, tras un periodo de consultas, inaplicar en la empresa
condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo en materia de jornada, horario y distribución del

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 tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento,
movilidad funcional más allá de lo previsto en el art 39 ET, y mejoras voluntarias de la Seguridad Social.

El descuelgue no tiene efectos retroactivos.

Si el período de consultas concluye con acuerdo, éste debe determinar con exactitud las nuevas condiones
aplicables en la empresa, cuya vigencia no podrá exceder la del convenio inaplicado. Habiendo acuerdo se
presume que hay causa justificativa para el descuelgue.

Si el período de consultas no concluye en acuerdo, cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a
la comisión paritaria del convenio.

La parte normativa tiene carácter de fuente del Derecho, que rige sobre las relaciones singulares de trabajo
sometida a la ley.

b)El contenido obligacional del convenio está presente en todo caso. Las partes de un convenio se obligan,
obviamente, a respetar lo pactado y velar por su observancia; por ello se dice que el convenio colectivo es
constitutivamente un tratado de paz.

Nuestro Derecho fija lo que podemos llamar un deber legal de paz relativo. También prevé la posibilidad de
que se pacte en convenio la renuncia al ejercicio del derecho de huelga.

El incumplimiento de las normas del convenio da lugar a que el trabajador o empresario perjudicados puedan
accionar ante el Orden Social de la Jurisdicción. Las conductas del empresario contrarias a las cláusulas normativas
en materia laboral constituyen infracciones administrativas. Los incumplimientos laborales de los trabajadores
constituyen faltas sancionables por el empresario. Las cláusulas normativas del convenio denunciado y vencido
prolongan su vigencia hasta un año (ultraactividad), salvo que se hubiera pactado otra cosa en aquél. (Denuncia:
cuando llega el día 21 de diciembre yo digo que quiero negociar, si no hay denuncia se prorroga el convenio)

9. DURACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

Los convenios colectivos son normas temporales: obligan durante todo el tiempo de su vigencia. El ET confiere a las
partes tanto la libertad de determinar la fecha de entrada en vigor del convenio como la de fijar su plazo de duración
o vigencia.

Llegado el término final estipulado, es preciso además, para que el convenio colectivo cese en sus efectos, la
denuncia expresa de cualquiera de las partes. La falta de denuncia expresa provoca la prórroga del mismo por un
año más o sucesivas prórrogas de año en año.

Las partes pueden, asimismo, acordar la finalización ante tempus del convenio. Finalmente, el vencimiento del plazo
de duración del convenio, precedido en su caso del acto de denuncia, determina, hasta tanto no se negocie y
perfeccione un nuevo pacto, el agotamiento de la vigencia de las cláusulas obligacionales del convenio y el
mantenimiento transitorio de sus cláusulas normativas (ultraactividad).

- Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, y mientras no se alcance el nuevo
pacto, el convenio vencido mantendrá su vigencia, con excepción de las cláusulas por las que se hubiera
renunciado a la huelga durante la vigencia del convenio.
- Las partes pueden adoptar acuerdos para la modificación parcial de alguno o algunos de los contenidos
prorrogados del convenio, fijando su duración.
- Las discrepancias existentes en el periodo de ultraactividad del convenio han de resolverse de conformidad
con los procedimientos previstos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, a falta
de acuerdo, el convenio mantendrá su vigencia.
- Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o se haya
dictado un laudo arbitral sustitutivo, el convenio denunciado perderá su vigencia, salvo pactos en contrario.

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La regla general es la de que el convenio posterior deroga íntegramente al anterior.

11. EL PRINCIPIO DE UNICIDAD DE CONVENIO Y SUS EXCEPCIONES; LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS

COLECTIVOS

- La regla general en la materia es la de que el contenido de un convenio colectivo no puede ser afectado por lo
dispuesto en otro convenio de distinto ámbito; esto es: la regulación de una materia en un convenio vigente no
puede ser desplazada por la regulación de signo contrario en un convenio posterior.

- La citada regla general, aplicable también al convenio durante su ultraactividad, conoce una primera excepción:
que exista pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el art 83.2. Quiere con ello decirse que en los
pactos superiores (acuerdos interprofesionales y convenios colectivos que pacten los sindicatos y asociaciones
patronales más representativos, de ámbito nacional o de CCAA), puede preverse el escalonamiento o articulación de
diversas unidades de contratación dentro del marco establecido por el pacto superior.

-También, salvo pacto en contrario, los convenios en el ámbito de una Comunidad Autónoma pueden afectar en
determinadas materias a lo convenido en el ámbito estatal.

- La regla general conoce una tercera excepción que se contiene en el art 84.2 ET: el convenio de empresa o grupo
de empresas tiene prioridad en todo caso y en cualquier momento sobre los convenios sectoriales en una serie de
materias:

-cuantía del salario base y de los complementos salariales

-retribución de las horas extraordinarias y del trabajo a turnos…