MODELOS CULTURA DE LA PREVENCIÓN

A continuación, se presentarán lo esencial de diversos modos y posiciones en

la cultura de la prevención:
a. El modelo de Cox:
Este autor pone como centro la organización, por lo que hace mayor énfasis en
aspectos como el liderazgo corporativo que en las actitudes de los
trabajadores.
La ventaja de este modelo es que identifica los factores organizacionales que
necesitan mayor cuidado.
b. Modelo de Donald:
“Arguye que la gente trabaja dentro de una organización formal e informal. En
estas organizaciones la gente desarrolla expectativas con respecto a lo que se
requiere de ella. Estas expectativas están fundamentadas en las
interpretaciones activas del sentido de los eventos, reglas e instrucciones”.1

Según el autor hay tres cuestiones centrales:

• ¿Cuál es la estructura social y organizacional que sostiene las acciones

y creencias?
• ¿Cómo entiende e interpreta la gente el contexto?
• ¿Cómo pueden ser cambiados el contexto y la estructura organizacional
para reducir accidentes?

c. Los modelos de Bandura, Geller y Cooper:

• Geller: La cultura total de la seguridad resalta la triada de la

interacción entre persona – medio ambiente – conducta.

• Bandura: Determinismo Reciproco – contiene tres elementos:

§ Factores internos psicológicos, subjetivos – valorados a través de

cuestionario de clima laboral.
§ Conductas progresivas relacionadas con la seguridad – valoradas
a mediante listas de chequeo.
§ Características situaciones observables – valoradas mediante
auditoria al sistema gerencial.
• Cooper parte de la teórica cognitiva social de Bandura, y propone
investigaciones para establecer la utilidad y validez de los modelos.

1
Los convenios de la OIT Seguridad y Salud en el Trabajo: Una oportunidad para mejorar las condiciones
y el medio ambiente del trabajo. En línea: Consultado mayo 10 de 2016
 d. El modelo de Grestreet Berman:

Para este autor son los factores de proceso, organizacionales y administrativos

los que influyen dentro de la organización.

e. La “buena cultura de la seguridad”:

Bayliss: para este autor existen unas características o atributos que

contribuyen a formar una “buena cultura de la seguridad”.

f. Comentarios con respecto a los modelos:

Los siguientes son los factores más importantes para alcanzar una “buena
cultura de la seguridad”:

• El compromiso de la organización, particularmente el de la línea

gerencial, para alcanzar altos niveles de SST.
• La demostración del compromiso a través de la comunicación basada en
la verdad, la transparencia y el respeto mutuo; la adopción de
decisiones, la disposición de recursos, la capacitación, etc.
• El compartir normas y expectativas.
• La disposición a aprender de la experiencia.
• La apertura a la crítica.
• Las buenas relaciones laborales y un bajo nivel de estrés.
• La participación y cooperación y el empoderamiento de los trabajadores
en los temas de SST, con existencia de controles que faciliten la
cooperación y no la confrontación.

Uno de los puntos de discusión dentro de los modelos anteriormente expuestos

tiene que ver con la aproximación participativa de unos modelos; mientras que
los otros centran su atención en el rol de la gerencia, en cualquiera de estos
modelos lo que se debe resaltar es que se requiere de la participación del
personal, si se quiere adoptar un nuevo camino en SST.

En esta parte, es necesario enfatizar en el rol de los cambios organizacionales.

Aquí se retoma lo establecido por Lowe, el cual plantea que no basta con que
se desarrollen destrezas y motivaciones del staff si los procesos y la
organización siguen siendo los mismos.

Para este autor, es muy importante el empoderamiento del staff definiendo con
claridad las responsabilidades, trabajadores proactivos y gerentes
comunicados y motivadores.

Importante también dentro de la cultura de la prevención es el incluir

contratistas y subcontratistas, teniendo presente los problemas que sus
operaciones traen. Harbury señala las siguientes:
 • Dobles mandos.
• Responsabilidad por la capacitación.
• Cantidad y calidad de capacitación.
• Ambigüedad en los roles.
• Pérdida de la memoria corporativa en salud y seguridad.
• La no existencia de un “dueño” de los problemas.
• Responsabilidades difusas.
• Forma de pago.
• Ausencia de capacitación.
• Externalización de riesgos.

Estimado estudiante, recuerde profundizar en esta lectura que se encuentra disponible

en el siguiente link: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-
buenos_aires/documents/publication/wcms_bai_pub_118.pdf