11/9/2020 Consideraciones cuando se traslade a un trabajador de una localidad a otra, por Gonzalo Torres | LP

Consideraciones cuando se traslade a un

trabajador de una localidad a otra, por Gonzalo
Torres
POR REDACCIÓN LP - 24 ENERO, 2018

Gonzalo Torres
Abogado de Muñiz, Olaya, Melendez,
Castro, Castro, Ono & Herrera
Abogados Piura

Como se sabe, en una relación laboral el empleador tiene la facultad de introducir cambios o
modi caciones respecto de los horarios, turnos, actividades, y otras condiciones del trabajo. Esta
facultad, conocida doctrinalmente como ius variandi, es ejercida por el empleador de manera
unilateral; es decir, sin necesidad del consentimiento del trabajador.

Lea también: Cas. Lab. 6115-2015, Cajamarca: ¿Cuál es el plazo de caducidad para accionar
judicialmente por hostilidad laboral?

Sin embargo, dicha potestad tiene como límites que los cambios efectuados sean razonables y
vinculados con la buena marcha de la empresa. Esto, pues, sirve para explicar que un empleador
pueda legítimamente obligar a su trabajador a desplazarse a otro puesto de trabajo en una ciudad o
localidad distinta a la suya.

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No obstante lo anterior, el art.30°, literal c), del Decreto Supremo N°003-97-TR, señala que constituye
un acto de hostilidad cuando el traslado del trabajador tiene la intención de causarle perjuicio. Ahora
bien, dentro de un proceso judicial, más que encontrar la motivación subjetiva de la empresa para
disponer el traslado, lo que se analiza es si dicho traslado obedece efectivamente a causas
razonables.

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Pero, adicionalmente, también se pondera si el traslado ocasiona algún perjuicio o daño para el
trabajador. Al respecto, vale mencionar que la Corte Suprema, en la Casación Nº 10839-2014, Ica,
señaló que la variación del lugar de trabajo será legítima cuando dicha medida resulte razonable
conforme a las necesidades de la empresa, así como que el traslado no genere mayores perjuicios
económicos o morales al trabajador.

Lea también: Cas. Lab. 10839-2014, Ica: Empleador debe motivar traslado de trabajador a otro centro
laboral

Por lo anterior, lo recomendable para una empresa, cuando plantee la posibilidad de desplazar a un
trabajador a otro centro de trabajo, es evaluar si el traslado cumple con las características que hemos
mencionado. Para empezar, debe asegurarse que el motivo del traslado esté fundado en una
necesidad real de la empresa. Un ejemplo puede ser cuando las actividades de la empresa en una
ciudad disminuyen, mientras que aumenta la demanda de personal en otra ciudad. En ese caso es
razonable que se disponga trasladar a trabajadores de una ciudad a otra.

Lea también: Casación 17819-2015, Cajamarca: Traslado constituye hostilidad si empleador no

acredita necesidad, aunque trabajador no pruebe perjuicio

Es muy importante también que el motivo o razón del traslado también sea debidamente explicado al
trabajador en el mismo momento en que se le comunique acerca de su desplazamiento. Sirve de poco
que recién en un juicio la empresa proceda a explicar las razones del traslado, cuando en la
oportunidad en que se dispuso este nunca se le comunicaron dichas razones.

Lea también: Reiteran que bene cios de sindicato minoritario no se extiende a los no a liados [Cas.
Lab. 12901-2014, Callao]

Ahora bien, lo otro que debe considerar una empresa cuando disponga el traslado de sus trabajadores,
son los daños o perjuicios que ese cambio les puede ocasionar, tanto económicos como morales. La
separación prolongada de su familia, el incremento de sus gastos personales y costo de vida, los
perjuicios a la salud, etc., son consecuencias que la empresa debe tomar en cuenta cuando ordena el
traspaso del trabajador.

Frente a ello, resulta conveniente que la empresa brinde ciertas facilidades o ayuda al trabajador, de
manera que mermen los posibles perjuicios. Así pues, puede apoyar al trabajador con los viáticos y
gastos de instalación en la nueva localidad a la que se trans ere. Podría también, evaluar un aumento
de su sueldo, cuando el costo de vida en la nueva localidad resulta mayor. Asimismo, podría acordar
horarios o jornadas que permitan que el trabajador visite a su familia, entre otros tipos de medidas.

Lea también: TC: Los 7 rasgos de laboralidad para determinar si existió una relación de trabajo
encubierta

En resumen, a efectos de evitar una demanda por actos de hostilidad, es importante que el traslado de
un trabajador no solamente este basado en una causa razonable. También es importante que dicha
causa sea conocida por el trabajador, así como que se tomen las medidas necesarias para que el
traslado no le genere mayores perjuicios o menoscabos.

23 Ene de 2018 @ 12:00

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