PRUEBA 2

Ética de la Administración:

1. Accountability

○ Es la práctica de realizar actos administrativos verificables y transparentes. La verificación

se justifica por la necesidad de entregar respaldo de las propias decisiones profesionales
en el tiempo.
○ Implica no solo tener una intención correcta (ser honesto), sino también poder
justificarla y eventualmente poder demostrar que se ha actuado de buena fe.
○ Se valora la transparencia cuando ella se refiere a la posibilidad de clarificar, de modo
material, las intenciones profesionales. Asi, siempre se puede dar fe y pruebas de lo que
se hizo y lo que se buscaba con el propio actuar.

2. Ambición

○ Implica una búsqueda de logros que son valiosos en sí mismos y difíciles de conseguir.
○ Si la ambición es éticamente buena, ella se define virtud que suele estar presente en los
buenos jugadores que participan de un equipo.

3. Codicia
4. Compliance

○ La práctica habitual de apego a las normas, ya sea la legislación o los códigos internos o
de conducta en la empresa. Este criterio exige desasociación y cooperación inmediata con
la enmienda y la rectificación.
○ Una actitud de Compliance exige, la responsabilidad de mantenerse informado de la
normativa, pues de lo contrario es posible cometer faltas de negligencia.
○ La empresa, debe procurar acceso a la información de normativas, instruyendo a los
miembros de la empresa sobre los procesos administrativos relacionados con el
cumplimiento o incumplimiento de normativas, sin olvidar el acceso a consejo legal
cuando el cargo y las circunstancias lo ameriten.

5. Conducta profesional

○ Criterio de honorabilidad, integridad, reputación y competencia. Para ello, se requiere

una estricta distancia de actividades deshonestas, dudosas, mentirosas, etc. Incluso en el

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 una estricta distancia de actividades deshonestas, dudosas, mentirosas, etc. Incluso en el
ámbito privado, pues ello puede afectar el prestigio de la empresa y la propia reputación
profesional.

6. Conflicto de Interés

○ Se refiere a que un profesional debe evitar estar en una posición en la que se pueda
suponer que se actuación (regulación, aprobación de presupuestos, aceptación de
compras, evaluación de riesgos, gestión de personas, etc.) se realiza por un interés
particular, directo y distinto al que esperan de él los clientes o empleadores.
○ Un profesional en una situación de conflicto de interés no es inmediatamente culpable de
fraude o corrupción, no se puede probar totalmente lo contrario.

7. Contabilidad creativa

○ Manipulación dolosa de información contable y financiera, de manera tal que haya un

beneficio económico directo (personal) o indirecto (utilidad de la empresa).

8. Corporate Riders
9. Corrupción
10. Discreción en ética fiduciaria
11. Common Stocks y propiedad privada
12. Subsidiariedad y servicio en administración
13. Ética, Empresa y capital humano
14. Idoneidad y favoritismo con clientes

○ El ofrecimiento de productos o servicios debe necesariamente atender a las

características del cliente y a sus circunstancias personales, pues se espera que este
último se vea beneficiado realmente. Además, es importante que, cara a los clientes, se
actúe con lealtad, prudencia y cuidado, evitando el favoritismo entre ellos.
○ Idoneidad: aptitud, buena disposición o capacidad que algo o alguien tiene para un fin
determinado.

15. Información para clientes

○ Los clientes deben tener elementos de juicio suficientes para tomar una decisión de
compra. Es importante que se entregue información de manera clara, precisa y
contingente.
○ Es necesario considerar la capacidad del cliente para decidir, evitando que tome malas
decisiones dada la complejidad de la información.
○ También se recomienda la entrega de información sin requerimientos por parte del
cliente, de manera que se promueva la toma de decisiones lo más informada posible.

16. Información reservada

○ Esta es aquella que, teniendo un potencial de impacto en el mercado, no está asociada

directamente a la actividad comercial, estratégica o productiva de la empresa.
○ Debe restringirse la difusión de rumores u otros aspectos de la vida privada de actores
relevantes del mercado.

17. Insider Trading

○ Práctica habitualmente ilegal, en que un miembro de la empresa usa información para su

propio beneficio o para el beneficio de una tercera parte, especialmente en materia de
transacciones accionarias.
○ La información que se usa en esta práctica es llamada información privilegiada. Como se
indica, el uso irregular de esta información suele estar penado por ley.

18. Integridad
19. Lealtad con el empleador

○ La necesidad de velar por los intereses de la empresa, sin supeditarlos a las obligaciones
personales, familiares, etc.
○ También se debe considerar la lealtad con antiguos empleadores, evitando revelar
información privilegiada, la desacreditación con clientes antes de dejar el trabajo, o la

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 información privilegiada, la desacreditación con clientes antes de dejar el trabajo, o la
apropiación y transferencia de clientes o bases de datos a nuevos empleadores.

20. Lealtad en responsabilidad fiduciaria

21. Manipulación de la información

○ Mala práctica, que ocurre particularmente en la industria financiera. La falta se

desprende del hecho de que todos los profesionales tienen una responsabilidad por la
integridad del mercado.
○ Se refleja especialmente en el uso, distribución, manipulación y tratamiento de la
información con potencial impacto en el valor de un instrumento o productos.
○ Esta práctica no considera información reservada, sino restringida (non public), como:
utilidades de una empresa; compra de una empresa; innovaciones en productos,
procesos o descubrimientos; nuevas licencias o patentes; cambios en la gerencia o
directorio; quiebras; conflictos judiciales; información económica; etc.

22. Missrepresentation

○ Esto es una aseveración, manifestación verbal, o una conducta que no es acorde con la
realidad.
○ Esta es la falta denominada falsear o tergiversar hechos (misstating) para obtener dinero,
bienes o beneficios de cualquier tipo que el infractor no tiene derecho a recibir.

▪ Ejemplo: Una persona falsamente dice representar una institución de caridad para
recibir dinero que finalmente conserva; o que una pintura que es falsa, de manera
tal que pueda venderla a un precio muy alto.

23. Naturaleza y finalidad de la administración

24. Magnanimidad
25. Oportunismo

○ Administración desleal. Se refiere a la actuación del controlador que no ha cumplido con

beneficiar al accionista, sino, que en cambio, a sí mismo a costa del mismo accionista.

26. Favoritismo

○ Se refiere al comportamiento del controlador o administrador que beneficia al

propietario o accionista a costa de otros actores que integran la actividad de la empresa.
○ El beneficio al accionista daña el patrimonio o las expectativas económicas de terceras
partes vinculadas a la actividad de la empresa, Por ejemplo: el Estado.

27. Responsabilidad fiduciaria

○ Los responsables fiduciarios, son aquellos que deben administrar un capital de terceros
en beneficio de esos mismos terceros, y no en favor de ellos mismos u otras terceras
partes.
○ La responsabilidad fiduciaria limita tanto los comportamientos oportunistas como los
unilaterales. Además, esta forma de responsabilidad, propia de directores y
administradore, se caracteriza por la lealtad y la discreción.

28. Responsabilidad Institucional

29. Responsabilidad profesional
30. Responsabilidad con grupos de interés
31. Self-interest en ética de la administración
32. Sostenibilidad y sustentabilidad

○ Sostenibilidad: Indicador de prácticas empresariales que, aportan más que riqueza,

justificando su actividad por un aporte social y medioambiental.
▪ Las empresas que se comprometen con el largo plazo suelen incorporar 3 ejes de
impacto ESG. E, es el de tipo medioambiental; S, se refiere a la sociedad; y G, se
relaciona con la gobernanza de la misma empresa.
○ Sustentabilidad: Se refiere a las iniciativas de la economía circular. Es la actividad de la
empresa que tiene relación con la licencia social (impacto social), de ahí que pueda
considerada como un aspecto de la responsabilidad institucional.

SEMINARIO DE ETICA página 3

 33. Stakeholders

○ Grupos de interés, accionistas o propietarios de la empresa.

○ En la teoría de la administración y la ética empresarial, se consideran normativamente
desde 3 perspectivas: desde el punto de vista económico, desde una teoría más bien
estratégica, y desde la perspectiva ética o de la virtud.

34. Trickle Down Economics en Stakeholders

35. Valoración responsable de Stakeholders
36. Valorización estratégica de Stakeholders (Edward Freeman)

Ética Laboral

1. Autoridad moral

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 ○ La capacidad de influir en otros debido a la percepción de que una persona o entidad tiene un alto nivel de
integridad, ética y valores morales. En el contexto empresarial, la autoridad moral puede ser importante para
establecer la confianza y credibilidad con los empleados, clientes y otros grupos de interés.

2. Autoridad técnica

○ La capacidad de influir en otros debido a la experiencia y conocimientos técnicos en un área específica. En el

contexto empresarial, la autoridad técnica puede ser importante para tomar decisiones informadas y liderar
proyectos o equipos.
○ Desde la perspectiva del directivo se logra a través de una relación de enseñanza. Esto implica que el directivo
busca enseñar a quienes están a su cargo de manera que el conocimiento técnico esté disponible para que otros
lo aprendan y lo apliquen por sí mismos.

3. Condiciones axiológicas

○ Las condiciones relacionadas con los valores personales, culturales, religiosos que se consideran importantes
para respetar dentro de una organización. Estas condiciones pueden incluir aspectos como la diversidad cultural,
la inclusión y el respeto mutuo entre los miembros de una organización. En el contexto empresarial, las
condiciones axiológicas pueden ser importantes para fomentar un ambiente laboral positivo y productivo.
○ Se relacionan con los valores o principios que tanto las empresas como las personas poseen.
○ Estudio de valores o principios presentes en la sociedad y sus instituciones, que pueden ser de naturaleza moral,
religiosa, cultural, política, entre otros. Estas condiciones axiológicas se tienen en cuenta en el respeto a los
valores personales de los miembros de una organización.

4. Condiciones de recursos

○ Las condiciones relacionadas con la disponibilidad y calidad de los recursos necesarios para realizar el trabajo,
como herramientas, equipos, materiales y tecnología. En el contexto empresarial, las condiciones de recursos
pueden ser importantes para garantizar la eficiencia y productividad en el trabajo.
○ Hacen referencia a la disponibilidad de recursos necesarios para llevar a cabo las tareas laborales y mantener la
salud laboral. Cuando los trabajadores carecen de los medios adecuados, no solo se ve afectada su
productividad, sino que también experimentan frustración debido a los resultados insatisfactorios de su trabajo.
○ Estas condiciones buscan garantizar una concordancia entre las demandas, el desarrollo y los objetivos laborales
con los recursos disponibles para llevar a cabo las tareas.

5. Condiciones de tiempo

○ Se refiere a la adecuación de los horarios laborales y los estilos de vida de los trabajadores, de manera que se
permita un equilibrio entre el trabajo, el descanso , la vida familiar, social, la salud y la educación.
○ Esto abarca desde la duración de la jornada laboral, los desplazamientos al trabajo, el tiempo dedicado a las
actividades fuera del trabajo, hasta la desconexión digital para garantizar el derecho al descanso.
○ Las condiciones relacionadas con la cantidad y distribución del tiempo disponible para realizar el trabajo,
incluyendo horarios, plazos y tiempos de descanso. En el contexto empresarial, las condiciones de tiempo
pueden ser importantes para garantizar un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal.

6. Condiciones de Trabajo

○ Las condiciones generales que afectan al ambiente laboral en una organización, incluyendo aspectos como la
seguridad laboral, la remuneración justa, las oportunidades de desarrollo profesional y la cultura organizacional.
En el contexto empresarial, las condiciones de trabajo pueden ser importantes para formar un ambiente laboral
positivo y productivo.

7. Condiciones físicas

○ Las condiciones relacionadas con el ambiente físico en el que se realiza el trabajo, incluyendo aspectos como la
iluminación, ventilación, temperatura y ergonomía. En el contexto empresarial, las condiciones físicas pueden
ser importantes para garantizar un ambiente laboral seguro y saludable.
○ Se refieren a las características materiales en las que se desarrolla un trabajo, así como a los servicios
relacionados con el bienestar físico de los trabajadores. Esto incluye aspectos como comedores, baños, equipos
de seguridad, áreas de descanso, entre otros. Además, en este contexto, también se considera la importancia de
las condiciones estéticas del lugar de trabajo.

8. Condiciones legales

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 ○ Las condiciones legales del trabajo se refieren a los aspectos contractuales que ordenan el trabajo en casi la
totalidad de los mercados del mundo. Esto se refiere no solamente a la contratación formal, sino también al
cumplimiento de los deberes y derechos que los trabajadores y los empleadores deben cumplir. Así, el trabajo
informal, Por ejemplo: constituye una forma de incumplimiento de esta condición.
○ Las condiciones relacionadas con las leyes y regulaciones que rigen las relaciones laborales en una organización.
Estas pueden incluir aspectos como los derechos laborales básicos (salario mínimo, horas máximas de trabajo),
protección contra discriminación o acoso laboral. En este contexto empresarial, las condiciones legales pueden
ser importantes para garantizar un ambiente laboral justo y equitativo.

9. Condiciones psicológicas

○ Las condiciones relacionadas con el bienestar emocional y mental de los trabajadores, incluyendo aspectos
como la carga emocional del trabajo, el estrés laboral y la salud mental. En el contexto empresarial, las
condiciones psicológicas pueden ser importantes para garantizar un ambiente laboral saludable y productivo.
○ Se centran en la forma en que se trata a los trabajadores y cómo esto influye en su salud mental. Estas
condiciones deben ser consideradas para prevenir problemas como el estrés, el agotamiento o el acoso laboral,
entre otras prácticas perjudiciales para la salud psicológica de los empleados.

10. Condiciones sociales

○ Se refieren a la necesidad que tienen las personas de interactuar con otros. En el contexto empresarial, esta
interacción abarca tanto los contactos relacionados con el trabajo como las interacciones sociales y de
compañerismo. Además, en este ámbito se incluyen las "condiciones de justicia organizacional", que se refieren
a las estructuras de relaciones entre personas o políticas de retribución que deben reconocer de manera justa el
mérito y los derechos de todos los trabajadores, sin favorecer injustamente a unos sobre otros.
○ Las condiciones relacionadas con la interacción social entre los miembros de una organización, incluyendo
aspectos como la cultura organizacional, el liderazgo y la comunicación. En el contexto empresarial, las
condiciones sociales pueden ser importantes para fomentar un ambiente laboral positivo y productivo.

11. Democracia organizacional

○ Un modelo de gestión empresarial que busca involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones y en la
gestión de la empresa. La democracia organizacional puede ser importante para fomentar un ambiente laboral
participativo y empoderador.
○ Las estrategias de administración participativa, van más allá de las cuestiones puramente productivas, ya que
incorporan asuntos de índole en el entorno empresarial. Generan beneficios como fomentar un mayor sentido
de pertenencia y significado en el trabajo de los empleados, al brindarles la oportunidad de ser escuchados y
tener cierto grado de influencia en las decisiones organizativas
○ La participación en la toma de decisiones tiende a mejorar el compromiso de los empleados con las decisiones
finales, lo que facilita su implementación. Promueve un mayor sentido de responsabilidad de los empleados por
los resultados de la empresa, lo que a su vez, puede reducir comportamientos que sean incongruentes con los
valores sociales, especialmente cuando los empleados se sientan identificados con ellos.

12. Taylorismo, Fordismo y Toyotismo

○ TAYLORISMO
▪ Trabajadores. Combina la necesidad de mejorar los ingresos con el aumento de la productividad.
▪ Taylor, a pesar de su genuina preocupación por el bienestar de sus trabajadores, tenía bastante despectiva
de ellos. Los consideraba personas de habilidades limitadas, llegando a utilizar el término "estupidez" para
referirse a ellos originalmente.
▪ Los trabajadores eran vistos como individuos pasivos y carentes de iniciativas, destinados a seguir órdenes
de manera rápida y sin cuestionar ni hacer sugerencias.
▪ Esta perspectiva se tradujo en una marcada separación entre la planificación y la ejecución dentro de la
organización, lo que implicaba una suspensión de la capacidad de los operarios para la toma de decisiones
y la autonomía en sus labores, limitando su capacidad de deliberación y juicio práctico. Esta limitación
deliberativa tiene por objetivo el aumento de la productividad.
▪ Beneficiar al trabajador por los resultados logrados, mecanismo de compensación según la producción.
Producir por producir.
○ FORDISMO
▪ Especialización de tareas, la división de la empresa en producción, ensamblaje y administración, y la
consideración de cada empleado como parte de una máquina de producción. Al aumentar la
productividad, se lograría un doble efecto: salarios más altos para los trabajadores y la fabricación de
productos a bajo costo.
▪ Al mejorar la productividad, los trabajadores podrían acceder a mercados previamente reservados para las

SEMINARIO DE ETICA página 6

 ▪ Al mejorar la productividad, los trabajadores podrían acceder a mercados previamente reservados para las
clases más acomodadas, lo que resultaría en la creación de una nueva clase media con un mayor nivel de
vida y capacidad de consumo.
▪ Ford, no solo buscaba aumentar la eficiencia en la producción, sino también transformar la sociedad al
mejorar la calidad de vida de los trabajadores y permitirles participar en un consumo masivo, lo que
impulsaría el progreso social y económico.
○ TOYOTISMO
▪ Los trabajadores son parte de equipos en los cuales asumen la responsabilidad de la fabricación de un
automóvil en todo el proceso de producción. La excelencia del producto es el resultado de un esfuerzo
colaborativo en el que el trabajo se convierte en mucho más que un simple medio para sobrevivir; se
convierte en una actividad donde los trabajadores adoptan los fines y objetivos como propios, es decir, los
desean.
▪ Lo esencial del trabajo, para propiciar la productividad y desarrollo, es la participación e involucramiento
del trabajador en el proceso productivo. Cada trabajador se especializa en una dimensión única del
trabajo, pero tiene una noción completa del trabajo.

13. Dignidad Humana en el trabajo

○ El valor intrínseco que tiene cada persona como ser humano, y que debe ser respetado y protegido en el
contexto laboral. La dignidad humana en el trabajo puede ser importante para garantizar un ambiente laboral
justo y equitativo.
○ El reconocimiento de un potencial humano ilimitado y en constante desarrollo y perfección. Cada individuo
posee una naturaleza con un potencial incalculable, y este reconocimiento forma la base de la dignidad
personal .
○ La dignidad humana establece el propósito y la justificación de todas las actividades sociales, económicas y
políticas, enfatizando que la sociedad, la economía y la política existen para beneficiar al ser humano y no al
revés. Esto implica que todas las acciones realizadas por instituciones públicas o privadas, organizaciones y el
mercado deben estar orientadas hacia el desarrollo y el bienestar de las personas.

14. Dimensión benevolente del trabajo

○ Se refiere a la motivación altruista o solidaria detrás del trabajo. La dimensión benevolente del trabajo puede ser
importante para fomentar un sentido de propósito y compromiso con la comunidad.
○ Se refiere al deseo o intención de hacer el bien en el trabajo, es decir, actuar con bondad, consideración y
beneficio hacia los demás.
○ La benevolencia en un contexto profesional implica ir más allá de la mera obligación laboral, y llevar a cabo
acciones que resulten en un bienestar mayor para los colegas, clientes, o la comunidad en general.

15. Dimensión práctica del trabajo

○ Se refiere a la utilidad o funcionalidad práctica del trabajo. La dimensión práctica del trabajo puede ser
importante para garantizar una eficiencia y productividad adecuadas.
○ La incorporación de sentido, la finalidad de la acción y la toma de decisiones. El valor del trabajo, de esta
manera, ya no se encuentra en la obtención de un producto, sino más bien en la capacidad de decidir conforme
al valor que ese producto tiene en la vida del trabajador y de aquellos que se benefician de él.
○ El valor del trabajo en cuanto práctico se encuentra no en la eficacia o la eficiencia, sino en la capacidad
deliberativa, la autodeterminación y la búsqueda de sentido en la producción o en el servicio. Así, la dimensión
práctica se refiere a la importancia de decidir respecto de bienes que no son solamente instrumentales, sino de
decidirse por aquello que le da sentido a la narrativa del trabajo.

16. Dimensión productiva del trabajo

○ Se refiere a la capacidad del trabajo para generar valor económico o material. La dimensión puede ser
importante para garantizar una rentabilidad adecuada en el contexto empresarial.
○ El trabajo en su dimensión productiva conduce a logros efectivos que son funcionales no solamente en el ámbito
material, sino también psicológicos, cultural, apreciativo, etc.

17. Dimensión social del trabajo

○ Es más bien cooperativa, es decir, el trabajo individual, en primer lugar, es efectivo y eficiente con la
colaboración de otros, y en segundo lugar, práctico cuando se delibera con otros.
○ Se refiere al impacto social o comunitario del trabajo. La dimensión social del trabajo puede ser importante para
fomentar un sentido de responsabilidad y compromiso con la comunidad.

18. Dimensión del trabajo

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18. Dimensión del trabajo

○ Las diferentes dimensiones (benevolente, práctica, productiva y social) que componen la experiencia del trabajo
para los trabajadores.

19. Discriminación

○ La discriminación se refiere a tratar a una persona o grupo de personas de manera injusta o desigual debido a
características como su raza, género, orientación sexual, religión, etc.
○ La discriminación puede ser un problema importante en el lugar de trabajo y puede afectar negativamente la
productividad y el bienestar de los trabajadores.
○ Implica, en un sentido más general, la compresión de diferencias y la elección basada en esas diferencias. Sin
embargo, cuando se aplica a personas y se basa en criterios arbitrarios, se considera un acto injusto.
○ El problema principal con la discriminación es la falta de justificación y, en particular, una justificación
inaceptable desde una perspectiva de racionalidad práctica y de justicia, ya que puede dañar a una persona o
tratarla de manera indigna.
▪ Criterios legales
▪ Criterios prácticos
▪ Criterios de responsabilidad
▪ Criterios razonables

20. Diversidad

○ La diversidad se refiere a la variedad de características y perspectivas que existen entre las personas. En el
contexto empresarial, la diversidad puede ser importante para fomentar un ambiente laboral inclusivo y
productivo.
○ Se refiere a la incorporación en el entorno laboral de personas que normalmente han sido excluidas debido a
características como etnia, género, orientación sexual, nacionalidad, religión, orientación política, otros. En este
contexto, la diversidad relaciona principalmente con las diferencias culturales presentes en una comunidad o
empresa, y se considera un desafío cuando obstaculiza la integración social y la igualdad de oportunidades.

21. Empowerment

○ Se refiere a dar poder o autoridad a los trabajadores para tomar decisiones y actuar con autonomía en su
trabajo. Puede ser importante para fomentar un ambiente laboral participativo y empoderador.
○ El empoderamiento no se limita a la autonomía, sino que abarca la capacidad de iniciativa y la delegación en la
toma de decisiones por parte de los trabajadores. Esto implica a los empleados los recursos organizativos
necesarios y los conocimientos técnicos para tomar decisiones en sus respectivas tareas.
○ El empoderamiento es un proceso destinado a aumentar la responsabilidad de los trabajadores en la mejora de
los resultados operativos, organizaciones y comerciales. Importante brindar formación y educación en la toma
de decisiones, tanto en aspectos técnicos como éticos, y establecer políticas de beneficios vinculadas al
empoderamiento y al éxito en la toma de decisiones, como bonificaciones y reconocimientos. Esto basado en el
principio de justicia, que reconoce la importancia de recompensar el mérito de quienes contribuyen al éxito de la
empresa.

22. Engagement

○ Se refiere al compromiso emocional y cognitivo que tienen los trabajadores con su trabajo y con la organización
en general. El Engagement puede ser importante para fomentar una cultura organizacional positiva y productiva.
○ A la experiencia de autoría, lo que implica una participación activa en el proceso y los logros relacionados con la
propia actividad laboral. La participación implica una conciencia de responsabilidad hacia el bien común de la
empresa y la satisfacción de haber contribuido a los logros de la organización.

23. Justicia y responsabilidad en compensaciones

○ La justicia y responsabilidad en compensaciones se refiere a la necesidad de que las empresas remuneren a sus
trabajadores de manera justa y equitativa. Esto implica considerar factores como la experiencia, habilidades,
responsabilidades y desempeño de los trabajadores al establecer salarios y beneficios.
○ Implica en el ámbito laboral las compensaciones deben ser justas y responsables. Los empleados sean
remunerados de manera equitativa y apropiada por su trabajo, teniendo en cuenta factores como la experiencia,
las habilidades, la responsabilidad y el rendimiento. En base a criterios transparentes y equitativos.

24. Ética de la dirección de personas

La ética de la dirección de personas se refiere a la necesidad de que los líderes empresariales actúen con

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 ○ La ética de la dirección de personas se refiere a la necesidad de que los líderes empresariales actúen con
integridad y respeto hacia sus empleados. Esto implica tratar a los trabajadores con dignidad, fomentar un
ambiente laboral inclusivo y productivo, y tomar decisiones justas y equitativas.
○ Se debe considerar en el "cómo" la distinción entre poder y autoridad. Al "qué" en tener en cuenta las
características de un trabajo que ha sido bien dirigido porque se caracteriza por el sentido de pertenencia, su
significación y un empoderamiento responsable.

25. Ética de la subcontratación

○ Se refiere a la necesidad de que las empresas sean responsables por las condiciones laborales en toda su cadena
de suministros. Esto implica asegurarse de que los trabajadores en todas las etapas del proceso productivo sean
tratados con dignidad, reciban salarios justos, tengan acceso a condiciones laborales seguras y saludables, otros.
○ Práctica asociada a incorporar el servicio de otra empresa que provee trabajo que la empresa contratante ya
realiza habitualmente con sus propios empleados.

26. Ética de los sueldos de pobreza

○ Se refiere a la necesidad de que las empresas remuneren a sus trabajadores con salarios que les permitan vivir
en condiciones dignas y satisfacer sus necesidades básicas. Esto implica considerar factores como el costo de
vida, el estándar mínimo de vida en una sociedad, y la productividad del trabajador.
○ Son sueldos que no permiten una vida digna de los trabajadores y sus familias. Deben ser corregidos por la
productividad y la dignidad.

27. Ética de los sueldos variables

○ Se refiere a la necesidad de que las empresas establezcan sistemas justos y equitativos para remunerar a sus
trabajadores en función del desempeño y logros alcanzados. Esto implica considerar factores como la
objetividad, transparencia y equidad en el establecimiento y aplicación del sistema.
○ Responden a un criterio de justicia distributiva, es decir, la compensación depende del esfuerzo del trabajo.
○ Se desconoce como en malas condiciones externas, la empresa puede reaccionar.

28. Ética del Participatory management

○ Se refiere a la necesidad de que las empresas fomenten un ambiente laboral participativo y empoderador,
donde los trabajadores tengan voz y voto en la toma de decisiones importantes. Esto implica considerar factores
como la transparencia, inclusión, colaboración y respeto mutuo.
○ Es una administración participativa, el empleo de un trabajador va más allá de su incorporación al sistema
productivo; implica aprovechar sus capacidades para beneficios de la empresa.
○ Se basa en la idea de que los trabajadores no deben ser instrumentalizados, sino considerados como fines en sí
mismos. Se requiere autonomía y autodeterminación, permitiendo a los trabajadores ser la causa de los
resultados de su trabajo. La empresa debe brindar espacio de deliberación y recursos para respaldar esta
autonomía, empoderando a los trabajadores y evitando la alienación laboral con sus efectos negativos como el
estrés y la frustración.

29. Ética del sueldo mínimo

○ La necesidad de que las empresas remuneren a sus trabajadores con un salario justo y equitativo, que les
permita vivir en condiciones dignas y satisfacer sus necesidad básicas. El sueldo mínimo es un estándar legal
establecido por el Estado para garantizar una remuneración mínima justa.

30. Falsa autoridad

○ Se refiere a la situación en la que una persona o entidad se presenta como una autoridad en un tema
determinado, pero en realidad no tiene la experiencia, conocimientos o credenciales necesarias para respaldar
su posición.

31. Inclusión

○ Se refiere a la necesidad de fomentar un ambiente laboral inclusivo y diverso, donde todas las personas sean
valoradas y respetadas por igual. Esto implica considerar factores como el respeto mutuo, la tolerancia, el
diálogo y la colaboración.
○ Objetivo, integrar a trabajadores que debido a características o condiciones de discapacidad, representan a
grupos que normalmente no están presentes. A pesar de tener las capacidades necesarias para desempeñar las
tareas requeridas, estas personas suelen estar exclusivas.

SEMINARIO DE ETICA página 9

 tareas requeridas, estas personas suelen estar exclusivas.
○ La inclusión busca cambiar esta situación, promoviendo la participación activa y equitativa de individuos con
discapacidad en el mercado laboral o en actividades específicas

32. Labor/Servicio

○ La labor, se refiere al trabajo del cuerpo mientras que el servicio se refiere a la producción de objetos. La labor
tiene un sentido más bien de mantención de las condiciones materiales del uso, mientras que el servicio pude
ser más productivo en términos de introducir un cambio en la realidad.

33. Meaningful work

○ Se refiere a la necesidad de que el trabajo tenga un propósito y significado para el trabajador, más allá de la
remuneración económica. Considera factores como la satisfacción personal, el desarrollo profesional y personal,
y la contribución al bienestar social.
○ El significado del trabajo radica en ser apreciado y en que lo que se hace se identifique con uno mismo. Los
trabajos altamente significativos a menudo se alinean con la vocación personal.

34. Mobbing

○ Forma de acoso laboral en la que una persona o grupo hostiga y maltrata a otra persona en el lugar de trabajo.
Esto pude incluir comportamientos como insultos, humillación, exclusión social y sabotaje.
○ Extorsión o acoso con trabajo para que persona reviente o renuncie, entonces se quedan sin indemnización. No
es discriminación, es maltrato.
○ No se refiere solo a maltrato psicológico, sino también a la práctica de establecer metas y objetivos
inalcanzables, de modo tal que el trabajador renuncie por cansancio.

35. Ocupación

○ Se refiere al tipo de trabajo o actividad que realiza una persona para ganarse la vida. Pude incluir trabajos
remunerados o no remunerados.
○ Ocuparse se refiere a la necesidad de que el trabajo tome un tiempo y exija ese tiempo como forma de
dedicación muchas veces exclusiva.
36. Oficio
37. Paternalismo
38. Poder K+L
39. Principios de Justicia en compensaciones
40. Profesión
41. Responsabilidad sindical
42. Sueldo ético
43. Sweatshops
44. Trabajo
45. Trabajo y esfuerzo
46. Trabajo y narrativa personal
47. Trabajos ilícitos
48. Uh-ethical warehousing
49. Valor económicamente justo: El precio de mercado
50. Vocación
51. Welfare
52. Derechos al trabajo

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