SEMANA 2 – NUEVAS TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS

NUEVAS TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS

SEMANA 2
Hacia las nuevas tendencias en
recursos humanos
Parte II

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APRENDIZAJES ESPERADOS
El estudiante será capaz de:

• Relacionar los modelos de gestión del

conocimiento y gestión del talento en el contexto
organizacional.

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APRENDIZAJES ESPERADOS ................................................................................................................. 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
RESUMEN ............................................................................................................................................ 5
PALABRAS CLAVE................................................................................................................................. 5
PREGUNTAS GATILLANTES .................................................................................................................. 6
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y GESTIÓN DEL TALENTO ................................................................... 7
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO (KNOWLEDGE MANAGEMENT) ......................................................... 8
GESTIÓN DEL TALENTO ..................................................................................................................... 12
1.1. LA DETECCIÓN DEL TALENTO EN LA EMPRESA ................................................................. 12
1.2. ATRACCIÓN, DESARROLLO Y RETENCIÓN DEL TALENTO ................................................... 15
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 17
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 18

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INTRODUCCIÓN
En un inicio se consideraba el capital financiero el recurso clave para asegurar el éxito y logro de
resultados, actualmente, existe un elevado consenso que el capital humano es un recurso clave para
determinar la calidad de los bienes, productos y servicios de una organización.

La gestión de personas o de talento pasa a ser un eje central en la estrategia organizacional ya que,
junto con impactar en los resultados, también aumenta la motivación, compromiso y sentimiento
de pertenencia entre los colaboradores y la empresa.

Para esto es fundamental que la persona sienta que la empresa se preocupa de entregarle los
conocimientos y las herramientas que requiere para poder desempeñarse bien en su cargo, crecer
profesionalmente y contribuir al desarrollo organizacional.

A continuación, se presentan los diversos aspectos generales sobre la gestión del conocimiento y la
gestión del talento en las organizaciones.

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RESUMEN
Durante esta semana se revisarán aspectos generales sobre la gestión del conocimiento y la gestión
del talento en las organizaciones. Sobre este último, se entregarán nociones sobre la detección del
talento en la empresa, así como la atracción, desarrollo y retención del talento.
Al término de la semana, el estudiante logrará relacionar los modelos de gestión del conocimiento
y gestión del talento en el contexto organizacional.

PALABRAS CLAVE

Gestión de conocimiento Gestión de talento Detección

Atracción Desarrollo de talento

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PREGUNTAS GATILLANTES
• ¿Cuál es el valor del capital intelectual en la organización?
• ¿Por qué es importante que las personas sientan que se pueden desarrollar en la
organización?
• ¿Qué rol cumple la organización en la gestión de conocimientos y talentos?

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1. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y GESTIÓN DEL TALENTO

De acuerdo con sus conocimientos y experiencias, ¿cómo definiría la gestión del talento?

¿Cómo definiría la gestión del conocimiento?

La gestión del conocimiento se puede definir como “el proceso organizacional que busca la
combinación sinérgica del tratamiento de datos e información a través de las tecnologías de
información y las capacidades de creatividad e innovación de los seres humanos” (Malhotra, Y.,
1988).

Por otra parte, la gestión del talento corresponde al proceso que pretende, por una parte,
incorporar y por otra retener, a las personas en las organizaciones. Por lo tanto, corresponde a un
proceso, en el que las empresas canalizan sus esfuerzos para que se alcancen tanto los objetivos
organizacionales como individuales, lo cual beneficia a ambas partes.

A continuación, se revisarán ambos conceptos.

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2. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO (KNOWLEDGE

MANAGEMENT)
Actualmente las organizaciones están insertas en un escenario económico globalizado, competitivo
y cambiante, donde se hace imperativo contar con una ventaja competitiva para garantizar el
funcionamiento y sobrevivencia en el mercado.

Para comenzar, cabe señalar que no existe una definición consensuada acerca de qué es la gestión
del conocimiento, sin embargo, hay un grado de acuerdo en que corresponde a una disciplina
encargada de diseñar estrategias sistemáticas para aprovechar y convertir el conocimiento en un
valor para la organización.

En las organizaciones, la información que las personas poseen y que convierten en acción, facilita la
toma de decisiones, por lo que se transforma en un valor que permite alcanzar objetivos y fortalecer
la estrategia empresarial.

Existen diferentes tipos de conocimientos que permiten diseñar la gestión más adecuada para la
organización. Es posible distinguir seis tipos de conocimiento agrupados en las siguientes parejas:

Conocimiento tácito/Conocimiento explícito

Conocimiento individual/Conocimiento corporativo

Conocimiento interno/Conocimiento externo

Fuente: Elaboración propia.

A continuación se menciona cada tipo de conocimiento:

CONOCIMIENTO DEFINICIÓN
Tácito Basado en habilidades, experiencia personal, costumbres, valores, modelos
mentales, creencias. Suele representar el “know how”. No es accesible de
forma directa a otros individuos, por ende, muchas veces puede resultar difícil
de transmitir y expresar de forma sintetizar. Ejemplo. Hablar en público, dirigir
grupo de personas, saber articular, nadar y cantar.

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Explícito Puede codificarse en el lenguaje natural, transmitirse de manera inmediata y

ser accesible a otros de forma directa. Es directamente codificable en el
lenguaje natural y corresponde a información universalmente reconocida que
no da lugar a la interpretación. Por ejemplo, luz verde para avanzar, H2O es el
símbolo del agua, manuales, fórmulas científicas.

Individual Conocimiento concreto que posee un miembro de la organización, está formado

por el conocimiento tácito y explícito de la persona. Ejemplo: habilidades,
contactos, relaciones interpersonales y conocimientos técnicos.
Corporativo También llamado conocimiento organizacional. Está representado
materialmente en los documentos que hacen posible que la organización
funcione. Por ejemplo, las bases de datos, la propiedad intelectual y las patentes.

Interno Es crítico para que la organización funcione de manera correcta. Es el

conocimiento necesario para operar procesos. Se relaciona con aprender de los
fracasos y proyectos exitosos, capturar conocimientos y capturar expertos
dentro de la organización. Por ejemplo, en un laboratorio farmacéutico el
conocimiento de los químicos es fundamental.
Externo Es el conocimiento que utiliza la empresa para relacionarse con otras
organizaciones. Por ejemplo, las normas, reglamento académico, políticas,
conocimientos sobre clientes y proveedores.

• Le invitamos a revisar el siguiente video sobre la gestión

del conocimiento.

https://www.youtube.com/watch?v=fi_n8YPtJ_U

Considerando estos diferentes tipos de conocimiento se manifiesta que su objetivo es que cada
colaborador pueda traducir el conocimiento adquirido en una contribución a la consecución de los
objetivos organizacionales.

La finalidad es que todo conocimiento tácito, explícito, individual, interno y externo pueda
traducirse de manera accesible en conocimiento corporativo para impactar y agregar valor a la
organización.

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Para capturar el conocimiento en la organización es importante documentarlo a través de manuales

de procedimientos, capacitaciones en el puesto de trabajo, programas de formación y planes de
desarrollo.

La gestión del conocimiento en una organización permite simular riesgos, inferir y tomar decisiones
considerando desde antecedentes medibles hasta hipótesis. Esta disciplina busca detectar el
conocimiento necesario para operar y hacer mejor uso de los procesos en la organización.

Para que el conocimiento se transforme en talento se tiene que incorporar un factor en la ecuación:
las competencias.

Las competencias son “características individuales de personalidad, devenidas en

comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (Alles, 2003). La
competencia es la capacidad real y demostrable que posee una persona para realizar las funciones
de su cargo.

La gestión de competencias profundiza en el desarrollo del capital humano y se transforma en un

motor cuyo foco es alinear a la persona con los objetivos de su cargo (desempeño), y a la vez, alinear
el cargo con los objetivos de la organización (resultados financieros). Por ende, estas estrategias
deben considerar el impacto que tendrá a nivel organizacional (metas y resultados), de cargos
(conocimientos y competenicas) e individual (motivación).

Fuente: Alles, M. (2003). Diccionario de preguntas.Gestión por competencias. Buenos Aires: Ediciones
Granica.

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El análisis de los puestos de trabajo (lo que el trabajador hace, cómo lo hace y porqué lo hace) juega
un rol fundamental, ya que permite registrar y desarrollar las competencias y conocimientos que
requiere una persona para adecuarse a las exigencias de su cargo. A través del anállisis de cargo se
evidencian las necesidades de capacitación y entrenamiento, es decir, los conocimientos específicos
que requiere cada cargo.

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3. GESTIÓN DEL TALENTO

A pesar de que hay muchas definiciones de talento, todas coinciden en que el capital humano, es
decir, las personas, impactan los resultados y en la consecusión del éxito de la organización.

La gestión del talento implica incorporar en la estrategia organizacional procedimientos, políticas y

prácticas que busquen atraer, contratar, desarrollar y fidelizar a los trabajadores con el objetivo que
puedan desarrollar su potenical profesional y contribuir a competitividad y productividad de la
organización.

De acuerdo con su experiencia, ¿cuál sería su propia definición de talento?

3.1. LA DETECCIÓN DEL TALENTO EN LA EMPRESA

Los descriptores de cargo juegan un rol fundamental para asegurar el desarrollo de talentos en la
organización ya que son los encargados de clarificar la asignación de responsabilidades de los
puestos de trabajo de cada área del organigrama.

Según Chruden y Sherman (1963) en Chiavenato (2007, p. 227), un cargo o puesto de trabajo, se
puede definir como: “una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y
responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. Estas obligaciones y
responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios con
los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organización”.

La detección de talento en la empresa comienza desde la atraccíón de las personas a postular a la

organización y se entrelaza a lo largo de los diferentes procesos de aprendizaje y formación. La
detección de talento se realiza a través de diferentes pasos que aseguran que las personas
contribuyan y agreguen valor a la consecución de los objetivos de su cargo y de la organización,
estos pasos son: reclutamiento, selección, inducción, detectar necesidades de capacitación,
evaluación de desempeño y planes de desarrollo.

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Reclutamiento

Planes de
Selección
desarrollo

Pasos para
detectar
talento en la
organización

Evaluar
Inducción
desempeño

Detectar
necesidades
de
capacitacíón

Fuente: Elaboración propia.

¿Cuáles cree usted que son los pasos para la gestión del talento en la organización?

A continuación se revisarán los principales pasos para gestionar el talento dentro de una
organización.

PASO PARA GESTIONAR TALENTO DESCRIPCIÓN

Reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de actividades que busca

atraer a una cantidad determinada de candidatos
potencialmente calificados y competentes para cubrir la
vacante. Para asegurar que se atraerán a los candidatos
idóneos es fundamental que la oferta laboral describa
claramente los requerimientos del cargo, que los canales de
difusión de la vacante (internos, externos o mixtos) sean los

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Selección
Inducción
Detectar necesidades de
capacitación (DNC)
Evaluación de desempeño
Planes de desarrollo
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adecuados y que el filtro curricular se realice en base a la
descripción de cargo establecida.
En esta etapa junto con verificar los antecedentes personales
y referencias que entregan los candidatos, también se aplican
entrevistas y pruebas para medir factores como personalidad,
conocimientos, destrezas y competencias. De esta manera se
evalúa que la persona cuente con las mayores cualidades y
aptitudes para el puesto de trabajo. Luego de etapa se
procede al proceso de contratación donde se legaliza la
relación laboral entre el trabajador y la empresa.
Es la instancia donde el nuevo trabajador recibe las primeras
herramientas para adaptarse a su cargo y a la organización.
En esta etapa se le entrega información sobre el reglamento
interno, las normativas, las funciones de su cargo, los
contactos y las herramientas para desempeñar los
procedimientos relacionados con las funciones a realizar.
En esta instancia el perfil de cargo juega un rol fundamental
ya que permite identificar las brechas en el desempeño de la
persona y le entrega las herramientas que requiere la persona
para alinearse con los objetivos de su puesto de trabajo.
Busca aumentar la capacidad de un empleado para cumplir
con las exigencias de su puesto de trabajo, y así contribuir a
que los objetivos del cargo se alineen con los objetivos
organizacionales.
Es un proceso sistemático y periódico que permitr evaluar y
fortalecer el desempeño del trabajador a partir de las
funciones, metas y objetivos de su cargo. De esta manera se
trazan planes de acción y estrategias que le permitan a la
persona alcanzar las exigencias de su cargo y de la empresa.
Permite reconocer el desempeño de los trabajadores,
transmitir la cultura y los valores de la organización.
Planes que le permiten a la persona desarrollarse dentro del
organigrama e ir ocupando puestos de trabajo
jerárquicamente superiores en el organigrama o en otras
áreas. El perfil de cargo es la guía que permite ir detectando
brechas y sumistrando los conocimientos y herramientas
necesarias para que la persona crezca y desarrolle su talento
en la organización.
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Enfocarse en la mejora continua de la organizacion implica considerar el desarrollo del talento

humano como eje central de la gestión de personas. Esto implica visualizar a los trabajadores como
recursos o socios estratégicos y, por ende, su desarrollo en la organización asegura la obtención del
máximo rendimimento posible.

• Le invitamos a revisar el siguiente video sobre la

importancia del talento humano en la organización.

https://www.youtube.com/watch?v=RbiUC1iDkes

3.2. ATRACCIÓN, DESARROLLO Y RETENCIÓN DEL TALENTO

Una organización exitosa es aquella que no solo capta y emplea sus recursos humanos en forma
adecuada, sino también que los desarrolla y retiene.

El desarrollo del talento suele ser algo complejo de lograr pues demanda tiempo para identificar
cómo se define el talento en el contexto organizacionales para luego evaluar las brechas entre el
ideal y la conducta real de las personas.

Una metodología para el desarrollo y retención del talento es a partir del concepto de competencias,
que implican más que solo el conocimiento, sino que también habilidades y actitudes que permiten
alcanzar un desempeño sobre lo esperado.

Las competencias se desarrollan desde el momento en que las personas comienzan a socializarse,
es decir, mucho antes de iniciar su vida laboral y, Martha Alles (2004) lo grafica de la siguiente
manera:

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Fuente: Alles, M. (2004). Desarrollo del talento humano. Ediciones Granica.

A partir de ello, es fundamental considerar planes de formación y capacitación al interior de las

organizaciones. Dentro de los métodos más comunes para ello, se encuentran el coaching, rotación
de puestos, asignación de tareas, asignación de nuevos proyectos, asignación como asistente en
cargos directivos y paneles de gerentes para entrenamiento.

En el caso de métodos de desarrollo fuera del lugar de trabajo, están los cursos, lecturas, e learning,
estudios de caso, role playing entre otros.

La elección de la metodología y el análisis de la brecha debe considerar tanto el perfil del cargo (y
las competencias requeridas para el mismo), como las evaluaciones de dichas competencias.

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COMENTARIO FINAL
La gestión del conocimiento y del talento de los empleados se torna cada vez más importante en la
planificación de la estrategia competitiva. No solo los recursos económicos y tecnológicos permiten
alcanzar los objetivos de la empresa, actualmente, son las personas quienes entregan un valor
agregado y se transforman en el motor del desarrollo organizacional.

La gestión de talento es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los desafíos de
un medio cambiante y competitivo. Busca impulsar el desarrollo de los empleados para asegurar la
consecución de los objetivos de los cargos, de las áreas y de la organización.

Esto impulsa a los trabajadores a querer ser parte de una organización que les permita desarrollar
su potencial, aumentar su calidad de vida y contribuir a la consecución de resultados.

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REFERENCIAS
Alles, M. (2004). Desarrollo del talento humano. 1ª. edición. Ediciones. Granica.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones.

9ª. Edición. México. Mc Graw Hill.

Malhotra, Y. (1998). Knowledge organizations & Knowledge workers: A view from the front lines,

1988. Recuperado en http//www.brint.com/interview/maeil.htm

Pérez-Montoro, M. (2008). Gestión del conocimiento en las organizaciones. Fundamentos,

metodología y praxis.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2020). Hacia las Nuevas Tendencias en Recursos Humanos. Nuevas Tendencias en

Recursos Humanos.

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