MÁSTER EN DIRECCIÓN DE PERSONAS EN LAS

ORGANIZACIONES

MÓDULO:
ENTORNO ECONÓMICO Y LEGAL I

SESIÓN PRÁCTICA 3 - CASO LADRILLOS ESPAÑOLES, S.A.

Flexibilidad interna: Movilidad funcional, movilidad geográfica y
modificación sustancial
Profesor: Francisco Conde

Instrucciones:

- Lee detenidamente los antecedentes del caso y todas las preguntas que
se exponen a continuación.
- Contesta las mismas individualmente, no por equipos, con concisión y
claridad. El profesor podrá solicitar a todos o algunos de los alumnos que
le envíen por email (francisco.conde@cuatrecasas.com) sus respuestas
al inicio de la clase.

ANTECEDENTES

LADRILLOS ESPAÑOLES es una empresa que desarrolla su actividad en el sector de

la fabricación de materiales de construcción, que ha sido líder tradicional en el
mercado español basada en una oferta de productos de alta calidad. Tiene 800
empleados en toda España, dedicados a tareas de producción y de ventas
principalmente. Las relaciones laborales no son conflictivas, salvo en la fábrica de
ladrillos, en las que hay un comité de empresa muy exigente en la defensa de los
derechos e intereses de los trabajadores.

Desde el año 2020, su principal competidora, GERMAN BRICKS, le ha arrebatado la

primera posición en ventas. La estrategia de esta empresa está basada
principalmente en la oferta de productos de calidad media a precios bajos, lo que
consigue gracias a unas fuertes inversiones en tecnología.

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Esta situación ha hecho que las ventas de LADRILLOS ESPAÑOLES se hayan reducido
en los últimos meses, y aunque todavía no se esté en situación de pérdidas, muy
probablemente las haya en 2023.

Para corregir esta situación, el Departamento de Operaciones de la Compañía está

elaborando el denominado Plan Reboot, con el que pretende devolver el liderazgo
del mercado a la Compañía en 2025. El Consejero Delegado ha impuesto como
condición en el diseño del plan que no haya despidos.

CUESTIONES PLANTEADAS

Como técnico del departamento de Recursos Humanos de LADRILLOS ESPAÑOLES,

te llegan una serie de preguntas desde el Departamento de Operaciones, porque
tienen dudas sobre la viabilidad legal de algunos cambios que están diseñando.

1. La fábrica de ladrillos, en la que trabajan 450 empleados, está

completamente desactualizada. Se va a construir una nueva fábrica en una
localidad a 35 kilómetros de la actual.

a) ¿Es viable trasladar a los trabajadores con la producción a otra

fábrica?
b) ¿Se trata de un supuesto de movilidad geográfica?
c) ¿Cuál sería la causa para el traslado de la producción?
d) ¿Qué trámites habría que seguir para hacer este proceso?
e) ¿Qué duración aproximada tendría?
f) ¿Podría efectuarse el traslado aunque los trabajadores no estén de
acuerdo?
g) ¿Necesito alguna autorización administrativa para poder realizar el
traslado?
h) ¿Pueden los trabajadores afectados pedir la extinción indemnizada
de sus contratos?
i) ¿Pueden los trabajadores convocar una huelga?
j) ¿Es obligatorio abonar alguna compensación por traslado?
k) ¿Pueden los trabajadores impugnar el traslado? ¿Incluso si hay
acuerdo?
l) Si se quedase parte de la producción en la fábrica actual, ¿existe
alguna obligación de mantener allí a algún trabajador en concreto?

2. Se ha identificado que el colectivo de los servicios corporativos (equipo de

administración, equipo de finanzas y equipo de recursos humanos) tienen
salarios por encima de la media del sector, y se quiere acometer su
reducción. Estos equipos estás compuestos por un total de 25 personas.

a) ¿Pueden reducirse los salarios? ¿Cuánto?

b) ¿Cómo se podría justificar una reducción salarial? ¿Sería necesario
que se dieran pérdidas?

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 c) ¿Qué tipo de información puede ser de utilidad para justificar que
resulta necesaria esta reducción salarial?
d) ¿Pueden los trabajadores pedir la extinción de su contrato? ¿En qué
términos? ¿Es necesario acreditar un perjuicio?
e) Si todos los trabajadores designan un abogado, ¿es necesario hacer
un periodo de consultas?
f) La empresa implantó en su día de forma voluntaria un sistema de
retribución variable, complementario de las conceptos e importes
retributivos previstos legalmente y en el convenio colectivo. La
política de retribución variable dispone de forma expresa que la
empresa podrá modificar la misma unilateralmente de forma
discrecional, ¿es válida esta previsión?

3. El área comercial está integrada por 120 empleados distribuidos por toda
España. Es un colectivo tradicionalmente sensible para la compañía, porque
tiene contacto directo con los clientes, lo que despierta ciertas inquietudes
por las dudas sobre qué cambios aplicar a este colectivo para adaptar sus
condiciones a la situación actual.

a) Como este personal realiza muchos desplazamientos, hay cierto

descontrol en relación con los gastos y suplidos que repercuten
(pagos en efectivo, tickets manuales), y se está pensando cambiar a
un sistema de tarjeta bancaria de empresa. ¿Reviste el carácter de
sustancial la modificación del sistema de compensación de
suplidos? ¿Sería posible un “descuelgue” del artículo 82.3 ET
respecto de los importes de dietas que se fijan en convenio
colectivo?
b) Con la misma voluntad de optimizar costes, se está planteando
modificar el sistema de jornada partida a jornada continua. ¿Sería
MSCT? ¿Y la eliminación de la jornada intensiva de los viernes?
c) Ante un descenso anual en ventas del 30%, la empresa se plantea
asimismo modificar el sistema de devengo de comisiones del
personal comercial ¿Sería una MSCT? ¿Se podría justificar?
d) Si finalmente se opta por implementar un proceso de MSCT
colectiva:
i. ¿Cómo se configuraría la comisión negociadora si ningún
centro de trabajo afectado tiene RLT?
ii. ¿Cuántas reuniones habría que celebrar como mínimo?
iii. ¿Qué documentación habría que entregar? ¿Hay riesgo de
nulidad si no aporto documentos relevantes?
iv. En caso de desacuerdo en el periodo de consultas, ¿Puede la
empresa aplicar unilateralmente la MSCT? ¿Qué
procedimiento debe seguir para ello?